我國中小型民營企業(yè)績效管理問題研究,工商管理畢業(yè)論文

我們國家中小型民營企業(yè)績效管理問題研究,工商管理畢業(yè)論文在市場競爭日趨劇烈的今天，利用人力資源來獲取競爭優(yōu)勢已得到了管理者和學者們的共鳴。而績效管理作為當代人力資源管理的核心問題，也逐步被中小型民營企業(yè)所重視。近年來，我們國家中小型民營企業(yè)發(fā)展迅速，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展做出了不可忽視的奉獻，但中小型民營企業(yè)在施行績效管理時的落后性制約了其進一步發(fā)展。本文在進行文獻查閱等工作的基礎上，首先對中小型民營企業(yè)的概念進行界定，介紹了我們國家中小型民營企業(yè)的相關情況以及績效管理的相關理論。然后對我們國家中小型民營企業(yè)績效管理中存在的問題進行闡述，并對績效管理存在問題的原因進行分析、總結(jié)。最后，根據(jù)中小型民營企業(yè)的特點，結(jié)合績效管理在中小型民營企業(yè)中施行的實踐經(jīng)歷體驗，提出中小型民營企業(yè)有效施行績效管理的相應對策。本文關鍵詞語：中小型民營企業(yè)績效管理對策ResearchontheProblemsofPerformanceManagementinSmallandMedium-sizedPrivateEnterprisesinOurCountryAbstractInthefiercemarketcompetitiontoday,utilizationofhumanresourcestogaincompetitiveadvantageshasbeenmanagersandscholarsconsensus.Andperformancemanagementhasbeengraduallytakenseriouslybysmallandmedium-sizedprivateenterprisesasthecoreofmodernhumanresourcemanagement.Inrecentyears,therapiddevelopmentofsmallandmedium-sizedprivateenterprisesinChina,hasmadeanimportantcontributiontosocialstabilityandeconomicdevelopment,buttheperformancemanagementinthebackwardnessrestrictsitsfurtherdevelopment.Afterinquiringtheliterature,Ifirstdefinetheconceptofthesmallandmedium-sizedprivateenterprises,thenIintroducethedefinitionofperformancemanagementofrelatedtheory.Theproblemsexistingintheperformancemanagementinsmallandmedium-sizedprivateenterprisesofourcountryarediscussed,andthereasonscausingtheproblemsintheperformancemanagementaresummarized.Finally,accordingtothecharacteristicsofsmallandmedium-sizedprivateenterprises,andcombiningwiththepracticalexperienceofperformancemanagementinsmallandmedium-sizedprivateenterprises,Iputforwardthecorrespondingcountermeasuresinimplementingperformancemanagementinsmallandmedium-sizedprivateenterprises.Keywords:SmallandMedium-sizedPrivateEnterprises;PerformanManagement;Countermeasures目錄引言1.中小型民營企業(yè)績效管理概述1.1中小型民營企業(yè)的界定1.2我們國家中小型民營企業(yè)的相關介紹1.3績效和績效管理1.4效管理的意義2．