醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展歷程與建設(shè)策略分析

醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展歷程與建設(shè)策略分析王敏，李志芳，董芳芳

醫(yī)院作為集醫(yī)療、科研和教學(xué)于一體的知識密集型單位，人力資源已成為醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展最重要的資源，因此，對人力資源的科學(xué)管理顯得尤為重要。而隨著信息技術(shù)的發(fā)展，信息化已成為現(xiàn)代社會科學(xué)管理最主要的途徑。人力資源管理信息系統(tǒng)可以使人事部門從繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來，增強數(shù)據(jù)共享性，提高工作效率。但目前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)仍然存在許多不足，例如信息系統(tǒng)中的功能模塊不完整、不能與醫(yī)院其他的信息管理系統(tǒng)互聯(lián)互通、缺乏與用戶的交互等。研究醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)如何發(fā)展，對提高工作效率、促進(jìn)該系統(tǒng)的快速發(fā)展有一定意義。因此，本文依據(jù)不同時期醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的特點和存在的問題，總結(jié)其發(fā)展的趨勢，對該系統(tǒng)的發(fā)展歷程進(jìn)行分析，進(jìn)而提出了促進(jìn)該系統(tǒng)向成熟階段發(fā)展的策略。

1醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展概述

最初的醫(yī)院人力資源管理，從嚴(yán)格意義上講，應(yīng)稱之為人事管理，它是純手工式的、信息不能共享的重復(fù)性勞動，使得人事部門的工作人員深陷事務(wù)性工作中，而無暇思考真正意義上的人力資源管理。隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，傳統(tǒng)的手工式管理已不能滿足日益增長的工作量的需要，因而，醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)運而生。

初期的醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)，可將大量重復(fù)性的工作固化到系統(tǒng)中，例如，員工錄入、考勤核對、工資核算等，旨在將人事部門的工作人員從繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來，提高工作效率，降低出錯的可能性。

隨著系統(tǒng)功能的逐步完善，人事部門的工作人員有更多的時間思考人力資源的管理，逐漸認(rèn)識到人力資源在推動醫(yī)院發(fā)展中發(fā)揮的重要作用，“以人為本”的理念開始在人力資源管理信息系統(tǒng)中得到運用。系統(tǒng)的功能圍繞員工發(fā)展規(guī)劃、人才梯隊建設(shè)、科學(xué)績效考核體系的建立等展開，旨在為員工提供發(fā)展條件、激勵機制，最大限度地開發(fā)人的價值。

人力資源開發(fā)到一定階段，會遇到瓶頸期，如何實現(xiàn)突破將是這一時期人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展面臨的重要問題。近年來，人工智能技術(shù)日趨成熟，對信息系統(tǒng)的發(fā)展產(chǎn)生著深遠(yuǎn)的影響。將人工智能引入醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)“主動開發(fā)”向“提前預(yù)判”轉(zhuǎn)變，將會是突破系統(tǒng)發(fā)展瓶頸期的鑰匙。人工智能背景下的人力資源管理信息系統(tǒng)，將人力資源管理提升到醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略地位，以智能化的信息系統(tǒng)來預(yù)測發(fā)展方向、輔助科學(xué)決策，以彌補技術(shù)人員在重要人力資源信息數(shù)據(jù)的分析、處理與整合上容易出現(xiàn)的偏差[1]。

2醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展歷程

與其他信息系統(tǒng)一樣，醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展也將經(jīng)歷一定的階段，根據(jù)其特點，大致可分為如下三個階段。

2.1基礎(chǔ)應(yīng)用階段：以事為主的“硬”管理模式

該階段是當(dāng)前大部分醫(yī)院正在完成或已經(jīng)完成的階段，主要目標(biāo)是將人事部門的工作人員從繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來，增強數(shù)據(jù)共享性，提高工作效率。常規(guī)的功能涉及人事基本信息管理、薪酬考勤管理、合同招聘管理、員工自助等，這些功能模塊的設(shè)計主要是對基礎(chǔ)信息的保存和處理。

2.1.1人事信息管理醫(yī)院人事信息的特點有三個，一是“多”，管理的人員類型多樣、信息集多；二是“頻”，部分類別的員工流動頻繁；三是“大”，即員工基數(shù)大[2]。這三個特點給人事信息的管理造成了一定的困難，首先是進(jìn)入系統(tǒng)前的數(shù)據(jù)規(guī)范化梳理，需要投入大量的精力來確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性；另外，由于人事信息更新變動頻繁，應(yīng)實現(xiàn)信息的一改全改、實時共享，以避免出現(xiàn)重復(fù)勞動和信息不一致的情況。

