初級經濟師之初級經濟師人力資源管理題庫匯總

初級經濟師之初級經濟師人力資源管理題庫匯總第一部分單選題(50題)1、下列決策技術中，不是所有決策成員同時參加的是（）。

A.頭腦風暴法

B.德爾菲技術

C.具名團體技術

D.階梯技術

【答案】：D

2、某玻璃廠于2011年面向社會公開招聘了五名職工：小王、小劉、小何、小李和小周。五名職工與玻璃廠簽訂了合同期分別為兩年、一年半、五年、三年和兩年的勞動合同，經過入廠培訓后，這五名員工分別安排在銷售科、總務科、人事科、生產科和運輸科。根據以上資料，回答下列問題：按照我國《勞動合同法》的規(guī)定，總務科的小劉的試用期不得超過()個月。

A.1

B.2

C.3

D.4

【答案】：B

3、關于人力資源的能動性，下列說法正確的（）

A.人對自己的價值創(chuàng)造過程具有可控性

B.人力資源具有人性、社會、道德的一面

C.人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的

D.它強調在實踐中充分利用人力資源的重要性

【答案】：A

4、該公司采用的這種內部招聘方法稱為（）。

A.內部人推薦法

B.管理層指定法

C.校園招聘法

D.獵頭公司招聘法

【答案】：A

5、下列選項中，關于績效考核指標體系設計的說法，正確的是（）。

A.績效考核指標評價標準都應該用結果來衡量

B.經驗判斷法是多維度考核指標分配權重的有效方法

C.績效考核指標越多，考核越精確

D.績效考核指標的確定不需要員工參與

【答案】：B

6、人力資源有質和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用，這是人力資源的()。

A.可用性

B.物質性

C.客觀性

D.有限性

【答案】：D

7、不屬于員工減壓措施的是（）。

A.縮短工作時間，降低勞動強度

B.改善組織的工作環(huán)境和條件

C.從企業(yè)文化氛圍方面幫助員工提升心理保健能力

D.在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理

【答案】：A

8、下列選項中，不屬于工作設計的內容的有（）。

A.工作活動

B.工作責任

C.工作實施

D.工作關系

【答案】：C

9、自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者()，無需向勞動者支付經濟補償。

A.解除勞動合同

B.終止勞動關系

C.解除勞務合同

D.終止勞務關系

【答案】：B

10、組織的人力資源管理乃至整個組織的管理和運營的一個中心環(huán)節(jié)，指的是（）。

A.薪酬管理

B.績效管理

C.培訓與開發(fā)

D.員工關系管理

【答案】：B

11、工作分析的內容不包括（）。

A.工作設立的目的

B.工作內容

C.工作績效

D.工作發(fā)生時間

【答案】：C

12、某公司在2014年年初對組織結構進行了大規(guī)模的調整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。

A.建立目標導向的工作分析系統(tǒng)

B.搜集工作分析的信息

C.選擇有代表性的工作進行分析

D.編寫工作說明書和工作規(guī)范

【答案】：A

13、適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，屬于當前一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法是（）。

A.案例研討法

B.視聽法

C.角色扮演法

D.管理游戲法

【答案】：D

14、小明在十字路口過馬路時，人行橫道指示燈顯示為綠燈，但一輛大型卡車依舊向他飛速駛來。他心跳加快，出了一身冷汗，當卡車停止時，他才感到害怕。能夠解釋這個現象的理論是（）。

