房地產(chǎn)置業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法模板

12/12房地產(chǎn)房地產(chǎn)有限公司業(yè)績考核管理方法第一章

總則第一條

適用范圍XX房地產(chǎn)有限公司（以下簡稱總公司）與所屬所有目和公司，即子公司［以下簡稱“項目（公司）”］的所有正式職工或員工均需參加考核。第二條

業(yè)績的概念業(yè)績是指在考核周期內(nèi)被考核者通過努力所取得的工作成果。第三條

考核目的一、鼓舞職工或員工實現(xiàn)更高的業(yè)績，確保總公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；二、關(guān)心職工或員工提升能力；三、關(guān)心某公司建立核心企業(yè)文化。第四條

考核原則一、目標(biāo)為導(dǎo)向；二、以能力進(jìn)展為導(dǎo)向；三、公開、公正、公平；四、確保過程中有足夠溝通；五、考核結(jié)果與獎懲掛鉤。第五條

考核用途一、季度績效獎金的評定；二、年終獎金的評定；三、崗位系數(shù)變化的依據(jù)；四、職位升降；五、崗位調(diào)動；六、職工或員工培訓(xùn)；七、評先的依據(jù)。第二章

考核體系第六條

考核職責(zé)劃分一、公司管理委員會職責(zé)（一）審議通過考核方案；（二）下達(dá)總裁的KPI考核指標(biāo)，并對總裁進(jìn)行考核。二、決策委員會對考核的申訴進(jìn)行最終裁決。三、總裁職責(zé)（一）為推行總部各部門和所有目（公司）業(yè)績管理工作的總負(fù)責(zé)人；（二）對各副總裁（總監(jiān)）、項目（公司）總經(jīng)理的上半年KPI和全年度KPI進(jìn)行考核；（三）對總部各部部長的考核結(jié)果進(jìn)行審核。四、各副總裁（總監(jiān)）或所有目（公司）總經(jīng)理職責(zé)（一）為所分管的總部部門或項目（公司）業(yè)績管理工作的負(fù)責(zé)人；（二）對所分管的總部部門或項目（公司）副總經(jīng)理、項目（公司）總經(jīng)理助理、部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行月度考評、季度考核和年度KPI考核；（三）每月考評終止后在《季度業(yè)績考核及反饋表》上做好相應(yīng)的記錄；反饋季度考核結(jié)果；（四）總部副總裁（總監(jiān)）對所分管的各部副部長和主管的考核結(jié)果進(jìn)行審核；在總部沒有設(shè)主管的部門，部門普通職工或員工的考核結(jié)果由分管副總裁進(jìn)行審核；（五）所有目（公司）總經(jīng)理對項目（公司）普通職工或員工的考核結(jié)果進(jìn)行審核；五、各部門負(fù)責(zé)人或部門主管職責(zé)（一）部門負(fù)責(zé)人為推行本部門業(yè)績管理工作的負(fù)責(zé)人；（二）部門負(fù)責(zé)人或部門主管分別對本部門直接下級進(jìn)行月度考評、季度考核和年度KPI考核；（三）每月考評終止后在《季度業(yè)績考核及反饋表》上做好相應(yīng)的記錄；反饋季度考核結(jié)果；（四）在總部設(shè)有主管的部門，部門負(fù)責(zé)人對普通職工或員工考核結(jié)果進(jìn)行審核。六、總部行政人事部職責(zé)（一）作為考評或考核工作的組織、執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)業(yè)績考核體系的和完善，對職工或員工進(jìn)行考核制度培訓(xùn)和對考核者進(jìn)行考核操作指導(dǎo)；（二）指導(dǎo)所有目（公司）管理部經(jīng)理、人事專員開展月度考評、季度考核、年度KPI指標(biāo)制訂和考核等工作，并負(fù)責(zé)跟蹤，以保證及時履行；（三）負(fù)責(zé)總裁、所有目（公司）總經(jīng)理、總部全體職工或員工上述評價和考核結(jié)果的匯總；（四）統(tǒng)一對總裁、所有目（公司）總經(jīng)理、總部各部門和項目（公司）各部門的年度考核結(jié)果進(jìn)行公布；行政人事部分別在季度、年度考核結(jié)果確定后的3個工作日內(nèi)公布總部和項目（公司）季度考核和年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