企業(yè)工資分配政策與規(guī)章制度設(shè)計(jì) 企業(yè)內(nèi)功應(yīng)對(duì)危

企業(yè)工資分配政策與規(guī)章制度設(shè)計(jì)

——企業(yè)修煉內(nèi)功應(yīng)對(duì)危機(jī)防范用人風(fēng)險(xiǎn)系列講座主講人：陳斯毅

廣東省勞動(dòng)保障廳勞開工資處處長(zhǎng)廣東省政府開展研究中心特約研究員2021年4月23日當(dāng)前國(guó)際金融危機(jī)蔓延、?勞動(dòng)合同法?實(shí)施和產(chǎn)業(yè)調(diào)整升級(jí)三重壓力，給政府和企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)，是救企業(yè)、保就業(yè)，還是保障權(quán)益，這個(gè)命題再次擺在人們面前。兩會(huì)期間，代表們圍繞這一命題展開了論戰(zhàn)?！靶抻喤扫曊J(rèn)為在危機(jī)面前，政府應(yīng)當(dāng)首先保企業(yè)，修改或暫停實(shí)行合同法?！氨Ｐl(wèi)派〞那么認(rèn)為，即使經(jīng)濟(jì)危機(jī)，企業(yè)也應(yīng)無條件執(zhí)行新法。全國(guó)人大法工委正面回應(yīng)：勞動(dòng)合同法不會(huì)因?yàn)榻鹑谖C(jī)而修改。權(quán)威部門的明確表態(tài)，給爭(zhēng)論畫上了一個(gè)句號(hào)。現(xiàn)在留給企業(yè)要思考的一個(gè)問題是，在新法背景下，企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)、防范用人風(fēng)險(xiǎn)、謀求開展的出路何在？在這里，本人從工資分配角度提出一個(gè)新思路，期望對(duì)大家能夠有所啟發(fā)。講五個(gè)問題：一、企業(yè)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)、防范工資分配風(fēng)險(xiǎn)的兩大對(duì)策二、?勞動(dòng)合同法?為制定完善規(guī)章制度提供了法律依據(jù)三、制定規(guī)章制度的法律要求和程序步驟四、企業(yè)工資政策與工資規(guī)章制度設(shè)計(jì)及風(fēng)險(xiǎn)防范五、案例分析

一、企業(yè)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)、防范工資分配風(fēng)險(xiǎn)的兩大對(duì)策〔一〕當(dāng)前企業(yè)開展面臨的新問題〔二〕解決問題的兩大對(duì)策：更新管理理念，推進(jìn)制度創(chuàng)新〔三〕完善規(guī)章制度對(duì)于應(yīng)對(duì)金融危機(jī)、防范用人風(fēng)險(xiǎn)具有十分重要的地位和作用〔一〕當(dāng)前企業(yè)開展面臨的新問題2021年是全球性的經(jīng)濟(jì)寒冬期。企業(yè)需要面對(duì)的新問題主要是：宏觀經(jīng)濟(jì)充滿不確定性，企業(yè)財(cái)務(wù)能力面臨長(zhǎng)久考驗(yàn)，市場(chǎng)需求普遍下降且競(jìng)爭(zhēng)劇烈，勞動(dòng)合同法全面實(shí)施使企業(yè)增加了用人風(fēng)險(xiǎn)，人工本錢上升，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)乏力，裁員減薪現(xiàn)象增多，工資分配機(jī)制不健全、秩序不標(biāo)準(zhǔn)，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議呈上升趨勢(shì)，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的生存與開展。在這一背景下，企業(yè)人力資源管理部門的主要任務(wù)是什么？能否提供獨(dú)特的解決方案，在幫助企業(yè)走出困境的同時(shí)，提升自身的地位？〔二〕解決問題的兩大對(duì)策：更新管理理念，推進(jìn)制度創(chuàng)新首先，更新管理理念。即改變過去粗放式的人事管理理念，確立精細(xì)化的人力資源管理理念。第二，推進(jìn)制度創(chuàng)新。重點(diǎn)是推動(dòng)兩項(xiàng)制度創(chuàng)新：一是全面實(shí)行工資集體協(xié)商制度；二是依法制定完善勞動(dòng)規(guī)章制度。