A.認知評價理論

B.詹姆斯—蘭格理論

C.動機理論

D.坎農巴德理論

【答案】：B

15、關于平衡計分卡方法的說法，錯誤的是()。

A.這種方法從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題

B.這種方法操作簡單，實施成本低

C.這種方法實現了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結合

D.這種方法使管理者將所有的重要績效指標放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調性

【答案】：B

16、關于最低工資立法的說法，正確的是()。

A.最低工資立法會使所有的勞動者受益

B.最低工資立法必然導致低收入勞動者之間的收入差距縮小

C.當法定最低工資高于市場均衡工資時，最低工資立法對勞動力市場沒有影響

D.當法定最低工資等于或低于市場均衡工資時，最低工資立法對勞動力市場沒有影響

【答案】：D

17、下列說法錯誤的是（）。

A.與傳統(tǒng)的薪酬結構相比，寬帶式薪酬結構能夠更好地支持扁平化組織結構

B.寬帶式薪酬不利于企業(yè)內部員工的晉升

C.寬帶式薪酬能夠為企業(yè)經營管理發(fā)揮很大作用，寬帶式薪酬適合所有企業(yè)

D.寬帶之間通常有一個分界點，即每個薪酬對員工的技能、能力的要求存在較大差異

【答案】：C

18、一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是（）。

A.情感承諾

B.繼續(xù)承諾

C.規(guī)范承諾

D.經濟承諾

【答案】：A

19、在態(tài)度成分中，與認知成分相對應的是（）。

A.刻板印象

B.偏見

C.評價

D.價值觀

【答案】：A

20、相對于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點是（）。

A.便于收集有關任職資格的信息

B.不影響被調查人員的正常工作

C.能夠較為全面地了解體力型工作的內容

D.適用于對腦力勞動要求較高的工作

【答案】：C

21、企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額()的部分，準予扣除。

A.12%

B.14%

C.16%

D.18%

【答案】：B

22、通過（），傾聽者比較易于從發(fā)言者的立場考慮問題，不致曲解發(fā)言者的原意。

A.利用反饋

B.精簡語言

C.主動傾聽

D.情緒控制

【答案】：C

23、有五個成員組成的新產品研發(fā)小組，內部一應該采用的溝通形式是（）。[2012年真題]

A.鏈狀溝通

B.Y型溝通

C.環(huán)狀溝通

D.交錯型溝通

【答案】：D

24、關于用態(tài)度預測行為的說法,正確的是()。

A.態(tài)度的特殊性越高,用態(tài)度預測行為越準確

B.個體內在自我意識越強,其態(tài)度對行為的預測效度越低

C.態(tài)度的強度越弱,態(tài)度對行為的決定作用越大

D.接近性越大,態(tài)度對行為的影響越小

【答案】：A

25、霍桑實驗的主要研究結果是發(fā)現()。

A.物理環(huán)境與員工的工作效率關系較少

B.要找到一種最佳的工作方法，從而提高勞動生產效率

C.工人的情緒、動機、人際關系等與生產效率關系不大

D.發(fā)現及時提供業(yè)績的反饋信息，能夠促進員工的工作活動

【答案】：A

26、（2015年真題）關于寬帶式薪酬的說法，正確的是（）。

A.寬帶式薪酬有利于企業(yè)內部員工的晉升

B.寬帶式薪酬有利于引導員工提升個人技能和能力

C.寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換

D.寬帶式薪酬中的薪酬等級區(qū)間變動比例不宜超過20％

【答案】：B

27、對于具體的個人，其人格的變式在（）中生成。

A.遺傳

B.環(huán)境

C.情緒

D.情境

【答案】：D

28、關于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是（）。[2013年真題]

A.工作實踐法適用于所有工作

B.觀察法僅適用于中高層管理工作

C.主題專家會議法僅適用于基層文員工作

D.問卷調查法適用于非操作類工作

【答案】：D

29、老王是國內某搜索引擎公司的執(zhí)行副總，同事和商業(yè)伙伴都認為他是一個健談、精力充沛、處事果斷的人。作為公司的高層領導，老王一直采取國際同類公司的發(fā)展策略，并不斷尋求公司其他領導和股東的支持，甚至深入到一線研發(fā)團隊，和員工同甘共苦，承受了很多壓力。

