《勞動合同法》的若干問題(綜合稿)

第一講

《勞動合同法》的若干問題內(nèi)容要目立法目的勞動關(guān)系和勞動合同的一般理解《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系勞動合同法的體系《勞動合同法》的適用范圍勞動條件基準(zhǔn)、集體合同、勞動規(guī)章制度和勞動合同的關(guān)系勞動規(guī)章制度勞動關(guān)系的建立與確立勞動合同的內(nèi)容（條款）締約告知義務(wù)勞動合同短期化試用期服務(wù)期競業(yè)限制無效勞動合同勞動合同解除概述勞動合同解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動派遣涉承包勞動關(guān)系立法目的－－保護(hù)勞動者合法權(quán)益（一）勞動法的利益結(jié)構(gòu)社會公益勞方利益資方利益?zhèn)€體利益不同群體利益整體利益?zhèn)€體利益不同群體利益整體利益立法目的－－保護(hù)勞動者合法權(quán)益（二）《勞動法》和《勞動合同法》的表述《勞動法》第1條：為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。《勞動合同法》第1條，為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法?！皢伪Ｗo(hù)表述”的含義，偏重保護(hù)勞動者（像保護(hù)勞動者傾斜），既保護(hù)勞動者的力度大于保護(hù)用人單位的力度?！半p保護(hù)表述”的含義：平等保護(hù)勞動者和用人單位，即對勞動者和用人單位給予同等力度的保護(hù)。偏重保護(hù)勞動者的原因，在勞動力市場和勞動關(guān)系中勞動者是相對弱者。立法目的－－保護(hù)勞動者合法權(quán)益（三）保護(hù)勞動者與保護(hù)用人單位的關(guān)系保護(hù)勞動者與保護(hù)用人單位是“一個硬幣的兩個面?！眲趧诱邉趧恿Y源載體經(jīng)濟(jì)資源利潤資源利潤最大化對立與統(tǒng)一偏重保護(hù)勞動者的度以能增進(jìn)社會公益與否為判斷標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)代科技條件下，勞動力資源的利潤貢獻(xiàn)率越來越高提高用工成本減少利潤擴(kuò)大人力資本增加利潤保護(hù)勞動者立法目的——保護(hù)勞動者合法權(quán)益（四）保護(hù)勞動者與增進(jìn)社會公益的關(guān)系勞動者保護(hù)與投資環(huán)境勞動者保護(hù)與人力資源制度競爭勞動者保護(hù)與“流動性過?！蔽C(jī)內(nèi)需不足（產(chǎn)能過剩）依賴出口低價競銷利潤低下勞動收入增長緩慢提高勞動收入，打破惡性循環(huán)“流動性過?！保杭仁切滦徒?jīng)濟(jì)危機(jī)，也會導(dǎo)致社會危機(jī)。勞動關(guān)系和勞動合同的一般理解

（一）勞動關(guān)系的定義和內(nèi)涵要點(diǎn)定義勞動關(guān)系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。內(nèi)涵要點(diǎn)本人勞動力與他人生產(chǎn)資料相結(jié)合勞動力使用關(guān)系人身關(guān)系勞動組織關(guān)系勞動力交易關(guān)系同一主體勞動力生產(chǎn)資料勞動力所有者生產(chǎn)資料主體(勞動力使用者)勞動關(guān)系勞動力生產(chǎn)資料勞動關(guān)系和勞動合同的一般理解

（二）勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)志實質(zhì)標(biāo)志勞動力由他人使用人身關(guān)系勞動組織關(guān)系組織從屬性形式標(biāo)志書面勞動合同、員工名冊、工作證、工資支付、勞動者資格、雇主資格等實質(zhì)標(biāo)志與形式標(biāo)志的關(guān)系有形式標(biāo)志的，一般依形式標(biāo)志認(rèn)定；無形式標(biāo)志的，或者形式標(biāo)志與實質(zhì)標(biāo)志不一致的，依實質(zhì)標(biāo)志認(rèn)定。勞動關(guān)系和勞動合同的一般理解