2.1.2合同管理傳統(tǒng)的手工、半手工合同管理，容易出現(xiàn)合同不易保存、不易查找、合同續(xù)簽不及時的情況，存在人事糾紛的隱患。人力資源管理系統(tǒng)中的合同管理模塊可設(shè)置各類預(yù)警條件，例如，預(yù)警合同即將到期的人員名單，批量發(fā)送合同續(xù)簽(或解除)的通知書，合同續(xù)簽完成后自動錄入人事信息庫，并更新下一次合同到期的時間。

2.1.3考勤管理考勤的上報、核對、整理工作是人事工作中最瑣碎的工作之一，也是極其重要的工作，因為考勤與工資待遇密切相關(guān)。人力資源管理系統(tǒng)中的考勤模塊，在考勤上報方面，實行電子化上報，解決了無紙化辦公的問題，各科室考勤員僅需要在上月考勤的基礎(chǔ)上進(jìn)行核對，減少了工作量和人為因素出錯的可能性；在考勤核對方面，系統(tǒng)可直接將科室上報的考勤與人事信息庫進(jìn)行比對，提示出入，大大減輕了人事部門的工作量；在考勤整理方面，可一鍵生成月度考勤、半年考勤、年終考勤情況匯總，大大提高了工作效率。

2.1.4薪酬管理醫(yī)院是事業(yè)單位，有完善的薪資福利體系。此模塊一方面可以將薪酬與人事信息的變動、考勤直接掛鉤，既減輕工作量，又增加準(zhǔn)確性。另外，此模塊還可以實現(xiàn)人力成本的精細(xì)化管理，準(zhǔn)確、全面、實時地反映醫(yī)院的人力成本支出。

2.1.5招聘管理招聘管理涉及招聘信息的發(fā)布、簡歷的接收、篩選、面試安排、錄取等多個環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)中有大量錄入等重復(fù)性的工作，耗費人事部門大量的精力，交由信息系統(tǒng)來實現(xiàn)可大大提高效率。招聘管理信息化既可以讓應(yīng)聘人員足不出戶投遞簡歷、追蹤簡歷的狀態(tài)，也可以讓人事部門快速獲取應(yīng)聘人員的相關(guān)信息、篩選出符合條件的應(yīng)聘者。

2.1.6員工自助管理員工自助管理平臺是員工與人事部門溝通的橋梁。在這座橋梁建立之前，員工有事要咨詢，需要電話或者前往人事部門辦公室。員工自助平臺的建立，既方便了廣大員工，也節(jié)省了人事部門工作人員的時間。通過員工自助服務(wù)，員工可以在平臺上瀏覽、完善個人的人事信息，例如學(xué)歷、職稱的修改等，還可以查看考勤、工資等敏感信息。人事部門可通過員工自助平臺推送通知、發(fā)起業(yè)務(wù)流程，并且可隨時查看流程的進(jìn)度等。

該階段是基礎(chǔ)應(yīng)用階段，是以事為主的“硬”管理模式，凡是重復(fù)性的、工作量大的事務(wù)性工作，都可以通過優(yōu)化流程、固化到人力資源管理信息系統(tǒng)中，使人事部門工作人員逐步解脫出來，實現(xiàn)“被動反應(yīng)性”向“主動開發(fā)型”轉(zhuǎn)變。隨著系統(tǒng)功能模塊的增加，應(yīng)注意與醫(yī)院其他管理系統(tǒng)的互聯(lián)互通，避免成為信息孤島，同時，也為系統(tǒng)進(jìn)入下一個發(fā)展階段積蓄力量。

2.2核心應(yīng)用階段：以人為本的“軟”管理模式

隨著對醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的重視，以及在使用過程中對系統(tǒng)功能的逐步拓展，醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展將進(jìn)入第二階段，即以人為本的“軟”管理模式。此階段的重點在于貫徹落實“以人為本”的理念，推進(jìn)人才培養(yǎng)和績效管理。制定人才發(fā)展規(guī)劃，加強關(guān)鍵崗位和重點學(xué)科的建設(shè)，建立健康、合理的人才梯隊；下力氣做好人才激勵工作，建立科學(xué)、規(guī)范的績效考核體系，為人才創(chuàng)造良好的成長環(huán)境[3]。包含的功能模塊主要有：員工培養(yǎng)、績效管理等。