A.自我實現

B.支配取向

C.物質崇拜

D.社會取向

【答案】：D

30、關于培訓中的講授法的說法，錯誤的是（）。

A.講授法可以同時培訓眾多受訓人員

B.講授法不必耗費太多的時間和經費

C.講授法適用于向全體受訓人員介紹某一專門領域的內容

D.講授法可以讓受訓人員積極主動參與

【答案】：D

31、企業(yè)是一個資源集合體，企業(yè)所擁有的或控制的資源影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢和收益水平，企業(yè)的成長戰(zhàn)略的實質是（）

A.激勵人力資源

B.對人力資源進行投資

C.擁有具有競爭優(yōu)勢的資源

D.在運用現有資源與培育新的資源之間尋求新的平衡

【答案】：D

32、溝通圈里彼些相鄰的人兩兩之間進行溝通，它可以是垂直的和橫向溝通的結合是（）溝通。

A.鏈狀溝通

B.環(huán)狀溝通

C.輪狀溝通

D.交錯型溝通

【答案】：B

33、關于招募廣告的說法，錯誤的是（）。

A.在組織需要在較短的時間內招募到合適的求職者或大批求職者的時候，刊登廣告還是比較有效的

B.招募廣告不能幫助組織吸引潛在的合格求職者

C.招募廣告在客觀上還能產生一種廣告效應，即提高組織在社會上的知名度，樹立良好的社會形象

D.地方報紙上的分類廣告不利于組織有針對性地招募具有特定技能水平的求職者

【答案】：B

34、在招募新員工時,有些企業(yè)要求候選人能夠勝任職位,但時又不想承擔太高成本的人工成本，這種招募戰(zhàn)略稱為()

A.廣泛搜尋戰(zhàn)略

B.高工資戰(zhàn)略

C.等待戰(zhàn)略

D.培訓戰(zhàn)賂

【答案】：A

35、關于企業(yè)年金的陳述，錯誤的是（）。

A.企業(yè)年金屬于強制性保險計劃

B.政府對企業(yè)年金不承擔直接責任

C.企業(yè)年金有較強的激勵性

D.企業(yè)年金可通過資本市場進行管理

【答案】：A

36、某國勞動部門正在討論本國的失業(yè)問題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數據看，本國的失業(yè)狀況并不是很嚴峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時間已經達到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時在勞動力總人口中所占的比例也值得警惕。官員乙指出，目前國家應當重點做好兩個方面的工作：一是強化公共就業(yè)服務，為企業(yè)和勞動者提供準確而清晰的勞動力市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實現就業(yè)；同時，加強對失業(yè)者的培訓工作，以使勞動者掌握當前市場需要的知識和技能，更好地實現就業(yè)。二是為當前以及未來的勞動者提供更好的職業(yè)指導以及職業(yè)供求預測，引導勞動者根據未來的市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實現供求匹配。根據以上資料，回答下列問題：官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動力總人口中所占的比重稱為()。

A.短期失業(yè)率

B.中期失業(yè)率

C.長期失業(yè)率

D.特殊失業(yè)率

【答案】：C

37、投資回報率通常被作為一項績效考核指標，它應該包含在（）類型的關鍵績效指標中。

A.質量

B.數量

C.成本

D.時限

【答案】：C

38、下列不屬于績效考核在人力資源管理中的作用的是（）。

A.績效考核是人員配置和甄選的依據

B.績效考核是人員招聘的依據

C.績效考核是人員開發(fā)的依據

D.績效考核是薪酬分配的依據

【答案】：B

39、人力資源管理的目的是實現組織戰(zhàn)略，提升組織績效，吸引、保留、激勵和（）員工，提高員工滿意度和組織承諾度等。

A.雇用

B.開發(fā)