（三）勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別－1勞動力與勞務(wù)的地位比較生產(chǎn)要素：勞動力勞動工具勞動對象產(chǎn)品：物質(zhì)產(chǎn)品精神產(chǎn)品勞務(wù)產(chǎn)品組織生產(chǎn)勞動關(guān)系和勞動合同的一般理解

（三）勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別－2區(qū)別要點(diǎn)：客體關(guān)系屬性主體權(quán)利義務(wù)勞動關(guān)系生產(chǎn)要素（勞動力）生產(chǎn)要素組織關(guān)系：勞動力交易關(guān)系勞動者是雇主勞動組織的成員勞動者有義務(wù)轉(zhuǎn)讓勞動力使用權(quán)，一般表現(xiàn)為給付勞動行為；有權(quán)獲得勞動力再生產(chǎn)條件。勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)品（勞務(wù)）產(chǎn)品交易關(guān)系勞務(wù)提供者不是勞務(wù)接受者的組織成員勞務(wù)提供者有義務(wù)給付勞務(wù)行為的成果或使用價值；有權(quán)獲得勞務(wù)費(fèi)。勞動關(guān)系和勞動合同的一般理解

（四）勞動關(guān)系、雇傭關(guān)系和人事關(guān)系的界定一般勞動關(guān)系民事雇傭關(guān)系人事關(guān)系勞動法民法公務(wù)員和準(zhǔn)公務(wù)員聘用制工作人員公務(wù)員法勞動法、人事特別法勞動關(guān)系（雇傭關(guān)系）勞動關(guān)系和勞動合同的一般理解

（五）勞動合同概念在兩種意義上的使用勞動合同法律行為（法律事實）意義上的使用法律關(guān)系（社會關(guān)系）意義上的使用勞動合同關(guān)系非合同勞動合同現(xiàn)階段的勞動合同勞動合同法中勞動關(guān)系勞動合同關(guān)系勞動合同關(guān)系勞動合同行為（勞動合同的運(yùn)行）（六）勞動合同的定義和特征定義勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。特征及其法律意義當(dāng)事人－－不平等性（強(qiáng)弱明顯）內(nèi)容－－不完全性（對當(dāng)事人相互權(quán)利義務(wù)的約定不完全）功能－－關(guān)系性（以確立勞動關(guān)系為主）形式－－附合性（合同條款一般由用人單位提出，勞動者附和同意）利益－－外部性（涉及當(dāng)事人以外的利益，尤其是社會公益）意思自由－－有限性（公共干預(yù)）《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系

（一）《勞動法》的評價1994年《勞動法》是勞動立法轉(zhuǎn)型的根本標(biāo)志統(tǒng)一不同所有制性質(zhì)勞動關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則偏重保護(hù)勞動者全面實行勞動合同制度保障勞動者自由流動《勞動法》的不足及其原因基于改革背景的不足：不可能完整體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)對勞動法律制度的要求，更不可能完全解決后續(xù)改革中出現(xiàn)的新問題?；诰V要式立法局限的不足：原則性規(guī)定，擇要規(guī)定?；谥贫葢T性的不足：某些規(guī)定來源于勞動制度改革進(jìn)程的探索性或過渡性的政策法規(guī)，難免保留有舊體制和過渡性的痕跡。《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系

（二）兩種位階安排的影響不同位階：基本法優(yōu)于單項法《勞動合同法》依據(jù)、細(xì)化、補(bǔ)充，但不得突破《勞動法》。同一位階：均由全國人大常委會制定－－后法優(yōu)于先法，《勞動合同法》可以突破、細(xì)化、補(bǔ)充《勞動法》。結(jié)論：《勞動合同法》有選擇地突破《勞動法》的規(guī)定立法目的和基本精神不得突破體制性和技術(shù)性規(guī)定可突破勞動合同法的體系

