人力資源管理師（3級(jí)）考試

人力資源管理師培訓(xùn)教程

（三級(jí)）劉杰1編輯ppt教師簡(jiǎn)介劉杰

新鄉(xiāng)學(xué)院管理學(xué)院人力資源專業(yè)教師浙江大學(xué)人力資源管理碩士人力資源管理師擅長于招聘管理、培訓(xùn)管理、勞動(dòng)關(guān)系管理各領(lǐng)域的課程。2編輯ppt

教材內(nèi)容介紹在三級(jí)人力資源管理師考查的知識(shí)點(diǎn)中，基礎(chǔ)理論占20%，培訓(xùn)教程占80%。人力資源規(guī)劃15%人員招聘與配置15%培訓(xùn)與開發(fā)15%績效管理10%薪酬管理10%勞動(dòng)關(guān)系管理15%3編輯ppt考試內(nèi)容介紹考試時(shí)間考試名稱考試內(nèi)容上午8：30-10：00理論考試職業(yè)道德25題基礎(chǔ)理論+培訓(xùn)教程共100題上午10：30-12：30實(shí)操考試簡(jiǎn)答、計(jì)算、案例分析、方案設(shè)計(jì)共5-6題4編輯ppt

根據(jù)對(duì)歷年試題的總結(jié)，每年有不超過20分的重復(fù)性試題，所以做好真題是取得高分的輕捷途徑。理論考試中的選擇題真題需要重復(fù)做，及時(shí)總結(jié)知識(shí)點(diǎn)和自己欠缺的環(huán)節(jié)。實(shí)操考試的真題要自己先做，思考過后再對(duì)答案，從而總結(jié)出自己的學(xué)習(xí)漏洞，盡早查漏補(bǔ)缺。5編輯ppt本教程授課方法因?yàn)槿?jí)考試基本屬于應(yīng)試考試，考察內(nèi)容主要集中在基礎(chǔ)理論和培訓(xùn)教程，尤其是培訓(xùn)教程。所以，課堂教學(xué)以突出重點(diǎn)、講解難點(diǎn)、概括全部為方法。適當(dāng)加以案例拓展。每章結(jié)束時(shí)有“真題隨堂測(cè)”環(huán)節(jié)，幫助同學(xué)們理解和迅速掌握本章學(xué)習(xí)內(nèi)容，也是對(duì)同學(xué)們聽課質(zhì)量的檢驗(yàn)。6編輯ppt課程反饋課下，就當(dāng)堂疑問可及時(shí)和授課老師聯(lián)系。也可通過電話和郵件聯(lián)系老師。

7編輯ppt目錄第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)：工作崗位分析與設(shè)計(jì)第二節(jié)：企業(yè)勞動(dòng)定員管理第三節(jié)：人力資源管理制度設(shè)計(jì)第四節(jié)：人力資源費(fèi)用預(yù)算與支出控制第二章人員招聘第一節(jié)：?jiǎn)T工招聘活動(dòng)實(shí)施第二節(jié)：?jiǎn)T工招聘活動(dòng)的評(píng)估第三節(jié)：人力資源的有效配置第四節(jié)：勞務(wù)外派與引進(jìn)第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)：培訓(xùn)管理第二節(jié)：培訓(xùn)方法的選擇第三節(jié)：培訓(xùn)制度的建立與推行8編輯ppt目錄（續(xù)）第四章績效管理第一節(jié)：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第二節(jié)：績效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用第五章薪酬管理第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計(jì)第二節(jié)：工作崗位評(píng)價(jià)第三節(jié)：人工成本核算第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理第六章勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié)：勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式第二節(jié)：集體合同制度第三節(jié)：用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則第四節(jié)：企業(yè)民主管理制度第五節(jié)：工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)第六節(jié)：勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理9編輯ppt第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)：工作崗位分析與設(shè)計(jì)第二節(jié)：企業(yè)勞動(dòng)定員管理第三節(jié)：人力資源管理制度設(shè)計(jì)第四節(jié)：人力資源費(fèi)用預(yù)算與支出控制10編輯ppt第一節(jié)：工作崗位分析與設(shè)計(jì)第一單元：工作崗位分析第二單元：工作崗位設(shè)計(jì)11編輯ppt第一單元：工作崗位分析（知識(shí)要求）一、人力資源規(guī)劃定義【考點(diǎn)】