〔三〕建立工資集體協(xié)商制度是深化企業(yè)工資改革的主攻方向，也是企業(yè)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)，防范用人風(fēng)險(xiǎn)的兩大對(duì)策之一1.工資集體協(xié)商的法律依據(jù)；２.平等協(xié)商是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下工資決定機(jī)制轉(zhuǎn)換的主攻方向；３.工資集體協(xié)商的根本內(nèi)容；４.工資集體協(xié)商的程序和要求；５.工資集體協(xié)商在應(yīng)對(duì)危機(jī)中的重大作用。〔四〕完善規(guī)章制度對(duì)于應(yīng)對(duì)金融危機(jī)、防范用人風(fēng)險(xiǎn)具有十分重要的地位和作用

3.勞動(dòng)規(guī)章制度涉及的內(nèi)容〔?勞動(dòng)合同法?第4條〕4.未制定的要依法制定；已制定的要依法修改。◆案例實(shí)錄胡小姐某公司廣州分部的行政經(jīng)理，負(fù)責(zé)廣東省內(nèi)所有銷售網(wǎng)點(diǎn)的運(yùn)營(yíng)統(tǒng)計(jì)及工資工作。由于工作需要，每個(gè)月都有大量的超時(shí)工作，也就是在正常８小時(shí)以外工作的情況發(fā)生。根據(jù)公司總部?員工手冊(cè)?的規(guī)定，凡超時(shí)工作的，公司都將支付加班津貼。因此，每個(gè)月５日公司都統(tǒng)一在胡小姐的工資中支付一筆加班津貼，金額為以胡小姐的每小時(shí)平均工資為基數(shù)，乘以36小時(shí)。同時(shí)，公司還向每位員工發(fā)放工資條，讓員工知道每個(gè)月的工資都有哪些。公司的加班現(xiàn)象很正常，許多員工對(duì)此沒有什么意見。胡小姐認(rèn)為，在公司工作的５年來，這樣的加班過于頻繁，根本沒有屬于自己的時(shí)間，對(duì)她自己和家庭都有很大的傷害。于是便向公司的ＨＲ要求，按照她的打卡記錄，根據(jù)國(guó)家規(guī)定的比例補(bǔ)發(fā)她一年多來的加班工資。而且在這一年多期間，胡小姐有很屢次都是在周末出差，往返于省內(nèi)各大城市之間。雖然沒有打卡記錄，但這也屬于因工作占用其法定休息時(shí)間，因此也應(yīng)支付加班工資。ＨＲ覺得很不解，每個(gè)月公司都支付加班津貼，而且這一年多的時(shí)間胡小姐都沒有提出異議，現(xiàn)在突然要求那么大一筆費(fèi)用沒有道理，因此向我們咨詢：這錢到底該不該給？如果該給，那給多少適宜？以后遇到類似問題公司該如何處理？〔診斷分析〕１.加班工資應(yīng)該怎么支付；２.如何管理和控制加班；３.獎(jiǎng)金或津貼能否替代加班費(fèi)；４.出差屬于加班嗎？〔解決方案〕１.制訂規(guī)章制度；２.明確員工加班的管理和加班工資支付方法。◆啟示——規(guī)章制度在企業(yè)管理中的地位與作用〔1〕是企業(yè)“內(nèi)部法律〞企業(yè)規(guī)章制度是依據(jù)國(guó)家法律制定的。它不是法律的抄襲照搬，而是結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際制定的。因而它是國(guó)家法律法規(guī)政策在企業(yè)的延伸、細(xì)化和補(bǔ)充，是企業(yè)內(nèi)部的法律，勞企雙方必須遵守，它對(duì)于引導(dǎo)、約束和標(biāo)準(zhǔn)員工行為，鼓勵(lì)員工努力工作，具有重要作用?！?〕是企業(yè)加強(qiáng)用人管理，防范用人風(fēng)險(xiǎn)的主要依據(jù)企業(yè)用人管理的依據(jù)有四類：①國(guó)法法律法規(guī)政策；②集體合同；③規(guī)章制度；④勞動(dòng)合同。規(guī)章制度不僅可以明確勞企雙方的權(quán)利和義務(wù)，還可以具體規(guī)定雙方實(shí)行權(quán)利和義務(wù)的途徑和方法?！?〕是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和法院判決的依據(jù)見最高人民法院法釋〔2001〕14號(hào)第19條，?勞動(dòng)合同法?第39條。