我們國家中小型民營企業(yè)績效管理中存在的問題2.1績效管理系統(tǒng)不完善2.1.1績效管理缺少績效計劃2.1.2績效管理缺少績效改良2.2員工在績效管理的認識上存在著偏差2.2.1績效考核=績效管理？2.2.2績效考核=發(fā)放工資？2.2.3績效管理僅僅是人力資源管理部門的工作2.3績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)2.4不重視與績效管理密切相關的基礎工作2.5高層管理人員不介入2.6績效管理經(jīng)過中缺乏監(jiān)督與申述機制3．我們國家中小型民營企業(yè)績效管理中存在問題的原因分析3.1中小型民營企業(yè)整體管理水平不高3.1.1本質(zhì)上還是家庭控制型企業(yè)3.1.2缺少企業(yè)文化的正面支持3.1.3人力資源管理體系薄弱3.1.4領導者本身素質(zhì)不高，管理水平較低3.2中小型民營企業(yè)績效管理機制不成熟3.3中小型民營企業(yè)缺乏正確的績效管理理念4．我們國家中小型民營企業(yè)績效管理問題的解決對策4.1提升企業(yè)整體管理水平4.1.1轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理形式4.1.2構(gòu)建以績效為導向的企業(yè)文化4.1.3健全人力資源管理與開發(fā)體系4.1.4提高領導者素質(zhì)和管理水平4.2構(gòu)建完善的績效管理系統(tǒng)4.2.1重視績效計劃4.2.2重視績效改良4.3樹立正確的績效管理理念4.4明確企業(yè)戰(zhàn)略和目的4.5重視與績效管理相關的基礎工作4.6高層管理人員的介入和自我管理4.7設立績效管理申述機構(gòu)總結(jié)以下為參考文獻引言隨著我們國家市場經(jīng)濟體系的逐步完善，中小型民營企業(yè)已經(jīng)成為我們國家國民經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分。越來越多的中小型民營企業(yè)認識到人力資源才是企業(yè)的第一資源，而績效管理又是人力資源管理的核心，是企業(yè)人力資源決策的基本根據(jù)。有效的績效管理是凝聚員工激情、激發(fā)員工創(chuàng)造力的氣力，同時也是企業(yè)提升管理的有效手段。通過績效管理提高員工的工作績效，進而改善企業(yè)整體績效已為諸多的中小型民營企業(yè)所重視。但是中小型民營企業(yè)在績效管理中存在的一些問題已經(jīng)嚴重影響了本身的生存與發(fā)展。因而,應用當代先進的績效管理理論,建立科學、合理的績效管理系統(tǒng),有效調(diào)發(fā)動工的積極性,持續(xù)提高員工的績效水平,是中小型民營企業(yè)績效管理的重要課題。1.中小型民營企業(yè)績效管理概述1.1中小型民營企業(yè)的界定民營企業(yè)，簡稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業(yè)只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。根據(jù)2003年2月19日國經(jīng)貿(mào)中小企業(yè)[2003]143號(國家經(jīng)濟貿(mào)委員會，國家發(fā)展計劃委員會、財政部、國家統(tǒng)計局關于印發(fā)中小企業(yè)標準暫行規(guī)定的通知〕的規(guī)定，中小企業(yè)的標準如下表：該標準主要是從企業(yè)的從業(yè)人數(shù)、銷售額及資產(chǎn)總額三個方面進行評斷，且三者的關系是或即只要三個條件中只要知足華而不實一條，就評為中小型企業(yè)，也就是講只要當三者同時不知足時才評為大企業(yè)。1.2我們國家中小型民營企業(yè)的相關介紹徐平國、袁倫渠在(中小企業(yè)就業(yè)質(zhì)量分析〕中指出：我們國家中小民營企業(yè)數(shù)已超過4000萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，中小民營企業(yè)創(chuàng)造的國內(nèi)生產(chǎn)總值占60%，上繳稅收占50%，就業(yè)人數(shù)占75%，進出口總額占69%，開發(fā)新產(chǎn)品占82%以上。