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。12編輯ppt（續(xù)）【考點(diǎn)】：長期規(guī)劃(>5年)、中期計(jì)劃(1-5年)和短期計(jì)劃(1年以內(nèi))。3.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（定義）

【考點(diǎn)】

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。組織規(guī)劃。制度規(guī)劃。人員規(guī)劃。費(fèi)用規(guī)劃。13編輯ppt（續(xù)）4.人力資源規(guī)劃是企業(yè)其他規(guī)劃的重要組成部分。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。5.人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他活動(dòng)的關(guān)系。14編輯ppt（續(xù)）二、工作崗位分析概述

1.工作崗位分析概念：是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程?！究键c(diǎn)】

2.崗位分析包括的內(nèi)容：【考點(diǎn)】

工作內(nèi)容與職責(zé)：某一職位應(yīng)該做什么任職者資格：什么樣的人來做最合適制作規(guī)范性的文件：崗位說明書和任職資格15編輯ppt（續(xù)）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。是制訂薪酬制度的基礎(chǔ)。

16編輯ppt（續(xù)）三、工作崗位分析信息的主要來源【考點(diǎn)】

書面資料任職者的報(bào)告同事的報(bào)告直接的觀察17編輯ppt（續(xù)）四、崗位規(guī)范和工作說明書：亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定?！究键c(diǎn)】

（1）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：【考點(diǎn)】

崗位勞動(dòng)規(guī)則(5)定員定額標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)規(guī)范崗位員工規(guī)范（2）崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式：【考點(diǎn)】

管理崗位知識(shí)能力規(guī)范管理崗位培訓(xùn)規(guī)范生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范，亦稱生產(chǎn)崗位技能規(guī)范。生產(chǎn)崗位操作規(guī)范.亦稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范(標(biāo)準(zhǔn)）

18編輯ppt（續(xù)）：工作說明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征(識(shí)別信息)、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

（1）工作說明書的分類【考點(diǎn)】

崗位工作說明書部門工作說明書公司工作說明書（2）工作說明書的內(nèi)容【考點(diǎn)】

基本資料、崗位職責(zé)、監(jiān)督與崗位關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動(dòng)條件和環(huán)境、工作時(shí)間、資歷、身體條件。

（3）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別與聯(lián)系（見下頁）19編輯ppt區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。20編輯ppt第一單元：工作崗位分析（能力要求）本單元能力要求【考點(diǎn)，簡(jiǎn)答】

準(zhǔn)備階段(5步)調(diào)查階段總結(jié)分析階段

2.起草和修改工作說明書的具體步驟全面的崗位調(diào)查起草崗位說明書討論（內(nèi)部人員與外部專家）試行修改正式運(yùn)行21編輯ppt第二單元：工作崗位設(shè)計(jì)（知識(shí)要求）一、決定崗位存在的前提（影響崗位存在的幾點(diǎn)因素）工具設(shè)備工作物理環(huán)境工作人際環(huán)境……崗位的最終兩種表現(xiàn)形式：一種是約定俗成，依靠經(jīng)驗(yàn)設(shè)置；另一種是科學(xué)設(shè)計(jì)。【考點(diǎn)】

22編輯ppt（續(xù)）二、工作崗位設(shè)計(jì)（設(shè)置）的基本原則【考點(diǎn)】

明確任務(wù)目標(biāo)的原則（職責(zé)清晰）合理分工協(xié)作的原則責(zé)、權(quán)、利相對(duì)應(yīng)的原則——人人有事干，事事有人管23編輯ppt（續(xù)）三、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（工作再設(shè)計(jì)）【考點(diǎn)】

1.工作擴(kuò)大化(JobEnlargement)。包括:(1)橫向擴(kuò)大工作。(2)縱向擴(kuò)大工作。2.工作豐富化(JobEnrichment)3.工作的滿負(fù)荷（避免低負(fù)荷和超負(fù)荷，在勞動(dòng)定員定額基礎(chǔ)上的滿負(fù)荷）4.崗位的工時(shí)安排5.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化24編輯ppt（續(xù)）四、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的意義（工作再設(shè)計(jì)）：【考點(diǎn)】

勞動(dòng)分工與協(xié)作；提高效率與產(chǎn)出；舒適的工作環(huán)境。2.工作分析的任務(wù)：為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”【考點(diǎn)】

