最新where、when、-why定語從句教學(xué)講義課件

where、when、-why定語從句where、when、-why定語從句11.引導(dǎo)定語從句。2.代替先行詞。3.在定語從句中擔當一個成分。關(guān)系詞的三個作用:確定關(guān)系代詞的步驟1.先找先行詞，2.看先行詞指的是人還是物。3.看關(guān)系詞在從句中充當?shù)某煞帧?.引導(dǎo)定語從句。關(guān)系詞的三個作用:確定關(guān)系代詞的步驟2where、when、why引導(dǎo)的定語從句where、when、why引導(dǎo)的定語從句3最新where、when、-why定語從句教學(xué)講義課件4最新where、when、-why定語從句教學(xué)講義課件5最新where、when、-why定語從句教學(xué)講義課件6Iwillneverforgetthetime.Weworkedonthefarmduringthattime.Iwillneverforgetthetimewhenweworkedonthefarm.duringwhich關(guān)系詞when代替時間，相當于“介詞+which”，

在從句中充當時間狀語。Iwillneverforgetthetime.7Oct.1,1949isthedaywhen∕onwhich

thePRCwasfounded.Oct.1,1949istheday.The

PRCwasfoundedontheday.Oct.1,1949isthedaywhen∕on8對比：1、Doyourememberthedays

wespenttogether?Doyourememberthedays?Wespentthedaystogether.（作賓語）2、Doyourememberthedays

weworkedtogether?Doyourememberthedays?Weworkedduringthedaystogether?（作狀語）解題關(guān)鍵：看引導(dǎo)詞在從句中充當?shù)某煞郑鹤髦髡Z或賓語用that/which；作狀語用when。(that∕which)

when對比：(that∕which)when9Thisisthereason.Hewaslateforthereason.Thisisthereasonwhyhewaslate.forwhich關(guān)系詞why代替reason(原因），相當于“for+which”，在從句中充當原因狀語。Thisisthereason.Thisisthe10對比：1、Iknowthereason

hegaveyou.Iknowthereason.Hegaveyouthereason.（作賓語）2、Iknowthereason

youfailed.Iknowthereason.Youfailedforthereason.（作狀語）解題關(guān)鍵：看引導(dǎo)詞在從句中充當?shù)某煞郑鹤髦髡Z或賓語用that/which；作狀語用why。(that∕which)

why對比：(that∕which)why11關(guān)系副詞的用法關(guān)系副詞指代先行詞是在從句中充當?shù)某煞謜hen(=at/in/on/duringwhich)

where(=in/atwhich)why(=forwhich)

時間時間狀語地點地點狀語原因原因狀語關(guān)系副詞引導(dǎo)定語從句時，既引導(dǎo)定語從句，又在定語從句中充當狀語。關(guān)系副詞的用法關(guān)系副詞指代先行詞是在從句中充當?shù)某煞謜hen123.Icanstillrememberthesitting-room___mymotherandIusedtositintheevening.A.whatB.whichC.thatD.where3.Icanstillrememberthesit134.Ishallneverforgetthoseyears___Ilivedinthecountrywiththefarmers,____hasagreateffectonmylife.A.that,whichB.when,whichC.which,thatD.when,who4.Ishallneverforgetthosey14第六章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)TrainingandDevelopment2023/1/1015第六章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)TrainingandDevel本章重點在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)的概念與方法“行動學(xué)習(xí)”等在職培訓(xùn)新方法各種脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法及效果2023/1/1016本章重點在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)的概念與方法2023/1/816第一節(jié)常用的在職培訓(xùn)的方法所謂在職培訓(xùn)是指管理者在日常的工作中指導(dǎo)、開發(fā)下屬技能、知識和態(tài)度的一種訓(xùn)練方法。培訓(xùn)目標：開發(fā)員工潛力，規(guī)范員工行為，促使其崗位成才。培訓(xùn)對象：中、下層員工。培訓(xùn)內(nèi)容：指導(dǎo)、規(guī)范日常工作，教育、激勵下屬員工。培訓(xùn)方式：工作現(xiàn)場的實地演練。培訓(xùn)時間：工作時間。2023/1/1017第一節(jié)常用的在職培訓(xùn)的方法所謂在職培訓(xùn)是指管理者在日常的在職培訓(xùn)法最早產(chǎn)生于美國，是管理者在日常工作中為開發(fā)下屬能力而采用的一種訓(xùn)練方法。由于在職培訓(xùn)法是在日常工作中使用，具有很大的靈活性和實用性，因而得到了很快的發(fā)展?，F(xiàn)在，人們普遍認為，在職培訓(xùn)是促使員工成才的最有效的手段，它是將培訓(xùn)和工作結(jié)合得最好的訓(xùn)練方法。2023/1/1018在職培訓(xùn)法最早產(chǎn)生于美國，是管理者在日常工作中為開發(fā)下屬能力一、師帶徒師帶徒又稱學(xué)徒培訓(xùn)、“藝徒培訓(xùn)”（ApprenticeshipTraining）

，是指由用工單位招收學(xué)徒工，在師傅的直接教導(dǎo)下通過生產(chǎn)實踐活動，學(xué)習(xí)并掌握生產(chǎn)技藝或業(yè)務(wù)技巧從而成為新技術(shù)工人或?qū)I(yè)人員的一種培訓(xùn)方式。2023/1/1019一、師帶徒師帶徒又稱學(xué)徒培訓(xùn)、“藝徒培訓(xùn)”（Apprent學(xué)徒培訓(xùn)是人力資源開發(fā)非常有效的形式，特別是技術(shù)工種的技能開發(fā)，它將學(xué)校培訓(xùn)和工作中培訓(xùn)兩者的優(yōu)點結(jié)合為一體，其效果更加突出，因而值得推廣。一般在需要手工藝的工作上使用這種培訓(xùn)，如管道工、理發(fā)師、木匠、機械師和印刷工。在培訓(xùn)中，這些學(xué)徒身份的員工收入低于負責(zé)指導(dǎo)他們的師傅，培訓(xùn)期依據(jù)所需技藝的不同而變化。2023/1/1020學(xué)徒培訓(xùn)是人力資源開發(fā)非常有效的形式，特別是技術(shù)工種的技能開學(xué)徒培訓(xùn)不僅是我國的傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，在世界許多國家也都采用。如德國、法國、加拿大、新加坡等。各國對學(xué)徒培訓(xùn)都有不同的規(guī)定。我國各行業(yè)主管對本行業(yè)內(nèi)各工種學(xué)徒期限、培訓(xùn)目標，培訓(xùn)形式及轉(zhuǎn)正、定級考核辦法都做出了規(guī)定。1990年，勞動部頒布了《工人考核條例》對學(xué)徒的期滿考核、轉(zhuǎn)正考核、換崗考核做出了更明確規(guī)定，并要求持證上崗。1996年勞動部會同國務(wù)院45個行業(yè)主管部門對原有技術(shù)標準進行修訂，編制了《中華人民共和國工種分類目錄》，目錄對各工種的學(xué)徒期限作了具體的要求。隨著企業(yè)改革的深入，傳統(tǒng)的學(xué)徒培訓(xùn)逐步被新型的現(xiàn)代培訓(xùn)所替代，企業(yè)組織高新技能培訓(xùn)、名師帶徒活動，為學(xué)徒培訓(xùn)制度注入了新的生命。2023/1/1021學(xué)徒培訓(xùn)不僅是我國的傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，在世界許多國家也都采用。如學(xué)徒培訓(xùn)的評價