中小民營企業(yè)在繁榮經(jīng)濟、促進增長、擴大就業(yè)、推動創(chuàng)新等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，已經(jīng)成為推動中國經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展的關鍵因素之一。在我們國家，中小民營企業(yè)對社會的最大奉獻是就業(yè)，不僅安置了大量的城市下崗職工，吸收了大批農(nóng)村剩余勞動力，還有效解決了很多大學生的就業(yè)問題。就中小民營企業(yè)在我們國家的分布情況看，東部沿海地區(qū)所占比重比擬大，中西部所占比重小。而且東部沿海地區(qū)中小民營企業(yè)屬技術(shù)密集型企業(yè)，技術(shù)發(fā)達；而西部地區(qū)農(nóng)業(yè)比重大，多數(shù)中小型民營企業(yè)勞動含量高，技術(shù)水平低；中部地區(qū)介于東西部之間。詳細而言，在數(shù)量分布上，東部64.12%、中部24.47%、西部11.41%。1.3績效和績效管理理論界對績效的界定，當前有兩種較為流行的觀點：一是結(jié)果講；二是行為講?？冃ЫY(jié)果講以為，績效是最終的結(jié)果和產(chǎn)出，是在特定時間范圍，在特定工作職能、活動或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄?？冃袨橹v以為，績效是行為和經(jīng)過，是員工在實現(xiàn)工作目的的經(jīng)過中表現(xiàn)的一系列行為特征，諸如工作能力、責任心、工作態(tài)度、協(xié)作意識等?？冃Ч芾硎且粋€員工和管理者就績效問題所進行雙向溝通的經(jīng)過，在這個經(jīng)過中，管理者在與員工進行持續(xù)溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目的，對員工的績效能力進行輔導，通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立績效等級、找出缺乏，進而制定相應的改良計劃，幫助員工改良缺陷和缺乏，進而實現(xiàn)公司的目的，并使員工得到發(fā)展。1.4效管理的意義能夠從績效管理受益者的角度來講明績效管理的作用。從組織作為受益者的角度，績效管理的作用有：提高組織整體績效；強化團隊發(fā)奮的組織文化；穩(wěn)定人才隊伍，吸引優(yōu)秀人才；優(yōu)化組織構(gòu)造，使組織構(gòu)造更具柔性等。從管理者作為受益者的角度，績效管理的作用有：減少管理阻力，提高管理效率；提高個人績效，謀求長遠發(fā)展等。從普通員工作為受益者的角度，績效管理的作用有：提高精神需求知足度；能夠獲得更多的發(fā)展時機；通過公平競爭，獲得優(yōu)厚的報酬等。所以，從企業(yè)施行績效管理的作用來看，在企業(yè)施行績效管理很有必要。關鍵是要結(jié)合中小企業(yè)的不同情況，制定切實可行的績效管理施行體系并積極施行，績效管理才能發(fā)揮其不可替代的重要作用。2．我們國家中小型民營企業(yè)績效管理中存在的問題績效管理起源于20世紀70年代的美國，經(jīng)過幾十年的研究發(fā)展已構(gòu)成了一個縝密的體系，它優(yōu)美的流程以及持續(xù)改良的良性循環(huán)給國外的企業(yè)創(chuàng)造了很大的效益。當前績效管理的重要性得到我們國家中小型民營企業(yè)的普遍認可，很多中小型民營企業(yè)采用了績效管理系統(tǒng)，但在實際應用中仍有眾多問題。2.1績效管理系統(tǒng)不完善當下在部分民營企業(yè)中，績效管理主要表現(xiàn)為對員工進行績效考核，在考核前，忽視了績效管理的其它環(huán)節(jié)，沒有構(gòu)成完好的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎且粋€包括績效計劃和指標體系構(gòu)建、績效管理的經(jīng)過控制、績效考核與評價、績效反應與面談以及績效考核結(jié)果的應用的循環(huán)系統(tǒng)，只要每個系統(tǒng)都發(fā)揮作用才能實現(xiàn)績效管理的目的。通常中小型民營企業(yè)績效管理系統(tǒng)缺乏溝通和反應，也缺少績效計劃和績效改良。下面著重對績效計劃和績效改良問題進行闡述。2.1.1績效管理缺少績效計劃績效管理能否能有效運作，首先在于績效計劃制訂能否科學、有效，能否切實企業(yè)實際。