C.獎勵

D.考核

【答案】：B

40、（2018年真題）一個人的（）在很大程度上反映了其職業(yè)偏好，它會影響到一個人的職業(yè)選擇和從事有關職業(yè)的積極性。

A.生活習慣

B.不良嗜好

C.職業(yè)興趣

D.經濟壓力

【答案】：C

41、工作滿意度調查的首要環(huán)節(jié)是（）。

A.確定工作滿意度調查目的

B.獲得最高管理層和員工的支持

C.設計出科學有效的調查工具

D.實施調查

【答案】：A

42、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算。其他人基本上沒有發(fā)言權。該企業(yè)通過股權改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后很快就出現了意想不到的情況。由于生產規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況提出按照現代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。

A.團體思維

B.團體極化

C.冒險轉移

D.頭腦風暴

【答案】：A

43、除法律規(guī)定的文藝、體育和特殊工藝單位外，禁止其他用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。

A.14

B.15

C.16

D.18

【答案】：C

44、B公司是一家生產通訊設備的企業(yè)，經過十多年的發(fā)展，具備了較大的規(guī)模，原有的人事管理體制已不適應其發(fā)展的需要，很多問題紛紛顯露出來。因此，人力資源部門向公司建議開展工作分析，更新原有的職位說明書。盡管公司高層對工作分析不太了解，但還是批準了這一提議。鑒于對人力資源管理的認識不足以及資金的限制，公司決定由缺乏經驗的人力資源部作為實施主體。人力資源部的人員在簡單收集了公司內外的一些背景信息后，參照書本編制了一些問卷，對相關工作人員進行訪談，并對研發(fā)人員的工作進行觀察。但是問卷的回收情況很不理想，由于題目比較晦澀，答題質量也不高；在訪談過程中，很多人答非所問，一些高層由于時間問題沒有參加訪談；對于研發(fā)人員采用的觀察法也收效甚微，甚至因不了解專業(yè)技術詢問過多，影響其工作而遭到抱怨。最終，人力資源部門只能根據這些有限的信息草草編制職位說明書。職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。最終，公司的工作分析以失敗告終。根據以上資料，回答下列問題：案例中使用觀察法進行工作分析收效甚微的主要原因是()。

A.分析人員沒有掌握研發(fā)技術

B.研發(fā)人員缺少合作態(tài)度

C.已采用問卷調查法必然影響觀察法的效果

D.觀察法不太適用于腦力勞動

【答案】：D

45、關于工作分析時使用的問卷調查法的說法，錯誤的是（）。

A.可以在短時間內收集到所需的信息資料

B.不影響被調查人員的正常工作

C.對問卷編制的技術要求不高，易操作

D.問卷的回收率通常偏低

【答案】：C

46、按照從前到后的步驟排列，甄選的基本程序應當是（）。

A.甄選測試與面試一審查求職申請表或簡歷一背景核查與體檢一發(fā)出雇用通知書

B.發(fā)出雇用通知書一背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試

C.背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一發(fā)出雇用通知書—初步雇用決策

D.審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一初步雇用決策—背景核查與體檢一發(fā)出雇用通知書

【答案】：D

47、運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求更經濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率，這是()。

A.工作研究

B.時間研究

C.流程再造

D.工作再造

【答案】：A

48、在態(tài)度成分中，與認知成分相對應的是（）。

A.刻板印象

B.偏見

C.評價

D.價值觀

【答案】：A

49、在群體培訓與開發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于，案例研討法（）。

A.比較適宜于管理人員的培訓與開發(fā)

B.需要一名或數名指導訓練的人員擔任主持人

C.采用集體討論方式進行

D.不僅僅是為了解決問題，而是側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決的能力

【答案】：D

50、根據勞動合同法，有權確認勞動合同無效的是（）。[2012年真題]

A.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織

B.用人單位的上級主管部門

C.勞動合同履行地勞動行政部門

D.人民法院

【答案】：D

第二部分多選題(50題)1、下列關于過度勞動問題的對策和建議的說法，正確的是（）。

A.完善勞動基準立法

B.修改工時和定額的有關規(guī)定

C.盡量使其工作簡單化

D.保障勞動者的休息休閑權

E.強化勞動保障監(jiān)察執(zhí)法

【答案】：ABD

2、外國人在中國就業(yè)必須具備的條件是()

