【人力資源】華東理工大學(xué)人力資源管理筆記資料1

人力資源管理：企業(yè)或組織為了完成組織的占率目標(biāo)對組織內(nèi)人力資源開發(fā)和管理的過程。人力資源管理的內(nèi)容：選人、育人、用人、留人。人力資源管理的環(huán)節(jié)：企業(yè)人力資源人力資源計劃工作分析：工作描述工作說明（資格）年終招聘與配置員工的職業(yè)生涯與姑那里組織發(fā)展（育人）溝通---留人績效評估（考核）--用人激勵、薪酬、福利—留人培訓(xùn)（育人）人力資源結(jié)構(gòu)與分類結(jié)構(gòu)：指整體人力資源各部分的分布形態(tài)的差異按照若干年齡組劃分--年齡結(jié)構(gòu)按照男女劃分--性別結(jié)構(gòu)按學(xué)歷層次劃分—文化結(jié)構(gòu)A分布狀況B人力資源的數(shù)量專業(yè)—正確預(yù)測需求分類：按照工作的性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行分類白領(lǐng)：專業(yè)的技術(shù)人員銷售公務(wù)員藍(lán)領(lǐng)：技術(shù)員操作人員人力資源的特點(diǎn)能動性：能認(rèn)識改造社會有思想有意識具有時效性：16歲以前及60歲后社會性：人口再生產(chǎn)再生性：勞動能力二．人力資源市場的功能人力資源市場分類勞動力市場—下崗再就業(yè)人力市場—專業(yè)的、技術(shù)的、管理人員進(jìn)行交流大專院校畢業(yè)就業(yè)市場—大學(xué)生人力資源的功能吸納勞動就業(yè)平衡人力資源的供求關(guān)系的功能匯聚人力資源信息功能評估人力資源質(zhì)量的功能人力資源的開發(fā)三．人力資源市場的運(yùn)行機(jī)制1）價格機(jī)制（價值）2）供求機(jī)制3）競爭機(jī)制a.求職者之間的競爭b.用人單位之間的競爭要遵循公開、公平、擇優(yōu)第二節(jié)人力資源配置一．社會人力資源配置的原則勞動人口充分就業(yè)原則勞動人的權(quán)利是社會的目標(biāo)充分就業(yè)人力資源的合理分布原則要求地區(qū)平衡產(chǎn)業(yè)平衡—產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，調(diào)整一、二、三、產(chǎn)業(yè)行業(yè)平衡專業(yè)平衡—大學(xué)培養(yǎng)人力資源有效使用原則避免人才奇缺，人才過剩人力資源配置的開放原則歸社會所有，整理利用，可以跨地區(qū)、部門、劃單位二．人力資源計劃人力資源計劃：企業(yè)等組織為了有效地利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織及個人的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的有關(guān)未來一段時間內(nèi)人力資源的供求預(yù)測既符合平衡的種種活動。人力資源計劃的作用使企業(yè)保持人力資源供求的動態(tài)平衡，保持企業(yè)內(nèi)部人力資源合理配置，增強(qiáng)競爭的實(shí)力使企業(yè)完善勞動力成本行為，有效控制勞動成本，企業(yè)長期發(fā)展使企業(yè)的自身發(fā)展和需要與員工的發(fā)展和需要相匹配。提供員工的滿意度和歸屬感，提高員工的積極性優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)做到適人適位最大限度發(fā)揮，才能發(fā)揮作用，提供員工工作效率。三．人力資源計劃的類型人事計劃人力資源計劃戰(zhàn)略人力資源計劃戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃按時間劃分1.長期計劃：5年以上.中期：1年~5年.短期：1年以內(nèi)四．人力資源的主要內(nèi)容企業(yè)人力資源總體規(guī)則—經(jīng)營、目標(biāo)、長期發(fā)展戰(zhàn)略通過各系統(tǒng)來做好，供求平衡員工發(fā)展工作—總政策人力資源補(bǔ)充規(guī)劃一優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)a數(shù)量b質(zhì)量人力資源使用和調(diào)整規(guī)劃—提供使用效率，適人適位—崗位轉(zhuǎn)換人力資源的發(fā)展計劃：選拔后備人才，形成人才的群體，規(guī)劃員工職業(yè)生涯。