（一）勞動合同運(yùn)行的過程勞動合同訂立變更勞動合同終止勞動合同履行中止勞動合同解除勞動合同法的體系

（一）勞動合同運(yùn)行的結(jié)構(gòu)第一章總則第二章勞動合同的訂立第三章勞動合同的履行和變更第四章勞動合同的解除和終止第五章特別規(guī)定第一節(jié)集體合同第二節(jié)勞務(wù)派遣合同第三節(jié)其他用工形式第六章監(jiān)督檢查第七章法律責(zé)任第八章附則《勞動合同法》的適用范圍

（一）一般規(guī)定－1《勞動法》第2條在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！秳趧雍贤ā返?條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個人經(jīng)濟(jì)組織、民法非企業(yè)單位等組織（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。第96條，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有特別規(guī)定的，依照其規(guī)定執(zhí)行；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！秳趧雍贤ā返倪m用范圍

（一）一般規(guī)定－2問題要點(diǎn)“民辦非企業(yè)單位等組織”的界定事業(yè)單位“與之建立勞動關(guān)系的勞動者”的界定事業(yè)單位“實行聘用制的工作人員”的界定“依照本法執(zhí)行”與“適用本法”的差異特別法與一般法的關(guān)系《勞動合同法》的適用范圍

（二）特殊問題勞動派遣、非全日制用工、個人承包用功的法律適用企業(yè)高管人員勞動關(guān)系的法律適用退休人員勞動關(guān)系的法律適用不合格用人單位的法律適用不合格勞動者的法律適用勞動條件基準(zhǔn)、集體合同、企業(yè)勞動規(guī)章制度和勞動合同的關(guān)系－－1勞動法工具體系實體法工具程序法工具勞動條件基準(zhǔn)工資基準(zhǔn)勞動監(jiān)察工時基準(zhǔn)勞動安全衛(wèi)生基準(zhǔn)集體合同勞動爭議處理（調(diào)解－－仲裁－－訴訟）勞動規(guī)章制度勞動合同勞動條件基準(zhǔn)、集體合同、企業(yè)勞動規(guī)章制度和勞動合同的關(guān)系－－2勞動權(quán)利義務(wù)依據(jù)不同效力等級的多層次文件確定效力關(guān)系的內(nèi)容較高層次文件可以補(bǔ)充較低層次文件，亦即較低層次文件不必重復(fù)較高層次文件的規(guī)定。較低層次文件規(guī)定的勞動者利益不得低于較高層次文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧雍贤ā返?5條：集體合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。《法釋（2006）6號》第16條：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，法院應(yīng)予支持。

法律行政法規(guī)地方性法規(guī)

……勞動條件基準(zhǔn)集體合同勞動規(guī)章制度勞動合同勞動規(guī)章制度－1勞動規(guī)章制度與其他規(guī)章制度的界定《勞動合同法》表述用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享受勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。（第4條第1款）用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的……等規(guī)章制度或者重大事項時，……（第4條第2款）用人單位的規(guī)章制度（第38、39條）要點(diǎn)：勞動規(guī)章制度即保障勞動者享受勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)的規(guī)章制度如何理解“直接涉及勞動者切身利益”和“重大事項”？“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度”與“勞動規(guī)章制度”的關(guān)系？企業(yè)作為用人單位制定的規(guī)章制度與作為經(jīng)營者制定的規(guī)章制度。勞動規(guī)章制度－2依法建立和完善勞動規(guī)章制度是用人單位的法定義務(wù)（第4條第1款）應(yīng)當(dāng)制定勞動規(guī)章制度的義務(wù)－－違反該義務(wù)的法律后果（第39條）制定勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)依法的義務(wù)－－違反該義務(wù)的法律后果（第38、80條）勞動規(guī)章制度－3制定、修改勞動規(guī)章制度的必要程序職工參與應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會或者全體職工大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。（第4條第2款）在規(guī)定制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。（第4條第3款）公示或發(fā)給勞動者（第4條）問題要點(diǎn)：平等協(xié)商是否屬于共決勞動規(guī)章制度制定中平等協(xié)商與集體合同訂立中的平等協(xié)商

