zgf餐廳副經理績效管理P23

靖故要點Z為什么要建立新的《餐廳副經理績效管理體系》Z什么是《餐廳副經理績效管理體系》Z《餐廳副經理績效管理體系》的推廣運用Z為什么要建立新的《餐廳副經理績效管理體系》3戶1品的功政1、優(yōu)化基層薪資發(fā)放，使薪資更具競爭力；2、優(yōu)化績效評估的流程，使績效評估更具激勵性；3、規(guī)范績效過程管理，給予副理及時的鼓勵、幫助、支持，促進副理的發(fā)展；更好的與接班人計劃進行對接。餐廳副經理績效管理體系及薪資制度-目前狀況副理工資現(xiàn)狀缺點構成1、月度工資=90%基本工資+10%績效；2、年度獎金=公司獎金系數*職等基數*年績效平均分對應系數*I21、讓基層作為餐廳整體結果的承擔者是不合理的；2、每月做一次，浪費時間；3、數額少激勵意義不大；4、不利于留住人才；獎金發(fā)放基礎以月度績效評估成績?yōu)榛A評估頻率及形式每月一份績效評估表W介值觀評估表評估內容KPI+行政工作+GS目標■餐廳副經理績效管理體系及薪資制度-計劃方案副經理工資計劃方案優(yōu)點構成100%基本月薪+年度績效獎金年度績效獎金通過“餐廳基層績效管理體系”實施1、更具有激勵性；2、更利于留住人才3、減少文書工作量4、與接班人計劃有效對接；獎金發(fā)放建議：年度獎金=4.8~120/0年資評估頻率季度評估，月度追蹤評估形式《績效評估表》評估內容1、評估QSC、人員發(fā)展、營業(yè)額、利潤目標Z什么是《餐廳副經理績效管理體系》Z即：兩個文化，三個表格，四個范圍，五個層級Z評估對象、評估原則、角色與職責、評估人、頻率、內容設定?注：當前需要重點掌握的是一種框架式的管理邏輯和思維方式。通過績效管理，促進下屬學習、給下屬更多的試錯機會，注重人能力的培養(yǎng)，最終推動業(yè)務的發(fā)展。____________咖娜水餐廳副經理績效管理體系

?評估對象：二副/一副見習經理升遷為副經理后才參與到績效管理體系；8餐廳副經理績效管理體系遵循的原則：-餐廳經理由上而下地推動“教練支持”的文化-副經理自覺地推動“主導自我發(fā)展”的文化M教練支持”的文化：一對于下屬任何正面的行為給予具體和真誠的贊美；—對于下屬任何需改善的行為給予建設性回饋；—發(fā)掘其潛能，幫助其成長和發(fā)展；“主導自我發(fā)展”的文化：—為自己的工作主動建立工作目標，排定優(yōu)先次序和建立時間進度控制計劃；—主動創(chuàng)造良好的人際關系，主動與上司和團隊成員保持溝通，以了解發(fā)展的機會；—主動根據自己的機會點來進行學習餐廳副經理繢效管理體系

角色與責任：一副、二副的績效設定由餐廳經理主導填妥后，與下屬進行相應的輔導溝通一副、二副對個人的領導能力方面的表現(xiàn)及上季的績效目標的達成情況進行自評督導跟進整個過程，并簽名確認■餐廳基層管理人員是餐廳經理通過過程管理來實現(xiàn)其業(yè)務計劃的執(zhí)行者，而不是整體結果的承擔者，所以副理的績效設定由餐廳經理主導____________咖娜水餐廳副經理績效管理體系