學(xué)徒培訓(xùn)適用范圍廣，培訓(xùn)數(shù)量大，能利用己有的設(shè)備和技術(shù)，因此很多國家都有學(xué)徒培訓(xùn)制度。建國以來，我國有80%以上的新技術(shù)工人是通過學(xué)徒培訓(xùn)的方式培訓(xùn)出來的。學(xué)徒培訓(xùn)的缺點在于偏重技術(shù)操作方面的訓(xùn)練，而在理論學(xué)習(xí)上顯得不足，從而限制了學(xué)習(xí)廣度和深度。2023/1/1022學(xué)徒培訓(xùn)的評價學(xué)徒培訓(xùn)適用范圍廣，培訓(xùn)數(shù)量大，能利用己有的二、導(dǎo)師制導(dǎo)師制是一種教育制度，與學(xué)分制、班建制同為三大教育模式。導(dǎo)師制由來已久，早在十九世紀，牛津大學(xué)就實行了導(dǎo)師制，其最大特點是師生關(guān)系密切。導(dǎo)師不僅要指導(dǎo)他們的學(xué)習(xí)，還要指導(dǎo)他們的生活。近年來，國內(nèi)各高校都在探索研究生教育以外的高等教育也能建立一種新型的教育教學(xué)制度——導(dǎo)師制，以更好地貫徹全員育人、全過程育人、全方位育人的現(xiàn)代教育理念，更好地適應(yīng)素質(zhì)教育的要求和人才培養(yǎng)目標的轉(zhuǎn)變。這種制度要求在教師和學(xué)生之間建立一種“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系，針對學(xué)生的個性差異，因材施教，指導(dǎo)學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)與生活。2023/1/1023二、導(dǎo)師制導(dǎo)師制是一種教育制度，與學(xué)分制、班建制同為三大教育導(dǎo)師制從制度上規(guī)定教師具有育人的責(zé)任，使教師在從事教學(xué)科研以外，將對學(xué)生進行思想、學(xué)習(xí)、科研、心理等方面的教育和指導(dǎo)作為其工作的另一部分。要求全體教師關(guān)注學(xué)生從入學(xué)至畢業(yè)整個教育過程和學(xué)生的學(xué)習(xí)、工作、生活等各個教育環(huán)節(jié)，對學(xué)生的教育要有整體性和一貫性的觀念，自始至終和任何環(huán)節(jié)都不放松對學(xué)生的教育和指導(dǎo)。2023/1/1024導(dǎo)師制從制度上規(guī)定教師具有育人的責(zé)任，使教師在從事教學(xué)科研以非正式的導(dǎo)師關(guān)系：指被指導(dǎo)者的職業(yè)發(fā)展有深刻的影響，更側(cè)重于對價值觀的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)，并且主要是指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者之間的私人行為。自行選擇，沒有指定的目標，較少培訓(xùn)與資助。正式的導(dǎo)師關(guān)系：有一定的持續(xù)時間，既涉及培養(yǎng)別指導(dǎo)人的核心勝任力和動態(tài)的能力，也涉及對被指導(dǎo)者的職業(yè)生涯的指導(dǎo)，因此，正式的職業(yè)導(dǎo)師關(guān)系有清晰的指定目標、可量度的結(jié)果、正規(guī)的指導(dǎo)和固定溝通的時間?，F(xiàn)代企業(yè)中實施的導(dǎo)師制一般都屬于正式的導(dǎo)師制。2023/1/1025非正式的導(dǎo)師關(guān)系：指被指導(dǎo)者的職業(yè)發(fā)展有深刻的影響，更側(cè)重于導(dǎo)師制實施的益處1、有利于領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)：通過對導(dǎo)師的培養(yǎng)，提升其領(lǐng)導(dǎo)力，作為公司后備干部的重要來源和參考，有利于領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)和發(fā)展。2、有利于企業(yè)文化建設(shè)：通過導(dǎo)師的輔導(dǎo)，能夠更好的了解并理解公司的企業(yè)文化，促進員工認同并融入公司的企業(yè)文化。同時導(dǎo)師輔導(dǎo)本身就是一種開發(fā)的、分享的文化，這種文化有利于組織通過內(nèi)部交流來提高效率。3、有利于員工勝任工作：一個人只有認同企業(yè)，認同企業(yè)的價值觀，真正地融入到企業(yè)中，才會愿意為企業(yè)做更多的貢獻。通過導(dǎo)師對企業(yè)文化的宣導(dǎo)和技能的輔導(dǎo)，對個人的關(guān)懷和職業(yè)生涯的設(shè)計，有利于提升員工的工作熱情，更能勝任工作。2023/1/1026導(dǎo)師制實施的益處1、有利于領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)：通過對導(dǎo)師的培養(yǎng)，提升4、有利于知識資產(chǎn)轉(zhuǎn)化：知識分為顯性知識和隱性知識，顯性知識是記錄于一定物質(zhì)載體上的知識，特點是易于發(fā)現(xiàn)和掌握；隱性知識是記錄于人腦中的知識，特點是難于發(fā)掘和掌握。導(dǎo)師制中的分享交流機制可以將導(dǎo)師的相關(guān)隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，并通過這種轉(zhuǎn)換為公司帶來更多的無形資產(chǎn)。5、有利于企業(yè)人才的保留：美國著名的蓋洛普公司在多年大量廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上得出的以下三點相關(guān)結(jié)論，第一、員工加入的是公司，離開的是經(jīng)理；第二、75%的員工辭職，是辭掉了他們的經(jīng)理，而不是公司；第三、一個典型員工離職的原因中，多達85%的原因是有其直接主管控制的。而全員導(dǎo)師制的有效實施真正地讓上級和下級成為職業(yè)生涯道路上的利益共同體，從而有利于企業(yè)人才的保留。2023/1/10274、有利于知識資產(chǎn)轉(zhuǎn)化：知識分為顯性知識和隱性知識，顯性知識導(dǎo)師制實施需要注意的問題1、加強對導(dǎo)師的培養(yǎng)：很多企業(yè)實施導(dǎo)師制只是為了讓新員工更快地提升技能，但在實施的過程中出現(xiàn)了很多問題，如導(dǎo)師的積極性不高、不知道如何進行輔導(dǎo)、因為工作忙沒有時間進行輔導(dǎo)等，其原因一是導(dǎo)師沒有進行輔導(dǎo)技巧的培訓(xùn)，二是從導(dǎo)師沒有能從輔導(dǎo)工作中看到自己領(lǐng)導(dǎo)力提升這一好處。也就是說，如果導(dǎo)師只有輸出，沒有輸入，必然會影響導(dǎo)師制的效果。

2023/1/1028導(dǎo)師制實施需要注意的問題1、加強對導(dǎo)師的培養(yǎng)：很多企業(yè)實施導(dǎo)2、建立導(dǎo)師各個系統(tǒng)：很多企業(yè)在實施導(dǎo)師制的時候感覺它是舶來品，很難在中國的企業(yè)落地生根，結(jié)果是做了很多表面文章，或者是效果不好而夭折。其原因是導(dǎo)師制作為一項人力資源解決方案不可能單獨發(fā)揮作用，必須和其他模塊協(xié)同，并借助于各個子系統(tǒng)，才能發(fā)揮最大的效用。2023/1/10292、建立導(dǎo)師各個系統(tǒng)：很多企業(yè)在實施導(dǎo)師制的時候感覺它是舶來導(dǎo)師制的分類1、新員工導(dǎo)師制：建立導(dǎo)師制的初衷是為了充分利用公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的先進技能和經(jīng)驗，幫助新員工盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位工作的要求。導(dǎo)師制發(fā)展到今天，導(dǎo)師的輔導(dǎo)范圍已經(jīng)從專業(yè)技術(shù)擴展到管理技巧甚至一些個人問題。2、骨干員工導(dǎo)師：隨著公司的不斷發(fā)展，新員工的導(dǎo)師基本上成為公司的骨干員工，在對骨干員工進行調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，他們希望在工作中也有導(dǎo)師輔導(dǎo)他們。于是開始推行骨干員工導(dǎo)師制，由公司的中高層做骨干員工的導(dǎo)師。2023/1/1030導(dǎo)師制的分類1、新員工導(dǎo)師制：建立導(dǎo)師制的初衷是為了充分利用3、全員導(dǎo)師制：在新員工導(dǎo)師制和骨干員工導(dǎo)師制實施的過程中，導(dǎo)師制在職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的作用越來越明顯，作為被輔導(dǎo)者能夠提升技能，而作為輔導(dǎo)者能夠提升管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力。因此開始推行全員導(dǎo)師制，使得輔導(dǎo)成為員工日常工作不可缺少的一部分，上級對下級的工作輔導(dǎo)成為一種責(zé)任和義務(wù)，并且和績效、培訓(xùn)等相結(jié)合，形成職業(yè)生涯促進系統(tǒng)。2023/1/10313、全員導(dǎo)師制：在新員工導(dǎo)師制和骨干員工導(dǎo)師制實施的過程中，三、工作輪換工作輪換是屬于工作設(shè)計的內(nèi)容之一，指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動雇員的工作。目的在于讓員工積累更多的工作經(jīng)驗。工作輪換有兩種具體形式：形式一，受訓(xùn)者到不同部門考察工作但不會介入所考察部門的工作；形式二，受訓(xùn)者介入不同部門的工作。2023/1/1032三、工作輪換工作輪換是屬于工作設(shè)計的內(nèi)容之一，指在組織的不同實行工作輪換的好處1.對員工進行工作輪換，能夠很好地滿足員工的內(nèi)在需求：