2.2.1員工培養(yǎng)現(xiàn)代社會知識更新?lián)Q代很快，應(yīng)樹立終身學(xué)習(xí)的理念，因此，員工培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，如何真正達(dá)到培訓(xùn)的效果是此模塊的難點。首先，可以從便于員工隨時隨地學(xué)習(xí)的角度，拓寬培訓(xùn)的渠道。傳統(tǒng)的培訓(xùn)需要在特定的時間、地點進(jìn)行，有一定的局限性，有的員工可能因為倒班的問題參加不了，或者即使參加了，培訓(xùn)效果也難以保證。增加網(wǎng)上培訓(xùn)，便于員工自主選擇學(xué)習(xí)時間、地點，以達(dá)到提高培訓(xùn)覆蓋率和培訓(xùn)效果的目的。另外，可以從豐富培訓(xùn)內(nèi)容和形式的角度，激發(fā)員工學(xué)習(xí)興趣，提升培訓(xùn)效果。培訓(xùn)的內(nèi)容既可由相關(guān)部門上傳，也可以由員工上傳、相關(guān)部門審核，真正使培訓(xùn)內(nèi)容豐富起來。同時，此模塊還可以使員工自發(fā)建立業(yè)務(wù)交流小組，打破學(xué)科的限制，使真正對某一項業(yè)務(wù)感興趣的員工聚集起來，交流、討論、創(chuàng)新，共同攻克某項疑難雜癥。

2.2.2績效管理美國一位學(xué)者曾作過一項研究發(fā)現(xiàn)，如果員工是按時計酬，則其能力只能發(fā)揮20%～30%，如果給予員工充分的激勵，例如精神激勵、物質(zhì)激勵或其他激勵，其能力可以發(fā)揮到80%～90%，激勵的作用可見一斑[4]。在績效管理模塊中，其管理的信息包括細(xì)化各種可量化的考核指標(biāo)，并對這些指標(biāo)進(jìn)行分析，挖掘員工可提升的工作潛力，充分調(diào)動職工的積極性，讓他們多作貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)越大回報越豐厚，回報越豐厚越愿意通過不斷學(xué)習(xí)，多為醫(yī)院作貢獻(xiàn)，從而使醫(yī)院效益不斷攀升[5]。

該階段是核心應(yīng)用階段，是以人為本的“軟”管理模式，緊緊圍繞以人為本的理念，最大限度地開發(fā)人的價值，為員工提供培訓(xùn)條件、制定培養(yǎng)計劃，并建立完善的激勵制度，形成正向激勵的良性循環(huán)。此階段發(fā)展到一定時期，會遭遇到人力資源開發(fā)的瓶頸，這就需要人力資源管理信息系統(tǒng)實現(xiàn)從“主動開發(fā)型”向“提前預(yù)判型”轉(zhuǎn)變，用人工智能技術(shù)預(yù)測發(fā)展方向，為更好地決策提供依據(jù)，此時，人力資源管理信息系統(tǒng)將邁入高級應(yīng)用階段。

2.3高級應(yīng)用階段：以決策為根的“智能”管理模式

近年來，人工智能技術(shù)發(fā)展日趨成熟，應(yīng)用于生活的各個方面，極大地提高了人們工作生活的方便性，對信息系統(tǒng)的發(fā)展也產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。人工智能背景下的人力資源管理信息系統(tǒng)將最終邁入高級應(yīng)用階段，即以決策為根的“智能”管理模式。進(jìn)入此階段，醫(yī)院人力資源管理的水平已達(dá)到較高水平，員工在醫(yī)院發(fā)展和改革中的推動作用突顯，管理者會將人力資源管理提升到醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略地位，以智能化的信息系統(tǒng)來輔助科學(xué)決策。目前，達(dá)到這個水平的醫(yī)院還是極少的，北森研究院的調(diào)查也顯示，企業(yè)中僅有0.4%實現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理[6]。本階段將是今后醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展方向，包含的主要模塊有：智能選人、智能育人、智能用人和智能留人等。

2.3.1智能選人傳統(tǒng)的招聘系統(tǒng)僅解決了海量簡歷接收、錄入困難的問題，簡歷篩選、面試、錄取等過程中仍有大量繁瑣的工作需要手工完成，而且易造成“能崗不匹配”的情況，給醫(yī)院造成較高的人力成本損失。人工智能技術(shù)可以在招聘流程的各個環(huán)節(jié)中得到應(yīng)用，例如簡歷的篩選中，可利用圖片識別技術(shù)對簡歷中的圖片進(jìn)行解析，利用解析技術(shù)將大量簡歷轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的簡歷，進(jìn)而篩選出符合醫(yī)院崗位需求的簡歷[7]。例如，在高端人才招聘中，人工智能可自動估算其需求的人員范圍、能崗匹配程度、人才培養(yǎng)預(yù)期等數(shù)據(jù)，以便醫(yī)院管理層在引才時作科學(xué)決策。