25編輯ppt第二單元：工作崗位設(shè)計(jì)（能力要求）工作崗位設(shè)計(jì)的方法1.傳統(tǒng)方法研究方法【考點(diǎn)，記住標(biāo)題】

方法研究（MethodsStudy，手段研究）：是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。開展方法研究的目的在于檢查和消除崗位員工費(fèi)時(shí)費(fèi)力的操作，克服停工、等待等浪費(fèi)工時(shí)的現(xiàn)象，有效地促進(jìn)崗位工作的滿負(fù)荷。一般來說，方法研究是一種無需更多的資金投入，就能獲得較好效果的崗位設(shè)計(jì)方法。方法研究的具體工作步驟，一般包括選擇、記錄、分析、改進(jìn)和實(shí)施等五個(gè)階段。26編輯ppt（續(xù)）

方法研究的具體技術(shù)：程序分析（流程分析）作業(yè)程序圖(OperationProcessChart)流程圖(FlowProcessChart)線圖(FlowDiagram)，亦即流線圖人一機(jī)程序圖(Man-MachinesProcessChart)，亦稱聯(lián)合程序圖多作業(yè)程序圖(Multiple-ActivityProcessChart)操作人程序圖(OperatorProcessChart)，亦稱左右手操作程序圖動(dòng)作研究（MotionStudy）根據(jù)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分加以改進(jìn)，設(shè)計(jì)出以新的、合理的以作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。所謂的動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法。動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理可以分為三個(gè)方面:人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備設(shè)計(jì)。

【考點(diǎn)】

27編輯ppt（續(xù)）——工效學(xué)是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。它是通過研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計(jì)出來的“人一機(jī)一環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理心理特點(diǎn)，達(dá)到保障勞動(dòng)者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷地提高生產(chǎn)或工作效率的目的。28編輯ppt（續(xù)）(IndustrialEngineering，IE)

——工業(yè)工程是對(duì)人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置的一門學(xué)科。它綜合運(yùn)用數(shù)學(xué)、物理學(xué)和社會(huì)科學(xué)方面的專門知識(shí)和技術(shù)，以及工程分析和設(shè)計(jì)的原理與方法，對(duì)該系統(tǒng)所取得的成果進(jìn)行確定、預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià).——IE的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新等四個(gè)方面

【考點(diǎn)】

29編輯ppt第二節(jié)：企業(yè)勞動(dòng)定員管理第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法第二單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求30編輯ppt第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法（知識(shí)要求）【考點(diǎn)】

亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。1.從制定的方法上看，制定企業(yè)定員的方法主要有:【考點(diǎn)】

(1)按勞動(dòng)效率定員。(2)按設(shè)備定員。(3)按崗位定員。(4)按比例定員。(5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)。31編輯ppt（續(xù)）2.企業(yè)定員管理的作用合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)?？茖W(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。3.企業(yè)定員的原則

【了解】

定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)要做到人盡其才，人事相宜要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂32編輯ppt本單元能力要求——會(huì)計(jì)算定員的人數(shù)1.按勞動(dòng)效率定員的計(jì)算公式就是根據(jù)生產(chǎn)總量、工人的勞動(dòng)效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。

（1）定員人數(shù)

【考點(diǎn)】

=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/工人勞動(dòng)效率*出勤率=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/勞動(dòng)定額*定額完成率*出勤率

注意事項(xiàng)：該公式適用于手工操作的工種；或品種單一、變化較小、產(chǎn)量較大的產(chǎn)品。公式中勞動(dòng)定額一般為產(chǎn)量定額，也可以換算為工時(shí)定額33編輯ppt（續(xù)）（2）定員人數(shù)【考點(diǎn)】

=∑(每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工日×8×定額完成率×出勤率=｛∑(每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工日×8×定額完成率×出勤率｝÷(1一計(jì)劃期廢品率)注意事項(xiàng)：該公式的勞動(dòng)定額屬于工時(shí)定額，即計(jì)劃期任務(wù)是按年規(guī)定的，而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的情況。每天的工作時(shí)間為8小時(shí)。每年的制度工日位251天。

34編輯ppt勞動(dòng)效率定員舉例

例如.某車間某丁種計(jì)劃在2007年生產(chǎn)甲產(chǎn)品100臺(tái)、乙產(chǎn)品500臺(tái)、丙產(chǎn)品250臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為120%，出勤率為90%，廢品率為8%，則該車間該工種的定員人數(shù)為:=｛(100×20)十(500×30)+(250×40)｝÷（251×8×1.2×0.9×（1-0.08））≈14人。35編輯ppt（續(xù)）2.按設(shè)備定員的計(jì)算公式【考點(diǎn)】

