企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識第四章管理心理和組織行為

企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識第四章管理心理和組織行為第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)第二頁，共14頁。第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析一、個(gè)體差異(一)員工的能力與人格(二)員工的態(tài)度(三)員工的知覺和歸因二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用(一)人的多種需要與組織的報(bào)酬形式(二)組織公正與報(bào)酬分配(三)期望理論與績效薪資三、員工的學(xué)習(xí)與行為的管理(一)員工的學(xué)習(xí)(二)員工的學(xué)習(xí)與組織行為矯正第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力(一)工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論(二)團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析二、群體決策與人際溝通(一)群體決策(二)人際關(guān)系與溝通第三頁，共14頁。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色(一)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者(二)經(jīng)理角色分析二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素(一)誰成為領(lǐng)導(dǎo)人：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)(二)如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)(一)情商與領(lǐng)導(dǎo)效果(二)領(lǐng)導(dǎo)替代論(三)領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃第四頁，共14頁。第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、心理測量的原理心理測量和心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)的類型心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)二、心理測量與人力資源管理用于招聘和篩選的心理測量晉升中的測評培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測量組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測量第五頁，共14頁。第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析一、個(gè)體差異(一)員工的能力與人格(二)員工的態(tài)度(三)員工的知覺和歸因二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用(一)人的多種需要與組織的報(bào)酬形式(二)組織公正與報(bào)酬分配(三)期望理論與績效薪資三、員工的學(xué)習(xí)與行為的管理(一)員工的學(xué)習(xí)(二)員工的學(xué)習(xí)與組織行為矯正第六頁，共14頁。一個(gè)體差異個(gè)體差異：個(gè)體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的相互影響，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。從管理者的角度而言，運(yùn)用個(gè)體差異知識，了解和鑒別人們具有哪些差異，盡可能的使人們做好工作。個(gè)體差異從身心兩個(gè)方面所表現(xiàn)的特征看：有年齡、性別、容貌、身高、體能、能力、興趣、態(tài)度、性格、動(dòng)機(jī)等都有差異。1、能力差異1)能力：一是指個(gè)人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力，即“所能為者”；二是指個(gè)人將來有機(jī)會(huì)通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實(shí)際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或“性向”。2)人的實(shí)際能力又可分為一般能力和特殊能力。一般能力：平常所指的智力。特殊能力：從事某項(xiàng)活動(dòng)或者專業(yè)的能力。(一)員工的能力與人格第七頁，共14頁。2、人格差異1)人格：指一個(gè)人在社會(huì)化過程中形成和發(fā)展的思想、情感及行為的特有統(tǒng)合模式，這個(gè)模式包括了個(gè)體獨(dú)具的、有別于他人的、穩(wěn)定而統(tǒng)一的各種特質(zhì)或特點(diǎn)(人的性格、氣質(zhì)、能力)的總和。2)人格還包括，動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀、自我觀念等多方面內(nèi)容。人格只有差異之別，無高低之分。而能力有高低之分。3、大五人格特質(zhì)與工作績效大五人格特質(zhì)，最廣泛的叫法是“神經(jīng)質(zhì)性”（neuroticism）、“外向性”（extraversion）、“求新性”（openness）、“隨和性”（agreeableness）和“盡責(zé)性”（conscientiousness）。①神經(jīng)質(zhì)（Neuroticism）：焦慮，生氣敵意，沮喪，敏感害羞，沖動(dòng)，脆弱。②外向（Extraversion）：熱情，樂群，支配，忙忙碌碌，尋求刺激，興高采烈。③開放性（Openness）：想象力，審美，感情豐富，嘗新，思辯，不斷檢驗(yàn)舊觀念。④宜人性（Agreeableness）：信任，直率，利他，溫順，謙虛，慈悲。⑤責(zé)任感（Conscientiousness）：自信，有條理，可依賴，追求成就，自律，深思熟慮。第八頁，共14頁。責(zé)任感和工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)(≈0.3)，責(zé)任感強(qiáng)的人傾向于能獲得較高績效。高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功；高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率；高宜人性的人能有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突；具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中作出較好的決策。情緒穩(wěn)定性外向性開放性宜人性責(zé)任感平靜安全高興不憂郁不沖動(dòng)熱情樂群支配精力充沛尋求刺激自信健談愛交際想象力審美好奇嘗新有創(chuàng)造性靈活有教養(yǎng)智慧可信直率合作溫順謙虛好脾氣自信有組織可依賴追求成就自律深思熟慮堅(jiān)持不懈第九頁，共14頁。

適應(yīng)能力責(zé)任感

外向宜人性開放性神經(jīng)質(zhì)情緒穩(wěn)定性培訓(xùn)成績?nèi)耸聰?shù)據(jù)上級評價(jià)人際關(guān)系工作成績個(gè)性特質(zhì)對工作績效的預(yù)測（-）（-）工作自主性第十頁，共14頁。(二)員工的態(tài)度1、態(tài)度分析態(tài)度是人對事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。態(tài)度是一種“行為的準(zhǔn)備”。態(tài)度直接顯示出個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向。而個(gè)體的價(jià)值觀又常常反應(yīng)出個(gè)體成長時(shí)期的社會(huì)價(jià)值觀。態(tài)度影響行為，但不一定決定行為。2、工作滿意度(1)定義：員工對自己的工作所報(bào)有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(2)影響工作滿意度的因素：1)富有挑戰(zhàn)性的工作；2)公平的報(bào)酬；3)支持性的工作環(huán)境；4)融洽的人際關(guān)系；5)個(gè)人特征與工作的匹配.第十一頁，共14頁。(3)工作滿意度與績效和行為的關(guān)系員工對工作滿意能導(dǎo)致他們工作績效的提高。當(dāng)員工的行為不受外在因素的限制時(shí)，工作滿意才能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的提高。3、組織承諾(1)定義：作為一種態(tài)度，員工的組織承諾通常表現(xiàn)為保持一種特定組織的成員身份的一種強(qiáng)烈期望，愿意做出較多的努力來代表組織，對于組織的價(jià)值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度，及其將來的成功和發(fā)展的關(guān)注。有3種承諾形式：1)感情承諾——員工努力工作是對組織有深厚的感情。影響因素有：工作本身的特性、管理的特點(diǎn)、人際關(guān)系、組織的可靠性和公平性、個(gè)人在組織中的重要性、所感覺到的來自組織的關(guān)心與支持以及員工的個(gè)人特點(diǎn)(利他者和順從者的感情承諾較高)。2)繼續(xù)承諾——為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織。影響因素有：受教育程度、所掌握的技術(shù)應(yīng)用范圍、該行的可能性、個(gè)人對組織的投入狀況