勞動規(guī)章制度－4有效要件制定主體合法內(nèi)容合法程序合法效力表現(xiàn)勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)章制度的約束。遵守勞動規(guī)章制度是全體職工和用人單位的法定義務(wù)和約定義務(wù)。勞動規(guī)章制度是勞動爭議處理的依據(jù)。勞動合同所規(guī)定的勞動條件和勞動待遇不得低于勞動規(guī)章制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。對違反勞動規(guī)章制度的勞動者，用人單位有權(quán)依法懲處。勞動關(guān)系的建立與確立

（一）勞動關(guān)系建立的標(biāo)志－－1《勞動合同法》規(guī)定第7條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。第10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。勞動關(guān)系建立的標(biāo)志問題

1、何謂“用工”？“使用說”與“控制說”。

2、“用工”所建立的勞動關(guān)系如何定性？勞動法律關(guān)系或事實勞動關(guān)系。

3、事實勞動關(guān)系如何界定？一般情形用工開始與合同訂立同時開始用工即建立勞動關(guān)系特殊情形先用工后訂立合同先訂立合同后用工勞動關(guān)系的建立與確立

（一）勞動關(guān)系建立的標(biāo)志－－2已經(jīng)建立勞動關(guān)系而未訂立書面勞動合同的法律后果限期補(bǔ)訂書面勞動合同應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立。（第10條）本法實施前以建立勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)自本法實施之日起1個月內(nèi)訂立。（第97條）未按期補(bǔ)訂書面勞動合同的后果自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者2倍的應(yīng)得勞動報酬。（第82條）自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。（第14條）約定待遇不明確的處理用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的待遇不明確的，新招用的勞動者的待遇應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)或行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。（第11條）勞動關(guān)系的建立與確立

（二）事實勞動關(guān)系的重新定義事實勞動關(guān)系的地位事實勞動關(guān)系的分類無效勞動合同引起的勞動關(guān)系，“勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。”（第28條）主體不合格的勞動關(guān)系。用人單位“不具備合法經(jīng)營資格”而“勞動者已經(jīng)付出勞動”的，“該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金。”（第93條）勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系符合法定模式（勞動法律關(guān)系）不符合法定模式（事實法律關(guān)系）事實勞動關(guān)系的定義法理定義：事實勞動關(guān)系式勞動法調(diào)整范圍內(nèi)的不符合法定模式（缺少法定要件）的勞動關(guān)系原法律定義：事實勞動關(guān)系式勞動法調(diào)整范圍內(nèi)的沒有書面勞動合同作依據(jù)的勞動關(guān)系新法律定義：采用事實勞動關(guān)系的法理定義。不包括沒有書面勞動合同作依據(jù)的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的建立與確立

（三）勞動關(guān)系確立的標(biāo)志－－1《勞動合同法》規(guī)定第10條第1款：建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。第2條第2款：依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。第16條第1款：勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。《合同法》第32條：當(dāng)事人采用合同書形式訂立合同的，自雙方當(dāng)事人簽字或者蓋章時合同成立勞動合同成立于生效的關(guān)系勞動關(guān)系的建立與確立

（三）勞動關(guān)系確立的標(biāo)志－－2勞動合同訂立的分解一般情形成立當(dāng)時生效（簽字或者蓋章生效）確立勞動法律關(guān)系特殊情形成立以后生效成立但不生效主體不合格確立事實勞動關(guān)系勞動合同無效勞動關(guān)系的建立與確立

