《員工激勵(lì)問題研究文獻(xiàn)綜述開題報(bào)告3400字》

開題報(bào)告1．本課題的目的及研究意義人力資源是企業(yè)持久成功的重要源泉。在當(dāng)前信息社會(huì)快速變革的背景下，IT人才是高新技術(shù)企業(yè)贏得激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，而新入職員工作為企業(yè)前沿技術(shù)與核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源，更應(yīng)該成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。滿足員工的需求是吸引-激勵(lì)-留存員工的重要手段，其中員工工作成果的激勵(lì)能夠有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。然而，激勵(lì)的前提是為所有員工創(chuàng)造平等的工作環(huán)境與發(fā)展機(jī)會(huì)，而員工間的異質(zhì)性很大程度上來源于員工的性別。當(dāng)前，高新技術(shù)企業(yè)中男女員工比例嚴(yán)重不均，因而越來越多的企業(yè)傾向于為女員工創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)與支持。而新生代員工是指上世紀(jì)80年代末90年代初出生并步入職場(chǎng)的年輕員工，即將成為企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵人才，尤其需要考慮女性新生代員工自身特點(diǎn)，具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、良好的溝通能力、總結(jié)能力。她們對(duì)于融洽的人際關(guān)系、企業(yè)歸屬感比較看重，期望得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、更高的待遇、彈性化的工作崗位、持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，重視企業(yè)是否公平地對(duì)待自己，而且希望自己對(duì)時(shí)間和精力的投入馬上見到成效。新生代女性員工對(duì)工作的滿意感相對(duì)不高，危機(jī)感很強(qiáng)，她們會(huì)更主動(dòng)、更直接地向組織提出自己的要求。不希望因?yàn)榉泵Φ墓ぷ鳎瑺奚约旱纳?，以及自己在休閑、愛好、社交、教育等方面的享受與追求。女性員工心理素質(zhì)較差，情緒化明顯，對(duì)于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃模糊，容易受到家庭因素的影響，對(duì)于她們?cè)诠ぷ魃系奶魬?zhàn)也很明顯。通過分析新生代女性員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的必要性，以IT企業(yè)中的女性員工為參考，充分了解新興行業(yè)新生代女性員工對(duì)于激勵(lì)問題的想法，從而基于女性員工們工作方面心理需求的發(fā)展方向來構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)以實(shí)現(xiàn)更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。2．本課題的國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀國內(nèi)研究現(xiàn)狀：國內(nèi)對(duì)激勵(lì)理論的研究相對(duì)比較晚，但在國外研究的基礎(chǔ)上，取得了一定的成果，具體包括如下幾方面：鄒建華（2016）指出，要構(gòu)建以人為本，并非?？茖W(xué)的員工激勵(lì)，在員工激勵(lì)機(jī)制中，要把對(duì)員工的物質(zhì)以及精神上的激勵(lì)放在一起進(jìn)行，激勵(lì)機(jī)制分為短暫性與長(zhǎng)期性，這兩者也要進(jìn)行有效的結(jié)合，這樣才能調(diào)動(dòng)員工對(duì)于工作的積極性，充分給予員工尊重，將每個(gè)員工都進(jìn)行考慮，根據(jù)員工之間的差異來進(jìn)行差異化的激勵(lì)，用企業(yè)的精神去為員工傳輸正確的觀念。王良云在自身的不斷實(shí)踐中總結(jié)出了8個(gè)有效對(duì)IT行業(yè)的員工進(jìn)行激烈的方法，這些方法分別是：精神、目標(biāo)、物質(zhì)、行為、關(guān)懷、民主、競(jìng)爭(zhēng)以及反向等方法。曹東(2016)認(rèn)為，想要有效的對(duì)員工進(jìn)行管理，就必須采用以人為本的實(shí)現(xiàn)，在日常的工作中，要注意每個(gè)員工需要什么，重視員工內(nèi)心的想法，并且尊重每一位員工的實(shí)現(xiàn)，注重與員工進(jìn)行有效的溝通，以此來創(chuàng)立起和諧的工作環(huán)境。胡翔，李艷萍（2015）等人認(rèn)為，新生代的女性員工更期望于自身與工作的和諧需求，追求更大的自我效能與工作滿意度，同時(shí)她們也更愿意細(xì)膩地處理自己與公司企業(yè)之間的關(guān)系協(xié)調(diào)，企業(yè)應(yīng)做更大的價(jià)值激勵(lì)去提升她們的工作積極度。朱俊峰（2020）對(duì)于新生代的員工的激勵(lì)則有更加鮮明的闡述，他們更熱衷于追求有趣味，更有酷的工作內(nèi)容，同時(shí)他們更愿意把自己的創(chuàng)意和想法融合于工作中去；他們希望企業(yè)的激勵(lì)不只惠及自己，還能讓家人共享；企業(yè)能適當(dāng)?shù)亟o予一段時(shí)間的試錯(cuò)期，而不是一味地犯錯(cuò)就辭退。國外研究現(xiàn)狀：在“動(dòng)機(jī)與人格”一書中，馬斯洛（1954）分析了人類需求的五個(gè)維度，并正式形成了一種等級(jí)理論。弗雷德里克·赫茲伯格（FrederickHerzberg，1959）提出了一個(gè)雙因素理論，將企業(yè)的每個(gè)員工需求因素進(jìn)行分類?？巳R頓·奧爾德教授在馬斯洛的基礎(chǔ)上，將他的理論進(jìn)行更新，提出了ERG理論。大衛(wèi)麥克萊蘭（DavidMcClelland，1961）提出了成就動(dòng)機(jī)理論，指出不同的人做任何事情都是有不同的動(dòng)機(jī)，這些動(dòng)機(jī)就導(dǎo)致人們產(chǎn)生了不同的需求。