就是根據(jù)機(jī)器設(shè)備需要開動(dòng)的數(shù)量和開動(dòng)班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。它主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。

定員人數(shù)=需要開動(dòng)設(shè)備的臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次/工人看管定額×出勤率

例如，某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動(dòng)自動(dòng)車床40臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)班次為4班，看管定額為每人看管2臺(tái)，出勤率為96%，則該工種定員人數(shù)為:定員人數(shù)=40×4/2×0.96=84人36編輯ppt（續(xù)）3.按崗位定員的計(jì)算公式根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小，以及勞動(dòng)者的工作效率來計(jì)算定員人數(shù)。這種方法適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備)組織生產(chǎn)的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙、玻璃制瓶、煙草，以及機(jī)械制造、電子儀表等各類企業(yè)中使用大中型連動(dòng)設(shè)備的人員。

37編輯ppt（續(xù)）（1）設(shè)備崗位定員【考點(diǎn)】。對(duì)于生產(chǎn)流水線每班內(nèi)需要安排替補(bǔ)的崗位，應(yīng)考慮替補(bǔ)次數(shù)和間隙休息時(shí)間，每1小時(shí)輪替一次，每崗就定2人，采用2人輪換；一人工作，一人做一些較輕的準(zhǔn)備性或輔助工作，對(duì)于多人一機(jī)共同進(jìn)行操作的崗位，其定員人數(shù)的計(jì)算公式如下：定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間）

例如，某車間有一套制氧量50m3/h的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有3個(gè)崗位共同操作，通過工作日寫實(shí)，甲崗位生產(chǎn)工作時(shí)間為260工分，乙崗位為300工分，丙崗位為240工分，根據(jù)該工種的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度等因素，規(guī)定個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間為60工分，計(jì)算崗位定員人數(shù)為:（260+300+240）/（60×8-60）≈2人38編輯ppt（續(xù)）（2）工作崗位定員。這種方法適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員，如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工，以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。這種定員方法和單人操縱的設(shè)備崗位定員的方法基本相似，主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。39編輯ppt（續(xù)）4.按比例定員的計(jì)算公式【考點(diǎn)】

這種方法是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。如炊事員與就餐人數(shù)、保幼員與入托兒童人數(shù)、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)之間等。企業(yè)對(duì)這些人員定員時(shí)，應(yīng)根據(jù)國家或主管部門確定的比例，采用以下計(jì)算公式:某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)(百分比〉

40編輯ppt（續(xù)）5.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員

這種方法主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)運(yùn)用零基定員法確定二三線人數(shù)

41編輯ppt第二單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求

一、定員標(biāo)準(zhǔn)概念：勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期：國家行業(yè)管理部門；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下：企業(yè)自己）批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。二、定員標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)：【考點(diǎn)】

國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)；行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)；地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。42編輯ppt續(xù)三、定員標(biāo)準(zhǔn)分類：【考點(diǎn)】

1.按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可區(qū)分為：?jiǎn)雾?xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)；綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)

2.按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分為:（與前面知識(shí)結(jié)合）(1)效率定員標(biāo)準(zhǔn)。(2)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)。(3)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)。(4)比例定員標(biāo)準(zhǔn)。(5)職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。

43編輯ppt續(xù)四、定員標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容：對(duì)人數(shù)數(shù)量/素質(zhì)的要求；就數(shù)量來說，可采用絕對(duì)（數(shù)）指標(biāo)，亦可采用相對(duì)(數(shù))指標(biāo)，有時(shí)還可以規(guī)定控制幅度。

