讓離職者成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)范文

讓離職者成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)范文市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，員工離職另謀他就是再正常不過(guò)的事情，面對(duì)員工的離職，很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)〞，但一方面，企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠(chéng)的條件，另一方面，現(xiàn)在員工更多的忠誠(chéng)于職業(yè)而非企業(yè)。其實(shí)，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的開展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的開展。因此，離職管理引起了眾多企業(yè)的重視。

則，如何對(duì)待離職員工呢《一個(gè)有眼光的企業(yè)，一定是把離職員工當(dāng)作一種珍貴的人才資源來(lái)經(jīng)營(yíng)，并把員工與企業(yè)的每一個(gè)接觸點(diǎn)當(dāng)作企業(yè)的價(jià)值發(fā)明點(diǎn)，這就是人才的延續(xù)管理，也是一種高明的人才戰(zhàn)略。本期專題，小編就帶您探討如何做好離職管理，讓離職員工成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)。

員工離職未必是壞事，離職員工價(jià)值幾何《

馳名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說(shuō)：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。〞對(duì)于離職員工，如果我們細(xì)心研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是一筆珍貴的財(cái)富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識(shí)和挖掘他們的“殘余價(jià)值〞。就經(jīng)濟(jì)價(jià)值而言返聘離職員工可以降低企業(yè)的本錢和費(fèi)用，形象價(jià)值那么指的是他們?cè)跇淞⑵髽I(yè)形象、宣傳企業(yè)理念上能發(fā)揮積極作用，為企業(yè)傳遞珍貴的市場(chǎng)和技術(shù)信息發(fā)揮了信息價(jià)值，管理價(jià)值是指離職面談時(shí)提出的客觀而中肯的意見和倡議促使企業(yè)對(duì)管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行反思。

從組織找原因，為離職定對(duì)策

員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比方員工不適應(yīng)企業(yè)的管理格調(diào)和文化氣氛、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比方企業(yè)薪酬福利短少競(jìng)爭(zhēng)力、短少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對(duì)性地采取解決措施，有效地預(yù)防核心員工流失。

“處理〞離職員工的四個(gè)誤區(qū)

離職員工關(guān)系管理是一個(gè)很大的系統(tǒng)項(xiàng)目，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。這就需要根據(jù)離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來(lái)展開有效的一對(duì)一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡(jiǎn)單的暫時(shí)“補(bǔ)板〞，或者做一些非常的處理。然而，目前在離職員工事件上，似乎還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有做到“管理〞的環(huán)節(jié)，而是一個(gè)“處理〞，于是產(chǎn)生了“非常處理〞的四個(gè)誤區(qū)。

1、越級(jí)提升

我們首先看這樣一個(gè)常見的實(shí)際例子：一個(gè)電信通訊項(xiàng)目正在節(jié)骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。背景是公司里沒有可以替代他的人，而項(xiàng)目又會(huì)牽涉管理或工藝技術(shù)機(jī)密，如何才能將損失減少到最小《于是老板情急之下選擇了超級(jí)的升職加薪。而結(jié)果往往是一廂情愿的故事，升職加薪并不能夠完全的解決問(wèn)題，甚至產(chǎn)生新的問(wèn)題，示例他有專業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來(lái)領(lǐng)導(dǎo)他的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，對(duì)被提升者而言，迅速進(jìn)入更高的級(jí)別，同這一級(jí)別的人相比，他的績(jī)效考核結(jié)果可能會(huì)很差。更重要的是，越級(jí)提升也會(huì)破壞企業(yè)整體的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，帶來(lái)了不良風(fēng)尚。2、空頭許諾

這樣的事情也很多，一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時(shí)間來(lái)選拔新人而許下空頭支票。一旦自己物色到適宜的人選，就會(huì)遺忘或者否定當(dāng)初的承諾。原來(lái)準(zhǔn)備離職的員工又無(wú)力抗衡，結(jié)果導(dǎo)致員工再次氣憤的離去。這些員工并不是離開公司后就消失得無(wú)影無(wú)蹤了。他們經(jīng)常的加入各種專業(yè)會(huì)議，在那里，他們會(huì)與公司的潛在員工公開談?wù)撾x職時(shí)所受到的“待遇〞。他們甚至可能會(huì)到公司的客戶、戰(zhàn)略合作者、分銷商或者兼并對(duì)象那里去工作。而且一旦他們工作合同中的`競(jìng)業(yè)禁止條款到期，他們甚至?xí)礁?jìng)爭(zhēng)者麾下去效力。這名員工會(huì)記著你的不好，而逢到時(shí)機(jī)就訴說(shuō)老板的種種過(guò)錯(cuò)，結(jié)果帶來(lái)卻是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng)。