很多民營企業(yè)在進行績效管理時并沒有制定績效計劃，或者制定的績效計劃不符合企業(yè)實際經(jīng)營狀況?？冃Ч芾碚邲]有在與員工進行雙向溝通協(xié)商的基礎上，確定員工在下一個績效周期內(nèi)的績效目的和標準，也沒有明確在這個經(jīng)過中主管應提供的幫助，更沒有預測到達目的會碰到的障礙和克制方式方法等，導致績效管理缺乏前瞻性。2.1.2績效管理缺少績效改良在中小型民營企業(yè)績效管理經(jīng)過中還有一個問題值得關注：績效結(jié)果僅僅作為確定員工薪酬、獎金、晉升或降級的標準，而沒有為員工績效改良提供根據(jù)。員工不知道自個的考核結(jié)果，或不能真正認識到自個的缺點和優(yōu)勢，進而不能積極主動地改良工作。也有些員工認識到自個的缺乏，但卻不知該怎樣改良，企業(yè)也沒有及時制定合理的績效改良方案，為員工的績效改良提供知識、技能等方面的幫助。致使員工的績效無法提高，績效管理也就失去其根本意義。2.2員工在績效管理的認識上存在著偏差中小型民營企業(yè)對績效管理在認識上存在的偏差主要表如今：2.2.1績效考核=績效管理？大部分企業(yè)把績效考核當成了績效管理的全部工作，每個月或每個季度的考核做完了，就以為績效管理結(jié)束了。對績效的反應與改良計劃不予重視；對每月或每季度與工作目的的差距熟視無睹；對績效僅重視靜態(tài)的時間點的結(jié)果，忽略了對組織和員工績效的動態(tài)結(jié)果和經(jīng)過的管理。當前我們國家多數(shù)中小型民營企業(yè)的績效管理體系只是賴以支撐門面的幾張表格罷了，還停留在績效考評階段。2.2.2績效考核=發(fā)放工資？不少民營企業(yè)不僅僅將績效管理等同于績效考核，更是僅僅將績效考核當做發(fā)放工資的一種手段?？冃ЧべY發(fā)下去了，績效考核的目的就到達了，偏離了績效管理和績效考核的本質(zhì)目的。久而久之，員工也漸漸就把考核當成了公司扣罰或增加工資的一種手段。2.2.3績效管理僅僅是人力資源管理部門的工作大部分員工都以為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關，采取回避應付的態(tài)度。每到要做績效評估的時候，人力資源部就要不停地催促其他部門去完成績效評估工作，而其他部門的負責人和員工卻總是以業(yè)務工作太忙為借口一拖再拖，等最后人力資源部催得急了就他們就革草應付了事。作為績效管理施行的主體各部門管理者，或不介入績效管理的經(jīng)過；或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力；或因考核者缺乏執(zhí)行技巧的訓練，使績效考核結(jié)果缺乏信度和效度。2.3績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)當前國內(nèi)企業(yè)的績效管理多數(shù)在應用層面還處于將基本業(yè)務信息化的層次，尚未上升到將業(yè)務信息抽象到?jīng)Q策層來獲得洞察力和戰(zhàn)略調(diào)整的能力的高度。將企業(yè)績效管理誤解為相對低層次的人力資源管理工具，就無法做到將部門、員工的績效管理和考核與企業(yè)的戰(zhàn)略目的嚴密相連。企業(yè)的戰(zhàn)略和執(zhí)行層面的脫節(jié)問題成為管理中的普遍問題。相當多的企業(yè)在施行績效管理時僅著眼于績效管理系統(tǒng)本身，忽視甚至割裂績效管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)絡，為績效管理而績效管理。另外，在進行績效目的的分解時，人力資源部、財務部、業(yè)務部分別從各自的角度出發(fā)進行績效管理，沒有站在高層管理者的角度來考慮怎樣設計績效管理體系的，僅僅僅是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略施行發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導所有員工趨向組織的目的。2.4不重視與績效管理密切相關的基礎工作績效管理存在于企業(yè)管理系統(tǒng)中，要以相應的管理基礎工作作為支撐，十分是工作分析和目的管理。失去這些管理基礎工作的支撐，績效管理就沒有了堅實的基礎。當前，在很多民營企業(yè)中，工作分析沒有得到應有的重視。工作分析是所有人力資源管理工作的基礎，假如一個企業(yè)工作分析做的不好，整個人力資源管理活動就缺乏一個穩(wěn)固的根基。