二、?勞動(dòng)合同法?為制定完善企業(yè)規(guī)章制度提供了法律依據(jù)實(shí)施?勞動(dòng)合同法?對(duì)企業(yè)的深度影響，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是強(qiáng)調(diào)維護(hù)勞動(dòng)者合理權(quán)益，使企業(yè)用人本錢上升和增加用人風(fēng)險(xiǎn)。二是賦予了企業(yè)通過制定規(guī)章制度管人的權(quán)利，控制用人風(fēng)險(xiǎn)，降低用人本錢。在新法背景下，我們應(yīng)當(dāng)充分注意到，?勞動(dòng)合同法?從以下六個(gè)方面為企業(yè)制定和監(jiān)督執(zhí)行規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。

?勞動(dòng)合同法?第四條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享受勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。〞這一規(guī)定為用人單位制定規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。同時(shí)也明確制定規(guī)章制度既是用人單位的一項(xiàng)管理權(quán)利，也是用人單位行使管理權(quán)利必須履行的一項(xiàng)義務(wù)。

?勞動(dòng)合同法?第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬……等直接涉及勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)以平等協(xié)商確定。〞從這一規(guī)定可以看出，為了防止用人單位濫用制定規(guī)章制度的權(quán)利，侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。因此，法律改變了過去規(guī)章制度由用人單位“單決〞為與工會(huì)職工代表的“共決〞，反映出企業(yè)規(guī)章制度制定權(quán)的重大變化。

?勞動(dòng)合同法?第四條２－４款的有關(guān)規(guī)定，實(shí)際上是從法律上明確了制定規(guī)章制度的法律程序，即：２.提出方案或意見；３.與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定；４.工會(huì)或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，可提出協(xié)商修改；５.公示或告知。這個(gè)程序規(guī)定，意味著規(guī)章制度最后的決定權(quán)不在企業(yè)，而是由企業(yè)和工會(huì)或職工代表平等協(xié)商程序確定。

盡管?勞動(dòng)合同法?對(duì)用人單位的用人給予了很多規(guī)制，但同時(shí)也賦予了用人單位通過制定規(guī)章制度，加強(qiáng)用人管理的權(quán)力。用人單位應(yīng)當(dāng)充分利用，以防范風(fēng)險(xiǎn)。例如：試用期間不符合錄用條件的。有關(guān)“錄用條件〞可以在企業(yè)招聘錄用的規(guī)章制度中予以明確?？傊?勞動(dòng)合同法?第39、40條規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形。其中有關(guān)“錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度、重大損害、嚴(yán)重影響、勝任工作〞等的表述，給企業(yè)制定規(guī)章制度留下了空間，用人單位均可在規(guī)章制度中作出明確、細(xì)化的界定，以約束員工行為，防范用人風(fēng)險(xiǎn)。

主要措施有兩個(gè)方面：●內(nèi)部監(jiān)督：?勞動(dòng)合同法?第四條第二款。由企業(yè)工會(huì)或員工監(jiān)督●外部監(jiān)督：?勞動(dòng)合同法?第七十四條?？h級(jí)以上地方政府勞動(dòng)行政部門有權(quán)依法對(duì)企業(yè)制定及執(zhí)行規(guī)章制度情況進(jìn)行監(jiān)督。6.加大了對(duì)違反規(guī)章制度的處分力度集中表現(xiàn)在：〔1〕賦予了勞動(dòng)者“隨時(shí)解除權(quán)〞〔?勞動(dòng)合同法?第38條——增加了用人風(fēng)險(xiǎn)〕；〔2〕明確了違法解除合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償〔?勞動(dòng)合同法?第46條——增加了用人本錢〕；〔3〕規(guī)定了違反規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任〔?勞動(dòng)合同法?第80條——增加了人工本錢風(fēng)險(xiǎn)〕三、制定規(guī)章制度的法律要求和程序步驟

〔一〕法律要求法律要求實(shí)體要件主體適格程序要件內(nèi)容合法不與勞動(dòng)合同、集體合同沖突不違反公序良俗經(jīng)平等協(xié)商公示或告知程序合法