在同一崗位時間長了，就會產(chǎn)生厭煩感，適當?shù)妮啌Q崗位會使人有一種新鮮感，工作本身的趣味性由此產(chǎn)生；當員工面臨一個新的工作崗位，員工就面臨新崗位的挑戰(zhàn)；工作輪換可以培養(yǎng)員工適應(yīng)新環(huán)境的能力，對一般員工來說，可以增加員工對多種技能的掌握；而對于管理人員，能加強對企業(yè)工作的全面了解，提高對全局性問題的分析能力；在不同崗位上的輪換，可以增加員工的交流機會；當員工能勝任新的工作崗位，便可得到一種只有在工作任務(wù)完成時員工才會感到的滿足。2023/1/1033實行工作輪換的好處1.對員工進行工作輪換，能夠很好地滿足員工2.工作輪換滿足員工成長需要（1）滿足員工的職業(yè)選擇傾向從現(xiàn)代激勵理論可知，員工的個性（價值觀、動機、需求）是選擇工作的一個重要因素，只有當工作與員工個人的個性相符時，員工才愿意在某一崗位長時間工作。但實際上，在我國許多人在進人大學(xué)選擇專業(yè)和首次擇業(yè)時，都沒有考慮自己的職業(yè)傾向，也沒有很好的人力資源測評的工具能夠為人們提供一種較理想的服務(wù)。研究表明，有六種基本的“人格趨向”決定個人選擇何種職業(yè)。這六種趨向分別位于一個正六邊形的每一個角上，每一個角代表一種趨向，相近的角具有一定的相容性，相對的角所代表的相容性就很小。實行工作輪換，能使員工依據(jù)自己的人格趨向找到合適的工作，只有這樣，才能使員工在恰當?shù)墓ぷ鲘徫簧鲜┱棺约旱哪芰εc才華，才能激發(fā)出員工的潛力和積極性。2023/1/10342.工作輪換滿足員工成長需要2023/1/834（2）滿足職業(yè)生涯發(fā)展的需要按照現(xiàn)代人力資源理論，一個人的職業(yè)生涯可以分為職業(yè)探索階段（參加工作起到25歲左右）、職業(yè)建立階段（25歲一35歲）、職業(yè)中期階段（35歲一50歲）、職業(yè)后期階段（50歲一退休）。在每一個階段，人們的性格特征、經(jīng)驗、技術(shù)以及對自身工作的認識都是不一樣的，因此，根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，實行相應(yīng)的工作輪換制度，可以滿足員工職業(yè)成長的需要。2023/1/1035（2）滿足職業(yè)生涯發(fā)展的需要2023/1/8353.工作輪換促進組織發(fā)展工作輪換是一項成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動，既能給企業(yè)員工帶來工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性，又不會帶來太大的組織破壞，使組織重組后更具效率。（1）激發(fā)組織的活力美國學(xué)者卡茲（Katz）認為，一個組織有組織壽命，組織的發(fā)展存在就象組織壽命曲線。他認為：一個組織在1年半期間內(nèi)，雖然工作充滿了新鮮感，但由于員工需要熟悉組織的工作環(huán)境和工作氣氛，尚難敞開心扉應(yīng)付自如，難以達到較高的工作效率；在1年半至5年的期間里，信息交流水平最高，組織的工作成果數(shù)量最多；當組織壽命超過5年后，員工對于工作已經(jīng)非常熟悉，工作的挑戰(zhàn)性明顯下降，工作本身已經(jīng)不能激勵員工。組織也因溝通減少，反應(yīng)遲鈍而老化，會出現(xiàn)疲鈍傾向。因此。適時的工作輪換，帶動企業(yè)內(nèi)部的人員流動，可以更新組織的壽命，激發(fā)組織的活力。2023/1/10363.工作輪換促進組織發(fā)展2023/1/836（2）儲備多樣化人才面對多變復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的柔性特征需要增強，這要求職工具有較強的適應(yīng)能力，以便當企業(yè)經(jīng)營方向或業(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生轉(zhuǎn)變時，能夠迅速實施人力資源轉(zhuǎn)移。顯然只掌握單項技能的員工不能適應(yīng)這種變化，于是企業(yè)的人才儲備就顯得尤為重要。人才儲備首先要求培養(yǎng)復(fù)合型人才，通過工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才。其次，培養(yǎng)管理人員。對于中高級管理干部來說，應(yīng)當具有對業(yè)務(wù)工作的全面了解能力和對全局性問題的分析判斷能力。而培養(yǎng)這些能力，顯然只在某一部門內(nèi)做自下而上的縱向晉升是遠遠不夠的。必須使干部在不同部門間橫向移動，開闊眼界，擴大知識面，并且與企業(yè)內(nèi)各部門的同事有更廣泛的交往接觸。2023/1/1037（2）儲備多樣化人才2023/1/837（3）增強部門間協(xié)作工作輪換有助于打破部門之間的界限，增進企業(yè)或團隊內(nèi)部的溝通與交流。部門間的本位主義或小團體主義，往往來自于對其他部門的工作缺乏了解，以及部門之間人員缺乏交往接觸。通過工作輪換將有助于員工認識本職工作與其他部門工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義。其次，適時的工作輪換，可以健全內(nèi)部控制制度，防止腐敗。通過工作輪換，可以避免一些要害部門的人員因長期在一個部門而滋生腐敗。另外，長期堅持工作輪換制度，公司的員工從不同的角度加強了對公司業(yè)務(wù)和企業(yè)文化的理解，提高了整個公司的效率并形成了非常強的凝聚力。2023/1/1038（3）增強部門間協(xié)作2023/1/838從長遠看，工作輪換能更有效激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作生活質(zhì)量；能為員工的職業(yè)成長提供另一種思路；也能為企業(yè)適應(yīng)外界環(huán)境的多變性做好準備。但是同時，實施工作輪換制度時也應(yīng)注意一些問題：如工作輪換的流程設(shè)計，完備的績效考核體系等是實施工作輪換制的必備條件。另外，工作輪換需要增加培訓(xùn)成本，臨時導(dǎo)致生產(chǎn)率的下降等問題也可能會發(fā)生，因此在實施工作輪換制時應(yīng)著眼于企業(yè)長期的利益，根據(jù)各企業(yè)的實際情況相機而動。2023/1/1039從長遠看，工作輪換能更有效激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作四、教練教練（Coaching）源于體育。頂尖的網(wǎng)球手、高爾夫球手和其他競技項目的運動員都有教練。教練幫助他們提高技能、磨礪技術(shù)、制定重大賽事的行動戰(zhàn)略。后來，coaching作為一種管理技術(shù)從體育領(lǐng)域應(yīng)用到企業(yè)管理領(lǐng)域，企業(yè)教練也就應(yīng)運而生。

2023/1/1040四、教練教練（Coaching）源于體育。頂尖的網(wǎng)球手、高爾美國職業(yè)與個人教練協(xié)會把教練行為定義為一種動態(tài)關(guān)系，它意在從客戶自身的角度和目的出發(fā)，由專人教授他們采取行動的步驟和實現(xiàn)目標的方法，做這種指導(dǎo)的人就是教練（coaches）。簡而言之，教練主要著眼于激發(fā)學(xué)員的潛能，它是一種態(tài)度訓(xùn)練，而不是知識訓(xùn)練或技巧訓(xùn)練。教練不是幫學(xué)員解決具體問題，而是利用教練技術(shù)反映學(xué)員的心態(tài)，提供一面鏡子，使學(xué)員洞悉自己，從而理清自己的狀態(tài)和情緒。教練會對學(xué)員表現(xiàn)的有效性給予直接的回應(yīng)，使學(xué)員及時調(diào)整心態(tài)，認清目標，以最佳狀態(tài)去創(chuàng)造成果。以談話溝通的形式促成學(xué)員主動改變心態(tài)，是教練技術(shù)的基本方式。近10年來，教練技術(shù)已成為歐美企業(yè)家提高生產(chǎn)力的秘密武器，受到眾多企業(yè)的青睞。如IBM、寶潔、愛立信等企業(yè)都在內(nèi)部推行教練文化。

2023/1/1041美國職業(yè)與個人教練協(xié)會把教練行為定義為一種動態(tài)關(guān)系，它意在從教練與導(dǎo)師的不同在不同的企業(yè)和文化中，對“導(dǎo)師”和“教練”的理解都有所不同。有時即使在同一個企業(yè)中，“導(dǎo)師”和“教練”之間的界限也很模糊。一般而言，教練式輔導(dǎo)往往是有具體的短期目標，這個目標是和工作本身密切相關(guān)，并且易于衡量；教練可以是外部聘請的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，甚至是被輔導(dǎo)者的直接領(lǐng)導(dǎo)。而導(dǎo)師則不同，導(dǎo)師對其輔導(dǎo)的員工往往并沒有明確的目標，更像是一種長期的非正式的關(guān)系。導(dǎo)師一般由企業(yè)內(nèi)部來指派，通常是由企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗豐富的高管人員來擔任，但絕對不是被輔導(dǎo)者的直接上司，而且導(dǎo)師輔導(dǎo)的內(nèi)容則是個人發(fā)展（包括工作和生活）。2023/1/1042教練與導(dǎo)師的不同在不同的企業(yè)和文化中，對“導(dǎo)師”和“教練”的五、行動學(xué)習(xí)行動學(xué)習(xí)法是由英國管理學(xué)思想家雷吉·雷文斯在1940年發(fā)明的，并將其應(yīng)用于英格蘭和威爾士煤礦業(yè)的組織培訓(xùn)。所謂行動學(xué)習(xí)法培訓(xùn)，就是透過行動實踐學(xué)習(xí)。即在一個專門以學(xué)習(xí)為目標的背景環(huán)境中，以組織面臨的重要問題作載體，學(xué)習(xí)者通過對實際工作中的問題、任務(wù)、項目等進行處理，從而達到開發(fā)人力資源和發(fā)展組織的目的。2023/1/1043五、行動學(xué)習(xí)行動學(xué)習(xí)法是由英國管理學(xué)思想家雷吉·雷文斯在19行動學(xué)習(xí)法的特征

以實踐活動為重點。以學(xué)習(xí)團隊為單位。以真實案例為對象。以角色扮演為手段。以團體決斷為要求。

2023/1/1044行動學(xué)習(xí)法的特征以實踐活動為重點。2023/1/844行動學(xué)習(xí)法的一般步驟

1.開宗明義向全體小組成員說明所面臨的困難、所要執(zhí)行的任務(wù)。一個專門小組通常能夠處理一項或多項任務(wù)。2.成立小組學(xué)習(xí)小組成員包括志愿者或指派人員，他們既可以致力于同一個組織問題，也可以協(xié)同解決各自部門所獨有的難題。應(yīng)召人員要有互補的專業(yè)技能和經(jīng)驗知識。學(xué)習(xí)小組可以聚會一次或多次，這取決于問題的難易程度以及時間限度。3.分析問題分析小組所面臨的各項問題，思考解決問題的行動計劃。4.說明問題問題提供者向小組其他成員介紹他的問題。問題提供者可以作為小組成員留在組內(nèi)工作，或者退出，或者等待小組給出具體建議。

2023/1/1045行動學(xué)習(xí)法的一般步驟1.開宗明義向全體小組成員說明所面5.問題重組在對各項難題條分縷析之后，并經(jīng)由行動學(xué)習(xí)法督導(dǎo)員的指導(dǎo)，學(xué)習(xí)小組將就亟待解決的關(guān)鍵問題、核心問題達成共識。學(xué)習(xí)小組還要找出困難、問題的癥結(jié)所在，這一發(fā)現(xiàn)很有可能不同于起初的判斷和認定。6.確立目標關(guān)鍵問題被找到之后，學(xué)習(xí)小組要確立目標，并就此達成共識。這一目標就是要立足長遠、從個人、團隊及組織的三方立場出發(fā)，積極穩(wěn)妥地解決經(jīng)由小組重新認定的問題。7.制定戰(zhàn)略學(xué)習(xí)小組大部分的時間和精力將要用在問題辨析、方案測試上。同樣，行動戰(zhàn)略的制訂和產(chǎn)生也要通過小組成員的相互交流和深思熟慮。8.采取行動在學(xué)習(xí)小組聚會前后的時間里，小組成員合作或者獨立工作，收集相關(guān)信息，搜尋支持要素，執(zhí)行經(jīng)由小組議定的行動戰(zhàn)略。