評估人：■由餐廳經理對副理進行評估，一副可以協(xié)助餐廳經理對二副進行評估■營運督導并不直接參與到評估中來，但當餐廳經理對副經理進行評估時，他/她會在一旁觀察，并關注值得注意的問題11餐廳副經理績效管理體系頻率：■績效設定和能力評估每季度進行一次，在每季初15日前完成■但每個月應對績效設定的執(zhí)行進度進行追蹤記錄備注:追蹤記錄指的是被評估人在執(zhí)行中“做的好的部分”及“需加強的部分”12餐廳副經理績效管理體系設定內容：四項內容：QSC,人員、營業(yè)額、利潤這些目標應來自餐廳目標的分解一餐廳經理在為副理設定績效目標前，需先確定餐廳本季度的業(yè)務目標，并分解出全餐廳的執(zhí)行性目標進行列表，然后根據各副理的不同的發(fā)展階段及能力特點將所有執(zhí)行目標分給不同的副理擔當；設定的目標每一位副經理以7個為最高限設定目標百分比：被評估人的目標分值總和為1007。，但應依據其的不同發(fā)展狀況由設定人自行確另各項符合上述范圍的分值。QSC人員發(fā)展營業(yè)額利潤二副25-50%15-30%10-30%10-30%一副25-50%15-30%10-30%10-30%13績效目標設定指引:王要從下列指標庫內選擇恰當的內谷并結合正在負責的相關系統(tǒng)工作進行設定：QSC人員營業(yè)額利潤1、內部稽核：包括稽核部、營運經理、督導所做的鋪面QSC評估成績2、外部評估：神調成績3、生產/食品安全/盤存/服務/計劃保養(yǎng)系統(tǒng)中與Q、S、C相關的可衡量目標。1、配備：管理組、員工達標率2、訓練：測評通過率、入學考試通過率、訓練檢查成績3、激勵保留：員工滿意度、員工流失率、經理流失率、人事稽核成績I、營業(yè)額及可比增長率：可見度/易接近程度、促銷執(zhí)行、商圈探訪、社區(qū)關系、餐廳內部增加S的方法。1、食品成本：成品丟棄、半成品丟棄2、人工。/。：工時、福利、全職/兼職比、PTC、膳食3、維修保養(yǎng)：水、電、煤、維修費4、辦公費5、清潔餐廳經理如何根據副理發(fā)展計劃為其設定績效目標？?1、餐廳人力盤點；?2、發(fā)展計劃和工作計劃；?3、獲得并分析餐廳全年目標；?4、分解可行性的目標；?5、按發(fā)展計劃和工作計劃分配、溝通目標;?6、跟進月度工作目標，工作日歷的制訂；績效目標設定原則:1、目標設定應符合Smart的原則。2、符合各職級的工作職責，不可將餐廳同一營運目標設于多人。如：多人都有如下目標的設定“神秘顧客意見調查達到95分”，應結合工作職責將此目標分解。如：副經理A的目標為“輔導員工對于柜臺七步曲的正確執(zhí)行，在神秘顧客意見調查中沒有被扣分?！备苯浝鞡的目標為“追蹤員工對食品保溫的正確執(zhí)行，在神秘顧客意見調查中沒有被扣分”等。3、在設定時需將評估依據注明，即是依據“過程”還是“結果”。依據“過程”評估的項目通常是關注被評估者的“行為”也就是被評估者在此項的技能掌握和展現(xiàn)上還有待提高，評估者對其給與較多的是指導行為；依據“結果”評估的項目通常是被評估者在此項已有掌握一定的技能，評估者對其給與較多的是支持行為。設定時應注意要依據被評估者對于設定項目掌握技能的狀況而不是工作年限的資深、資淺來決定評估依據。例：本季度餐廳經理抽查副理A每半小時按巡視路線巡視餐廳執(zhí)行情況，5次至少3次達標。16績效目標設定原則:4、在遵循“挑戰(zhàn)卓越”的原則下，對于上季已達到OT(達標）及以上的

目標在下季若仍設定此目標，評估方式應比上季更具挑戰(zhàn)性5、設定目標時原則上以季為評估單位如：員工流失小于10%的季達成率6、應結合“能力評估表”中的機會點設定相關方面的改進目標，同時要設定明確的評估標準：即有待改進、一般、達標、優(yōu)秀、卓越的具體衡量標準可以以目標值為“達標”參考值，低于百分之幾分別為有待改進、一般，高于百分之幾分別為優(yōu)秀、卓越7、餐廳經理根據實際情況訂出評估標準并與副理達成共識。17餐廳副經理績效管理體系副經理自評:1.自評領導能力《能力評估表》_(已鏈接）2.自行準備總結上季度績效結果《繢效評估表》_(已鏈接）3.將《能力評估表》及《績效評估表》交給餐廳經理審核《能力評估表》《績效評估表》餐廳副經理績效管理體系餐廳經理評估及輔導溝通（和制定績效目標一樣，營運督導在現(xiàn)場觀察）：1.回顧副經理前一季度行動計劃執(zhí)行情況前一季度《能力評估表》2.評估副經理領導能力總結強項、機會點和行動計劃《能力評估表》3.回顧副經理上季度績效結果《績效評估表》4.設定副經理下季度績效目標新一份《績效評估表》5.與副經理溝通能力評估結果、上季度績效結果和下季度績效目標并達成共識《能力評估表》《績效評估表》6.與副經理在兩份《績效評估表》上簽名《績效評估表》7.評估副經理接班人計劃準備狀況《能力評估表》8.更新副經理《人員發(fā)展記錄表》.1人員發(fā)展記錄表》.（已鏈接）199^^____取俯士餐廳副經理績效管理體系績效等級和獎金發(fā)放依據：■5級制有待改進/一般/達標/優(yōu)秀/卓越(SBTBTOTATSAT)同時按5級制設定相應的獎金發(fā)放系系數分別為：0.6倍以下/0.8倍/1.0倍/I.2倍/I.5倍■季度設定，月度跟蹤，下季度初評估上季度，年度考核(取其4個季度的平均值）■年度考核成績作為發(fā)放獎金的依據（遵循督導區(qū)域內的強制排序原則以達到正態(tài)分布）20《餐廳副經理績效管理體系》的運用及推廣副經理績效管理體系推行時間安排2008.8.159.8-9.25TTT工作室（對象：市場總經理、營運經理、訓練督導）主辦者：