人力資源評估計劃：增加員工的參與、增進(jìn)績效(績效考核)。。。。。。。。。凝聚力改善企業(yè)文化---價值觀薪酬計劃：生活達(dá)到一個有效的薪酬管理激勵：合理的薪酬制度員工的培訓(xùn)計劃：提高員工素質(zhì)員工的退休，解聘計劃：做好退休、解聘工作，使員工離崗，解聘正常工作，規(guī)范化。五．人力資源計劃的步驟：組織發(fā)展---總體發(fā)展戰(zhàn)略組織外部經(jīng)營環(huán)境與市場環(huán)境、分析組織現(xiàn)有的人力資源狀況人力資源供給與需求預(yù)測制定人力資源計劃人力資源計劃執(zhí)行與監(jiān)控發(fā)現(xiàn)問題與不足人力資源評估、調(diào)整、完善第二節(jié)人力資源預(yù)測與計劃的平衡一.人力資源預(yù)測的特點(diǎn).供給的決定因素現(xiàn)有的人力資源的質(zhì)量。。。。。。。。。。。。。。。流動。。。。。。。。。。。。。。。培訓(xùn)、轉(zhuǎn)化為特定的人力資源.需求的決定因素發(fā)展目標(biāo)短：對人力資源及時地需求長：。。。。。。。。。。潛在需求，儲備需求企業(yè)的經(jīng)營計劃：以需求的數(shù)量結(jié)構(gòu)企業(yè)中現(xiàn)有的崗位空缺.人力資源供求預(yù)測1）綜合各方面因素、判斷、分析、估計2）通過人力資源計劃，對供給與需求作為平衡二．人力資源預(yù)測的特點(diǎn)：.人力資源預(yù)測是一個綜合性的預(yù)測與經(jīng)濟(jì)、社會、人口、教育、科技等的關(guān)系密切聯(lián)系人力資源預(yù)測必須與組織的發(fā)展相聯(lián)系的對象是人力資源的動態(tài)結(jié)構(gòu)要兼顧組織發(fā)展與個人發(fā)展應(yīng)該注意經(jīng)濟(jì)的效益（成本、效益）要考慮人員數(shù)量、質(zhì)量、崗位放置（2）人力資源需求預(yù)測的方法定性、定量：用數(shù)學(xué)模式德爾菲法：美國蘭德公司20世紀(jì)40年代主要依靠專業(yè)的知識性一）基本特點(diǎn)：1.專家參與是同學(xué)科，不同學(xué)科專家共同參與的博采眾長。.匿名進(jìn)行，互不見面、互不知情、單獨(dú).多次反饋，預(yù)測功能通過幾輪的反饋，使專家的意見相互補(bǔ)充、研發(fā)漸漸一致.采用統(tǒng)計方法（每輪結(jié)果）加以處理，作出定量的判斷。實(shí)施步驟選擇專家：20名左右專家，熟悉人力資源問題，提供人力資源預(yù)測的背景資料設(shè)計調(diào)查表，進(jìn)行統(tǒng)計處理進(jìn)行第一輪調(diào)查，匿名并專業(yè)的判斷預(yù)測反饋情況，分析處理設(shè)計第二輪調(diào)查，第二次調(diào)查，總分值最高的方案第三輪調(diào)查結(jié)果用表、文字表達(dá)預(yù)測結(jié)果二）數(shù)學(xué)模型法回歸模型（一元線形回歸，多元線性回歸模型，非線性回歸模型，涉及對人力資源需求影響因素一個、多個因素基本公式：三）人力資源計劃—平衡（一）人力資源供求關(guān)系的平衡.總量上去，人力資源過剩與a缺的話要補(bǔ)充與欠缺b過剩的話要裁員、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗.結(jié)構(gòu)性人力資源失衡，有針對性，專門培訓(xùn)通過合理的流動二）人力資源總體計劃與子計劃平衡總計劃：通過各項(xiàng)子計劃來得到實(shí)施子計劃之間的平衡與銜接四）人力資源計劃監(jiān)控與評估為了保證實(shí)施對出現(xiàn)的偏差要及時糾正完善計劃的本身第三章工作分析第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的含義（定義）指對某個特定的工作做出明確的一種規(guī)定，并確定完成這些工作需要什么樣的行為的過程工作分析的因素：工作描述：指具體說明某一個工作的物質(zhì)的特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)工作說明書（工作資格）：指主要說明是從事某項(xiàng)工作的人員所必須具備的生理需求和心理要求1）工作描述的內(nèi)容包含：名稱、內(nèi)容、聘用條件、技術(shù)條件社會環(huán)境：人際因素、文化設(shè)施、社會風(fēng)尚名稱：說明某項(xiàng)工作的專門，便于識別內(nèi)容：工作任務(wù)、責(zé)任、流程、使用設(shè)備工作條件：工作地點(diǎn)、溫度、濕度、光線等聘用條件：工資結(jié)構(gòu)、支付方式2）工作說明的內(nèi)容A.