蘇南中小家族企業(yè)管理弊端及解決途徑-以C公司為例,企業(yè)管理論文

蘇南中小家族企業(yè)管理弊端及解決途徑——以C公司為例,企業(yè)管理論文摘要：蘇南地區(qū)是我們國家改革開放以來家族企業(yè)較為集中的區(qū)域。當前，家族企業(yè)已然成為這一區(qū)域經(jīng)濟的重要組成部分。但隨著改革開放的深切進入，家族企業(yè)管理的弊端逐步顯現(xiàn)，老板個人獨斷、企業(yè)文化家庭化、片面追求經(jīng)濟效益等等成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸。認識家族企業(yè)管理的弊端，尋找存在問題的原由，并針對問題提出相應的對策，是本次研究的重點。以期為同類型家族企業(yè)的發(fā)展提供借鑒作用。關(guān)鍵字：蘇南家族企業(yè)家庭化鼓勵機制TheProblemsandSolutionsoftheSmallandMedium-sizedFamilyEnterprisesinSouthofJiangsuTakeCcompanyasanexampleAbstract:ThesouthernJiangsuregionisaregionwherethefamilybusinessismoreconcentratedsincethereformandopeningup.Atpresent,thefamilybusinesshasbecomeanimportantpartofthisregionaleconomy.Butwiththedeepeningofreformandopeningup,theshortcomingsofthefamilybusinessmanagementgraduallyappear,thebossindividualarbitrary,corporateculture,family,one-sidedpursuitofeconomicefficiencyandsobecomethebottleneckofsustainabledevelopment.Itisthefocusofthisresearchtounderstandtheshortcomingsoffamilybusinessmanagement,tofindthereasonsfortheexistenceofproblemsandtoputforwardcorrespondingcountermeasuresfortheproblems.Withaviewtothesametypeoffamilybusinessdevelopmenttoprovidereference.Keywords:SouthofJiangsufamilybusiness;Familyoriented;Excitationmechanism目錄引言一、中小家族企業(yè)概述〔一〕中小家族企業(yè)的發(fā)展大概情況〔二〕中小家族企業(yè)管理特點〔三〕蘇南中小家族企業(yè)管理特點〔四〕C公司介紹及發(fā)展狀況二、C公司管理中存在的問題及原因〔一〕問題表現(xiàn)〔二〕原因三、C公司家族式管理的解決途徑〔一〕引進職業(yè)經(jīng)理人，實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離〔二〕淡化家族文化，重視企業(yè)文化的管理作用〔三〕開拓視野，提升能力，加強企業(yè)創(chuàng)新力〔四〕健全企業(yè)鼓勵制度，完善治理構(gòu)造結(jié)語以下為參考文獻引言蘇南是中小企業(yè)的聚集地，在經(jīng)濟發(fā)展經(jīng)過中，產(chǎn)生了一大批私營家族企業(yè)。中國的私營企業(yè)在經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。在傳統(tǒng)家文化的影響下，中小家族企業(yè)文化帶有嚴重的家族情感特色。隨著市場變革速度的加快、競爭的劇烈，家族企業(yè)管理弊端日漸顯現(xiàn)出來，限制了企業(yè)的發(fā)展。不同于大型家族企業(yè)，中小家族在企業(yè)規(guī)模、資金以及人力資源很多方面遭到限制，中小型家族企業(yè)在企業(yè)構(gòu)造、用人機制以及企業(yè)文化等方面存在問題，以中小家族企業(yè)作為研究對象，能夠使研究的針對性更強。本文以C公司為例，討論蘇南地區(qū)中小型家族企業(yè)管理中普遍存在的問題。通過實地調(diào)查，分析C公司的現(xiàn)在狀況以及存在的問題，并提出解決措施，以期為同類型企業(yè)的發(fā)展和進步提供借鑒。