2023/1/10465.問題重組在對各項難題條分縷析之后，并經(jīng)由行動學(xué)習(xí)法督9.工作循環(huán)小組成員反復(fù)聚會、研討、學(xué)習(xí)、行動，直到認定的困難、問題被解決，或者又有新的指導(dǎo)方案被提出為止。10.見縫插針在小組舉行研討會期間，行動學(xué)習(xí)法督導(dǎo)員被允許在任何可能的情況下，打斷小組會議，向小組成員提出問題，借以幫助他們：澄清問題。尋找更佳的途徑，使得團隊行動表現(xiàn)得更好。思考是否能夠?qū)€人的學(xué)習(xí)收獲應(yīng)用到個人成長、團隊和組織發(fā)展上去。每隔一段時間，要重新召集會議，討論進展情況、吸取經(jīng)驗教訓(xùn)、審議下一步工作。每次會議都要做好會議記錄，以備未來查詢參考，要重點記錄每一學(xué)習(xí)階段所汲取的經(jīng)驗教訓(xùn)。2023/1/10479.工作循環(huán)小組成員反復(fù)聚會、研討、學(xué)習(xí)、行動，直到認定行動學(xué)習(xí)法作用

減少了由學(xué)習(xí)到應(yīng)用的時間將學(xué)習(xí)者的注意力集中于結(jié)果和過程著眼于現(xiàn)在與未來降低成本可對團隊成員的表現(xiàn)進行及時反饋產(chǎn)生富有創(chuàng)意的解決方案增加組織凝聚力加強組織學(xué)習(xí)能力，真正成就一個學(xué)習(xí)型組織。2023/1/1048行動學(xué)習(xí)法作用減少了由學(xué)習(xí)到應(yīng)用的時間2023/1/84第二節(jié)常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法脫產(chǎn)培訓(xùn)又稱為脫產(chǎn)教育培訓(xùn)，意思是“離開工作和工作現(xiàn)場，由企業(yè)內(nèi)外的專家和教師，對企業(yè)內(nèi)各類人員進行集中教育培訓(xùn)”。

全脫產(chǎn)培訓(xùn)：培訓(xùn)對象以全天的時間參加脫產(chǎn)培訓(xùn)。半脫產(chǎn)培訓(xùn)：為了不影響工作，采取非連續(xù)性的脫產(chǎn)培訓(xùn)。2023/1/1049第二節(jié)常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法脫產(chǎn)培訓(xùn)又稱為脫產(chǎn)教育培訓(xùn)，意思一、演講法演講法：指培訓(xùn)師用語言將他想要傳授給培訓(xùn)對象的內(nèi)容表達出來的一種培訓(xùn)方式。在這種培訓(xùn)方法中，培訓(xùn)對象是信息的被動接受者，培訓(xùn)師與培訓(xùn)對象之間的溝通在大多數(shù)時候也是一種單向溝通，但這種培訓(xùn)方式成本較低、有較強的針對性，同時時間安排緊湊，能集中較新的研究成果，是培訓(xùn)對象在較短的時間內(nèi)接受大量的有用信息，因此，演講法是使用很廣的一種培訓(xùn)方法。2023/1/1050一、演講法演講法：指培訓(xùn)師用語言將他想要傳授給培訓(xùn)對象的內(nèi)容培訓(xùn)目標：教授基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識及工作經(jīng)驗；培訓(xùn)對象：企業(yè)內(nèi)部任何一位員工，甚至董事長、總經(jīng)理；培訓(xùn)內(nèi)容：與培訓(xùn)目標相關(guān)的具體內(nèi)容；培訓(xùn)時間：依據(jù)培訓(xùn)目的、內(nèi)容、對象而定，一般不宜太長；培訓(xùn)地點：寬敞、安靜、不易受外界干擾的地方。2023/1/1051培訓(xùn)目標：教授基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識及工作經(jīng)驗；2023/1/8演講培訓(xùn)的兩個環(huán)節(jié)1.準備環(huán)節(jié)選擇和確定培訓(xùn)師授課準備2023/1/1052演講培訓(xùn)的兩個環(huán)節(jié)1.準備環(huán)節(jié)2023/1/8522.實施環(huán)節(jié)開始階段：闡明培訓(xùn)的大致內(nèi)容和重點重點階段：強調(diào)課程的主旨和要點闡述階段：舉實例印證主旨重復(fù)階段：歸納或總結(jié)講課內(nèi)容2023/1/10532.實施環(huán)節(jié)2023/1/853演講法的不足缺少學(xué)員的參與，反饋及工作環(huán)境的密切聯(lián)系，強調(diào)學(xué)學(xué)的聆聽，不大容易激發(fā)學(xué)員的興趣或熱情，而且單向溝通，培訓(xùn)師難以快速獲得學(xué)員的理解程度。2023/1/1054演講法的不足缺少學(xué)員的參與，反饋及工作環(huán)境的密切聯(lián)系，強調(diào)學(xué)二、案例研究法案例研究法是結(jié)合市場實際，以典型案例為素材，并通過具體分析、解剖，促使人們進入特定的營銷情景和營銷過程，建立真實的營銷感受和尋求解決營銷問題的方案。

2023/1/1055二、案例研究法案例研究法是結(jié)合市場實際，以典型案例為素材，并案例研究法的起源

案例法乃由美國哈佛大學(xué)法學(xué)院創(chuàng)始。1870年，蘭德爾出任哈佛大學(xué)法學(xué)院院長時，法律教育正面臨巨大的壓力：其一是傳統(tǒng)的教學(xué)法受到全面反對；其二是法律文獻急劇增長，這種增長首先是因為法律本身具有發(fā)展性，其次是在承認判例為法律的淵源之一的美國表現(xiàn)尤為明顯。蘭德爾認為，“法律條文的意義在幾個世紀以來的案例中得以擴展。這種發(fā)展大體上可以通過一系列的案例來追尋?！庇纱私议_了案例法的序幕。

2023/1/1056案例研究法的起源案例法乃由美國哈佛大學(xué)法學(xué)院創(chuàng)始。1870案例研究法實際操作首要的在于案例的質(zhì)量：①必須是描述完整的經(jīng)營問題或組織問題的案例；②具有真實性，不能隨意捏造；③案例要和培訓(xùn)內(nèi)容相一致。其次，由受訓(xùn)管理人員組成小組來完成對案例的分析、判斷，提出解決問題的方法。隨后，在集體討論中發(fā)表自己小組的看法，同時聽取別人的意見。討論結(jié)束后，公布討論結(jié)果，并由培訓(xùn)師再對培訓(xùn)對象進行引導(dǎo)分析，直至達成共識。

2023/1/1057案例研究法實際操作首要的在于案例的質(zhì)量：①必須是描述完整的經(jīng)案例研究的局限性

總的來看，案例研究的局限性通常包括以下幾點：（1）難以對發(fā)現(xiàn)進行歸納：應(yīng)認為案例研究的歸納不是統(tǒng)計性的而是分析性的，這必定使歸納帶有一定的隨意性和主觀性。（2）技術(shù)上的局限和研究者的偏見：案例研究沒有一種標準化的數(shù)據(jù)分析方法，證據(jù)的提出和數(shù)據(jù)的解釋帶有可選擇性，研究者在意見上的分歧以及研究者的其他偏見都會影響數(shù)據(jù)分析的結(jié)果。（3）大量的時間和人力耗費：密集的勞動力和大量的時間耗費是案例研究中一個非?，F(xiàn)實的問題。2023/1/1058案例研究的局限性總的來看，案例研究的局限性通常包括以下幾點三、情景模擬法情景模擬法是美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出的。所謂情景模擬就是指根據(jù)被培訓(xùn)者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被培訓(xùn)者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被培訓(xùn)者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。它是一種行為測試手段。培訓(xùn)師將為他們提供一種有代表性的模擬情況，需要他們完成實際崗位上的典型任務(wù)，然后對其工作質(zhì)量進行分析。

2023/1/1059三、情景模擬法情景模擬法是美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出的。情景模擬法的內(nèi)容

