人員素質(zhì)測評（第二版） (中)肖鳴政 (英) Mark Cook課件 第6講 素質(zhì)模型

第6講素質(zhì)模型北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心

1素質(zhì)模型

1、素質(zhì)研究的興起2、素質(zhì)與素質(zhì)模型3、素質(zhì)模型建構(gòu)步驟4、素質(zhì)模型建構(gòu)方法本講內(nèi)容2

人員素質(zhì)測評素質(zhì)模型研究的興起傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效1973年,在“Testingforcompetencyratherthanintelligence”一文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗(yàn)來判斷個(gè)人能力的不合理性。并進(jìn)一步說明們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面的因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征稱為Competency（素質(zhì)、勝任能力）。

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人員素質(zhì)測評素質(zhì)模型研究的興起20世紀(jì)60年代末70年代初，美國心理學(xué)界開始有報(bào)告指出，傳統(tǒng)的智力測驗(yàn)和人格測驗(yàn)在預(yù)測工作績效方面有很大的局限性。素質(zhì)模型概念自上個(gè)世紀(jì)70年代初開始興起于美國，1973年，哈佛大學(xué)教授McClelland發(fā)表題為“測驗(yàn)素質(zhì)而不是測驗(yàn)智力”的文章，開始了對素質(zhì)的研究。80年代素質(zhì)/素質(zhì)模型成了一個(gè)時(shí)髦的管理概念。許多世界著名的公司，如AT&T和IBM，建立了素質(zhì)模型,并貫徹到了人力資源管理體系。幾十年來的商業(yè)運(yùn)作及實(shí)踐使得這一理念和方法風(fēng)靡全世界，出現(xiàn)了許多以素質(zhì)模型建模服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的咨詢公司，在商業(yè)運(yùn)作中取得了巨大成功，從此掀起了素質(zhì)模型建模實(shí)踐狂潮。4

人員素質(zhì)測評什么是素質(zhì)McClelland

與某工作（或工作情境）中的參照效標(biāo)－杰出績效有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體深層次特征。Boyatzis

個(gè)體的潛在特征，可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會角色或知識。5

人員素質(zhì)測評什么是素質(zhì)Spencer&Spencer能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知和行為技能，——即任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的、并且能將績效優(yōu)秀者和績效一般者顯著區(qū)分的個(gè)體特征。6

人員素質(zhì)測評什么是素質(zhì)美國薪酬協(xié)會（TheAmericanCompensationAssociation）：個(gè)體為達(dá)到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。美國HAY公司素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。7

人員素質(zhì)測評Competency與CompetenceCompetency：與優(yōu)異績效有因果關(guān)聯(lián)的行為類型和心理屬性?！澳芰Α?、“勝任特征”、“勝任特質(zhì)”、“勝任力”、“素質(zhì)”、“勝任素質(zhì)”、等。強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征Competence：達(dá)到作做必需做的事情及其標(biāo)準(zhǔn)的能力。強(qiáng)調(diào)組織的特點(diǎn)與工作的特征8

人員素質(zhì)測評個(gè)性/動(dòng)機(jī)自我形象/社會角色價(jià)值觀/態(tài)度技能知識難以評價(jià)易于培養(yǎng)與評價(jià)素質(zhì)的洋蔥模型9

人員素質(zhì)測評素質(zhì)與績效個(gè)人素質(zhì)個(gè)人行為個(gè)人績效組織績效動(dòng)機(jī)能力道德與工作相關(guān)的活動(dòng)，且目標(biāo)指向卓越優(yōu)異的工作績效向著組織目標(biāo)邁進(jìn)，促進(jìn)組織的持續(xù)成長組織導(dǎo)向，持續(xù)改進(jìn)10

人員素質(zhì)測評素質(zhì)模型素質(zhì)模型（CompetencyModel）是指某一特定的職位角色所應(yīng)具備的素質(zhì)要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的素質(zhì)特征結(jié)構(gòu)。辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷素質(zhì)及相應(yīng)層次的可操作的體系。11

人員素質(zhì)測評素質(zhì)模型的要素素質(zhì)的名稱素質(zhì)的定義：界定素質(zhì)的關(guān)鍵性特征行為指標(biāo)的等級：反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異12

人員素質(zhì)測評建立素質(zhì)模型的流程確定績效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6銷售量、利潤管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評價(jià)中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價(jià)中心專家評議組13

人員素質(zhì)測評建立素質(zhì)模型的方法問卷調(diào)查法行為事件訪談法（BEI）德爾斐技術(shù)（Delphi）專家焦點(diǎn)訪談方法（FGI）14

人員素質(zhì)測評行為事件訪談BehaviorEventInterview

行為事件訪談（BEI）是一種開放的、行為回顧式的探察技術(shù)，它要求訪談對象回顧他們在工作中所面臨過的關(guān)鍵情境，詳細(xì)地描述當(dāng)時(shí)的情境和任務(wù)是怎樣的，自己當(dāng)時(shí)是怎樣想的，感覺如何，想做什么，確實(shí)又做了什么，結(jié)果如何。通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息獲得每個(gè)事例的完整信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？15