一、中小家族企業(yè)概述〔一〕中小家族企業(yè)的發(fā)展大概情況關(guān)于中小家族企業(yè)首先要符合我們國家關(guān)于中小企業(yè)的劃分標準。由于各個行業(yè)劃分標準不同，而本次研究的對象C公司是以機械制造業(yè)為主的中小企業(yè)，所以本文中小企業(yè)的標準適用于最新(中小企業(yè)劃型標準規(guī)定〕中的工業(yè)部分對中小企業(yè)標準的界定：中小型企業(yè)須符合下面條件：職工人數(shù)2000人下面，或銷售額30000萬元下面，或資產(chǎn)總額為40000萬元下面。華而不實，中型企業(yè)須同時知足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。[1]關(guān)于家族企業(yè)到當前為止還沒有統(tǒng)一定論。結(jié)合專家關(guān)于家族企業(yè)的界定以及我們國家的實際，家族企業(yè)能夠定義為：家族成員在企業(yè)中擁有的股權(quán)占整個股權(quán)的50%以上，家族主要成員在企業(yè)中工作或者管理，就能夠以為是家族企業(yè)。因而家族企業(yè)在我們國家中小企業(yè)規(guī)定的范圍內(nèi)，就可定義為中小家族企業(yè)。本次研究的企業(yè)C公司符合本界定。隨著改革開放的不斷深切進入，中小企業(yè)在市場經(jīng)濟中的地位越來越高，對我們國家經(jīng)濟發(fā)展具有重要作用。國家統(tǒng)計局截至2021年關(guān)于江蘇地區(qū)私營企業(yè)的統(tǒng)計數(shù)為182.15萬戶[1]，華而不實蘇南私營企業(yè)占據(jù)了半壁江山，蘇南私營企業(yè)成為江蘇經(jīng)濟發(fā)展的重要推動者。私營企業(yè)中家族企業(yè)占了絕大部分，蘇南中小家族企業(yè)在改革開放的呼聲中以家庭為單位逐步發(fā)展起來，成為蘇南中小企業(yè)的重要組成部分。蘇南地區(qū)地處我們國家東部沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，其優(yōu)越的地理位置，快速發(fā)展的經(jīng)濟，吸引了大量外來務工人員。蘇南中小家族企業(yè)的發(fā)展解決了很大一部分社會就業(yè)問題，緩解了就業(yè)壓力，為社會創(chuàng)造了宏大價值?！捕持行〖易迤髽I(yè)管理特點根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)有發(fā)展、成長、成熟、衰退四個階段，不管是蘇南地區(qū)的家族企業(yè)還是我們國家其他地區(qū)的家族企業(yè)，它們往往處在不同的發(fā)展階段上。不過，總體來看，家族企業(yè)無論處在哪個發(fā)展階段，在其管理經(jīng)過中所表現(xiàn)出來的特點都會具備下面幾點中的部分或全部。1、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)嚴密結(jié)合很多家族企業(yè)主以為為了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，必須由自個或者家人來經(jīng)營管理。在中小家族企業(yè)，管理層一般由家族成員壟斷，公司股權(quán)絕大部分由家族成員掌控。一方面，家族成員將經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)都把握在自個手中，有利于把家族企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力轉(zhuǎn)化為推動企業(yè)發(fā)展的氣力。另一方面家族成員在介入企業(yè)管理的同時還介入分配企業(yè)的剩余索取權(quán)，因而家族成員在為家族企業(yè)效力時就會有動力，并且會發(fā)揮所能去經(jīng)營好企業(yè)。但是，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度集中，中小企業(yè)通常又不設(shè)置監(jiān)事會，所以企業(yè)的經(jīng)營決策一般都是由企業(yè)主憑借多年的經(jīng)歷體驗做出，缺乏客觀性且決策結(jié)果不可靠。2、家族領(lǐng)導者具有權(quán)威作用在長期傳統(tǒng)文化的影響下，家族領(lǐng)導者往往會很注重面子文化、家文化。大多數(shù)中小家族企業(yè)的領(lǐng)導人通常是創(chuàng)業(yè)者，他們英勇、刻苦、勤奮、睿智，企業(yè)在家族領(lǐng)導者的帶領(lǐng)下，憑借對市場的準確把握，將家族企業(yè)從小規(guī)模逐步擴大，因而在企業(yè)中樹立了無上的權(quán)威，他們往往處于主宰地位。