民營企業(yè)沒有對各個崗位進行工作分析，或者所進行的工作分析不科學、不規(guī)范，造成各個工作崗位及部門的職責不明確、不合理，績效管理不能夠以工作崗位及部門的職責來進行。另外，在很多民營企業(yè)中，沒有建立規(guī)范的目的管理流程，目的管理體系不完善，民營企業(yè)的戰(zhàn)略目的不能順利的分解成部門目的及員工個人目的，員工的個人目的及部門目的也不能支撐民營企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。2.5高層管理人員不介入由于中國傳統(tǒng)思想及管理形式的影響，一般情況下，都是只許州官放火，不許百姓點燈，在績效管理的施行經(jīng)過中，高層管理人員都是有幸被排除在外的。這樣很明顯的造成管理制度的不公平，員工心理的不平衡，因而也就無法將績效管理有效運用于公司管理中，無法真正做到通過績效考核這種形式到達公司想要的目的，即無法實現(xiàn)最優(yōu)組織績效。2.6績效管理經(jīng)過中缺乏監(jiān)督與申述機制民營企業(yè)內(nèi)部人際關系的復雜，使很多的施行考核者面臨更多的壓力和挑戰(zhàn)，公平性顯得很難保證。同工不同酬，同職不同薪的現(xiàn)象太普遍了，本來在薪資體系上的設計就不合理，加之績效考核又不公平，極易引起企業(yè)內(nèi)部的動亂。當前大多數(shù)民營企業(yè)還沒有設立進行監(jiān)督與受理申述的機構(gòu)，有一些民營企業(yè)固然設立了這些機構(gòu)，但往往設置不盡合理，發(fā)揮的作用也極為有限?？冃Ч芾砉ぷ魅狈τ行У谋O(jiān)督與申述機制，其公正與公平性就難于得到保障。除了上述問題，中小型民營企業(yè)績效管理經(jīng)過中還有很多問題，如績效考核指標不明確、量化考核極端化、績效考核方式方法選擇不當、績效管理流于形式、績效管理者不夠?qū)I(yè)等等，這里就不做具體介紹。3．我們國家中小型民營企業(yè)績效管理中存在問題的原因分析以上是當前在我們國家中小型民營企業(yè)的績效管理經(jīng)過中通常存在的一些問題，我們國家企業(yè)對績效管理理論和實踐的研究歷史還比擬短，再加上以往企業(yè)管理基礎和傳統(tǒng)管理體制的限制，以上這些問題的存在也是正常的。但這些問題并不是不可克制的，假如能夠?qū)@些問題進行透徹的分析，捉住產(chǎn)生這些問題的根本原因，就能找出相應的解決辦法。3.1中小型民營企業(yè)整體管理水平不高3.1.1本質(zhì)上還是家庭控制型企業(yè)中國大多數(shù)中小型民營企業(yè)的管理還處在經(jīng)歷體驗管理時期，沒有進入真正的科學管理階段。在家族管理形式下，企業(yè)集責、權(quán)、利三位于一體，其管理理念、管理行為和方式方法無不具有濃烈厚重的家長式色彩，企業(yè)管理基礎工作薄弱。3.1.2缺少企業(yè)文化的正面支持文化多方面深入地影響著人的行為，文化有正面的也有負面的，中小型民營企業(yè)績效管理制度得不到執(zhí)行，很重要的原因就是負面企業(yè)文化的影響。比方，有的企業(yè)不管定什么規(guī)章，員工都是一副滿不在乎樣子，心里在想：不知又搞什么花頭了，這種低誠信、低忠實的企業(yè)文化是在企業(yè)充滿了類似定了白定、講了白講的經(jīng)歷后，漸漸積淀而成的，這種阻力是宏大的。3.1.3人力資源管理體系薄弱大多數(shù)中小型民營企業(yè)對人力資源管理的認識淺薄，對人力資源管理的認識還停滯在傳統(tǒng)的人事管理階段。中小型民營企業(yè)的人力資源管理多以事而不是以人為中心，對人力資源管理的不重視導致人力資源部與其它部門也只是職能式關系。3.1.4領導者本身素質(zhì)不高，管理水平較低一些早期的中小型民營企業(yè)家文化基礎普遍較差，企業(yè)擴展后，其現(xiàn)有文化水平和管理經(jīng)歷體驗難以適應企業(yè)發(fā)展需求。同時，在中小型民營企業(yè)中，員工的來源決定了員工的整體文化素質(zhì)以及業(yè)務素質(zhì)，尤其是中層管理人員的管理水平和業(yè)務能力不強，亟待提高。中層管理者素質(zhì)不高，影響了績效管理計劃的執(zhí)行。在企業(yè)本身缺少制度規(guī)范的條件下，員工與中層管理人員素質(zhì)不高也必然使企業(yè)處在低績效狀態(tài)中。3.2中小型民營企業(yè)績效管理機制不成熟績效管理起源于上世紀70年代的美國，90年代傳入中國?？