的職工或員工名單；（五）負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程的公正性和及時性，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；（六）接受總部及所有目（公司）職工或員工對考核方面的申訴，并及時調(diào)查，提出處理建議或意見；在無法處理時上報行政副總裁處理，最終交決策委員會處理，并反饋處理結(jié)果；（七）為總部職工或員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職位升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)，職工或員工考核檔案對本人公開。七、所有目（公司）管理部（一）作為本項目（公司）考評或考核工作的組織、執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)在本（項目）公司貫徹總部行政人事部制定的業(yè)績考核制度，對本（項目）公司職工或員工進(jìn)行考核制度培訓(xùn)和對考核者進(jìn)行考核操作指導(dǎo)；（二）負(fù)責(zé)本項目（公司）副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、全體職工或員工月度考評、季度考核和年度考核結(jié)果的匯總，同時上報總部行政人事部；（三）負(fù)責(zé)監(jiān)督本項目（公司）考核過程的公正性和及時性，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；（四）幫助總部行政人事部對本項目（公司）職工或員工考核方面的申訴進(jìn)行調(diào)查；（五）為本項目（公司）職工或員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職位升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)，職工或員工考核檔案對本人公開。第七條業(yè)績考核周期、考核內(nèi)容總部各部門、所有目（公司）及其部門、所有正式職工或員工的業(yè)績考核周期分為月度考評、季度考核與年度考核。一、每年對總裁進(jìn)行一次考核，即總裁的考核周期為年度考核，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為考核內(nèi)容，在次年月15日前進(jìn)行；二、每年對總部各副總裁（總監(jiān)）、所有目（公司）總經(jīng)理進(jìn)行兩次考核，即考核周期為年中考核與年度考核。年中考核在每年月10日前進(jìn)行，考核內(nèi)容為上半年的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；年度考核在次年月15日前進(jìn)行，考核內(nèi)容為全年的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。三、每年對其他職工或員工進(jìn)行四次考核（一）在每年月10日前進(jìn)行第一季度的季度考核，季度考核是該季度三個月月度考評的算術(shù)平均分；（二）在每年月10日前進(jìn)行第二季度的季度考核，季度考核是該季度三個月月度考評的算術(shù)平均分；（三）在每年月15日前進(jìn)行第三季度的季度考核，季度考核是該季度三個月月度考評的算術(shù)平均分；（四）在次年月15日前進(jìn)行年度考核（包括第四季度考核），年度考核是全年12個月月度考評的平均分和全年關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核結(jié)果的加權(quán)平均。（五）作為過程監(jiān)控的管理工具，本條款所涉及的職工或員工和部門應(yīng)在每月1日前與其直接上級協(xié)商制定本人和本部門次月的工作方案，并在《月度職工或員工考評表》（見附件四）上填寫“方案事項、權(quán)重、方案履行時間”三項和《月度部門考評表》（見附件五）上填寫“方案事項、權(quán)重、方案履行時間、責(zé)任人”四項，各方簽字確認(rèn)。在每月5日前，直接上級對部門或職工或員工每月工作方案履行狀況進(jìn)行月度考評評分并簽字。