一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)B.生理要求：健康狀況、力量、體力、感官靈敏度C.心理要求：有事業(yè)心、合作性、觀察力、組織能力、溝通能力、氣質(zhì)、性格、脾氣二、工作分析中的主語.工作要素：工作中最小的動作元素.工作任務(wù)：一項(xiàng)活動.職責(zé)：有多項(xiàng)任務(wù)組成的.職位：多項(xiàng)或數(shù)個職責(zé)組合.（職務(wù)）工作：一組主要的職責(zé)相似的職位、組成三、工作分析在人力資源管理過程的作用.有利于人力資源管理過程的作用1）設(shè)置工作崗位）崗位人員配備.有利于人員的報幕與篩選1）工作描述、說明工作的特征、特點(diǎn)2）工作說明要求、篩選.有利于績效評估1）標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)際產(chǎn)生與預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較工作分析作出客觀標(biāo)準(zhǔn).有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)明確崗位要求（員工的技能知識）從而有針對性地培訓(xùn).有利于建立合理的工資報酬正確判斷工作崗位相對價值，以此來確認(rèn)工資系統(tǒng).有利于職業(yè)分析的步驟四、工作分析的步驟.準(zhǔn)備階段：1）熟悉情況2）建立聯(lián)系3）確定工作分析工作類型基礎(chǔ)資料工作環(huán)境解釋宣傳的作用意義樣本工作內(nèi)容.調(diào)查階段1）廣泛深入收集工作職務(wù)的特征工作人員要求數(shù)據(jù)資料2）要求調(diào)查人員對各種工作的特征重要性和發(fā)生頻率評出等級.分析階段1）要仔細(xì)審核收集到的各種信息2）要分析和發(fā)現(xiàn)工作人員“關(guān)鍵的成分”3）要?dú)w納出必須的材料和元素4.完成階段1）要編制出可供人力資源部門使用的工作描述工作說明第二節(jié)工作分析信息的收集方法一、有利于已有的資料崗位責(zé)任制作參考作業(yè)統(tǒng)計：出勤、產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、統(tǒng)計、主要了解員工的工作內(nèi)容，負(fù)荷等提供依據(jù)現(xiàn)有的人事檔案：反映員工的基本資料、性別、教育、培訓(xùn)二、問卷法優(yōu)點(diǎn)：1.速度快、收集信息.面貌、調(diào)查對象廣.可量化不足：1.成本虧耗時多2.被調(diào)查人不理解，導(dǎo)致影響結(jié)果三、觀察法若干原則被觀察的工作應(yīng)該相對的靜止在一段時期內(nèi)，工作內(nèi)容、工作程序?qū)ぷ魅藛T不發(fā)生明顯的變化適用于大量的標(biāo)準(zhǔn)化的周期短的，體力勞動為主的工作選擇被觀察工作樣本時，注意樣本的代表性不要引起被調(diào)查者的注意，至少不干擾不適用的智力活動為主的工作四、采訪法五、工作實(shí)踐法（參與法）六、典型事件法第三節(jié)工作描述和工作說明書的編寫、工作分析表工作描述工作說明考慮的問題.工作內(nèi)容做什么工作、構(gòu)成部分有哪些什么時間做，完成工作的占用時間做選項(xiàng)工作的原因在哪里做、寫的地點(diǎn)、環(huán)境怎么做（方法）.職責(zé)范圍1）負(fù)責(zé)的下屬是誰資源有哪些調(diào)配的權(quán)利2）負(fù)責(zé)的設(shè)備、機(jī)械、原材料有哪些3）可控制的預(yù)算范圍是多少4）其它因素.工作關(guān)系1）與上級的直接關(guān)系2）與同事之間的關(guān)系3）與組織內(nèi)其它部門的關(guān)系4）與社會公眾的關(guān)系.