冃Ч芾戆l(fā)展至今，在中國才走了短短二十年，盡管我們國家的企業(yè)、企業(yè)家、學者從引入績效管理的概念、到理解、到應用、到總結(jié)提高階段都在不停地嘗試不懈的努力，但績效管理在我們國家中小型民營企業(yè)還是很不成熟。改革開放30年，中國多數(shù)的民營企業(yè)也只要30歲左右，相當多的企業(yè)還沒有建立完善的組織、管理體系，以及相應的管理文化，在這樣的背景下，績效管理也得不到發(fā)展和成長。績效管理的基礎是指企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程、組織構(gòu)造、崗位職責等能否具備基本的合理性。良好的基礎將使施行績效管理以提升企業(yè)整體績效成為可能，使個人績效同企業(yè)目的更為嚴密的聯(lián)絡在一起：組織架構(gòu)清楚明晰、分工明確的前提下，企業(yè)追求關鍵績效指標的科學性能夠落實到人，減少責任不明確所導致的指標模糊。然而大多數(shù)中小型民營企業(yè)在這方面都比擬薄弱，這也導致績效管理施行經(jīng)過中缺乏有利的操作空間。3.3中小型民營企業(yè)缺乏正確的績效管理理念當前，在我們國家的中小型民營企業(yè)中，管理者的觀念還比擬落后，管理層對績效管理重要性的認識還比擬淺薄。對績效管理缺乏全面科學準確地認識，是導致中國中小型民營企業(yè)績效管理問題出現(xiàn)的原因之一。在績效管理經(jīng)過中，各級管理人員十分是部門負責人沒有正確認識績效管理的職能與作用，導致管理人員在績效管理施行經(jīng)過中主動性不夠，將績效管理工作當成是上級領導和人力資源部門給他們添加的額外負擔，績效管理的執(zhí)行力較弱。不能全面科學準確地理解和把握績效管理的觀念、方式和手段，中小型民營企業(yè)就不能順應時代的潮流和企業(yè)發(fā)展的要求。能夠講，績效管理理念的認識問題是企業(yè)施行績效管理的最大障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的施行，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念。4．我們國家中小型民營企業(yè)績效管理問題的解決對策為了解決績效管理上的各種問題，多數(shù)企業(yè)都在尋求一些管理方式的變革以便讓公司的管理適應并推動公司生產(chǎn)經(jīng)營的良性發(fā)展。然而，中小型民營企業(yè)由于在資金實力、人員素質(zhì)上都難與國企、股份制上市公司相比，全靠企業(yè)本身的實力來獲得企業(yè)管理方式質(zhì)的提升，顯然是比擬困難的。中小型民營企業(yè)能夠借助外部氣力，采用如外包給有經(jīng)歷體驗的管理咨詢公司來解決績效管理問題。另一方面能夠通過本身管理人員對本企業(yè)的診療來獲得管理的提升。以下為解決績效管理問題的幾個對策。4.1提升企業(yè)整體管理水平中小型民營企業(yè)要想在績效管理上有較大的轉(zhuǎn)變，到達績效管理應有的效果，首先就要在整體管理改革上下功夫。主要包括下面幾方面：4.1.1轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理形式中小型民營企業(yè)要想得到持續(xù)的發(fā)展，必須建立科學規(guī)范的管理制度和治理構(gòu)造，引進當代企業(yè)的管理理念，實現(xiàn)由家族式管理形式向當代企業(yè)的管理形式轉(zhuǎn)變，建立當代企業(yè)制度。4.1.2構(gòu)建以績效為導向的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶發(fā)動工樹立與組織一致的目的，為員工營造出一種積極的工作氣氛、分享的價值觀念和管理機制，進而產(chǎn)生一個適宜的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。高績效的企業(yè)文化有下面特點：賞罰分明，鼓勵員工積極學習，創(chuàng)造一種良性競爭的工作氣氛，使工作豐富化，鼓勵承當責任，通過知足客戶需求來保障股東利益。要成功的施行績效管理系統(tǒng)，最大發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。4.1.3健全人力資源管理與開發(fā)體系績效管理作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善?？