據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四條規(guī)定，規(guī)章制度制定的主體是用人單位。用人單位可授權(quán)人力部門或行政部門制定，但一定要以用人單位〔且具法人資格〕的名義發(fā)布。２.內(nèi)容合法、合理所謂合法，指符合所有的法律、法規(guī)和規(guī)章。不僅限于勞動(dòng)方面的，如有企業(yè)規(guī)定職工試用期不能結(jié)婚，侵犯了公民的根本權(quán)利，是違法的。所謂合理，是個(gè)復(fù)雜問題。一般說來，被大多數(shù)人認(rèn)同的，才是合理的。如?勞動(dòng)合同法?中的“嚴(yán)重違法〞、“重大損害〞，法律沒作具體規(guī)定，需要規(guī)章制度中作出明確、合理的界定。３.程序合法〔見程序步驟局部〕４.不與勞動(dòng)合同、集體合同相沖突專家認(rèn)為，規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同對(duì)同一問題或不同問題做出不同的規(guī)定時(shí)，三者具有同等的法律效力；當(dāng)三者對(duì)同一問題作出相矛盾的規(guī)定時(shí)，勞動(dòng)者有優(yōu)先選擇權(quán)。但?勞動(dòng)合同法?55條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。〞這說明，個(gè)人勞動(dòng)中關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定，不得低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，低于那么無法律效力。

公序良俗，指的是公共秩序和藹良風(fēng)俗，是民法的一個(gè)根本原那么。但法律沒有規(guī)定怎么衡量是否違反了“公序良俗〞，一般由裁判人員來制定。規(guī)章制度也不得違反公序良俗，否那么無效?！捕吵绦虿襟E１.提出議案〔可由人力或行政部門提出立、改、廢議案〕；2.審查立項(xiàng)〔經(jīng)企業(yè)主要負(fù)責(zé)人審核同意后立項(xiàng)〕；3.起草草案〔可授權(quán)委托起草〕；4.征求意見〔提交職代會(huì)或全體職工討論〕；5.修改形成建議稿〔可授權(quán)修改〕；６.雙方平等協(xié)商確定定稿；７.公示或告知。

四、企業(yè)工資政策與工資規(guī)章制度設(shè)計(jì)及風(fēng)險(xiǎn)防范企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度一般包括招聘錄用、合同管理、工資分配、工時(shí)考勤、休息休假、保險(xiǎn)福利、職業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效考核、勞動(dòng)紀(jì)律、離職管理等10個(gè)方面的內(nèi)容。這里，著重講工資分配制度的設(shè)計(jì)問題。〔一〕工資政策與工資規(guī)章制度的聯(lián)系１.對(duì)法律已有明確規(guī)定處理方式的行為，不必列入規(guī)章制度；２.把法律原有明確規(guī)定現(xiàn)由用人單位自行規(guī)定的內(nèi)容，列入規(guī)章制度；３.對(duì)法律有提示的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中予以細(xì)化；４.根據(jù)自身實(shí)際和公序良俗進(jìn)行規(guī)定，增強(qiáng)可操作性?！捕澄覈?guó)現(xiàn)行主要的工資政策法律規(guī)定

〔三〕企業(yè)工資報(bào)酬規(guī)章制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)根據(jù)規(guī)章制度設(shè)計(jì)內(nèi)容與政策法律既相聯(lián)系又各有側(cè)重的特點(diǎn)，規(guī)章制度設(shè)計(jì)要抓住以下要點(diǎn)，并加以明確、細(xì)化?？郯l(fā)情形

〔四〕在?勞動(dòng)合同法?實(shí)施背景下制定規(guī)章制度應(yīng)注意回避以下工資分配風(fēng)險(xiǎn)

2.用人單位調(diào)整職工工作崗位、職務(wù)和薪酬的風(fēng)險(xiǎn)４.無底薪〔即根本工資〕的風(fēng)險(xiǎn)６.扣發(fā)工資風(fēng)險(xiǎn)〔明確工資扣發(fā)情形〕