（四）開始用工所建立的勞動關(guān)系

與勞動合同所確立的勞動關(guān)系開始用工與勞動合同訂立同時勞動合同訂立勞動關(guān)系性質(zhì)成立當(dāng)時生效勞動法律關(guān)系成立但不生效事實勞動關(guān)系先用工后訂立合同勞動關(guān)系性質(zhì)勞動關(guān)系的性質(zhì)待定成立當(dāng)時生效勞動法律關(guān)系成立但不生效事實勞動關(guān)系先訂立合同勞動關(guān)系性質(zhì)預(yù)定后用工成立當(dāng)時生效勞動法律關(guān)系建立勞動法律關(guān)系成立后生效成立但不生效事實勞動關(guān)系建立事實勞動關(guān)系勞動合同的內(nèi)容（條款）－－1勞動合同條款法定必備條款約定必備條款一般法定必備條款特殊法定必備條款法定可備條款其他約定必備條款勞動合同的內(nèi)容（條款）－－2《勞動合同法》第17條《勞動法》第19條用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)工作內(nèi)容工作時間和休息休假勞動報酬勞動報酬社會保險勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)勞動保護(hù)和勞動條件法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項勞動紀(jì)律勞動合同終止的條件違反勞動合同的責(zé)任勞動合同的內(nèi)容（條款）－－3欠缺法定必備條款可否導(dǎo)致勞動合同無效？第81條：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。締約告知義務(wù)誠實信用原則訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用的原則。（第3條）告知義務(wù)的內(nèi)容（第8條）用人單位招用勞動者，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。違反告知義務(wù)的法律后果以欺詐手段使對方在違背其真實意思的情況下訂立的勞動合同，無效或者部分無效。（第26條）用人單位勞動者可以即時辭退（第39條）可以即時辭職（第38條）勞動合同短期化－－1勞動合同短期化的表現(xiàn)和要害表現(xiàn)：臨時性勞動合同占有較大比例；勞動派遣快速發(fā)展。要害：“臨時工”制度的復(fù)歸。勞動合同短期而勞動關(guān)系不一定短期，用人單位利用臨時性勞動合同歧視性降低用工成本。勞動合同短期化的原因經(jīng)濟(jì)原因和市場原因企業(yè)原因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)原因勞動力供求原因法律原因定期勞動合同處于比不定期勞動合同更為重要的地位；勞動合同續(xù)訂次數(shù)未作限制；不定期勞動合同訂立條件軟約束勞動合同到期終止無需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動合同短期化－－2目標(biāo)選擇既不能放任臨時性勞動合同為主的現(xiàn)行格局，也不宜追求不定期勞動合同為主的目標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)為實現(xiàn)中長期勞動合同為主的目標(biāo)而努力。勞動合同期限的總體結(jié)構(gòu)定期勞動合同的結(jié)構(gòu)西方國家不定期勞動合同為主，定期勞動合同為輔一般為臨時性、季節(jié)性勞動合同中國定期勞動合同為主，不定期勞動合同為輔曾以中長期勞動合同為主，但臨時性勞動合同的比例不斷加大勞動合同短期化－－3用人單位訂立無固定期限勞動合同的義務(wù)承擔(dān)此義務(wù)的條件（第14條）有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立不定期限勞動合同：●勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年以上的；●用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同時；勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；●連續(xù)簽訂兩次定期勞動合同且勞動者沒有本法第39條和第40條第1、2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。特別規(guī)定：上述連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂定期勞動合同起始計算。（第97條）違反此義務(wù)的后果：違反本法規(guī)定不簽訂不定期勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。（第82條）試用期－－1試用期與勞動合同期限的關(guān)系（第19條）試用期必須與勞動合同期限并存，不得僅約定試用期。試用期與勞動合同期限必須同時開始。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。試用期長度與勞動合同期限對應(yīng)。試用期的適用條件（第19、70條）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，勞動合同期限不足3個月的，或者非全日制用工，不得約定試用期。