冃Ч芾淼挠行┬斜仨毢推髽I(yè)的戰(zhàn)略目的、組織構(gòu)造、職位分析及薪酬體系等內(nèi)容相一致，構(gòu)成有機整體才能到達最佳效果。最關鍵的是要運用好考評的結(jié)果，使其與賞罰、薪酬掛鉤，與企業(yè)計劃和戰(zhàn)略掛鉤，讓績效管理這一難度最大、耗時最長的工作，真正為中小型民營企業(yè)發(fā)展提供動力。4.1.4提高領導者素質(zhì)和管理水平企業(yè)必須加強對中高層管理人員、各部門管理者管理方面的培訓，讓企業(yè)所有管理人員都認識到企業(yè)管理的重要性，把握管理的基本思想與技能。在用人機制上，要沖破家族血緣文化，大膽啟用具有管理特長和專業(yè)技能的人才進入企業(yè)中高層，構(gòu)成員工是企業(yè)最難得珍貴財富的文化價值體系。4.2構(gòu)建完善的績效管理系統(tǒng)績效管理是一個包括績效計劃、績效施行與管理、績效考核、績效反應以及績效結(jié)果應用等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎，結(jié)合中小型民營企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務流程，建立完善的績效管理系統(tǒng)。詳細講，在擬訂績效計劃時，應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，組織績效與員工績效相結(jié)合；在設計績效考評指標時，采取定性指標與定量指標相結(jié)合，符合企業(yè)發(fā)展實際情況即可；在績效考評中，柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合；績效考評結(jié)束后，應及時將考評結(jié)果通過面談的形式反應給被考評者，同時將績效考評結(jié)果與員工的薪酬分配、培訓及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。4.2.1重視績效計劃一般來講績效考核的目的在于配合企業(yè)戰(zhàn)略的施行，引導企業(yè)員工的發(fā)展，控制企業(yè)員工的行為，站在公司戰(zhàn)略角度，將績效考核與公司當下以及將來一段時間內(nèi)的發(fā)展目的相結(jié)合，進而制定出縝密的發(fā)展施行計劃。在績效目的計劃的制定經(jīng)過中，首先，要由企業(yè)的最高管理層，確定整個企業(yè)的績效目的，然后傳達和分解給下一級的管理層，這一層的管理者要根據(jù)自個部門的職責，明確幫助企業(yè)到達這些目的自個應當實現(xiàn)哪些目的，完成哪些工作任務。其次，績效計劃的制定是一個將階段性目的與員工崗位職責有機結(jié)合的經(jīng)過。因而，績效評價的指標和標準必須涵蓋員工70%到80%以上的工作，避免用一兩個簡單目的作為對員工工作績效進行考核的全部內(nèi)容。4.2.2重視績效改良績效改良是指確認工作績效的缺乏和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并施行有針對性的改良計劃和策略，不斷提高競爭優(yōu)勢的經(jīng)過。即指采取一系列行動提高員工的能力和績效?？冃Ц牧嫉男问蕉喾N多樣，但其經(jīng)過大致上能夠分為下面幾個步驟：首先，分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題；其次，針對存在的問題，制定合理的績效改良方案，并確保其能夠有效的施行，如個性化的培訓等；再次，在下一階段的績效輔導經(jīng)過中，落實并施行已經(jīng)制定的績效改良方案，盡可能為員工的績效改良提供知識、技能等方面的幫助。4.3樹立正確的績效管理理念績效考核只是績效管理經(jīng)過中的一個環(huán)節(jié)，績效考核絕不等于績效管理。完好的績效管理是包括績效計劃、績效控制、績效考核、績效反應與改良的系統(tǒng)管理活動?？冃Ч芾淼淖罱K目的不是發(fā)工資給薪酬，而是在提高員工績效的同時提高企業(yè)整體的績效。員工的績效關乎整個企業(yè)，績效管理應成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承當?shù)墓ぷ鳎粌H僅僅是人力資源部門的工作。