〔五〕應(yīng)注意防范金融危機(jī)背景下困難企業(yè)工資支付風(fēng)險(xiǎn)〔粵勞社發(fā)〔2021〕9號(hào)〕?合同法?第40、41條有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難可以解除合同或裁員的規(guī)定，但沒有工資支付的規(guī)定。?廣東省工資支付條例?第35條對(duì)此有規(guī)定：１.企業(yè)因訂單等原因，開工缺乏、停工停產(chǎn)情況下的工資支付；２.企業(yè)因資金周轉(zhuǎn)困難情況下的工資支付；３.企業(yè)因嚴(yán)重虧損情況下的工資支付；４.企業(yè)關(guān)閉、破產(chǎn)或撤銷情況下的工資支付。五、案例分析某公司工資制度第一條：工資制度設(shè)計(jì)原那么１．按照各盡所能、按勞分配、內(nèi)部公平原那么，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立公司標(biāo)準(zhǔn)合理的工資分配制度。２．表達(dá)鼓勵(lì)原那么。公司以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高，有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。３．表達(dá)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原那么。為吸引和保存高素質(zhì)員工，公司根據(jù)每一個(gè)職位所要求的知識(shí)技能、經(jīng)歷及教育等情況，構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，向員工支付有競(jìng)爭(zhēng)力的工資，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的鼓勵(lì)機(jī)制。第二條經(jīng)營(yíng)者年薪制１．適用范圍：公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理。２．工資模式：公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。３．年薪＝基薪＋提成薪水〔經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例〕基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年度基薪的1/12支付；提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。４．年薪制考核指標(biāo)與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、平安等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合考評(píng)。５．年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)那么。第三條員工工資構(gòu)成１．實(shí)行年薪制以外的員工的工資由根本工資和輔助工資構(gòu)成。２．根本工資本工資由公司依據(jù)甘為職責(zé)將工資劃分為五崗，每崗考核員工的能力、經(jīng)驗(yàn)、教育背景以及在本企業(yè)的連續(xù)工齡分別予以確定。崗位職務(wù)等級(jí)基本工資一崗總工程師Ａ３０－３５檔財(cái)務(wù)總監(jiān)Ｂ２５－３０檔其他董事會(huì)直接聘任人員Ｃ２０－２５檔二崗總經(jīng)理助理Ａ２５－３０檔高級(jí)顧問Ｂ２０－２５檔副總工程師部門總監(jiān)Ｃ１５－２０檔高級(jí)文秘