第八條實施考核步驟一、每年的1月15日前，管理委員會下達(dá)總裁下年度的KPI，并由管理委員會實施考核。二、每年的1月20日前，總裁依據(jù)總公司的業(yè)績指標(biāo)和各副總裁（總監(jiān)）分管的工作，共同商定各副總裁（總監(jiān)）年度KPI，并確定這些指標(biāo)上半年的目標(biāo)值和全年度的目標(biāo)值，由總裁進(jìn)行考核。如有些業(yè)績指標(biāo)在年中無法進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，則不納入年中考核。三、每年的1月20日前，總裁依據(jù)總公司的業(yè)績指標(biāo)和所有目（公司）總經(jīng)理分管的工作，共同商定所有目（公司）總經(jīng)理年度KPI，并確定這些指標(biāo)上半年的目標(biāo)值和全年度的目標(biāo)值，由總裁進(jìn)行考核。如有些業(yè)績指標(biāo)在年中無法進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，則不納入年中考核。四、總公司各部門的年度KPI依據(jù)總公司的業(yè)績指標(biāo)，結(jié)合本部門工作職責(zé)，于每年的1月24日前，由主持部門工作的負(fù)責(zé)人與主管副總裁（總監(jiān)）共同商定，并基于商定后的年度KPI編制年度工作方案和月度方案。每月由主管副總裁（總監(jiān)）對月度工作方案履行狀況進(jìn)行評價；季度和年度由主管副總裁（總監(jiān)）進(jìn)行季度考核和年度KPI考核，總裁對總公司各部部長的考核結(jié)果進(jìn)行審核，主管副總裁（總監(jiān)）對總部各副部長和主管的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對有疑義的考核結(jié)果審核人可以退回考核人，考核人調(diào)整考核分?jǐn)?shù)，與被考核人面談并確認(rèn)后再遞交審核人。五、所有目（公司）副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理依據(jù)項目（公司）的業(yè)績指標(biāo)，結(jié)合自己的工作職責(zé)，于每年的1月22日前，與總經(jīng)理共同商定，并基于商定后的年度KPI編制年度工作方案和月度方案。每月總經(jīng)理對月度工作方案履行狀況進(jìn)行評價；季度和年度由總經(jīng)理進(jìn)行季度考核和年度KPI考核。六、項目（公司）各部門的年度KPI依據(jù)所有目（公司）的業(yè)績指標(biāo)，結(jié)合本部門工作職責(zé)，于每年的1月22日前，由部門經(jīng)理與總經(jīng)理共同商定，并基于商定后的年度KPI編制年度工作方案和月度工作方案。每月由總經(jīng)理對月度工作方案履行狀況進(jìn)行評價；季度和年度由總經(jīng)理進(jìn)行季度考核和年度KPI考核。七、普通職工或員工個人年度KPI的設(shè)定，依據(jù)部門的KPI和職工或員工的崗位工作職責(zé)，于每年的1月22日前，由上下級共同商定，并基于商定后的年度KPI編制年度工作方案和月度工作方案。每月由直接上級或部門負(fù)責(zé)人對月度工作方案履行狀況及態(tài)度考核指標(biāo)進(jìn)行評價，具體態(tài)度考核指標(biāo)見《普通職工或員工態(tài)度考核指標(biāo)評價表》（附件一）；季度和年度由直接上級或部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行季度考核和年度KPI考核，考核人的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，對有疑義的考核結(jié)果審核人可以退回考核人，考核人調(diào)整考核分?jǐn)?shù)，與被考核人面談并確認(rèn)后再遞交審核人。八、事務(wù)類職工或員工每月從效率、責(zé)任心、紀(jì)律性等方面進(jìn)行評價，見《普通職工或員工態(tài)度考核指標(biāo)評價表》（附件一）。事務(wù)類職工或員工是指以處理日常事務(wù)為主要工作職責(zé)的職工或員工，包括：前臺、司機(jī)、內(nèi)勤專員、收銀員、行政專員等。九、季度考核中，考核人對被考核人評分后應(yīng)與被考核人進(jìn)行績效面談。