建立高績效企業(yè)文化是從公司高層到每位員工的不可推卸的責任，離開部門管理人員及所有員工而僅靠人力資源部推動的績效管理系統(tǒng)注定是要失敗的?？傊?，要使全體員工樹立正確的績效管理理念，企業(yè)還要進行績效管理理念和技能的強化培訓。企業(yè)要積極向員工傳達基于績效而管理、基于績效而發(fā)展的觀念，使績效思想深切進入人心，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識。要著力于更新員工的觀念，樹立正確的績效觀，為進行績效管理奠定雄厚的思想基礎。4.4明確企業(yè)戰(zhàn)略和目的為了保證績效管理在民營企業(yè)戰(zhàn)略目的實現(xiàn)經(jīng)過中發(fā)揮應有的作用，必須建立戰(zhàn)略導向型績效管理體系。民營企業(yè)受本身條件的限制，在制定戰(zhàn)略規(guī)劃方面還存在明顯的缺乏，有的民營企業(yè)甚至沒有戰(zhàn)略規(guī)劃。但是要想績效管理體系發(fā)揮作用，就必須將企業(yè)的戰(zhàn)略目的層層分解，落實到員工個人，使員工的個人績效與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，構(gòu)成利益共同體，構(gòu)建成戰(zhàn)略導向型的績效管理體系?？冃Ч芾淼牡谝徊骄褪且⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目的，然后，再將目的分解到每個員工，成為每個員工的績效目的。企業(yè)良好的目的體系，使企業(yè)的績效管理有了一個較為詳細的目的，能保證企業(yè)的績效管理工作不脫離企業(yè)的戰(zhàn)略和實際。因而，建立企業(yè)切實可行的戰(zhàn)略體系，是民營企業(yè)進行科學的績效管理的前提。4.5重視與績效管理相關的基礎工作進行工作分析，制定績效目的是績效管理工作的重要基礎。工作分析是對一項詳細工作的本質(zhì)內(nèi)容和有關因素進行系統(tǒng)、全面的研究和描繪敘述的經(jīng)過，民營企業(yè)在進行績效管理經(jīng)過中，要重視工作分析，通過工作分析來確定每一個職位的工作職責，并構(gòu)成職位講明書。工作分析是一切人力資源管理工作的基礎，沒有科學的工作分析，企業(yè)就不能進行有效的績效考核。而績效考核又是績效管理的基礎，因而，工作分析就顯得尤為重要。工作分析的成果是職位講明書，將職位講明書與民營企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，以此來確定民營企業(yè)員工的績效目的。有了清楚明晰的績效目的，員工就找到了奮斗的方向，通過企業(yè)其它部門的協(xié)作，幫助員工找到正確的工作道路，那么企業(yè)績效管理的目的就能得以順利實現(xiàn)?？冃Ч芾淼母灸康氖歉纳乒芾硭剑_發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。管理團隊要立足長遠，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立績效管理的目的任務。4.6高層管理人員的介入和自我管理當代人力資源管理既是一門技術(shù)，也是一門科學，管理方式方法和管理手段的優(yōu)化，需要管理者本身的介入及學習，提高本身的管理水平及相應知識?？冃Ч芾淼闹饕獙ο笠鞔_，是全體員工，而不僅僅僅是基層的或者是中層的，高層管理者的介入，能消除員工的不滿情緒，進而對企業(yè)的長期發(fā)展有利，這也需要高層管理者的自我管理，不要以中國傳統(tǒng)思想出發(fā)去想問題做事情，一切以員工和組織的和諧為出發(fā)點，提高本身素質(zhì)，加強自我管理，加強創(chuàng)新能力。4.7設立績效管理申述機構(gòu)要保證績效管理能夠公正合理的進行，績效管理工作必需要有監(jiān)督機制和申述機制。有效地監(jiān)督和申述機制能夠給員工一個合理的抒發(fā)感受的渠道，有利于績效管理工作的開展。在績效管理經(jīng)過中，假如缺少績效考核結(jié)果的申述這一環(huán)節(jié)，就可能導致考核者的權(quán)利被濫用，因此引起爭議與糾紛。民營企業(yè)尤其要注意這一點，由于民營企業(yè)里，企業(yè)管理者往往是企業(yè)的開創(chuàng)辦理者，或其家族成員，企業(yè)管理者的權(quán)利比擬大。因而，民營企業(yè)需要設