工作的要求條件1）工作的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)2）工作要求的、技能經(jīng)驗(yàn)3）工作要求的受教育程度、培訓(xùn)身體條件、健康條件上進(jìn)心和人際溝通技能5.工作環(huán)境（物理、人際、社會環(huán)境）1）工作本身環(huán)境和周圍環(huán)境2）社會環(huán)境及工作小組內(nèi)的人際環(huán)境3）工資福利待遇、勞動保護(hù)等4）提升機(jī)會工作分析表第四章人力資源的吸取招聘定義：即按照一定的程序和方法招募篩選錄用具備資格條件的求職者擔(dān)任一定的職位工作一系列的活動第一節(jié)招聘的程序一、籌劃確定機(jī)構(gòu)分析信息與招聘有關(guān)的分析人力資源的要求分析外部勞動市場的供求關(guān)系分析招聘成果制定招聘方案由需要招聘人員的層次、類別、數(shù)量各層錄用的條件招聘的區(qū)域范圍和招聘起止時間招聘測試的方法、基本內(nèi)容招聘的程序和多個階段的時間安排招聘的費(fèi)用開支預(yù)算在方案中其它的事項(xiàng)、途徑、促進(jìn)的措施二、招募內(nèi)部外部途徑直接申請求職信員工培訓(xùn)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)---付費(fèi)校園招募獵頭公司招募(成本虧)有經(jīng)驗(yàn)、高層次的管理人才勞動力市場：勞務(wù)市場藍(lán)領(lǐng)人才市場專業(yè)：管理人才廣告招募一、要點(diǎn)：1)招募組織的介紹招募職位、工作種類及具備特點(diǎn)招募職位的工資待遇及報酬應(yīng)聘者的資格條件(國籍、地域、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、知識、技能、個性、體能)申請時間、地點(diǎn)、程序有關(guān)其它信息三、篩選一)應(yīng)聘申請?zhí)顚憫?yīng)聘表格、資料、證明、文件二)資格審查.判斷應(yīng)聘者是否符合招聘的基本條件.判斷提供的個人信息是否真實(shí)，要做必要的核實(shí).初步判斷是否能勝任、合適、招聘崗位的工作三）測試與面試先測試后面試兩點(diǎn)：1.刻度測試的內(nèi)容與職位的工作相關(guān)程序2.信度-----測試成績的方法與實(shí)際能力水平的一致性程度四）錄用.錄用依據(jù)公平、公正、成績.訂立聘用的合同（勞動合同）合同系數(shù)1）勞動合同的期限2）工作的內(nèi)容和任務(wù)3）勞動報酬、勞動保護(hù)、勞動條件4）勞動紀(jì)律5）勞動合同終止的條件6）違反勞動合同的責(zé)任7）雙方認(rèn)為需要約定的其它事項(xiàng).試用期第二節(jié)招聘中測試目的：要借助技術(shù)手段對應(yīng)聘者的資歷智力、能力、技能、個性特征做出客觀的評價心理測試知識情景模擬（成就測試）一、心理測試用心理學(xué)的方法來測量應(yīng)聘者的智力、水平和個性差異來了解其潛在的能力有三方面：智力測試：指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力：觀察、記憶、思維、想象，用智商表示IQ心理測試：IQ=智力年齡/實(shí)際年齡平常智商：90-109優(yōu)秀120-139非常140以上智商缺陷：69以下個性測試：個性包括氣質(zhì)、性格、興趣、愛好等個性特征、生活態(tài)度、價值觀等個性膽汁質(zhì)：較活躍多血質(zhì)：活躍性強(qiáng)粘液質(zhì)：較沉穩(wěn)抑郁質(zhì)：較多疑特殊能力測試優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)：制約測試的綜合二、知識技能測試應(yīng)測試受聘者是否了解或者具備應(yīng)聘者崗位需求的知識與技能綜合知識測試了解知識面、常識、基礎(chǔ)知識專業(yè)知識測試了解是否具備應(yīng)聘崗位所要求的有關(guān)知識專業(yè)知識、管理知識輔助技能測試對各種工具掌握的程度三、情景模擬（成就測試）文件處理在規(guī)定的時間處理一定量的相關(guān)公文、公司文件、備忘錄、上級指示、提示、判斷能力、邏輯思維能力、分析問題、文字表達(dá)、經(jīng)驗(yàn)、及格角色扮演應(yīng)聘者在特定的工作場所半陽某一角色來處理該崗位日常的工作和常見的問題，也可故意設(shè)定特制的事件、要應(yīng)聘者臨場發(fā)揮觀察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、個性特點(diǎn)、心理素質(zhì)無領(lǐng)導(dǎo)的討論若干個應(yīng)聘者組成一個團(tuán)體，模擬某一種討論情景給定一個主題展開討論，不確定領(lǐng)導(dǎo)人，主持人，自由發(fā)揮來表達(dá)溝通心態(tài)人際交往組織能力。