在績效面談中，被考核人可以對考核人的評分提出自己的不同建議或意見，考核人應(yīng)該認(rèn)真聽取，了解被考核人的真實想法。對于準(zhǔn)確的建議或意見考核人應(yīng)該接受，并更改原先的評分；對于不準(zhǔn)確的建議或意見，考核人要耐心說明。如對于考核人的評分達(dá)成全都，各方在《季度業(yè)績效考核及反饋表》（附件七）上簽字確認(rèn)，如未能達(dá)成全都，可以提交審核人確定。如被考核人對審核人的建議或意見也未能接受可以進(jìn)行申訴。十、年度KPI考核中，首先由被考核人依據(jù)本年度工作表現(xiàn)，填寫《職工或員工年度評估表》（附件六）上的自我評價部分內(nèi)容（即業(yè)績概述部分）；考核人在《職工或員工年度評估表》上對被考核人進(jìn)行評價。然后考核人與被考核人進(jìn)行績效面談，對一年的工作進(jìn)行回顧總結(jié)，對取得的成果進(jìn)行肯定，對存在的問題共同爭論??如何進(jìn)行改進(jìn)，同時共同爭論??被考核人的最終績效考核得分、下一年的培訓(xùn)與進(jìn)展規(guī)劃，如達(dá)成全都各方在《職工或員工年度評估表》上簽字確認(rèn)。如未能達(dá)成全都，可以提交審核人確定。如被考核人對審核人的建議或意見也未能接受可以進(jìn)行申訴。十一、季度考核和年度KPI考核結(jié)果分別和季度績效獎金、年終獎金掛鉤。十二、對總公司的考核，即為總裁的考核；對項目（公司）的考核，即為項目（公司）總經(jīng)理的考核；對部門的考核，即為部門負(fù)責(zé)人的考核。第九條考核指標(biāo)設(shè)定的基本原則一、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定，是由上而下依次分解，上下級的指標(biāo)之間要有因果邏輯關(guān)系，下級指標(biāo)指向并保證上級指標(biāo)的達(dá)成；二、全公司部門負(fù)責(zé)人以上（含部門負(fù)責(zé)人）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)從“財務(wù)”、“客戶”、“內(nèi)部流程”、“學(xué)習(xí)與成長”四個維度方面設(shè)定；普通職工或員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)依據(jù)崗位工作職責(zé)設(shè)定。各指標(biāo)應(yīng)明確、具體、可行，即各指標(biāo)要有明確、可以衡量的數(shù)值（如時間、金額、數(shù)量、百分比等），無法以數(shù)量表示的指標(biāo)，則應(yīng)以文字具體說明（如履行任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)或期限等）。指標(biāo)值不宜過高或過低，以通過努力可以實現(xiàn)（適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性）為度。具體考核指標(biāo)見《職工或員工年度評估表》；三、在爭論??、確定指標(biāo)的過程中，上下級應(yīng)充分溝通實現(xiàn)指標(biāo)應(yīng)有的能力和資源，確保不超出被考核人的能力范圍；四、指標(biāo)的設(shè)定以書面形式，并由各方在《職工或員工年度評估表》上簽字確認(rèn)。如有修訂，須向上一級負(fù)責(zé)人申述理由、達(dá)成全都，并取得上一級負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。第十條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見相關(guān)考評或考核表。第十一條考核內(nèi)容組建列表一、年度考核考核內(nèi)容權(quán)重考核人總裁年度KPI履行狀況100%管理委員會各副總裁（總監(jiān)）、項目（公司）總經(jīng)理年度KPI履行狀況80%總裁上半年KPI履行狀況*20%項目（公司）副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理年度KPI履行狀況70%項目（公司）總經(jīng)理12個月平均分30%部門年度KPI履行狀況60％直接上級12個月平均分40％職工或員工年度KPI履行狀況55％