人員素質(zhì)測評訪談結(jié)果編碼編碼(Coding)：將BEI所收集到的細(xì)節(jié)分類并量化判斷信息是否可編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷行為是否已完成是否足夠具體將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級16

人員素質(zhì)測評素質(zhì)特征舉例研發(fā)素質(zhì)模型——思維能力定義：思維能力指個(gè)人對于問題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn)知活動(dòng)，它主要包括分析推理和概念思維兩方面，是在優(yōu)秀研發(fā)員工身上表現(xiàn)最多的素質(zhì)。分析推理就是在理解問題時(shí)將其分拆成更小的部分，通過一步一步的符合邏輯的演繹，排除不相關(guān)的資料，找出事物發(fā)生的前因后果，分析推理也被稱作演繹推理、分析思維、縱向思維以及實(shí)踐智力等。概念思維就是運(yùn)用已有的概念和理論作歸納性的推理。這種思考問題的方式是將分散的信息綜合在一起，從中看出它們之間的聯(lián)系，找到事物背后隱藏的問題或存在的模式，概念思維也稱作模式認(rèn)知、悟性、批判性思維等。17

人員素質(zhì)測評素質(zhì)特征舉例評價(jià)等級：0、不能準(zhǔn)確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)或知識對當(dāng)前所面臨的問題作出正確的判斷。1、將一個(gè)復(fù)雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和常識迅速發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)；2、發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同后果，或找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系；3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問題的方法。18

人員素質(zhì)測評素質(zhì)特征舉例1、將一個(gè)復(fù)雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和常識迅速發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)。[案例]“當(dāng)是怎么想的呢！我就在程序里到處插，那個(gè)網(wǎng)是可以回讀的，這個(gè)交換就像寫信一樣，我在信封上寫個(gè)地址它就投到那里去了，要交換語言的時(shí)候，我就在兩邊這個(gè)交換到那里寫一個(gè)數(shù)字，那地方寫一個(gè)數(shù)字，但這是可以讀回來的，我就不停地讀，所以在倒換過程中這個(gè)值一直都沒有被改過，說明網(wǎng)是一直通。”[案例]“就是通過它的連接資料，它因?yàn)樾⌒蜋C(jī)上提供軟件啊，都有一個(gè)連接資料嘛，有一個(gè)onlinehelp,還有一個(gè)sample，我就把它的例子拆來看，因?yàn)槿绻麤]搞過的話(二一個(gè)不是很熟的話)，可能這么長時(shí)間搞不出來的。因?yàn)樗芏鄸|西從一步步，從基礎(chǔ)都可以看出，那我就看這是對應(yīng)的orache

哪部分，我一看，都是可以對應(yīng)起來的，就可以很快地把它整理出一套對應(yīng)的東西來，就可以很容易地抓住它?！?9

人員素質(zhì)測評有關(guān)研究柏伊茲（RichardBoyatzis，1981）建立管理人員勝任力通用模型，包括6個(gè)特征群以及下屬的19個(gè)勝任特征。史賓塞（Lyle.M.Spencer，1989）構(gòu)建21項(xiàng)基本的個(gè)人勝任力和勝任力字典，建立了包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家五大類行業(yè)的通用勝任特征模型。20

人員素質(zhì)測評我國家族式企業(yè)高層國外企業(yè)家管理者勝任特征模型勝任特征模型自信自信指揮指揮主動(dòng)性主動(dòng)性共有的捕捉機(jī)遇捕捉機(jī)遇勝任特征信息尋求信息尋求組織意識組織意識影響他人影響他人自我控制自我控制自我教育自我教育不同的威權(quán)導(dǎo)向系統(tǒng)性計(jì)劃勝任特征仁慈關(guān)懷分析性思維發(fā)展下屬關(guān)注員工福利家族企業(yè)高層管理者與國外企業(yè)家勝任特征模型對照表

家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時(shí)勘，仲理峰，2004）21

人員素質(zhì)測評家族企業(yè)高層管理者與通信業(yè)管理干部勝任特征模型對照表

家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時(shí)勘，仲理峰，2004）家族式企業(yè)高層管通信業(yè)管理干部理者勝任特征模型勝任特征模型自信自信主動(dòng)性主動(dòng)性相同的信息尋求信息尋求組織意識組織意識影響他人影響他人威權(quán)導(dǎo)向人際洞察仁慈關(guān)懷團(tuán)隊(duì)建設(shè)不同的捕捉機(jī)遇發(fā)展下屬指揮客戶服務(wù)自我控制自主學(xué)習(xí)

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人員素質(zhì)測評教師勝任力模型的研究框架問題研究一教師勝任力模型建構(gòu)與驗(yàn)證

行為事件訪談核檢表法概化系數(shù)分析

測驗(yàn)驗(yàn)證

教師勝任力模型方法