試用期最長限度（第19條）勞動合同期限3個月以上不滿1年1年以上3年以下三年以上或不定期最長試用期1個月2個月6個月勞動合同期限試用期試用期－－2試用期內(nèi)勞動者待遇勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（第20條）試用期內(nèi)勞動合同解除（第21、37條）違法約定試用期的責(zé)任（第83條）用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責(zé)令用人單位依照本法規(guī)定改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。實體條件程序條件用人單位有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件向勞動者說明理由勞動者無通知用人單位服務(wù)期－－概述定義：勞動關(guān)系中的服務(wù)期，是指當(dāng)事人雙方約定的，對勞動者有特殊約束力的，勞動者因獲得特殊的勞動條件而應(yīng)當(dāng)與用人單位持續(xù)勞動關(guān)系的期限。制度要點(diǎn)：（1）前提條件。勞動者承擔(dān)服務(wù)期義務(wù)，以用人單位給予勞動者特殊待遇為前提。出資脫產(chǎn)培訓(xùn)：特殊物質(zhì)待遇。（2）服務(wù)期長度，或者由當(dāng)事人雙方自由約定，或者由法律明確規(guī)定，或者在法定最長期限內(nèi)由當(dāng)事人雙方約定。（3）特殊約束力。勞動者在服務(wù)期內(nèi)有義務(wù)與用人單位持續(xù)勞動關(guān)系，不得解除勞動合同；續(xù)訂勞動合同或者勞動合同期限延續(xù)。（4）違約金。違約金標(biāo)準(zhǔn)和支付方法。分類：▲出資培訓(xùn)服務(wù)期；▲特殊物質(zhì)待遇服務(wù)期。服務(wù)期－－出資培訓(xùn)服務(wù)期的理論依據(jù)兩種理論產(chǎn)權(quán)歸屬。出資培訓(xùn)所形成的勞動技能具有人身性，且勞動技能得以提高的內(nèi)因使勞動者自身的資源投入，故其所有權(quán)職能歸屬于勞動者；但是，用人單位作為人力資本投資的投資者，對勞動者的勞動技能應(yīng)當(dāng)享有投資收益權(quán)，此即一定期限的使用權(quán)。行為定性。用人單位出資培訓(xùn)雖然屬于私人經(jīng)濟(jì)活動，但具有很強(qiáng)的正外部性（社會公益性），國家對此應(yīng)當(dāng)納入公共政策的考慮范圍。兩種手段產(chǎn)權(quán)手段。賦予用人單位對勞動力的一定期限允許用人單位與勞動者約定服務(wù)期。公共政策手段。對用人單位出資培訓(xùn)給予財政、稅收、金融等政策優(yōu)惠。手段組合。由于產(chǎn)權(quán)手段具有限制勞動者自由流動的缺陷，與作為勞動力所有權(quán)重要內(nèi)容的自由擇業(yè)權(quán)相沖突；尤其是對技術(shù)型勞動者自由流動的限制，以降低勞動力資源配置效率為代價，不利于營造建設(shè)創(chuàng)新型國家所需要的人才自由流動的環(huán)境。為鼓勵用人單位出資培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)兩種手段并用，即對產(chǎn)權(quán)手段的運(yùn)用給予適當(dāng)限制，并運(yùn)用公共政策手段予以配合。服務(wù)期－－特殊物質(zhì)待遇服務(wù)期的理論依據(jù)兩種服務(wù)期的共性被用人單位用來吸引和穩(wěn)住特殊人才，但與勞動者的自由擇業(yè)權(quán)沖突而成為勞動力自由流動的障礙。出資培訓(xùn)和特殊物質(zhì)待遇分別屬于不同的人才競爭類型。政策選擇：鼓勵開發(fā)型人才競爭，適當(dāng)限制爭奪型人才競爭。競業(yè)限制－－制度要點(diǎn)－1競業(yè)限制的含義和性質(zhì)（第24條第2款）在解除或終止勞動合同后，勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)。競業(yè)限制是保密措施和約定義務(wù)。競業(yè)限制義務(wù)主體的范圍（第24條第1款）限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競業(yè)限制－－制度要點(diǎn)－2競業(yè)限制是向約定的限制（第24條）競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。競業(yè)限制期限不得超過2年。競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（第23條）可以約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者的違約責(zé)任（第23、90條）勞動者違反競業(yè)限制約定的，▲應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；▲對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。