在企業(yè)管理中，家族領(lǐng)導者對企業(yè)日常事務都會過問。在家族企業(yè)里家長萬能，家長就是權(quán)威。家族領(lǐng)導者的利益往往就是企業(yè)的靈魂以及追求的目的。這種管理方式深深影響著整個家族以及全體員工的行為及作風。這種領(lǐng)導者的權(quán)威與家族企業(yè)的制度融合在一起，構(gòu)成了特有的家族企業(yè)文化。3、企業(yè)管理帶有濃烈厚重的家族色彩受中國傳統(tǒng)文化的影響，我們國家的家族企業(yè)以血緣、親緣、地緣為紐帶建立了一種天然的信任關(guān)系，以保證企業(yè)資產(chǎn)的安全性。家族成員首先會從經(jīng)營者的同宗、同鄉(xiāng)、同學中挑選，十分是在企業(yè)的初創(chuàng)階段，組織成員之間的互相親近使成員之間更容易達成信任、默契，對經(jīng)營者的管理也更容易服從。由于血緣、鄉(xiāng)緣等關(guān)系，家族企業(yè)情感因素較多，人情味較重，組織更多地靠人來維系，而理性的味道淡一些。因而企業(yè)更多是采用人治而非法治，企業(yè)管理中家庭色彩濃烈厚重?！踩程K南中小家族企業(yè)管理特點從我們國家實際情況來看，我們不難發(fā)現(xiàn)，蘇南中小家族企業(yè)在管理上表現(xiàn)出來的特征除了具有上述家族企業(yè)的特點，它還具有其地處蘇南獨有的特色。1、人員構(gòu)成具有地域性在改革開放的大潮中，江蘇鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應運而生，起步早，發(fā)展快。到20世紀末，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都開場私有化，逐步變成家族企業(yè)。原來的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多是勞動密集型的經(jīng)濟組織，主要從事棉紡織業(yè)、機械制造業(yè)等等，技術(shù)設(shè)備比擬簡陋，能包容大量農(nóng)村剩余勞動力。改制后的家族企業(yè)很多都沿襲了前面鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展格局，且蘇南地處長三角經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，吸引了大批農(nóng)民工的前來，所以如今蘇南中小家族企業(yè)中以紡織業(yè)、制造業(yè)為主的工業(yè)企業(yè)，一線員工都是外來務工人員，而非家族成員的本地員工卻能夠因地緣關(guān)系還能成為一個車間主管，但進入管理層還是有困難的。從人員的構(gòu)成上能夠看出蘇南的家族企業(yè)具有明顯的地域性，對外來員工有排擠性。2、企業(yè)發(fā)展與蘇南文化協(xié)同互動蘇南地區(qū)是吳文化的代表區(qū)域，由于蘇南地區(qū)面江河臨湖海的地域特點，文化的生成與發(fā)展一直保持著開放性胸襟，兼容并包，構(gòu)成了開放、開拓進取的精神；重商重實業(yè)的價值追求；重視教育，文風興盛。開放性的蘇南企業(yè)有別于溫州形式的封閉性，以往人們一提到家族企業(yè)，首先想到的就是浙江的家族企業(yè)。以溫州形式為代表的浙江企業(yè)是以私人個體經(jīng)濟為主體的形式，幾乎全是家族制，溫州企業(yè)大多采用家庭作坊的形式，牢牢守住家族制堡壘，不與社會資本聯(lián)絡，制約著本身發(fā)展。蘇南家族企業(yè)受開放的蘇南文化的影響，會將子女送到國外接受教育，學習當代企業(yè)管理知識，一些第二代回國后為家族企業(yè)帶來了新思想和影響力，為家族企業(yè)增添活力。〔四〕C公司介紹及發(fā)展狀況C公司從一開場的家庭作坊，通過家族集資于2000年正式成立，是江蘇常州一家專業(yè)從事汽車零部件生產(chǎn)制造、銷售的企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)辦之處規(guī)模很小，經(jīng)過十多年的發(fā)展，公司逐步擴大。公司本著誠信、敬業(yè)、務實、圖強8字宗旨，從成立之初的只是代理加工到如今能獨立設(shè)計制造汽車零部件；從一開場一個老板幾名家族成員一臺機器到如今的一批精干的管理人員和一支高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍以及近百名一線生產(chǎn)的員工，公司在探索中不斷發(fā)展壯大。