【考點(diǎn)】

五、定員標(biāo)準(zhǔn)原則：【考點(diǎn)】

(一)定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理(二)依據(jù)要科學(xué)(三)方法要先進(jìn)(四)計(jì)算要統(tǒng)一(五)形式要簡(jiǎn)化嚴(yán)格按中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn)《標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則（GB/T1.1）》以下簡(jiǎn)稱“國家標(biāo)準(zhǔn)的要求，制定定員標(biāo)準(zhǔn)，格式要規(guī)范，形式要簡(jiǎn)潔，盡量避免繁瑣龐雜，有利于有關(guān)單位套用。(六)內(nèi)容要協(xié)調(diào)44編輯ppt本單元能力要求如何起草定員標(biāo)準(zhǔn)：照國家以及各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)化行政主管和歸口部門發(fā)布的各種法規(guī)、條例、規(guī)定、實(shí)施細(xì)則的要求，認(rèn)真組織制定、審批、發(fā)布和實(shí)施。程序上要多次征詢意見，最終確認(rèn)；編寫格式要符合《標(biāo)準(zhǔn)化工作細(xì)則》的要求。

定員標(biāo)準(zhǔn)的總體構(gòu)成【考點(diǎn)】

：勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成:1.概述。2.標(biāo)準(zhǔn)正文。3.補(bǔ)充。國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T1.1勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分：按篇、章、條段排列條文，條文最后排列目錄。其層次編號(hào)按國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T1.1附錄E.(提示的附錄〉示例要求撰寫。勞動(dòng)定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的格式設(shè)計(jì)【考點(diǎn)】

：1.表的編號(hào)2.表的接排3.表格的畫法4.表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)45編輯ppt第三節(jié)：人力資源管理制度設(shè)計(jì)（知識(shí)要求）一、制度化管理的基本理論

?！究键c(diǎn)】

制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制“或”理想的行政組織體系“。由德國管理學(xué)家馬克思·韋伯提出。制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。46編輯ppt續(xù)2.制度化管理的特征

【考點(diǎn)】

各職位職責(zé)明確明確的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)以文字形式明確員工的任職資格所有權(quán)與管理權(quán)相分離管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn):一是根據(jù)因事設(shè)人的原則;二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力;三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制。管理者忠于職守，而不是忠于某個(gè)人47編輯ppt續(xù)3.制度化管理的優(yōu)點(diǎn)

【考點(diǎn)】

與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。

1.個(gè)人與權(quán)力相分離。2.制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。3.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。48編輯ppt續(xù)二、制度規(guī)范的類型【考點(diǎn)】

企業(yè)基本制度（公司章程、董事會(huì)管理規(guī)范等）管理制度（人、財(cái)、物等制度）技術(shù)規(guī)范（操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程等）業(yè)務(wù)規(guī)范（如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范等）行為規(guī)范（如個(gè)人行為品德規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律、儀態(tài)儀表規(guī)范等）49編輯ppt續(xù)三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成【考點(diǎn)】

——基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)1.體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整）2.體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一

50編輯ppt企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對(duì)比【會(huì)區(qū)別】內(nèi)容

以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)以人為中心的管理哲學(xué)觀念員工是人工成本的承擔(dān)者

員工是具有能動(dòng)性的重要資源

目的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)

重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展

定位經(jīng)濟(jì)人

社會(huì)人

戰(zhàn)略引誘式

參與式

手段物質(zhì)刺激的單一手段

激勵(lì)員工的多種手段

方式權(quán)力--命令--服從

民主--尊重--參與

關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢

溝通、協(xié)調(diào)、合作

態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行

自覺主動(dòng)

51編輯ppt續(xù)五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則

【考點(diǎn)】

共同發(fā)展原則適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動(dòng)態(tài)性

52編輯ppt續(xù)六、制定人力資源管理制度的基本要求【考點(diǎn)】

從企業(yè)具體情況出發(fā);滿足企業(yè)的實(shí)際需要;符合法律和道德規(guī)范;注重系統(tǒng)性和配套性;保持合理性和先進(jìn)性。

53編輯ppt本單元能力要求一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟提出人力資源管理制度草案廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善

二、制定具體人力資源管理制度的程序

——

略.能自己制定管理制度。54編輯ppt第四節(jié)：人力資源費(fèi)用預(yù)算與支出控制第一單元人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核第二單元人力資源費(fèi)用支出的控制55編輯ppt第一單元人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核（知識(shí)要求）人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核是指在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求【考點(diǎn)】

1.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性。（參照工資指導(dǎo)線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法等）

2.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。3.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。

56編輯ppt本單元能力要求一、人力資源費(fèi)用預(yù)算審核程序首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。（如加班工資、教育培訓(xùn)費(fèi)等）

其次要及時(shí)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化。（如社保基金比例等）基本理念：處理好國家、企業(yè)、職工利益之間的關(guān)系。