A.年滿16周歲,身體健康

B.無犯罪記錄

C.有確定的聘用單位

D.已辦理社會保險登記

E.具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應的工作經歷

【答案】：BC

3、影響個體產生從眾行為的因素包括（）。

A.個人感受到的信息性壓力

B.一致性較高的團體

C.較強的團體凝聚力

D.個人得到社會支持的愿望

E.超大的團體規(guī)模

【答案】：ABCD

4、材料題

A.招聘渠道選擇錯誤

B.人力資源部門工作不努力

C.刊出廣告的內容不夠準確客觀

D.甄選方法不科學

【答案】：ACD

5、內部招聘相對于外部招聘的優(yōu)點包括()。

A.招聘費用低

B.選擇余地大，有利于找到一流人才

C.應聘者適應新崗位的時間短

D.有利于激發(fā)內部人員的積極性E:不會導致組織內出現小團體

【答案】：ACD

6、Z企業(yè)為了實行崗位管理,決定首先進行工作分析,并決定以人力資源部和企業(yè)內各部門為主體實施工作分析。

A.明確規(guī)定工作分析的具體目標

B.背景信息的收集

C.選擇適當的工作分析方法

D.選擇企業(yè)中的典型職位

【答案】：BCD

7、某公司是一家成立時間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間

A.訪談法

B.文獻分析法

C.要素計點法

D.目標管理法

【答案】：AB

8、材料題

A.高層領導對績效考核的重視程度和參與度不夠

B.人力資源部門的組織協(xié)調工作沒有到位

C.員工不能本著實事求是的態(tài)度填寫績效考核表

D.參與績效考核的人員能力素質不夠

【答案】：ABC

9、下列選項中，關于培訓與開發(fā)需求分析的說法，正確的有（）。

A.需求分析是確定培訓與開發(fā)目標的前提

B.需求分析是設計培訓與開發(fā)計劃的前提

C.需求分析是進行培訓與開發(fā)效果評估的基礎

D.需求分析方法中不包括面談法

E.需求分析是培訓與開發(fā)的首要環(huán)節(jié)

【答案】：ABC

10、某公司是一家成立時間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間

A.如果各部門配合較好,可以很快編寫完成職位說明書

B.各部門對本部門的工作非常了解,編寫的職位說明書會更符合實際

C.各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績效考核的設計

D.如果有人力資源部門的專業(yè)指導,各部門編寫的職位說明書會較專業(yè)

【答案】：ABD

11、小羅擬向主管請假一周回家探望家人，為了說服主管改變態(tài)度，同意自己的請假要求，小羅可以采用的方法有()。

A.趁主管心情好的時候提出請求

B.向主管承諾，假期之前加班完成工作任務

C.向主管說明，幾天后是自己父親的60歲生日，回家探望老人意義重大

D.采用多種方式反復向主管提出申請

E.趁他人在場時提出申請，使主管不好意思拒絕

【答案】：ABC

12、人員招聘的原因包括（）。

A.新公司的成立

B.現有職位因種種原因發(fā)生空缺

C.公司業(yè)務不斷擴大

D.調整不合理的職工隊伍

E.公司減員增效

【答案】：ABCD

13、C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長性。隨著業(yè)務的迅速擴大,2017年C公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經理,部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動,工作任務非常艱巨。

A.確定實習學生的健康狀況是否符合衛(wèi)生要求

B.對實習學生進行背景調查

C.為實習學生提供進一步了解組織與工作場所的機會

D.通過工作實踐考察實習學生對工作的適宜性

【答案】：CD

14、C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長性。隨著業(yè)務的迅速擴大,2017年C公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經理,部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動,工作任務非常艱巨。