無效勞動合同－－2勞動合同無效的原因勞動合同無效的確認(rèn)主體（第26條）勞動仲裁機(jī)構(gòu)確認(rèn)－－法院確認(rèn)勞動合同無效的形式（第27條）全部無效部分無效：勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。法理原因法定原因（第26條）勞動合同無效主體不合格內(nèi)容違法用人單位免除自己法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利。意思表示不真實以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。程序違法違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。無效勞動合同－－3勞動合同被確認(rèn)無效的法律后果※被確認(rèn)無效合同無效的后果勞動合同的命運(yùn)賠償解除因用人單位過錯導(dǎo)致勞動合同無效的，勞動者可即時辭職（第38條）并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（第47條）給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（第86條）因勞動者過錯導(dǎo)致用人單位以四壁是不真實而使勞動合同無效的，用人單位可即時辭退。（第39條）存續(xù)勞動者不辭職（第38條）或用人單位不辭退（第39條），無可變更的規(guī)定。勞動合同解除概述協(xié)議解除(第36條)無條件補(bǔ)償或不補(bǔ)償勞動合同解除單方解除辭職預(yù)告辭職即時辭職一般預(yù)告辭職(第37條)試用期內(nèi)預(yù)告辭職(第37條)無條件不補(bǔ)償一般即時辭職無需通知辭職許可性條件(第38條)許可性條件(第38條)補(bǔ)償辭退即時辭退許可性條件(第39條)不補(bǔ)償預(yù)告辭退一般預(yù)告辭退裁員禁止性條件(第42條)許可性條件(第41條)許可性條件(第40條)補(bǔ)償勞動合同解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?8條第3款，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。補(bǔ)償條件或標(biāo)準(zhǔn)舊法新法協(xié)議解除補(bǔ)償因用人單位提出動議而協(xié)議解除才補(bǔ)償預(yù)告辭退補(bǔ)償補(bǔ)償即時辭職（試用期內(nèi)辭職除外）、裁員補(bǔ)償（最高法院解釋）補(bǔ)償終止不補(bǔ)償終止原因不在于勞動者本人的才補(bǔ)償補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資按本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資；高薪者按本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，補(bǔ)償年限不超過12年。勞務(wù)派遣－－圖示派遣單位勞動者用工單位派遣服務(wù)關(guān)系勞動關(guān)系勞動關(guān)系勞動派遣－－界定定義派遣單位受用工單位的委托或者按用工單位的需要招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位工作，其勞動過程又要派單位管理，其工資、社會保險費(fèi)等項待遇由用工單位提供給派遣機(jī)構(gòu)，在由派遣單位支付給員工，并為員工辦理社會保險登記和繳費(fèi)等項事務(wù)；用工單位向派遣機(jī)構(gòu)就其提供的服務(wù)支付勞務(wù)費(fèi)。特殊的用工形式、就業(yè)形勢和就業(yè)服務(wù)形式。界定角度勞動派遣與一般勞動關(guān)系勞動派遣與項目外包勞動派遣與類似派遣勞動派遣與職業(yè)介紹和人事代理勞動派遣－－分配雇用型派遣與登錄型派遣系統(tǒng)內(nèi)派遣與社會化派遣招工勞動者與派遣單位的勞動關(guān)系勞動者與用工單位的勞動關(guān)系勞動關(guān)系的主次層次（雇主責(zé)任分配）被派遣勞動者登錄型派遣受用工單位委托招工被派遣臨時性臨時性以勞動者與用工單位的勞動關(guān)系為主（要派單位承擔(dān)雇主責(zé)任為主）低端或非技術(shù)型勞動者雇用型派遣按市場需求招工再按用工單位需要派遣非臨時性臨時性以勞動者與派遣單位的勞動關(guān)系為主（派遣單位承擔(dān)雇主責(zé)任為主）高端或技術(shù)型勞動者勞動派遣－－中國與西方國家比較西方國家中國背景勞動力供小于求勞動力供大于求原因滿足靈活用工需求；低成本使用移民勞動力；幫助大學(xué)畢業(yè)生過渡性就業(yè)。滿足低成本用工需求；國企改革中減員；轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力；幫助大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)；外國法人駐華機(jī)構(gòu)用工。地位就業(yè)、用工、就業(yè)服務(wù)的非主流形式趨向主流化形式雇用型派遣為主登錄型派遣為主規(guī)制禁止嚴(yán)格規(guī)制放松規(guī)制自始放任規(guī)制勞動派遣－－我國勞動派遣的現(xiàn)實本質(zhì)和作用中西差異勞動派遣對解決就業(yè)問題而言，在西方國家只是一把“雞刀”，而在我國現(xiàn)階段卻被作為一把“牛刀”在使用。既然“殺雞焉用牛刀”，那么“殺牛”能用“雞刀”嗎？