C公司屬于機械制造業(yè)，職工人數(shù)在2000人下面，銷售額30000萬元下面，根據(jù)以上對中小企的定義，C公司屬于中小企業(yè)。公司股權(quán)集中于以老板為核心的家族手中，且老板兒子、女兒以及老板兄弟的子女均在該公司擔任管理類職務。在近百名的員工中，七成以上都是外來務工人員，基本上都在生產(chǎn)一線工作，就算是有很多年工作經(jīng)歷體驗的老員工，也只能在生產(chǎn)車間做車間主管，管理層由家族內(nèi)部成員絕對控制著，所以非家族成員進入管理層相對困難。由此可見，這是一個典型的中小型家族企業(yè)。盡管C公司經(jīng)過十幾年的發(fā)展逐步做強做大，但是管理上的弊端也漸漸開場顯現(xiàn)出來，領(lǐng)導者固步自封、員工缺乏積極性、員工流動頻繁等等。二、C公司管理中存在的問題及原因盡管C公司在不斷地做強做大，但在發(fā)展經(jīng)過中也碰到了很多瓶頸。原因能夠從很多方面去尋找，而家族企業(yè)的管理形式就是華而不實一個。蘇南中小家族企業(yè)在初創(chuàng)時期大多數(shù)使用的都是家族式管理形式，這種管理形式在企業(yè)發(fā)展的一定階段和規(guī)模范圍內(nèi)有著不可比較的優(yōu)勢，諸如內(nèi)在的凝聚力、能提供可充分利用的信譽資源、減少代理成本等。但是當企業(yè)發(fā)展到一定階段，家族式管理的弊端就會逐步暴露出來，甚至成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的障礙?！惨弧硢栴}表現(xiàn)1、企業(yè)決策個人獨斷很多中小私營企業(yè)或者家族企業(yè)，公司的決策權(quán)往往把握在企業(yè)主個人手中。一個企業(yè)的興衰成敗，很大程度上取決于企業(yè)主所作決策的正確與否。企業(yè)領(lǐng)導素質(zhì)高，能夠科學地、正確地決策，就能帶領(lǐng)企業(yè)不斷變強，反之，企業(yè)則會走向衰敗。C公司成立十多年來，早期老板憑借著自個的見識、對市場的把握以及敢闖敢拼的勇氣，將C公司逐步發(fā)展壯大，期間公司大大小小的決策都是他一人決定，不會與管理層商量，更不會聽聽員工的心聲。有時老板做出的決策隨意性很大，自個做的決定講變就變。舉例來講，C公司本來是單休，由于天氣高溫炎熱，某個周五臨時通知雙休，但只過了一周，在員工滿心等待著雙休的時候，又忽然通知講變回單休。天氣炎熱不是一周就能緩解的事情，其實最大的原因是，老板以為雙休耽擱了生產(chǎn)的進程，影響了公司效益。在這經(jīng)過中員工沒有表示出意愿的權(quán)利，只能遵從老板的決策。2、企業(yè)管理中家族化現(xiàn)象嚴重家族企業(yè)所采用的家族式管理，使企業(yè)很難跨越單純的血緣、親緣和地緣關(guān)系。在C公司能清楚的感遭到了公司里親人重于外人，操行重于才干，資歷重于能力，情感重于理性，人情重于規(guī)章的特點。很多時候，老板對員工的管理是看人的。假如對方是家族成員，也就是自個人，出了問題，老板一般都會大事化小，小事化了。而對于非家族成員，也就是所謂的外人，假如犯錯，通常就會比擬嚴厲，這時候就會擺出制度這種東西來壓制員工。制度對于家族成員往往排在情理之后，家族情感的存在使制度形同虛設(shè)。這在無形中創(chuàng)造了一種家族觀念盛行，任人唯賢的氣氛，使企業(yè)的價值觀一直處于一個較低的層次和一種一味的追求經(jīng)濟效益和家族利益的狀態(tài)，不利于構(gòu)成企業(yè)的核心價值觀，阻礙了企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成。3、固步自封、發(fā)展緩慢企業(yè)的發(fā)展離不創(chuàng)始新，企業(yè)假如缺乏創(chuàng)新能力，那么終將會被市場淘汰，退出經(jīng)濟的舞臺。C公司成立之初就是以機械制造為主，加工一些汽車零部件，隨著企業(yè)的發(fā)展開場獨立生產(chǎn)汽車零部件。但是近年來，企業(yè)開場維持現(xiàn)在狀況，不善超越，產(chǎn)品上也沒有更新和突破，導致企業(yè)市場占有率逐步變小，發(fā)展愈發(fā)緩慢。而C老板以為憑借自個的膽識與努力將企業(yè)發(fā)展到如此規(guī)模已是非常了得，所以對于已經(jīng)獲得的成功很是滿意，更多的是想享樂生活；另一方面，和很多企業(yè)家一樣，往往事業(yè)初見成效，老板就開場擔憂會不會被別人超越，于是把注意力太多的放到對手身上，反而忽略了對自個產(chǎn)品的更新和突破。而且由于汽車行業(yè)的不斷發(fā)展，汽車零部件更新?lián)Q代的速度很快，C公司也開場失去一些市場，創(chuàng)新迫在眉睫。