第二節(jié)招聘中的面試、面試的種類結(jié)構(gòu)化面試提問問題、問題序列、預(yù)先問題提問式、問卷形式、具體設(shè)定、暗部就搬、循序漸進(jìn)進(jìn)行，靈活性差非結(jié)構(gòu)化面試在一定范圍中設(shè)定一個議題，并展開自由的談?wù)摚鞒终唠S機(jī)提問，并慢慢深化，靈活性大，效性差混合式面試兩種面試結(jié)合、面試過程一）面試前的籌劃主試人員的選擇（3-7人）人事部、用人單位、專家主試人員選擇的要求：1）良好的個人品質(zhì)2）廉潔公正3）有較強(qiáng)的人際溝通能力4）有一定的客觀判斷能力以及不為自我認(rèn)定價值取向，好與標(biāo)準(zhǔn)來衡量左右5）要熟悉與招聘崗位相關(guān)的業(yè)務(wù)知識和其它常識6）掌握面談的技巧職責(zé)負(fù)責(zé)整個過程1）設(shè)計面試的問題2）確定評定標(biāo)準(zhǔn)3）決定面試的方法4）制定面試的方案5）安排面試的場所6）主持組織面試7）評定成績8）決定名單）內(nèi)容的設(shè)計1）個人背景，家庭狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)歷2）個人成就、學(xué)習(xí)成績、工作成績、獎賞情況3）輿論與實(shí)踐方面的知識4）興趣愛好5）思維和語言方面邏輯性，分析能力，歸納能力，語言表達(dá)能力6）包括價值觀念，是非標(biāo)準(zhǔn)，個人理想7）求職的動機(jī)、意愿、期望的工作要求等三）面試的場所.面試室的大小，不小于6-7M2.座位的安排1）對座式緊張2）會客式放松3）圓桌式以討論式4）舞臺式環(huán)境要安靜、舒適、明亮、整齊、干凈五）面試的實(shí)施過程控制預(yù)備階段面試階段結(jié)尾階段面試過程提問的技巧封閉式問題，考察判斷能力開放式提問問題的深度、知識面廣度連珠式提問、考察反映能力、思維能力假設(shè)性了解應(yīng)聘者的行為取向要求性就職意愿希望知識性六）面試的評價依據(jù)：面試者提供的信息做參考預(yù)先設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)在面試中心必須逐向評定在面試結(jié)束后的評價七）面試中的障礙必須克服應(yīng)試者在面試過程提供的信息是部分失真原因：1）怯場2）避短面試的問題與招聘職位工作缺乏相關(guān)性主試者先入為主的印象會影響對應(yīng)試者的主觀認(rèn)識發(fā)生在主試者身上某些難以克服的心理效應(yīng)影響對應(yīng)試者公正評價應(yīng)用暈輪效應(yīng)第五章人力資源開發(fā)培訓(xùn)第一節(jié)員工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)定義：指組織在激昂組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展的目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃地組織員工從事學(xué)習(xí)訓(xùn)練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任在職工作的人力資源管理活動。有利于實(shí)行組織的發(fā)展目標(biāo)有利于實(shí)現(xiàn)員工個人的發(fā)展作為普通學(xué)校教育的補(bǔ)充和延續(xù)終身教育完善企業(yè)文化觀念、理念、思想、氛圍通過培訓(xùn)，了解企業(yè)的文化、并接受貫徹可以調(diào)整人的觀念，其行為有利于組織的運(yùn)作要求、組織個人融為一體，來共同發(fā)展共同生存、達(dá)到雙贏員工培訓(xùn)的體系三．