三崗部門經(jīng)理A２０－２５檔高級(jí)（項(xiàng)目主管、程序員、系統(tǒng)分析員、營(yíng)銷人員、會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)師等）B１５－２０檔C1０－1５檔崗位職務(wù)等級(jí)基本工資四崗程序開發(fā)人員ＡＢＣ15－20檔工程技術(shù)人員10－1５檔市場(chǎng)營(yíng)銷人員高級(jí)文員8－10檔會(huì)計(jì)五崗文員Ａ10－1５檔庫(kù)管Ｂ8－10檔物流出納司機(jī)Ｃ6－8檔電工每檔以人民幣百元計(jì)。A等：＊博士、高工，五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，在本單位連續(xù)工作不少于三年。＊本科以上學(xué)歷或有中級(jí)職稱，五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，司齡不少于五年。B等：＊博士、高工，三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，司齡不少于一年。＊本科以上學(xué)歷或有中級(jí)職稱，三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，司齡不少于二年。C等：專科以上學(xué)歷，一年以上工作經(jīng)驗(yàn)，司齡不少于一年。同中約定?！?〕月全勤獎(jiǎng)金月全勤獎(jiǎng)金分為全勤獎(jiǎng)金、準(zhǔn)全勤獎(jiǎng)金兩種。具體請(qǐng)參見休假制度范本中關(guān)于月全勤獎(jiǎng)的規(guī)定?！?〕季度績(jī)效獎(jiǎng)公司每季度對(duì)每位員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果支付基準(zhǔn)內(nèi)工資20%-100%作為全勤績(jī)效獎(jiǎng)金。〔3〕年度績(jī)效獎(jiǎng)公司全體全日制員工，工作時(shí)間滿一年，且工作至當(dāng)年12月31日的，均有權(quán)利享受年終獎(jiǎng)。當(dāng)年年工作時(shí)間不滿一年，但超過三個(gè)月，且工作至12月31日的，公司將按照其工作月份數(shù)量計(jì)算其應(yīng)得的獎(jiǎng)金，當(dāng)年工作時(shí)間不滿3個(gè)月的，不享受年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)的具體數(shù)額由公司根據(jù)考核情況酌情發(fā)放?！?〕其他獎(jiǎng)其他獎(jiǎng)包括工程特別獎(jiǎng)金和合理化建設(shè)獎(jiǎng)。工程特別獎(jiǎng)為公司對(duì)某方面作出杰出表現(xiàn)而為公司帶來效益者，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。合理化建議獎(jiǎng)為員工就公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的各方面提出建設(shè)性的意見、建議、想法和方法等被公司采納者，公司給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。第四條特殊情況下的工資1.因公司原因?qū)е峦．a(chǎn)歇業(yè)，在不滿1個(gè)月工資支付周期內(nèi)，按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。超過1個(gè)工資支付周期的，假設(shè)員工提供了勞動(dòng)，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資；假設(shè)員工沒有提供勞動(dòng)的，除非因公負(fù)傷、非因公負(fù)傷或患病在醫(yī)療期內(nèi)等，公司一般不支付員工工資或生活費(fèi)。第五條工資的計(jì)算期間1.工資的計(jì)算期間以當(dāng)月1日至月末日為止為1個(gè)月計(jì)算。2.假設(shè)在不滿1個(gè)月工資計(jì)算周期內(nèi)有以下情形時(shí)，當(dāng)月工資以按日計(jì)算方法結(jié)算并支付。〔1〕進(jìn)入公司時(shí)；〔2〕辭職時(shí)；〔3〕因停工停產(chǎn)或曠工須扣減工資時(shí)；〔4〕被解除勞動(dòng)合同時(shí)；〔5〕其他無法按照月工資計(jì)算期間支付的。第六條工資扣減以下情況下公司可以扣減員工的工資：1.個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的局部；2.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)等個(gè)人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的費(fèi)用；3.違反公司規(guī)章制度按規(guī)定可以扣除的局部；4.員工因成心或過失給公司造成損失時(shí)；5.法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定可以扣減工資的其他情形。第七條工資〔經(jīng)營(yíng)者的底薪、其他員工的根本工資〕支付1.公司以貨幣形式按月支付員工的勞動(dòng)報(bào)酬。2.工資發(fā)放實(shí)行先做后付制度，即單月工資次月發(fā)放。3.公司發(fā)薪日為每月5-7日，如遇法定結(jié)假日，發(fā)薪日提前。4.公司將為員工提供銀行卡，員工工資將通過自動(dòng)轉(zhuǎn)帳的方式轉(zhuǎn)入員工銀行卡帳戶。轉(zhuǎn)入員工工資帳戶的數(shù)額為扣除個(gè)人所得稅、個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、假期扣除等相關(guān)扣除款項(xiàng)的月度凈收入額。5.公司于工資支付日將工資支付明細(xì)表交給員工，員工須確認(rèn)簽名。第八條工資調(diào)整1.薪金常規(guī)調(diào)整，指公司有可能根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況、社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)以及以“年終評(píng)估〞為依據(jù)作相應(yīng)的薪金調(diào)整，原那么上每年作一次調(diào)整薪金評(píng)估。2.公司將根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)和工作能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)，其對(duì)象為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中為公司創(chuàng)利成績(jī)顯著者；促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者；公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的其他人員。3.員工職務(wù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，其崗位薪金相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，其薪金必須在該職務(wù)級(jí)別薪金調(diào)整范圍之內(nèi)。4.員工在年終考核中，被所在部門認(rèn)為工作績(jī)效低于平均水平，將可能降低職位及薪金。▲上述案例的幾點(diǎn)啟示一、有益啟示二、缺乏之處三、完善規(guī)章制度的建議

謝謝大家！+gwN&brIZ6mDU1hyP(9qHX4lCS+gxN&bsJZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ)duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4lBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX4lCS+gxN&bsJZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nDU1izP(duK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL!8pGX3kBS-fwN%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX1iyP(dtK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP*ctK!7oFW2jAR)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-fvM%aqHY5lCT(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mCT0hxO*ctJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7oEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evM$9qHX4lCS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT0gxO*bsJ#6nEV1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2jzQ)euL$9pGX4kBS+fwN&arIZ2jAQ)evL$9qGX4lBS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEV1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$9pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gxN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&bsIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izQ(duL!8pGW3kBR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX4kBS+fwN&arIZ5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&brIZ6nDU1iyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izP%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX3kBS-fwN%arIZ5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(dtK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!8oFW3jAR-evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fwM%arHY5mCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDU0hyP*ctK#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&brFW2jAR)evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oFV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!7oFW2jAR)evM%9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0hxO*csJ#7nEV2izQ)duL$8pGX3kBS-fwN%arIY5mDT0hyO*ctJ#7oEV2jAQ)evL$9qGX4lBS+gwN&brIZ6mDU1hyP(ctK!7oFW2jAR)evM$9qHY4lCT+gxO&bsJZ6nEU1izP(duK!8pFW3kAR-fvM%aqHY5lCT0gxO*csJ#7nEV2