1、公文處理測驗

又稱文件筐作業(yè)，在這種測評方式中，被評價者將扮演企業(yè)中某一重要角色（一般是需要選拔的崗位)。然后把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經(jīng)過編輯加工，設(shè)計成若千種公文(文件筐)等待被評價者處理。這些待處理的公文包括各部們送來的各種報告，上級下發(fā)的各種文件，與企業(yè)相關(guān)的部門或業(yè)務(wù)單位發(fā)來的信函等等，其內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營管理的方面，如生產(chǎn)原材料的短缺、資金周轉(zhuǎn)不靈、部門之間產(chǎn)生矛盾、職工福利、環(huán)境污染、生產(chǎn)安全問題、產(chǎn)品質(zhì)量問題、市場開發(fā)問題等，既有重大決策問題，也有日常瑣碎小事。2023/1/1060情景模擬法的內(nèi)容1、公文處理測驗2023/1/860要求被評價者對每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的意見、批示，或直接與部門的人員聯(lián)系發(fā)布指示等等。被評價者應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)把公文處理完。評價者待測評對象處理完后，應(yīng)對其所處理的公文逐一進行檢查，并根據(jù)事先擬定的標準進行評價。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當?shù)厥跈?quán)下屬，還是拘泥于細節(jié)、雜亂無章地處理。被試處理完后，評價人員還要對被試進行采訪，要求被試說明是如何處理這些公文的，以及這樣處理的理由等。2023/1/1061要求被評價者對每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的公文處理的準備工作事先要編制好評分標準；公文要與測評目的緊密結(jié)合；要規(guī)定一個盡可能和真實環(huán)境相似的環(huán)境；安排一個盡可能和真實環(huán)境相似的環(huán)境；指導(dǎo)語要清楚、詳細；準備好足夠的辦公用具。2023/1/1062公文處理的準備工作事先要編制好評分標準；2023/1/862、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LGD)就是指數(shù)名被評價者集中在一起就某一問題進行討論。事前并不指定討論會的主持人，評價者則在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)并被試作出評價的一種方法。討論的題目內(nèi)容往往是大眾化的熱門話題，即被試都熟悉的話題。避免偏僻或?qū)I(yè)化，以使每個被試都有開口的機會，討論主題呈中性，即沒有絕對的對或錯，這樣就容易形成辯論的形勢，以便被試有機會更充分地顯示自己的才華。2023/1/10632、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論2023/1/863討論的內(nèi)容也可以與擬聘崗位工作有關(guān)的內(nèi)容，具體和專門化，如某企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題作為案例提出來由大學(xué)討論。不管在哪種情況下，討論的問題最好能給被培訓(xùn)者比較廣闊的空間，讓被培訓(xùn)者有自由發(fā)揮的余地，對于培訓(xùn)師來說，重要的是善于觀察。觀察可以從以下幾個方面進行，如每個培訓(xùn)對象提出了哪些觀點，與自己觀點不同是時怎么處理，培訓(xùn)對象是否堅持自己認為正確的提議，他們提出的觀點是否有新意，怎樣說服別人接受自己的觀點以及誰引導(dǎo)討論的進行并進行階段性的總結(jié)等。在這個過程中還可以看到每個人的領(lǐng)導(dǎo)能力如何，獨立見解如何，能否傾聽別人的意見，是否尊重別人，是否侵犯別人的發(fā)言權(quán)等。2023/1/1064討論的內(nèi)容也可以與擬聘崗位工作有關(guān)的內(nèi)容，具體和專門化，如某無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的準備工作每小組的成員以5-7名為佳，不要少于3名，也不要多于10名；討論的時間要根據(jù)人數(shù)多少而事先規(guī)定，平均每個人安排5-10分鐘；討論時用的桌子最好是圓桌，或者干脆不用桌子，大家圍坐在一起，盡有不用長桌，因為長桌有長級和下級之分，要使每個人都認為自己與他人是平等的；2023/1/1065無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的準備工作每小組的成員以5-7名為佳，不要少于討論前應(yīng)該向被試提供必要的背景材料，否則討論會泛泛而談，流于形式，這樣就不能夠顯示被試者必要的素質(zhì)和潛在能力；討論的內(nèi)容一般是一個案例；討論前要規(guī)定每個被試者必須最少發(fā)言一次，多發(fā)言不限制，但每個被試者累計發(fā)言時間最多不能超過15分鐘；準備好評分標準，每人主試人手一份；主試的人數(shù)3-5人為佳，每項指標以5分制評分，以平均數(shù)作為該被試者的成績。2023/1/1066討論前應(yīng)該向被試提供必要的背景材料，否則討論會泛泛而談，流于3、管理游戲

管理游戲(Game)中最常用的有兩種，即小溪練習(xí)和建筑練習(xí)。在小溪練習(xí)中，給被評價人員一個滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運到小溪另一邊。這樣的任務(wù)單靠個人的力量是無法完成的，而必須通過所有人員的協(xié)作努力才能完成。通過這項練習(xí)，評價人員可以在客觀的情景下，有效地觀察評價對象的領(lǐng)導(dǎo)特征、組織協(xié)調(diào)能力、合作精神、有效的智慧特征和社會關(guān)系特征等。2023/1/10673、管理游戲2023/1/867建筑練習(xí)，這是一項個人練習(xí)，包括一名被評價人員和兩個測評中心的輔助人員。這項練習(xí)要求被評價人員使用木材建造一個很大的木頭結(jié)構(gòu)的建筑。在練習(xí)中，有兩個“農(nóng)場工人”A和B,幫助被評價人員一起來建造。這兩個工人A和B是測評中心的人員，就象許多社會心理學(xué)實驗中的假被試一樣，他們按照預(yù)定的目的和安排行事。A表現(xiàn)出被動和懶惰的特征，如果沒有明確的指定命令，他就什么事也不干。B則表現(xiàn)好斗的和魯莽的特征.采用不現(xiàn)實的和不正確的建造方法。A和B以各種方式干擾、批評被評價人員的想法和建造方案。該練習(xí)的目的是考察個人的領(lǐng)導(dǎo)能力，更重要的是研究被評價人員的情緒穩(wěn)定狀況。來自實踐的一些研究報告表明，幾乎沒有一個被評價人員能圓滿地完成建筑任務(wù)，其中許多人變得易痛苦和心煩意亂，有些人寧愿自己單獨工作而不愿使用或理睬助手，有些人則放棄了這個練習(xí)，還有一些人在這種環(huán)境下則想盡量努力工作，把任務(wù)完成得更好。2023/1/1068建筑練習(xí)，這是一項個人練習(xí)，包括一名被評價人員和兩個測評中心4.角色扮演法角色扮演是一種情景模擬活動。角色扮演法既是要求被試者扮演一個特定的管理角色，觀察被試者的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法，又是通過情景模擬，要求其扮演指定行為角色，并對行為表現(xiàn)進行評定和反饋，以此來幫助其發(fā)展和提高行為技能最有效的一種培訓(xùn)方法。

2023/1/10694.角色扮演法角色扮演是一種情景模擬活動。角色扮演法既是要求角色扮演法的優(yōu)點

1、角色扮演是一項參與性的活動。作為受試者，可以充分調(diào)動其參與的積極性，為了獲得較高的評價，受試者一定會充分表現(xiàn)自我，施展自己的才華。作為受訓(xùn)者都知道怎樣扮演指定的角色，是明確的有目的的活動。在扮演培訓(xùn)過程中，受訓(xùn)者會抱有濃厚的興趣，并帶有娛樂性功能。

2023/1/1070角色扮演法的優(yōu)點1、角色扮演是一項參與性的活動。作為受試者2、角色扮演具有高度的靈活性。從測評的角度看，角色扮演的形式和內(nèi)容是豐富多樣的，為了達到測評的目的，主試者可以根據(jù)需要設(shè)計測試主題，場景。在主試者的要求下，受試者的表現(xiàn)也是靈活的，主試者不會把受試者限制在有限的空間里，否則不利于受試者真正水平的發(fā)揮。從培訓(xùn)的角度看，實施者可以根據(jù)培訓(xùn)需要改變受訓(xùn)者的角色，與此同時，培訓(xùn)內(nèi)容也可以做出適于角色的調(diào)整。在培訓(xùn)時間上沒有任何特定的限制，視要求而決定長短。有關(guān)人際關(guān)際的培訓(xùn)，從培訓(xùn)設(shè)計上就已經(jīng)消除了由于人際交互作用所產(chǎn)生的不利影響。2023/1/10712、角色扮演具有高度的靈活性。從測評的角度看，角色扮演的形式3、角色扮演是在模擬狀態(tài)下進行的，因此受試者或受訓(xùn)者在做出決策行為時可以盡可能的按照自己的意愿出完成，也不必考慮在實際工作中決策失談會帶來工作績效的下降或失敗等問題它是一種可反饋的，反復(fù)行為。受試者或受訓(xùn)者只要充爭地扮演好角色就行，沒必要來自己的行為擔心，因為這只是角色扮演行為，其產(chǎn)生的影響可以控制在一定的范圍內(nèi)，不會造成不良影響，也沒必要在意他人對你的看法。4、角色扮演過程中，需要角色之間的配合、交流與溝通，因此可以增加角色之間的感情交流，培養(yǎng)人們的溝通，自我表達，相互認知等社會交往能力。尤其是同事之間一起接受培訓(xùn)進行角色扮演時，能夠培養(yǎng)員工的集體榮譽和團隊精神。2023/1/10723、角色扮演是在模擬狀態(tài)下進行的，因此受試者或受訓(xùn)者在做出決5、角色扮演培訓(xùn)為受訓(xùn)者提供了廣泛地獲取多種工作生活經(jīng)驗，鍛煉力的機會。這一角色扮演法的優(yōu)點是就培訓(xùn)而言的，因為在培訓(xùn)過程中，通過角色扮演，受訓(xùn)者可以相互學(xué)習(xí)對方的優(yōu)點，可以模擬現(xiàn)實的工作生活，從而獲得實際工作經(jīng)驗，明白本身能力的不足之處，通過培訓(xùn)，使各方面能力得到提高。2023/1/10735、角色扮演培訓(xùn)為受訓(xùn)者提供了廣泛地獲取多種工作生活經(jīng)驗，鍛角色扮演法的缺點1、如果沒有精湛的設(shè)計能力，在設(shè)計上可能會出現(xiàn)簡單化，表面化和虛假人工化等現(xiàn)象。這無疑會造成對培訓(xùn)效果的直接影響，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉能力提高的機會。同樣的，在設(shè)計測評受試者角色扮演場景時，由于設(shè)計不合理，設(shè)計的場景與測評的內(nèi)容不符，就會使受試者摸不著頭腦，更談不上測出受試者的能力水平來。2、有時受訓(xùn)者由于自身的特點不樂意接受角色扮演的培訓(xùn)形式，而又沒有明確的拒絕，其結(jié)果是在培訓(xùn)中不能夠充分的表現(xiàn)出他們自己。而另一種情況是受訓(xùn)者的參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心。這些都會影響培訓(xùn)的效果。在測評的過程中，由于受試者參與意識不強，沒有完全進入角色，就不能測出受試者的真實情況。