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在自己的文章《獎(jiǎng)勵(lì)不公平時(shí)工作質(zhì)量的影響》中提出了公平理論，并認(rèn)為公平可以對(duì)每個(gè)人工作時(shí)是否積極產(chǎn)生很大的作用。國外對(duì)激勵(lì)的研究較早，研究的成果較多，主要包括如下幾方面：巴納德(1938)作為激勵(lì)管理的第一任，首次提出了：團(tuán)隊(duì)合作可以通過有效激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)。而Zinghei＆Schuster（2001）認(rèn)為現(xiàn)代化的IT人才應(yīng)該關(guān)注四個(gè)重要的人才激勵(lì)：有吸引力的業(yè)務(wù)發(fā)展前景，員工的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，有價(jià)值的工作環(huán)境和完備的薪酬戰(zhàn)略等。MofooAustin（2018）則認(rèn)為新生代的員工他們更加重視自我的體驗(yàn)，期望企業(yè)能給予他們快速實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，同時(shí)更加重視企業(yè)帶來的激勵(lì)研究不僅僅只是物質(zhì)層面的，還應(yīng)該以心理層面為導(dǎo)向，不斷關(guān)心其未來的職業(yè)發(fā)展。EasonTakers（2019）從女性員工的自我發(fā)展提出相應(yīng)的看法，他認(rèn)為女性員工在工作時(shí)，更會(huì)注重學(xué)習(xí)的多樣性，企業(yè)在激勵(lì)制度上給予的不僅是錢或商品，更應(yīng)要提供一個(gè)不斷交流學(xué)習(xí)的員工平臺(tái)。開題報(bào)告3．本課題的研究?jī)?nèi)容主要分析研究了我國各IT企業(yè)女性員工的激勵(lì)機(jī)制問題，首先闡述激勵(lì)機(jī)制對(duì)一家企業(yè)的重要性，然后指出很多企業(yè)普遍存在的問題，直至最后通過問題提出相對(duì)應(yīng)的解決辦法。首先，我們要明白一點(diǎn)，激勵(lì)是IT企業(yè)用以吸引人才、留住人才的重要手段，它在員工的引進(jìn)、培養(yǎng)和績(jī)效提高等方而起養(yǎng)至關(guān)重要的作用。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，它關(guān)系到作為企業(yè)的人力資源“員工”這一要素是否能夠達(dá)到合理的配置和使用狀態(tài)，在一定程度上關(guān)系，IT企業(yè)人力資源管理水平的高低和企業(yè)發(fā)展的興衰。要充分考慮到新生代IT女性員工的激勵(lì)需求，消除在IT行業(yè)內(nèi)性別角度缺失公平性、隱性獎(jiǎng)勵(lì)不足的情況，同時(shí)要科學(xué)、多元化培養(yǎng)女性員工，注重女性員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)愿景高度融合，從女性員工獨(dú)有的視角，構(gòu)建一套具有彈性化的培訓(xùn)體系，將員工自身發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)成就個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)雙贏的最佳狀態(tài)，己成為企業(yè)人力資源管理中最重要的一個(gè)部分，是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇4．本課題的實(shí)行方案、進(jìn)度及預(yù)期效果主要采用文獻(xiàn)查閱法、調(diào)查法，并簡(jiǎn)單結(jié)合公司具體的情況。本人期望通過IT企業(yè)新生代女性員工激勵(lì)機(jī)制研究進(jìn)行討論，了解到IT企業(yè)新生代女性員工在公司薪酬制度與員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，并且總結(jié)出目前IT企業(yè)對(duì)于新生代女性員工激勵(lì)所存在的問題。針對(duì)這些問題提出對(duì)策和建議來對(duì)IT企業(yè)的的薪酬制度與員工激勵(lì)問題地決絕提供一些借鑒意義。開題報(bào)告5、已查閱參考文獻(xiàn)：[1]DominiqueDurand.NeuralInterfacewiththePeripheralNervousSystem:Stimulation,Recording,andModelling[M].JennyStanfordPublishing:2020-11-13.[2]穆春曉.國有企業(yè)“90后”員工激勵(lì)問題研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2020(27):84-85.[3]黃靜.企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用研究[J].今日財(cái)富,2020(19):143-144.[4]龔國銀,侯光文.員工激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代航空企業(yè)人事管理中的應(yīng)用研究[J].中阿科技論壇(中英阿文),2020(05):16-19.[5]董英姣.F公司一線員工流失問題及對(duì)策研究[D].河北工程大學(xué),2020.[6]KuanyshkaliyevAskar.H公司人力資源激勵(lì)研究[D].中國地質(zhì)大學(xué)(北京),2020.[7]龔小云.美達(dá)公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].蘭州理工大學(xué),2020.[8]徐艷平.基于心理契約的新生代女性員工激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究[J].勞動(dòng)保障世界,2020(12):5.[9]Sivapraga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