2.3.2智能育人員工在承擔(dān)繁重臨床工作的同時，還要面臨科研和教學(xué)的壓力，使得他們很難抽出連續(xù)的、大量的時間來學(xué)習(xí)和充電。在這個大背景下，就要求人力資源管理系統(tǒng)能為員工提供碎片化的智能學(xué)習(xí)方式。智能學(xué)習(xí)是建立在大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析員工的崗位晉升途徑、興趣、潛能等數(shù)據(jù)，提供個性化培養(yǎng)方案，構(gòu)建員工的學(xué)習(xí)地圖，進(jìn)行課程的制定和個性化推薦，為員工未來的學(xué)習(xí)起到啟明燈的作用；同時，為了提升課程的吸引力和趣味性，可在課程環(huán)節(jié)增加互動、游戲，更加注重用戶的個性化體驗[8]。

2.3.3智能用人人工智能可利用科學(xué)合理的績效考核和文化激勵，最大程度地發(fā)揮員工的潛能。人工智能可根據(jù)不同的內(nèi)外環(huán)境，更加理性地制定相應(yīng)的績效考核方案，在人工智能的精準(zhǔn)計算下，績效考核方案的合理性與可行性都大大提高。應(yīng)用人工智能技術(shù)，可以提高領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通及員工之間的互動交流，提高員工之間的凝聚力，提高員工對醫(yī)院文化的認(rèn)可度，依據(jù)不同員工的特點，構(gòu)建個性化和人性化的服務(wù)平臺，提高為員工服務(wù)的水平，激發(fā)員工潛能[9]。

2.3.4智能留人隨著醫(yī)院之間人力資源競爭的加劇，如何跳出招聘、離職、再招聘的惡性循環(huán)，成為醫(yī)院人事部門面臨的現(xiàn)實問題。人工智能強大的數(shù)據(jù)挖掘功能，可快速、精確地分析出員工離職的原因，這些原因可能是薪酬水平、職稱晉升通道、培訓(xùn)機會等，繼而采取有針對性的措施來留住人才。通過降低員工的離職率，可以保證員工隊伍的穩(wěn)定性，同時，還可以降低因人員流失而造成的再次招聘成本。

3醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)策略

3.1轉(zhuǎn)變觀念，加強信息化建設(shè)的意識

醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵，在于觀念的轉(zhuǎn)變。首先，醫(yī)院的管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)落后的管理觀念，充分認(rèn)識到人力資源在推進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展中的關(guān)鍵作用，充分認(rèn)識到信息化已成為常態(tài)的事實，加大資金投入，加快信息系統(tǒng)的建設(shè)；人事部門及相關(guān)職能部門的工作人員也要轉(zhuǎn)變觀念，因為在系統(tǒng)實施前和實施過程中，他們需要與廠商反復(fù)溝通功能需求，在首次數(shù)據(jù)收集時，還需要配合提供大量的人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，再加上有些老同志已習(xí)慣傳統(tǒng)的工作方式，不愿意費時費力打破常規(guī)，對信息建設(shè)抱有抵觸心理，所以需要轉(zhuǎn)變觀念，以大局為重，深刻認(rèn)識到信息系統(tǒng)建設(shè)的重要性和迫切性[10]。

3.2科學(xué)規(guī)劃，做好醫(yī)院信息化建設(shè)的頂層設(shè)計

人力資源管理信息系統(tǒng)是醫(yī)院信息系統(tǒng)的重要組成部分，需要實現(xiàn)與其他信息系統(tǒng)的互聯(lián)互通、數(shù)據(jù)共享和功能兼容，應(yīng)做好醫(yī)院信息化建設(shè)的頂層設(shè)計[11]。同時，醫(yī)院人事管理信息系統(tǒng)的建設(shè)是一項長期而復(fù)雜的工程，對機房場地、服務(wù)器等硬件設(shè)備、軟件功能的可擴展性等都有相應(yīng)的要求，其資金投入巨大，應(yīng)做好科學(xué)規(guī)劃，以需求為導(dǎo)向，逐步實施和完善。

3.3技術(shù)更新，打造智