現(xiàn)實本質(zhì)勞動派遣是解決勞動力供過于求問題的，趨向主流化的一種低成本用工形式和低質(zhì)量就業(yè)形式；是以往“假臨時工”制度的復(fù)歸，具有明顯的歧視性。勞動派遣－－我國立法的兩難選擇是按照“牛刀”的要求來立法還是按照“雞刀”的要求來立法？

是追求促進(jìn)就業(yè)的數(shù)量目標(biāo)還是追求質(zhì)量目標(biāo)的選擇？勞動派遣－－制度設(shè)計要點(diǎn)

－－派遣機(jī)構(gòu)定位和資格管理要點(diǎn)定位：●就業(yè)服務(wù)主體與雇主；●公益性與營利性；●內(nèi)部性與社會化資格管理：●許可制或登記制；●必備條件（財產(chǎn)能力、人員素質(zhì)等）《一審稿》：勞動力派遣單位的注冊資本不得少于50萬元，并應(yīng)當(dāng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行帳戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入備用金?！秳趧雍贤ā罚簞趧?wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。（第57條）用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動力。（第67條）勞動派遣－－制度設(shè)計要點(diǎn)

－－雇主責(zé)任分配要點(diǎn)：▲雇主責(zé)任分配原則。▲雇主責(zé)任界定方式：法定；約定；法定與約定的關(guān)系。《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)；應(yīng)當(dāng)按月支付勞動報酬。（第58、59條）用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（1）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（5）連續(xù)用功的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制。（第62條）勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。（第59條）勞動派遣－－制度設(shè)計要點(diǎn)

－－勞動平等實現(xiàn)要點(diǎn)：▲平等實現(xiàn)的程度；▲平等實現(xiàn)的手段《勞動合同法》的規(guī)定放棄用限制派遣期限的手段限制不平等被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類鋼為勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（第63條）勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。（第66條）勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（第61條）勞動派遣－－制度設(shè)計要點(diǎn)

－－勞動派遣期限要點(diǎn)：▲雇用型派遣與登錄型派遣的期限差異。

▲限定最短期限與限定最長期限。《一審稿》：勞動者被派遣到接收單位工作滿1年，接收單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接收單位與勞動者訂立勞動合同。接收單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者?！秳趧雍贤ā罚簞趧?wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。（第58條）勞動派遣－－制度設(shè)計要點(diǎn)

－－合同要點(diǎn)：▲合同的體系；▲合同的內(nèi)容；▲勞動合同的解除?！秳趧雍贤ā返囊?guī)定勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第17條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。（第58條）勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下簡稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。（第59條）辭職：被派遣勞動者可依本法規(guī)定向勞務(wù)派遣單位預(yù)告辭職，具備本法規(guī)定即時辭職清醒的可以向勞務(wù)派遣單位即時辭職。（第65條）辭退：被派遣勞動者有本法規(guī)定即時辭退情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定辭退。（第65條）勞動派遣－－制度設(shè)計要點(diǎn)

－－一般法的適用原則：特別法優(yōu)于一般法；在不違背特別法的立法目的和基本精神的前提下可補(bǔ)充使用一般法。勞務(wù)派遣中的勞動合同期限可否適用第14條第2款第3項的規(guī)定，即被派遣勞動者可否以連續(xù)訂立2次定期勞動合同為理由要求訂立不定期勞動合同？第37條規(guī)定的預(yù)告辭職（試用期內(nèi)預(yù)告期為3日，施用期外預(yù)告期為30日）對被派遣勞動者可否適用？

第42條所規(guī)定的禁止辭退條件可否適用與具有第40條規(guī)定的許可辭退條件被派遣勞動者？

本法第41條規(guī)定的規(guī)模裁員和第40條規(guī)定的許可預(yù)告辭退的第3項情形（即“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況