2023/1/1074角色扮演法的缺點1、如果沒有精湛的設(shè)計能力，在設(shè)計上可能會出3、對某些人來說，在接受角色培訓(xùn)時，表現(xiàn)出刻板的模仿行為和模式化行為，而不是反映他們自身的特征。這樣，他們的角色扮演就如同演戲一樣。偏離了培訓(xùn)的基本內(nèi)涵。在測評受試者角色扮演中，如果受試者也表現(xiàn)得剩板或行為模式化，測評就失去其意義。4、由于角色扮演時，大多數(shù)情況有第三者存在，這些人或是同時接受培訓(xùn)的人，或是評價者，或是參觀者，自然的交互影響會產(chǎn)生于受訓(xùn)者和參觀者之間，這里的影響是很微妙的，但絕不容忽視。5、有些角色扮演活動是以團隊合作為宗旨的，在這種情況下可能會出現(xiàn)過度的突出個人的情況，這也是角色扮演中很難避免的，因為，一旦某個人表現(xiàn)太富于個性化，這就影響團隊整體合作性。2023/1/10753、對某些人來說，在接受角色培訓(xùn)時，表現(xiàn)出刻板的模仿行為和模四、行為示范法行為示范法是指給受訓(xùn)者提供一個演示關(guān)鍵行為的模型，然后為他們提供實踐這些關(guān)鍵行為的機會，這種培訓(xùn)方式即行為示范法。這種培訓(xùn)方法建立在社會學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上，強調(diào)學(xué)習(xí)是通過兩方面進行的：其一，觀察示范者演示的行為；其二，看到示范者由于使用這些行為而受到強化。行為示范不太適合于事實信息的學(xué)習(xí)，僅適于學(xué)習(xí)某一種技能或行為。有研究資料表明，行為示范是傳授人際關(guān)系和計算機技能的最有效的方法之一。

2023/1/1076四、行為示范法行為示范法是指給受訓(xùn)者提供一個演示關(guān)鍵行為的模行為示范法的形式

1．提供實踐機會包括：(1)讓受訓(xùn)者演練并思考關(guān)鍵行為。(2)將受訓(xùn)者置于必須使用關(guān)鍵行為的情景中(如角色扮演)。受訓(xùn)者可與另外一個人進行角色扮演練習(xí)，或者由三個人或更多的受訓(xùn)者組成小組來實踐關(guān)鍵行為。有效的練習(xí)可以使受訓(xùn)者多次實踐關(guān)鍵行為，并且由于小組的其他成員比較了解公司及工作性質(zhì)，可以減少受訓(xùn)者的顧慮或?qū)υu估的恐懼。2023/1/1077行為示范法的形式1．提供實踐機會2023/1/877實踐練習(xí)還應(yīng)包括向受訓(xùn)者提供反饋。反饋可以向受訓(xùn)者提供強化信息以表彰他們執(zhí)行的正確行為，并且可以告訴他們?nèi)绾胃倪M自己的行為。例如，如果使用角色扮演，受訓(xùn)者可從其他參與者那里獲得反饋，因為他們在沒有扮演角色時可以充當觀察員。還可以利用錄像將實踐過程錄制下來然后再放給受訓(xùn)者看。這樣可以客觀地反映受訓(xùn)者的行為，并提供有用且詳細的反饋。讓受訓(xùn)者觀看錄像。可向他們展示自己模仿正確的行為，以及應(yīng)如何改進自己的行為。2023/1/1078實踐練習(xí)還應(yīng)包括向受訓(xùn)者提供反饋。反饋可以向受訓(xùn)者提供強化信2．應(yīng)用規(guī)劃指讓雇員做好準備在工作當中應(yīng)用關(guān)鍵行為(換言之，就是促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化)，行為示范就是通過應(yīng)用規(guī)劃過程來保證培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。應(yīng)用規(guī)劃包括讓每一個參與者準備一份書面材料。找出他可以應(yīng)用關(guān)鍵行為的情景。有些培訓(xùn)干脆讓受訓(xùn)者制定一份“合約”，承諾在工作中應(yīng)用關(guān)鍵行為，培訓(xùn)者要跟蹤觀察受訓(xùn)者是否履行了合約。應(yīng)用規(guī)劃還可包括讓受訓(xùn)者做好克服可能阻止他們應(yīng)用關(guān)鍵行為的環(huán)境因素的準備。作為應(yīng)用規(guī)劃的一部分，受訓(xùn)者要與另一個參與者組成搭檔，事先約定定期溝通的時間以討論應(yīng)用關(guān)鍵行為的成功經(jīng)驗與失敗教訓(xùn)。2023/1/10792．應(yīng)用規(guī)劃2023/1/879行為示范法的實施要點

(1)提供一些對關(guān)鍵行為的解釋與說明。(2)演示能清楚地展示關(guān)鍵行為，演示過程中的音樂和場景不會干擾受訓(xùn)者觀看和理解關(guān)鍵行為。(3)示范者對受訓(xùn)者來說是可信的。(4)每種關(guān)鍵行為都放兩遍，向受訓(xùn)者說明示范者采用的行為與關(guān)鍵行為之間的關(guān)系。(5)重新總結(jié)回顧一下所包括的關(guān)鍵行為。(6)提供正確使用關(guān)鍵行為和錯誤使用關(guān)鍵行為的兩種模式。

2023/1/1080行為示范法的實施要點(1)提供一些對關(guān)鍵行為的解釋與說明。行為示范法的評價

行為示范法培訓(xùn)是一種非常有效的培訓(xùn)方法。能夠讓參與者比較好地領(lǐng)會到參與的目的，為他們創(chuàng)造了一個實踐的良好機會，有利于員工在培訓(xùn)中學(xué)到人際關(guān)系的交往能力和特殊的工作技能。2023/1/1081行為示范法的評價行為示范法培訓(xùn)是一種非常有效的培訓(xùn)方法。實踐環(huán)節(jié)與課后練習(xí)1．根據(jù)你所選擇企業(yè)，總結(jié)和分析其在職培訓(xùn)的情況。2．模擬一次培訓(xùn)演講。3．常見的在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)方式有哪些？各有什么優(yōu)缺點？

2023/1/1082實踐環(huán)節(jié)與課后練習(xí)1．根據(jù)你所選擇企業(yè)，總結(jié)和分析其在職培訓(xùn)where、when、-why定語從句where、when、-why定語從句831.引導(dǎo)定語從句。2.代替先行詞。3.在定語從句中擔當一個成分。關(guān)系詞的三個作用:確定關(guān)系代詞的步驟1.先找先行詞，2.看先行詞指的是人還是物。3.看關(guān)系詞在從句中充當?shù)某煞帧?.引導(dǎo)定語從句。關(guān)系詞的三個作用:確定關(guān)系代詞的步驟84where、when、why引導(dǎo)的定語從句where、when、why引導(dǎo)的定語從句85最新where、when、-why定語從句教學(xué)講義課件86最新where、when、-why定語從句教學(xué)講義課件87最新where、when、-why定語從句教學(xué)講義課件88Iwillneverforgetthetime.Weworkedonthefarmduringthattime.Iwillneverforgetthetimewhenweworkedonthefarm.duringwhich關(guān)系詞when代替時間，相當于“介詞+which”，

在從句中充當時間狀語。Iwillneverforgetthetime.89Oct.1,1949isthedaywhen∕onwhich

thePRCwasfounded.Oct.1,1949istheday.The

PRCwasfoundedontheday.Oct.1,1949isthedaywhen∕on90對比：1、Doyourememberthedays

wespenttogether?Doyourememberthedays?Wespentthedaystogether.（作賓語）2、Doyourememberthedays

weworkedtogether?Doyourememberthedays?Weworkedduringthedaystogether?（作狀語）解題關(guān)鍵：看引導(dǎo)詞在從句中充當?shù)某煞郑鹤髦髡Z或賓語用that/which；作狀語用when。(that∕which)

when對比：(that∕which)when91Thisisthereason.Hewaslateforthereason.Thisisthereasonwhyhewaslate.forwhich關(guān)系詞why代替reason(原因），相當于“for+which”，在從句中充當原因狀語。Thisisthereason.Thisisthe92對比：1、Iknowthereason

hegaveyou.Iknowthereason.Hegaveyouthereason.（作賓語）2、Iknowthereason

youfailed.Iknowthereason.Youfailedforthereason.（作狀語）解題關(guān)鍵：看引導(dǎo)詞在從句中充當?shù)某煞郑鹤髦髡Z或賓語用that/which；作狀語用why。(that∕which)

why對比：(that∕which)why93關(guān)系副詞的用法關(guān)系副詞指代先行詞是在從句中充當?shù)某煞謜hen(=at/in/on/duringwhich)

where(=in/atwhich)why(=forwhich)

時間時間狀語地點地點狀語原因原因狀語關(guān)系副詞引導(dǎo)定語從句時，既引導(dǎo)定語從句，又在定語從句中充當狀語。關(guān)系副詞的用法關(guān)系副詞指代先行詞是在從句中充當?shù)某煞謜hen943.Icanstillrememberthesitting-room___mymotherandIusedtositintheevening.A.whatB.whichC.thatD.where3.Icanstillrememberthesit954.Ishallneverforgetthoseyears___Ilivedinthecountrywiththefarmers,____hasagreateffectonmylife.A.that,whichB.when,whichC.which,thatD.when,who4.Ishallneverforgetthosey96第六章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)TrainingandDevelopment2023/1/1097第六章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)TrainingandDevel本章重點在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)的概念與方法“行動學(xué)習(xí)”等在職培訓(xùn)新方法各種脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法及效果2023/1/1098本章重點在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)的概念與方法2023/1/816第一節(jié)常用的在職培訓(xùn)的方法所謂在職培訓(xùn)是指管理者在日常的工作中指導(dǎo)、開發(fā)下屬技能、知識和態(tài)度的一種訓(xùn)練方法。培訓(xùn)目標：開發(fā)員工潛力，規(guī)范員工行為，促使其崗位成才。培訓(xùn)對象：中、下層員工。培訓(xùn)內(nèi)容：指導(dǎo)、規(guī)范日常工作，教育、激勵下屬員工。培訓(xùn)方式：工作現(xiàn)場的實地演練。培訓(xùn)時間：工作時間。2023/1/1099第一節(jié)常用的在職培訓(xùn)的方法所謂在職培訓(xùn)是指管理者在日常的在職培訓(xùn)法最早產(chǎn)生于美國，是管理者在日常工作中為開發(fā)下屬能力而采用的一種訓(xùn)練方法。由于在職培訓(xùn)法是在日常工作中使用，具有很大的靈活性和實用性，因而得到了很快的發(fā)展?，F(xiàn)在，人們普遍認為，在職培訓(xùn)是促使員工成才的最有效的手段，它是將培訓(xùn)和工作結(jié)合得最好的訓(xùn)練方法。2023/1/10100在職培訓(xùn)法最早產(chǎn)生于美國，是管理者在日常工作中為開發(fā)下屬能力一、師帶徒師帶徒又稱學(xué)徒培訓(xùn)、“藝徒培訓(xùn)”（ApprenticeshipTraining）