員工培訓(xùn)的類型工作態(tài)度的培訓(xùn)員工有正確的價值判斷、責(zé)任心及事業(yè)心工作技能培訓(xùn)與員工工作崗位所需要的一種技術(shù)和能力相關(guān)知識的培訓(xùn)開拓知識面、開發(fā)員工的一種素質(zhì)，智力等培訓(xùn)第三節(jié)員工培訓(xùn)計劃和實(shí)施一．培訓(xùn)需求分析組織培訓(xùn)需求分析職位工作需求分析個人發(fā)展培訓(xùn)需求分析組織需求分析：調(diào)查組織人力資源現(xiàn)狀及人員素質(zhì)狀態(tài)預(yù)測組織未來人力資源需求(不同層次，不同類別)綜合分析組織的供求情況來預(yù)測項(xiàng)目內(nèi)容要作為培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，預(yù)測培訓(xùn)收益，確定培訓(xùn)人數(shù)時間等職位工作培訓(xùn)需求分析等員工的工作績效與工作績效的標(biāo)準(zhǔn)做比較個人發(fā)展培訓(xùn)需求分析通過征詢管理部門意見征求個人發(fā)展的意向二．培訓(xùn)需求分析方法文件稀料分析法規(guī)劃分析、工作分析、信息分析、職位工作的紀(jì)錄征詢意見法：管理部門、個人問卷調(diào)查方法現(xiàn)場觀察法三．確定培訓(xùn)對象和培訓(xùn)方法一)確定培訓(xùn)對象三個原則：組織急需的原則：新的知識、技能的優(yōu)先考慮關(guān)鍵性原則：組織關(guān)鍵的技術(shù)人員、管理人員、關(guān)鍵性的項(xiàng)目參見人員(核心人員)長遠(yuǎn)原則：組織長遠(yuǎn)的利益、開發(fā)員工的潛力先期掌握新知識，新技術(shù)二)選擇培訓(xùn)發(fā)法員工的在職培訓(xùn)：短訓(xùn)班、項(xiàng)目培訓(xùn)、帶薪學(xué)習(xí)、輪訓(xùn)員工的離職培訓(xùn)：出國培訓(xùn)、留學(xué)培訓(xùn)、攻讀培訓(xùn)四．編制培訓(xùn)計劃和評估結(jié)果一)編制培訓(xùn)計劃1.根據(jù)人力資源的總體計劃，調(diào)查分析選擇結(jié)果、制定若干個培訓(xùn)項(xiàng)目的計劃、確定主要內(nèi)容，績效的目標(biāo)2.作為經(jīng)費(fèi)的預(yù)算，師資的落實(shí)途徑，以及培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)3.寫出計劃實(shí)施方案的細(xì)節(jié)：培訓(xùn)目標(biāo)內(nèi)容、方法、步驟、參加人員的安排，具體要求評估的方法4.將計劃草案遞交有關(guān)的部門，經(jīng)過審閱并加以修改5.形成人力資源的培訓(xùn)計劃，由培訓(xùn)部門或部門主管執(zhí)行評估培訓(xùn)結(jié)果培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)：提出組織的效率和作用參加員工知識技能是否有所提高，工作態(tài)度是否有改善參加培訓(xùn)的員工對培訓(xùn)的內(nèi)容方法，安排是否覺得合適有效，師資的選擇如何4)培訓(xùn)從中出現(xiàn)哪些問題需要改進(jìn)，噢俄ixunde費(fèi)用分配是否合理五.員工培訓(xùn)的種類(內(nèi)容)新員工組織的基本制度，工作的條件，生活的設(shè)施、發(fā)展前景、上崗前崗位的基本知識、技能上崗后適應(yīng)性培訓(xùn)根據(jù)工作的分析崗位職責(zé)要求，規(guī)定，知識技能、職業(yè)道德掌握新知識、新技能轉(zhuǎn)換工作崗位培訓(xùn)晉升職務(wù)培訓(xùn)第六章人力資源評估考核績效考核定義：指對照工作目標(biāo)或者績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法去評定員工的工作目標(biāo)完成情況，員工的工作職責(zé)履行的情況，員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。第一節(jié)，地位和作用一．績效評估的意義：一)組織：是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段通過績效評估，可以了解員工完成目標(biāo)，包括成績差距困