4、員工積極性匱乏蘇南中小家族企業(yè)中，很多都是勞動密集型的工業(yè)企業(yè)，比方棉紡織業(yè)、機械制造業(yè)，對于這些企業(yè)來講，產(chǎn)量和產(chǎn)值是衡量一個企業(yè)經(jīng)營狀況的重要因素。因而，一線員工對于這類企業(yè)來講非常重要。在C公司，加班工資和正常上班工資是一樣的，并不像勞動法所規(guī)定的加倍算工資。員工正常工作時間是早上七點半到下午四點半。由于大部分員工是外來務工人員，公司為他們提供了宿舍，四點半下班對于這些下班后就沒有業(yè)余布置、不需要顧及家庭瑣事的員工來講確實有點早，正常情況下，員工都會選擇在工作結(jié)束之后加幾個小時班，大部分員工天天工作時間有12個小時之多。C公司巧妙的規(guī)劃了上下班時間，實際上就是千方百計少付工資，人為延長勞動時間，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，壓榨員工的剩余價值。長期高強度高負荷的工作往往會讓員工產(chǎn)生逆反心理，逐步構(gòu)成消極怠工的現(xiàn)象。很多員工的狀態(tài)就像是做一天和尚撞一天鐘，十分是對于計時制的工作，認真做一小時是做，馬馬虎虎一個小時也能過去。在生產(chǎn)車間往往能夠看到員工三三兩兩聚在一起竊竊私語，或是拿出手機玩游戲。然而公司看到這些現(xiàn)象后他們并沒有考慮員工出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因，而是采取非常直接的手段，克扣工人工資。有些員工接受不了公司這種苛刻的做法，想要提出辭職，公司就會用工資牽制住員工，員工積極性因而大受打擊。而對于中層人員，他們手里既沒有管理權(quán)，而進入高層管理又不可能，整天在公司無所事事，毫無積極性可言。長期下來，很多員工會選擇離開職位，去尋找更合適自個的工作。〔二〕原因1、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)集中在家長手中家族企業(yè)領(lǐng)導者壟斷權(quán)利的動機是多方面的，從經(jīng)濟角度看，是為了保衛(wèi)家族財產(chǎn)的安全性；從社會角度看，可能出于知足自尊或社會地位的欲望；從心理角度看，則可能緣于知足本身英雄情結(jié)的需要。在多種動機的作用下，集各種權(quán)能于一身的領(lǐng)導者對權(quán)利的行使便處于不可控狀態(tài)。[1]在C公司的發(fā)展經(jīng)過中，由于產(chǎn)權(quán)壟斷在家族手中，而大部分產(chǎn)權(quán)又在老板一人手中，老板就成為了企業(yè)的絕對領(lǐng)導者，手里把握著所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)。公司大大小小事情都要經(jīng)老板的同意，大到企業(yè)的戰(zhàn)略決策，小到今天食堂配幾個菜。在很多人看來，有些瑣碎的小事完全不用老板一個人來決定，而對于關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，又不能僅僅靠他一人做出。畢竟老板在決策經(jīng)過中往往依靠個人的認知和經(jīng)歷體驗，決策經(jīng)過非常不理想不可靠。在他看來，他是企業(yè)的老板，老板就是企業(yè)，老板與企業(yè)合二為一。然而一個人的認知水平和對市場的把握往往是有限的，在經(jīng)營經(jīng)過中就會往往也會出現(xiàn)由于企業(yè)主對市場把握不準確，而做出的錯誤決策，導致企業(yè)遭受不必要的損失。2、忽視企業(yè)文化對企業(yè)管理的作用在C公司，老板是企業(yè)的絕對領(lǐng)導者，老板就是企業(yè)，企業(yè)就是老板，老板與企業(yè)合二為一。業(yè)界有一句行話：企業(yè)文化就是老板文化。很多私營企業(yè)家，包括C公司的老板在內(nèi)，他們的文化素質(zhì)不高，對企業(yè)文化的重要性認識缺乏。他們都覺得管理企業(yè)，是靠他們多年累積的經(jīng)歷體驗和對市場的應變力。至于企業(yè)文化，在他們看來是可有可無的，在C公司內(nèi)部，老板文化就是企業(yè)文化，老板的價值觀就是企業(yè)的價值觀，老板憑借他創(chuàng)始企業(yè)的功勛以及這些年對企業(yè)發(fā)展做出的奉獻，在企業(yè)內(nèi)樹立了無上的權(quán)威。有些企業(yè)就算有企業(yè)文化，也不過是關(guān)乎企業(yè)形象和老板個人臉面的問題，對企業(yè)的作用微乎其微。