3、克扣工資

兩年之內(nèi)換了兩個(gè)工作的小黃對(duì)筆者說(shuō)，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個(gè)多月的工資，還有2000多塊錢差旅費(fèi)沒給報(bào)銷，加在一起近5000塊，相當(dāng)于她原來(lái)一個(gè)月的工資。

而員工主動(dòng)辭職多半是像小黃那樣為了另謀高就，選擇主動(dòng)辭職的員工一般來(lái)說(shuō)工作能力也較強(qiáng)，而一些用人企業(yè)因?yàn)椴辉敢廨p易放棄手中的人才或?qū)T工主動(dòng)離職不滿，就會(huì)克扣該員工最后一個(gè)月的工資或拖延差旅費(fèi)用報(bào)銷，這也是主動(dòng)辭職的員工與企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)沖突的主要形式。外表看，企業(yè)或者某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)找到了“出氣筒〞，而克扣的結(jié)果，帶來(lái)的依然卻是企業(yè)形象的受損。讓員工以人道主義方式離開，不僅是一個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，也事關(guān)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)成敗。跨國(guó)公司所謂的“以人為本〞的經(jīng)營(yíng)理念，絕不僅僅是出于人道主義的考慮，更重要的是員工與企業(yè)的情感共鳴，最終將在企業(yè)中轉(zhuǎn)化為切實(shí)可見的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力。專業(yè)人士認(rèn)為，那些因?yàn)榻疱X而傷害員工感情的企業(yè)，最終傷害的也將是企業(yè)自己的未來(lái)。

4、視假設(shè)敵人

在許多管理者看來(lái)，這些人在離開公司的同時(shí)也脫離了與原公司的一切聯(lián)系，他們不再為公司發(fā)明財(cái)富，公司應(yīng)該將更多的注意力放在現(xiàn)有和潛在員工的管理和鼓勵(lì)上面，因此離職的員工就是潑出去的廢水。一家公司的CEO主動(dòng)辭職，員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的虎視眈眈監(jiān)視下和冷嘲熱諷下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預(yù)料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)而下--好幾名核心員工接二連三地辭職而去。老板認(rèn)為員工的離職是對(duì)自己的“背叛〞，于是臨走還想給個(gè)處罰，“惡心〞一次，而不是去弄明白員工“離職〞的真正原因，結(jié)果也傷了自己。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候是企業(yè)行為的折射。當(dāng)企業(yè)發(fā)生員工離職，管理者要做的是反拾是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化《〞。

對(duì)待離職員工，切記戀人變仇人

當(dāng)員工在企業(yè)效勞時(shí)，雙方關(guān)系良好，甚至可以像戀人一樣親密無(wú)間，但是一旦員工提出離職，企業(yè)就忘記了當(dāng)初邀請(qǐng)員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)是多么的熱情，忘恩負(fù)義，翅膀硬了，想飛了是吧《然后就想方設(shè)法盡可能的克扣員工，并有甚至成心設(shè)立種種障礙，想一解心頭之恨，導(dǎo)致最終企業(yè)與員工之間的關(guān)系像是仇人一樣，完全沒有了昔日的美好。

離職流程管理需重視

一般較為標(biāo)準(zhǔn)公司都規(guī)定了一些員工離職的程序。但在離職管理中，必須重視每一個(gè)程序，并有一整套辦法去應(yīng)對(duì)。其中要注意幾點(diǎn)：一不能為了程序而走程序，須從中得出結(jié)論并指導(dǎo)現(xiàn)在的工作;二每一個(gè)程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴(yán)格的文字記錄;三日常商業(yè)秘密管理和業(yè)務(wù)資料管理需到位;四、標(biāo)準(zhǔn)操作，盡量減少人員流失的損失和躲避人事糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)。

商業(yè)秘密管理需加強(qiáng)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，付出費(fèi)用和工資讓員工收集到的信息和得到的工作經(jīng)驗(yàn)都是公司的財(cái)產(chǎn)，更不用說(shuō)一些核心的商業(yè)秘密和核心技術(shù)。商業(yè)秘密管理要從日常工作中做起，建立嚴(yán)格的信息控制制度，加強(qiáng)商業(yè)秘密的保密工作，在核心員工離職時(shí)實(shí)行脫秘期和競(jìng)業(yè)禁止管理，當(dāng)然，也要考慮給予適當(dāng)補(bǔ)償.

工作交接需做好

工作交接分分為工作資