直接上級

1月平均分45％*考慮年中的時候有些KPI值無法進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，各副總裁（總監(jiān)）、項目（公司）總經(jīng)理上半年KPI履行狀況的考核實行如下計算方法：∑（單項評分×權(quán)重）／（1-各未考核項權(quán)重之和）。二、季度考核考核內(nèi)容權(quán)重考核人項目（公司）副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理本季度3個月評價平均分100%項目（公司）總經(jīng)理部門本季度3個月評價平均分100%直接上級職工或員工本季度3個月評價平均分100％三、月度考評考核內(nèi)容權(quán)重考核人項目（公司）副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理月度工作方案履行狀況100%項目（公司）總經(jīng)理部門月度工作方案履行狀況100％

直接上級

非事務(wù)類職工或員工月度工作方案履行狀況70％態(tài)度考核評定30%事務(wù)類職工或員工態(tài)度考核評定100%第十二條業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用一、考核結(jié)果對應(yīng)的獎金系數(shù)等級考核結(jié)果獎金系數(shù)建議人數(shù)比例優(yōu)秀3.5分(含3.5)－4分2不超過20％良2.5分(含2.5)－3.5分1約70%合格1.5分(含1.5)－2.5分0.5約10％不合格1.5分以下0二、季度獎金系數(shù)由考核結(jié)果所處的等級區(qū)間確定。三、年度獎金系數(shù)（一）總裁年度獎金系數(shù)即總公司年度獎金系數(shù)，由其考核結(jié)果所處的等級區(qū)間確定，即總裁年度獎金系數(shù)=總公司年度考核結(jié)果對應(yīng)的獎金系數(shù)；（二）各副總裁（總監(jiān)）年度獎金系數(shù)為本人年度考核結(jié)果對應(yīng)的獎金系數(shù)與總公司年度獎金系數(shù)的加權(quán)平均，即副總裁（總監(jiān)）年度獎金系數(shù)=本人年度考核結(jié)果對應(yīng)的獎金系數(shù)X40%+總公司年度獎金系數(shù)X60%；（三）所有目（公司）總經(jīng)理年度獎金系數(shù)即項目（公司）年度獎金系數(shù)，為項目（公司）年度考核結(jié)果對應(yīng)的獎金系數(shù)與總公司年度獎金系數(shù)的加權(quán)平均，即項目（公司）總經(jīng)理年度獎金系數(shù)=項目（公司）年度考核結(jié)果對應(yīng)的獎金系數(shù)X70%+總公司年度獎金系數(shù)X30%；（四）所有目（公司）副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理年度獎金系數(shù)為本人年度考核結(jié)果對應(yīng)的獎金系數(shù)與項目（公司）年度獎金系數(shù)的加權(quán)平均，即項目（公司）副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理年度獎金系數(shù)=本人年度考核結(jié)果對應(yīng)的獎金系數(shù)X40%+項目（公司）年度考核結(jié)果對應(yīng)的獎金系數(shù)X60%；（五）部門負(fù)責(zé)人年度獎金系數(shù)即部門年度獎金系數(shù)，為部門考核結(jié)果對應(yīng)的獎金系數(shù)與總公司或項目（公司）年度獎金系數(shù)的加權(quán)平均，即部門負(fù)責(zé)人年度獎金系數(shù)=部門年度考核結(jié)果對應(yīng)的獎金系數(shù)X60%+總公司或項目（公司）年度考核結(jié)果對應(yīng)的獎金系數(shù)X40%；（六）普通職工或員工年度獎金系數(shù)為本人年度考核結(jié)果對應(yīng)的獎金系數(shù)、部門年度獎金系數(shù)與總公司或項目（公司）年度獎金系數(shù)的加權(quán)平均，即普通職工或員工年度獎金系數(shù)=本人年度考核結(jié)果對應(yīng)的獎金系數(shù)X70%+部門年度考核結(jié)果對應(yīng)的獎金系數(shù)X20%+總公司或項目（公司）年度考核結(jié)果對應(yīng)的獎金系數(shù)X10%。四、業(yè)績考核的結(jié)果是崗位工資級別升降的重要依據(jù)。連續(xù)兩年內(nèi)年度考核結(jié)果為一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位系數(shù)上調(diào)一級，直至該崗位最高級別為止。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的職工或員工，崗位系數(shù)下調(diào)一級，直至該崗位最低級別為止。對于兩年考核結(jié)果為“不合格”的職工或員工進(jìn)行待崗處理。五、業(yè)績考核的結(jié)果是職位升降、崗位調(diào)動的重要依據(jù)?？己藶閮?yōu)的職工或員工，優(yōu)先列為職位晉升對象?？己瞬缓细竦穆毠せ騿T工賜予行政降級處理。六、對新入職職工或員工、調(diào)動新崗位的職工或員工（全年在工作崗位上工作時間不足六個月）或有其它特殊原因的職工或員工，經(jīng)行政副總裁批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核等級結(jié)果為“合格”。七、能力評估的結(jié)果作為對職工或員工培訓(xùn)、職位升降和崗位調(diào)動的參考。第三章

申訴及其處理第十三條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以實行書面形式向行政人事部申訴。行政人事部是總部和所有目（公司）的申訴受理機(jī)構(gòu)，決策委員會是職工或員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。第十四條提交申訴被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可在考核結(jié)果確定后的2個工作日內(nèi)以書面形式向行政人事