他們沒有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)管理的作用，不知道優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠去掉企業(yè)的惰性，促使員工發(fā)奮向上，使企業(yè)充滿活力。3、企業(yè)主知識陳舊、小進即安擅長模擬，但缺乏創(chuàng)新意識是在蘇南吳文化影響下發(fā)展起來的蘇商的特點。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)家的創(chuàng)新能力將成為企業(yè)發(fā)展的動力。但是創(chuàng)新能力不是無源之水，無本之木。創(chuàng)新能力是建立在豐富的知識基礎(chǔ)上的。一個公司的創(chuàng)新力與領(lǐng)導者的創(chuàng)新力是密切相關(guān)的，假如領(lǐng)導者具有豐富的創(chuàng)新力，那么企業(yè)也就富有活力，反之，企業(yè)則毫無生機甚至倒退。C公司老板并沒有很高的學歷，早期企業(yè)憑借他多年的經(jīng)歷體驗和擁有的知識，獲得了一定的發(fā)展，但是他如今的知識和經(jīng)歷體驗已缺乏以支撐他繼續(xù)將企業(yè)發(fā)展壯大。老板以為只要自個能把握住市場的發(fā)展，知識什么的并不重要。創(chuàng)新其實是一種信念和價值觀的具體表現(xiàn)出，創(chuàng)新缺乏從某種意義上講是對優(yōu)秀目的的追逐欲望的缺乏。C公司經(jīng)過十多年的發(fā)展確實獲得了很好的成績，老板個人資產(chǎn)也到達了他滿意的程度，所以對于企業(yè)發(fā)展的熱情逐步減退，創(chuàng)新欲望也開場降低，向往安閑的生活，享受生活，以為小進即安。4、鼓勵制度不完善員工對于工作的激情往往取決于自個付出的勞動能不能得到對等的報酬，自個的能力能不能得到認可并因而升職加薪等等。假如這些需求得不到知足，長期下來，內(nèi)心自然會產(chǎn)生怨氣，甚至直接破罐子破摔，工作上消極怠慢。員工消極怠工還是由于企業(yè)鼓勵制度的不完善。家族企業(yè)中，管理層幾乎被家族成員壟斷，非家族成員融入家族企業(yè)的壁壘較高，很多員工辛苦了大半輩子也只能做個車間主任，升職空間很小，很多有能力的人自我價值得不到實現(xiàn)。再加上企業(yè)千方百計少付工資，人為延長勞動時間。蘇南地區(qū)向來是外來務工人員的聚集地，他們大多文化水平不高，只能從事一些簡單的生產(chǎn)加工勞動。對于他們來講，賺錢是他們來到這邊的唯一目的，假如連工資都得不到基本的保障，那么他們也就沒什么積極性去工作。一句俗話是有錢能使鬼推磨，錢對人的鼓勵作用自然是很有效的，但企業(yè)的鼓勵制度不僅僅僅是物質(zhì)報酬，還需要精神上和情感上的回報。一線員工他們長期從事單調(diào)、枯燥、機械性的工作，日復一日，員工的焦慮、壓力、孤單等情緒得不到較好的排遣。三、C公司家族式管理的解決途徑〔一〕引進職業(yè)經(jīng)理人，實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離C公司在發(fā)展初期，是由家族領(lǐng)導者把握所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)，但是和很多中小型家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者一樣，C公司老板由于知識水平有限，在企業(yè)有所發(fā)展后就安于現(xiàn)在狀況，缺乏長期戰(zhàn)略設(shè)想和對市場的中長期預期，逐步開場不能對市場做出準確的判定，甚至在重大決策上出現(xiàn)一些錯誤，導致企業(yè)遭受損失，致使企業(yè)發(fā)展緩慢。家族企業(yè)只要將所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，才能避免企業(yè)決策由老板一個人講了算的局面。當企業(yè)發(fā)展到一定階段，市場競爭越來越劇烈，C企業(yè)只靠一個領(lǐng)導者管理是行不通的，而家族成員中也沒有能擔此重任的能者。于是就需要有專門的團隊來管理企業(yè)，提高企業(yè)決策的準確性。家族企業(yè)能夠引進職業(yè)經(jīng)理人，賦予職業(yè)經(jīng)理人一定的經(jīng)營權(quán)，實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一定程度上的分離。打破長期以來家族成員壟斷管理層的現(xiàn)象，為企業(yè)發(fā)展提出建設(shè)性的建議。