，是指由用工單位招收學(xué)徒工，在師傅的直接教導(dǎo)下通過生產(chǎn)實踐活動，學(xué)習(xí)并掌握生產(chǎn)技藝或業(yè)務(wù)技巧從而成為新技術(shù)工人或?qū)I(yè)人員的一種培訓(xùn)方式。2023/1/10101一、師帶徒師帶徒又稱學(xué)徒培訓(xùn)、“藝徒培訓(xùn)”（Apprent學(xué)徒培訓(xùn)是人力資源開發(fā)非常有效的形式，特別是技術(shù)工種的技能開發(fā)，它將學(xué)校培訓(xùn)和工作中培訓(xùn)兩者的優(yōu)點結(jié)合為一體，其效果更加突出，因而值得推廣。一般在需要手工藝的工作上使用這種培訓(xùn)，如管道工、理發(fā)師、木匠、機械師和印刷工。在培訓(xùn)中，這些學(xué)徒身份的員工收入低于負責(zé)指導(dǎo)他們的師傅，培訓(xùn)期依據(jù)所需技藝的不同而變化。2023/1/10102學(xué)徒培訓(xùn)是人力資源開發(fā)非常有效的形式，特別是技術(shù)工種的技能開學(xué)徒培訓(xùn)不僅是我國的傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，在世界許多國家也都采用。如德國、法國、加拿大、新加坡等。各國對學(xué)徒培訓(xùn)都有不同的規(guī)定。我國各行業(yè)主管對本行業(yè)內(nèi)各工種學(xué)徒期限、培訓(xùn)目標，培訓(xùn)形式及轉(zhuǎn)正、定級考核辦法都做出了規(guī)定。1990年，勞動部頒布了《工人考核條例》對學(xué)徒的期滿考核、轉(zhuǎn)正考核、換崗考核做出了更明確規(guī)定，并要求持證上崗。1996年勞動部會同國務(wù)院45個行業(yè)主管部門對原有技術(shù)標準進行修訂，編制了《中華人民共和國工種分類目錄》，目錄對各工種的學(xué)徒期限作了具體的要求。隨著企業(yè)改革的深入，傳統(tǒng)的學(xué)徒培訓(xùn)逐步被新型的現(xiàn)代培訓(xùn)所替代，企業(yè)組織高新技能培訓(xùn)、名師帶徒活動，為學(xué)徒培訓(xùn)制度注入了新的生命。2023/1/10103學(xué)徒培訓(xùn)不僅是我國的傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，在世界許多國家也都采用。如學(xué)徒培訓(xùn)的評價

學(xué)徒培訓(xùn)適用范圍廣，培訓(xùn)數(shù)量大，能利用己有的設(shè)備和技術(shù)，因此很多國家都有學(xué)徒培訓(xùn)制度。建國以來，我國有80%以上的新技術(shù)工人是通過學(xué)徒培訓(xùn)的方式培訓(xùn)出來的。學(xué)徒培訓(xùn)的缺點在于偏重技術(shù)操作方面的訓(xùn)練，而在理論學(xué)習(xí)上顯得不足，從而限制了學(xué)習(xí)廣度和深度。2023/1/10104學(xué)徒培訓(xùn)的評價學(xué)徒培訓(xùn)適用范圍廣，培訓(xùn)數(shù)量大，能利用己有的二、導(dǎo)師制導(dǎo)師制是一種教育制度，與學(xué)分制、班建制同為三大教育模式。導(dǎo)師制由來已久，早在十九世紀，牛津大學(xué)就實行了導(dǎo)師制，其最大特點是師生關(guān)系密切。導(dǎo)師不僅要指導(dǎo)他們的學(xué)習(xí)，還要指導(dǎo)他們的生活。近年來，國內(nèi)各高校都在探索研究生教育以外的高等教育也能建立一種新型的教育教學(xué)制度——導(dǎo)師制，以更好地貫徹全員育人、全過程育人、全方位育人的現(xiàn)代教育理念，更好地適應(yīng)素質(zhì)教育的要求和人才培養(yǎng)目標的轉(zhuǎn)變。這種制度要求在教師和學(xué)生之間建立一種“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系，針對學(xué)生的個性差異，因材施教，指導(dǎo)學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)與生活。2023/1/10105二、導(dǎo)師制導(dǎo)師制是一種教育制度，與學(xué)分制、班建制同為三大教育導(dǎo)師制從制度上規(guī)定教師具有育人的責(zé)任，使教師在從事教學(xué)科研以外，將對學(xué)生進行思想、學(xué)習(xí)、科研、心理等方面的教育和指導(dǎo)作為其工作的另一部分。要求全體教師關(guān)注學(xué)生從入學(xué)至畢業(yè)整個教育過程和學(xué)生的學(xué)習(xí)、工作、生活等各個教育環(huán)節(jié)，對學(xué)生的教育要有整體性和一貫性的觀念，自始至終和任何環(huán)節(jié)都不放松對學(xué)生的教育和指導(dǎo)。2023/1/10106導(dǎo)師制從制度上規(guī)定教師具有育人的責(zé)任，使教師在從事教學(xué)科研以非正式的導(dǎo)師關(guān)系：指被指導(dǎo)者的職業(yè)發(fā)展有深刻的影響，更側(cè)重于對價值觀的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)，并且主要是指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者之間的私人行為。自行選擇，沒有指定的目標，較少培訓(xùn)與資助。正式的導(dǎo)師關(guān)系：有一定的持續(xù)時間，既涉及培養(yǎng)別指導(dǎo)人的核心勝任力和動態(tài)的能力，也涉及對被指導(dǎo)者的職業(yè)生涯的指導(dǎo)，因此，正式的職業(yè)導(dǎo)師關(guān)系有清晰的指定目標、可量度的結(jié)果、正規(guī)的指導(dǎo)和固定溝通的時間?，F(xiàn)代企業(yè)中實施的導(dǎo)師制一般都屬于正式的導(dǎo)師制。2023/1/10107非正式的導(dǎo)師關(guān)系：指被指導(dǎo)者的職業(yè)發(fā)展有深刻的影響，更側(cè)重于導(dǎo)師制實施的益處1、有利于領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)：通過對導(dǎo)師的培養(yǎng)，提升其領(lǐng)導(dǎo)力，作為公司后備干部的重要來源和參考，有利于領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)和發(fā)展。2、有利于企業(yè)文化建設(shè)：通過導(dǎo)師的輔導(dǎo)，能夠更好的了解并理解公司的企業(yè)文化，促進員工認同并融入公司的企業(yè)文化。同時導(dǎo)師輔導(dǎo)本身就是一種開發(fā)的、分享的文化，這種文化有利于組織通過內(nèi)部交流來提高效率。3、有利于員工勝任工作：一個人只有認同企業(yè)，認同企業(yè)的價值觀，真正地融入到企業(yè)中，才會愿意為企業(yè)做更多的貢獻。通過導(dǎo)師對企業(yè)文化的宣導(dǎo)和技能的輔導(dǎo)，對個人的關(guān)懷和職業(yè)生涯的設(shè)計，有利于提升員工的工作熱情，更能勝任工作。2023/1/10108導(dǎo)師制實施的益處1、有利于領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)：通過對導(dǎo)師的培養(yǎng)，提升4、有利于知識資產(chǎn)轉(zhuǎn)化：知識分為顯性知識和隱性知識，顯性知識是記錄于一定物質(zhì)載體上的知識，特點是易于發(fā)現(xiàn)和掌握；隱性知識是記錄于人腦中的知識，特點是難于發(fā)掘和掌握。導(dǎo)師制中的分享交流機制可以將導(dǎo)師的相關(guān)隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，并通過這種轉(zhuǎn)換為公司帶來更多的無形資產(chǎn)。5、有利于企業(yè)人才的保留：美國著名的蓋洛普公司在多年大量廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上得出的以下三點相關(guān)結(jié)論，第一、員工加入的是公司，離開的是經(jīng)理；第二、75%的員工辭職，是辭掉了他們的經(jīng)理，而不是公司；第三、一個典型員工離職的原因中，多達85%的原因是有其直接主管控制的。而全員導(dǎo)師制的有效實施真正地讓上級和下級成為職業(yè)生涯道路上的利益共同體，從而有利于企業(yè)人才的保留。2023/1/101094、有利于知識資產(chǎn)轉(zhuǎn)化：知識分為顯性知識和隱性知識，顯性知識導(dǎo)師制實施需要注意的問題1、加強對導(dǎo)師的培養(yǎng)：很多企業(yè)實施導(dǎo)師制只是為了讓新員工更快地提升技能，但在實施的過程中出現(xiàn)了很多問題，如導(dǎo)師的積極性不高、不知道如何進行輔導(dǎo)、因為工作忙沒有時間進行輔導(dǎo)等，其原因一是導(dǎo)師沒有進行輔導(dǎo)技巧的培訓(xùn)，二是從導(dǎo)師沒有能從輔導(dǎo)工作中看到自己領(lǐng)導(dǎo)力提升這一好處。也就是說，如果導(dǎo)師只有輸出，沒有輸入，必然會影響導(dǎo)師制的效果。