A.確定實習學生的健康狀況是否符合衛(wèi)生要求

B.對實習學生進行背景調查

C.為實習學生提供進一步了解組織與工作場所的機會

D.通過工作實踐考察實習學生對工作的適宜性

【答案】：CD

15、寬帶式薪酬與傳統(tǒng)薪酬結構相比具有的優(yōu)點有（）。

A.引導員工重視個人技能和能力的提高

B.有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)

C.能夠更好的支持扁平化組織結構

D.能夠使員工更多的參與薪酬決策

E.可以密切配合市場上勞動力的薪資水平

【答案】：ABC

16、下列關于工作滿意度的因素模型的陳述，正確的是（）。

A.工作滿意度是多維的

B.將工作分解為許多因素，總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得

C.員工不滿的原因是期望沒有得到滿足

D.進行滿意度州查時不要遺漏重要的因素

E.對所有的員工來說，不同的因素對其工作滿意度的貢獻是相同的

【答案】：ABD

17、員工援助計劃(EAP)的內容包括()。

A.員工健康體檢與健康增進方案

B.員工壓力管理

C.企業(yè)文化建設

D.員工自身不良情緒管理的輔導

E.績效考核改進方案

【答案】：ABD

18、弗里德曼認為態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由（）組成的心理傾向。

A.動機過程

B.認知

C.情感

D.行為傾向

E.知覺過程

【答案】：BCD

19、關于工作滿意度特點的說法，正確的是（）。

A.員工在一個維度上的高滿意度可以用來抵消其在另一個維度上的低滿意度

B.滿意度是不斷變化的，但它的下降比上升要緩慢

C.員工工作之余的環(huán)境會間接地影響其對工作的滿意度

D.工作滿意度具有一定穩(wěn)定性

E.工作滿意度與生活滿意度無關

【答案】：CD

20、關于招聘的規(guī)模，正確的陳述有（）。

A.招聘中每個階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大

B.各個階段的通過比例是由招聘人員自己確定的

C.招聘錄用的階段越多，招聘的規(guī)模相應地就越大

D.招聘的規(guī)模越大越好

E.組織一般通過金字塔模型確定招聘規(guī)模

【答案】：AC

21、企業(yè)實行以下工時制度必須經勞動行政部門審批的是（）。

A.標準工時制度

B.不定時工作制度

C.綜合會計算工時工作制

D.延長工作時間

E.計時工資制

【答案】：BC

22、近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利待遇從1000元／月提高到人均1500元／月的水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調研發(fā)現，提高人均福利待遇到1500元／月的水平，可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調動員工的積極性。

A.親和性

B.靈活性

C.成本效能

D.特色性

【答案】：BC

23、可以解釋從眾行為發(fā)生原因的是()

A.互惠性的壓力

B.規(guī)范性的壓力

C.倍息性的壓力

D.利益性的壓力

E.目標性的壓力

【答案】：BC

24、心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結果發(fā)現一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半

A.這種現象的發(fā)生和團體規(guī)模有關

B.在我圍改革開放以前,這種現象在組織中普遍存在

C.這種現象發(fā)生時,個體的成績通常是被單獨計算的

D.團體中的責任分擔是這種現象產生的原因之

【答案】：ABD

25、獎懲的原則包括()。

A.獎懲公開

B.獎懲及時

C.獎懲分明

D.獎懲有據

E.獎懲有效

【答案】：ABCD

26、法定用工形式包括（）

A.勞動合同用工

B.勞務派遣用工

C.非全日制用工

D.借調職工

E.三方協(xié)議

【答案】：ABCD

27、若讓參與實驗的學生進行團體決策，則下列說法中，正確的是（）。

A.團體決策可能會壓制個人的獨立批評的思考能力

B.團體決策耗費時間少

C.如果控制整個團體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產生高質量的決策

D.如果以決策的創(chuàng)造性為評價指標，相對于個人決策，團體決策效果更好

【答案】：ACD

28、材料題

A.職位的代表性

B.職位的關鍵程度

C.職位內容的變化程度

D.職位工作的自主性

【答案】：ABC

29、有一家高科技生產企業(yè),在公司規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的壓力下,公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據公司的發(fā)展需求,在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查,在分析了調查和近期業(yè)績考核結罘的基礎上,提出了培訓與開發(fā)計劃,并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。