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人能組織員工制定企業(yè)的目的規(guī)劃、發(fā)展方向；實現(xiàn)企業(yè)資源的有效配置；擅長發(fā)現(xiàn)員工的長處，人盡其才。職業(yè)經(jīng)理人具有卓越的素質(zhì)和職業(yè)修養(yǎng)，在工作中能起到引導和示范作用。但由于中國職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)的時間很短，不過十年左右，職業(yè)經(jīng)理人隊伍還存在缺乏責任心、職業(yè)道德低下等問題，使企業(yè)委托存在一定風險。這也是很多家族企業(yè)不愿意聘用職業(yè)經(jīng)理人的原因，他們不能保證這些職業(yè)經(jīng)理人能像家族成員一樣為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。因而，在經(jīng)理人的引進問題上，企業(yè)要加強風險防備，在引進職業(yè)經(jīng)理人時把好關(guān)，同時建立相關(guān)的約束和鼓勵機制，使職業(yè)經(jīng)理人與公司的利益相一致。當某些家族成員因能力問題缺乏以繼續(xù)勝任企業(yè)經(jīng)營管理的職務時，企業(yè)主應該讓家族成員退出企業(yè)或者退出管理層，不介入企業(yè)管理，給職業(yè)經(jīng)理人足夠的發(fā)揮空間，讓他更好地展開工作?！捕车易逦幕?，重視企業(yè)文化的管理作用作為家族企業(yè)的C公司，長期的家族式管理和老板文化已經(jīng)開場制約著企業(yè)的發(fā)展，逐步顯示出弊端和對市場的不適應性。企業(yè)的成功無不得益于領(lǐng)導者對企業(yè)文化的重視，企業(yè)文化建設(shè)是改變企業(yè)管理理念的關(guān)鍵。我們常講一方水土養(yǎng)育一方人民，一方人民孕育一方文化。自古以來，興業(yè)和創(chuàng)業(yè)的傳統(tǒng)是蘇南區(qū)域最主要的特征之一，蘇南企業(yè)的基因中蘊含著一種開拓、誠信、精細與務實的價值理念。所以作為蘇南本土企業(yè)的C公司在建設(shè)當代企業(yè)文化的經(jīng)過中也要順應蘇南的地域文化。首先，老板本身素質(zhì)的提升。對于中小家族企業(yè)，由于是老板掌控著企業(yè)，而很多早期創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家，文化素質(zhì)不高，對企業(yè)文化的認識不多。只要提升企業(yè)家的素質(zhì)，使企業(yè)家重視企業(yè)文化的建設(shè)，才能發(fā)揮他的核心作用。作為老板，要以身作則，不斷提升自個的管理水平和創(chuàng)新能力，把握當代管理知識和技能，提升自個的品格和修養(yǎng)。蘇商向來有和諧奮進的精神風貌，只要企業(yè)的領(lǐng)導者也在積極向上，以身作則，才能帶動整個企業(yè)的員工和諧奮進，為企業(yè)的發(fā)展共同努力。其次，拋棄口號文化代之以深層次文化。C公司一直以來打著誠信、敬業(yè)、務實、圖強的口號，這些口號往往流于形式，不能發(fā)揮本質(zhì)性的作用。中小家族企業(yè)應該著眼于培育深層次的企業(yè)文化，提出以人為本的、民主的、和諧的價值觀。尊重員工、關(guān)心員工，肯定員工的工作表現(xiàn)，讓員工覺得自個的付出是有價值的。企業(yè)必須樹立員工是企業(yè)第一財富的概念，珍視每一位員工的價值，讓企業(yè)文化落到實處，這樣員工才會愈加積極的為企業(yè)發(fā)展奉獻自個的氣力。通過這種無形的文化約束氣力，讓員工產(chǎn)生歸屬感，加強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)在市場中的競爭力。最后，變小家文化為大家文化。對于家族企業(yè)來講，家文化是必不可少的，但是，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化也在發(fā)展，中小家族企業(yè)不能局限于家族至上、靈魂領(lǐng)導者的小家文化中。當代蘇南企業(yè)文化，就是要有憂患意識、前瞻目光和創(chuàng)新理念，在新經(jīng)濟浪潮中搶占先機，順勢而為。這就要求C公司能夠淡化家族文化，目光放得長遠些，在適當?shù)臅r候引入社會資源，吸引更多人共同奮斗，同時擴大家的范圍，讓企業(yè)能給員工帶來家的感覺，讓員工覺得自個是企業(yè)大家庭的一份子。這也是企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的必由之路?！