2023/1/10110導(dǎo)師制實施需要注意的問題1、加強對導(dǎo)師的培養(yǎng)：很多企業(yè)實施導(dǎo)2、建立導(dǎo)師各個系統(tǒng)：很多企業(yè)在實施導(dǎo)師制的時候感覺它是舶來品，很難在中國的企業(yè)落地生根，結(jié)果是做了很多表面文章，或者是效果不好而夭折。其原因是導(dǎo)師制作為一項人力資源解決方案不可能單獨發(fā)揮作用，必須和其他模塊協(xié)同，并借助于各個子系統(tǒng)，才能發(fā)揮最大的效用。2023/1/101112、建立導(dǎo)師各個系統(tǒng)：很多企業(yè)在實施導(dǎo)師制的時候感覺它是舶來導(dǎo)師制的分類1、新員工導(dǎo)師制：建立導(dǎo)師制的初衷是為了充分利用公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的先進技能和經(jīng)驗，幫助新員工盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位工作的要求。導(dǎo)師制發(fā)展到今天，導(dǎo)師的輔導(dǎo)范圍已經(jīng)從專業(yè)技術(shù)擴展到管理技巧甚至一些個人問題。2、骨干員工導(dǎo)師：隨著公司的不斷發(fā)展，新員工的導(dǎo)師基本上成為公司的骨干員工，在對骨干員工進行調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，他們希望在工作中也有導(dǎo)師輔導(dǎo)他們。于是開始推行骨干員工導(dǎo)師制，由公司的中高層做骨干員工的導(dǎo)師。2023/1/10112導(dǎo)師制的分類1、新員工導(dǎo)師制：建立導(dǎo)師制的初衷是為了充分利用3、全員導(dǎo)師制：在新員工導(dǎo)師制和骨干員工導(dǎo)師制實施的過程中，導(dǎo)師制在職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的作用越來越明顯，作為被輔導(dǎo)者能夠提升技能，而作為輔導(dǎo)者能夠提升管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力。因此開始推行全員導(dǎo)師制，使得輔導(dǎo)成為員工日常工作不可缺少的一部分，上級對下級的工作輔導(dǎo)成為一種責(zé)任和義務(wù)，并且和績效、培訓(xùn)等相結(jié)合，形成職業(yè)生涯促進系統(tǒng)。2023/1/101133、全員導(dǎo)師制：在新員工導(dǎo)師制和骨干員工導(dǎo)師制實施的過程中，三、工作輪換工作輪換是屬于工作設(shè)計的內(nèi)容之一，指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動雇員的工作。目的在于讓員工積累更多的工作經(jīng)驗。工作輪換有兩種具體形式：形式一，受訓(xùn)者到不同部門考察工作但不會介入所考察部門的工作；形式二，受訓(xùn)者介入不同部門的工作。2023/1/10114三、工作輪換工作輪換是屬于工作設(shè)計的內(nèi)容之一，指在組織的不同實行工作輪換的好處1.對員工進行工作輪換，能夠很好地滿足員工的內(nèi)在需求：

在同一崗位時間長了，就會產(chǎn)生厭煩感，適當?shù)妮啌Q崗位會使人有一種新鮮感，工作本身的趣味性由此產(chǎn)生；當員工面臨一個新的工作崗位，員工就面臨新崗位的挑戰(zhàn)；工作輪換可以培養(yǎng)員工適應(yīng)新環(huán)境的能力，對一般員工來說，可以增加員工對多種技能的掌握；而對于管理人員，能加強對企業(yè)工作的全面了解，提高對全局性問題的分析能力；在不同崗位上的輪換，可以增加員工的交流機會；當員工能勝任新的工作崗位，便可得到一種只有在工作任務(wù)完成時員工才會感到的滿足。2023/1/10115實行工作輪換的好處1.對員工進行工作輪換，能夠很好地滿足員工2.工作輪換滿足員工成長需要（1）滿足員工的職業(yè)選擇傾向從現(xiàn)代激勵理論可知，員工的個性（價值觀、動機、需求）是選擇工作的一個重要因素，只有當工作與員工個人的個性相符時，員工才愿意在某一崗位長時間工作。但實際上，在我國許多人在進人大學(xué)選擇專業(yè)和首次擇業(yè)時，都沒有考慮自己的職業(yè)傾向，也沒有很好的人力資源測評的工具能夠為人們提供一種較理想的服務(wù)。研究表明，有六種基本的“人格趨向”決定個人選擇何種職業(yè)。這六種趨向分別位于一個正六邊形的每一個角上，每一個角代表一種趨向，相近的角具有一定的相容性，相對的角所代表的相容性就很小。實行工作輪換，能使員工依據(jù)自己的人格趨向找到合適的工作，只有這樣，才能使員工在恰當?shù)墓ぷ鲘徫簧鲜┱棺约旱哪芰εc才華，才能激發(fā)出員工的潛力和積極性。2023/1/101162.工作輪換滿足員工成長需要2023/1/834（2）滿足職業(yè)生涯發(fā)展的需要按照現(xiàn)代人力資源理論，一個人的職業(yè)生涯可以分為職業(yè)探索階段（參加工作起到25歲左右）、職業(yè)建立階段（25歲一35歲）、職業(yè)中期階段（35歲一50歲）、職業(yè)后期階段（50歲一退休）。在每一個階段，人們的性格特征、經(jīng)驗、技術(shù)以及對自身工作的認識都是不一樣的，因此，根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，實行相應(yīng)的工作輪換制度，可以滿足員工職業(yè)成長的需要。2023/1/10117（2）滿足職業(yè)生涯發(fā)展的需要2023/1/8353.工作輪換促進組織發(fā)展工作輪換是一項成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動，既能給企業(yè)員工帶來工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性，又不會帶來太大的組織破壞，使組織重組后更具效率。（1）激發(fā)組織的活力美國學(xué)者卡茲（Katz）認為，一個組織有組織壽命，組織的發(fā)展存在就象組織壽命曲線。他認為：一個組織在1年半期間內(nèi)，雖然工作充滿了新鮮感，但由于員工需要熟悉組織的工作環(huán)境和工作氣氛，尚難敞開心扉應(yīng)付自如，難以達到較高的工作效率；在1年半至5年的期間里，信息交流水平最高，組織的工作成果數(shù)量最多；當組織壽命超過5年后，員工對于工作已經(jīng)非常熟悉，工作的挑戰(zhàn)性明顯下降，工作本身已經(jīng)不能激勵員工。組織也因溝通減少，反應(yīng)遲鈍而老化，會出現(xiàn)疲鈍傾向。因此。適時的工作輪換，帶動企業(yè)內(nèi)部的人員流動，可以更新組織的壽命，激發(fā)組織的活力。2023/1/101183.工作輪換促進組織發(fā)展2023/1/836（2）儲備多樣化人才面對多變復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的柔性特征需要增強，這要求職工具有較強的適應(yīng)能力，以便當企業(yè)經(jīng)營方向或業(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生轉(zhuǎn)變時，能夠迅速實施人力資源轉(zhuǎn)移。顯然只掌握單項技能的員工不能適應(yīng)這種變化，于是企業(yè)的人才儲備就顯得尤為重要。人才儲備首先要求培養(yǎng)復(fù)合型人才，通過工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才。其次，培養(yǎng)管理人員。對于中高級管理干部來說，應(yīng)當具有對業(yè)務(wù)工作的全面了解能力和對全局性問題的分析判斷能力。而培養(yǎng)這些能力，顯然只在某一部門內(nèi)做自下而上的縱向晉升是遠遠不夠的。必須使干部在不同部門間橫向移動，開闊眼界，擴大知識面，并且與企業(yè)內(nèi)各部門的同事有更廣泛的交往接觸。2023/1/10119（2）儲備多樣化人才2023/1/837（3）增強部門間協(xié)作工作輪換有助于打破部門之間的界限，增進企業(yè)或團隊內(nèi)部的溝通與交流。部門間的本位主義或小團體主義，往往來自于對其他部門的工作缺乏了解，以及部門之間人員缺乏交往接觸。通過工作輪換將有助于員工認識本職工作與其他部門工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義。其次，適時的工作輪換，可以健全內(nèi)部控制制度，防止腐敗。通過工作輪換，可以避免一些要害部門的人員因長期在一個部門而滋生腐敗。另外，長期堅持工作輪換制度，公司的員工從不同的角度加強了對公司業(yè)務(wù)和企業(yè)文化的理解，提高了整個公司的效率并形成了非常強的凝聚力。2023/1/10120（3）增強部門間協(xié)作2023/1/838從長遠看，工作輪換能更有效激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作生活質(zhì)量；能為員工的職業(yè)成長提供另一種思路；也能為企業(yè)適應(yīng)外界環(huán)境的多變性做好準備。但是同時，實施工作輪換制度時也應(yīng)注意一些問題：如工作輪換的流程設(shè)計，完備的績效考核體系等是實施工作輪換制的必備條件。另外，工作輪換需要增加培訓(xùn)成本，臨時導(dǎo)致生產(chǎn)率的下降等問題也可能會發(fā)生，因此在實施工作輪換制時應(yīng)著眼于企業(yè)長期的利益，根據(jù)各企業(yè)的實際情況相機而動。2023/1/10121從長遠看，工作輪換能更有效激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作四、教練教練（Coaching）源于體