A.培訓與開發(fā)調查

B.組織分析

C.工作績效評估分析

D.工作任務分析

【答案】：AC

30、勞動合同是勞動者與用人單位之間（）的協(xié)議。

A.確立勞動關系

B.明確雙方權利和義務

C.調整勞動關系

D.變更、終止和解除勞動權利與義務

E.確定雇傭關系

【答案】：AB

31、影響凝聚力的因素有很多，下列說法錯誤的是（）。

A.長時間相處，團體凝聚力越高

B.團體規(guī)模越大，團體凝聚力越大

C.面臨外來威脅時，團體凝聚力增大

D.同質性越高，凝聚力反而越小

E.民主的領導方式、公平的獎懲制度，都有助于提高團體凝聚力

【答案】：BD

32、某公司是一家成立時間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間

A.職位的工作職責、工作條件等方面的描述

B.職位對任職者的教育程度、工作經驗、培訓等方面的要求

C.職位對任職者的知識、技能、能力、心理特征等方面的要求

D.公司的文化和價值觀、財務和行政管理規(guī)定

【答案】：ABC

33、張某是菜公司的新任人力資源部經理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領導的支持張某參考有關書籍編制了一些問卷,發(fā)放給員工填寫,但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息,與從他們的直接上級那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責,而員工卻認為自己的伴非常復雜,而具經常會有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想.

A.訪談法

B.觀察法

C.主題專家會議法

D.時間研究法

【答案】：AC

34、企業(yè)裁員的類型有（）。

A.經濟性裁員

B.非經濟性裁員

C.績效評比裁員

D.結構性裁員

E.優(yōu)化性裁員

【答案】：AD

35、職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進行普查時,才發(fā)現與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達了終止勞動關系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。

A.公司與李某終止勞動關系,無須給予李某經濟補償

B.因李某不愿意訂立書面勞動合同,如公司在2012年3月20日書面通知李某終止勞動關系,公司無須給予李某經濟補償

C.因公司未與李某訂立書面勞動合同,如李某要求終止勞動關系,公司應當給予李某經濟補償

D.只要公司提出與李某終止勞動關系,公司就應當給予李某經濟補償

【答案】：BC

36、下列有關績效和績效管理的理解，正確的有（）。

A.績效就是最后考核的一個分數

B.績效管理是通過在員工與管理者之間達成關于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎上使企業(yè)、團隊和個人取得較好工作結果的一種管理過程

C.績效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績、開發(fā)員工能力與素質、實現公司戰(zhàn)略

D.績效管理僅僅是一個測量和評估的過程

E.績效是對工作行為以及工作結果的一種反映

【答案】：BC

37、工作日志法的優(yōu)點在于（）。

A.信息的可靠性很強

B.所需費用比較少

C.信息整理量大

D.歸納工作比較繁瑣

E.適于分析高水平與復雜的工作

【答案】：B

38、根據以下材料，回答85-88題

A.面試管理不成功

B.沒有采用招聘金字塔模型，進行招聘規(guī)模管理

C.沒有選擇招聘渠道

D.沒有對招聘時間進行管理

【答案】：BD

39、克服溝通障礙的途徑包括

A.杜絕小道消息

B.利用反饋

C.主動傾聽

D.精簡語言

E.情緒控制

【答案】：BCD

40、關于工作滿意度的說法，正確的有()。

A.員工在一個維度上的高滿意度可以被用來抵消其在另一個維度上的低滿意度

B.工作之余