踩抽_拓視野，提升能力，加強企業(yè)創(chuàng)新力創(chuàng)新對于企業(yè)來講是尋找生機和出路的必要條件。從某種意義上來講，假如一個企業(yè)不追求改革創(chuàng)新，不知道開拓進取，它就停止發(fā)展了，這個企業(yè)就會面臨衰敗。企業(yè)能否克制逆境，持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)始企業(yè)發(fā)展新局面，關(guān)鍵還取決于企業(yè)主的創(chuàng)新意識。C公司創(chuàng)新缺乏的根本源頭在于老板固步自封、小進即安。因而要提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，首先就是要老板轉(zhuǎn)變觀念、提升自個的素質(zhì)。要讓他意識到一個具有創(chuàng)新力的領(lǐng)導者對于企業(yè)發(fā)展的重要性。一個積極的創(chuàng)新者，他的求知欲往往不會局限在一個狹小的范圍內(nèi)，而是會向往更廣闊的知識領(lǐng)域。作為一個企業(yè)的領(lǐng)導者，只要通過不斷的學習，把握系統(tǒng)化的理論知識，擁有豐富的知識，才能在碰到問題時，利用自個擁有的知識，得出高超的謀略。其次，企業(yè)主不僅僅要把握企業(yè)管理的理論知識，還要對實際工作中車間生產(chǎn)的專業(yè)知識和技能充分熟悉，從理論和實踐兩個方面審視工作，發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常運行中存在的問題，為企業(yè)創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。當然，加強企業(yè)創(chuàng)新能力的途徑還有很多，除了上述企業(yè)主能夠通過不斷學習提升自個的創(chuàng)新力，拓寬視野。企業(yè)主還能夠?qū)⑾Ｍ耐性诘诙砩?，重視第二代領(lǐng)導人的培養(yǎng)，積極推進家族企業(yè)的代際傳承。C公司老板年近六十，對于知識、新事物的接收能力、學習能力不能與年輕人相比，所以老板能夠在提升自我的同時，重視培養(yǎng)家族繼承人。讓接班人學習當代科學知識和當代企業(yè)管理知識，可以以讓接班人暫時離開家族企業(yè)，去其他企業(yè)實踐，觀摩、學習和探尋求索其他企業(yè)的管理形式。將別人優(yōu)秀的經(jīng)營方式方法創(chuàng)造性地運用到自個的企業(yè)當中去，來尋求家族企業(yè)發(fā)展的途徑?！菜摹辰∪髽I(yè)鼓勵制度，完善治理構(gòu)造很多企業(yè)以為鼓勵就是給錢，簡單的講就是忽視員工其他的內(nèi)部鼓勵手段，但是假如一個企業(yè)能將錢的鼓勵作用用到極致也是好的。而在C公司，老板想法設(shè)法讓員工加班，長期下來員工的工作積極性必定會遭到影響，進而導致公司效益遭到影響。所以企業(yè)應從物質(zhì)和精神兩方面對員工進行鼓勵。一方面，物質(zhì)鼓勵。物質(zhì)鼓勵的方式有很多，包括薪酬鼓勵、福利鼓勵等等。對員工而言，薪酬是維持他們本身日常生活的基本保障，也是員工自我價值和能力的具體表現(xiàn)出。通過對C公司的調(diào)查能夠發(fā)現(xiàn)：公司現(xiàn)有的薪酬標準略低于行業(yè)平均水平且員工的薪資主要是由老板主觀決定，缺乏靈敏的績效工資制度。因而企業(yè)能夠根據(jù)行業(yè)標準，將薪資水平調(diào)到略高于行業(yè)平均水平的位置，進而提高企業(yè)薪酬的競爭力，一定程度上穩(wěn)固員工的心。在C公司除了為員工提供天天的午餐以及為外來員工提供免費的住宿以外就不存在其他員工福利。公司應該在經(jīng)濟能力許可的情況下為員工提供多樣化的福利。例如，集體旅游、教育培訓、各類現(xiàn)金補貼等等，以此來提升員工對企業(yè)的認同感。另一方面，精神鼓勵。馬斯洛需要層次理論中，最高層次的需要是自我實現(xiàn)，是個人理想、抱負的實現(xiàn)。但是在家族企業(yè)中，普遍以經(jīng)濟人觀點看待全體員工，很多時候外來員工在這種企業(yè)里沒有發(fā)展，非家族成員一般不能進入公司管理層。這就要求企業(yè)主轉(zhuǎn)變長期以來任人唯賢的觀念，強調(diào)任人唯才、任人唯親的觀念。當家族成員的能力缺乏以勝任公司某個崗位時，能夠嘗試從企業(yè)內(nèi)部選拔有能力的員工，讓有能力的非家族成員介入企業(yè)管理。這不但有利于企業(yè)培養(yǎng)內(nèi)部人才，還能夠豐富企業(yè)的人才儲備。對于一線員工，能夠進行崗位輪換，既能夠降低企業(yè)的招聘成