57編輯ppt續(xù)二、審核人工成本預(yù)算的方法1.注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線（即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線）?！究键c(diǎn)】（2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。（3）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。58編輯ppt決定工資增長幅度時(shí)，取“物價(jià)指數(shù)增長水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長水平”二者中高的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。

59編輯ppt續(xù)

幾個(gè)結(jié)論：人工成本是直接成本費(fèi)用預(yù)算的審核，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。（總預(yù)算=人數(shù)×平均工資）

60編輯ppt續(xù)三、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法

——費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是"分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行"活動(dòng)項(xiàng)目費(fèi)用項(xiàng)目1.招聘廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金2.工資水平市場(chǎng)調(diào)查調(diào)研費(fèi)3.人員測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)費(fèi)4.培訓(xùn)教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)(差旅費(fèi))5.公務(wù)出國護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)6.調(diào)研專題研究會(huì)議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi)用7.勞動(dòng)合同簽證費(fèi)8.辭退補(bǔ)償費(fèi)9.殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金10.勞動(dòng)糾紛法律咨詢費(fèi)11.辦公業(yè)務(wù)辦公用品費(fèi)與設(shè)備投資61編輯ppt第二單元人力資源費(fèi)用支出的控制（知識(shí)要求）一、人力資源費(fèi)用支出控制的作用

企業(yè)控制成本、降低費(fèi)用、防止濫用管理費(fèi)用二、人力資源費(fèi)用支出控制的原則【考點(diǎn)】

1.及時(shí)性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則62編輯ppt能力要求三、人力資源費(fèi)用支出控制的程序1.制定控制標(biāo)準(zhǔn)2.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施（在執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)偏差）3.對(duì)偏差的處理63編輯ppt真題隨堂測(cè)1.()是對(duì)企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì)．(A)戰(zhàn)略規(guī)劃(B)組織規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)崗位規(guī)劃2.()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(A)人員需求計(jì)劃(B)人員供給計(jì)劃(C)工作崗位分析(D)工作崗位調(diào)查3.()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則·(A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)適合企業(yè)特點(diǎn)(D)保持動(dòng)態(tài)性原則

64編輯ppt

4.工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實(shí)現(xiàn)()。(A)物盡其用(B)適才適所(C)人盡其才(D)人事相宜(E)位得其人5.崗位勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括()。(A)時(shí)間規(guī)則(B)行為規(guī)則(c)組織規(guī)則(D)費(fèi)用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則6.按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()．(A)比例定員標(biāo)準(zhǔn)(B)概略定員標(biāo)準(zhǔn)(C)詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(E)綜臺(tái)定員標(biāo)準(zhǔn)65編輯ppt第二章人員招聘第一節(jié)：?jiǎn)T工招聘活動(dòng)實(shí)施第二節(jié)：?jiǎn)T工招聘活動(dòng)的評(píng)估第三節(jié)：人力資源的有效配置第四節(jié)：勞務(wù)外派與引進(jìn)66編輯ppt第一節(jié)：?jiǎn)T工招聘活動(dòng)實(shí)施第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元面試的組織與實(shí)施第四單元其他選拔方法第五單元員工錄用決策67編輯ppt第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法（知識(shí)要求）【考點(diǎn)】

內(nèi)部招聘外部招聘方法推薦法、布告法、檔案法廣告法、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘通過中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）熟人推薦等。優(yōu)點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，準(zhǔn)確率高，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。日本企業(yè)對(duì)中高管理人員以內(nèi)部招聘為主。給公司帶來新思想、新辦法，這對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)尤其重要；外部選擇余地大，有利于招聘到一流人才；有利于樹立企業(yè)形象。美國企業(yè)高管以外部招聘為主。缺點(diǎn)范圍小，有局限；近親繁殖；思維及操作方式的相似性，僵化保守；如果操作不公平容易造成矛盾。篩選難度和成本高，時(shí)間長；新招聘員工進(jìn)入角色或與企業(yè)文化、與同事建立關(guān)系比較慢；在不能充分了解的前提下，決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)部員工積極性。68編輯ppt能力要求參加招聘會(huì)的主要程序【了解】(一)與協(xié)作方溝通聯(lián)系(二)準(zhǔn)備展位(三)準(zhǔn)備資料和設(shè)備(四)招聘人員的準(zhǔn)備(五)招聘會(huì)的宣傳工作(六)招聘會(huì)后的工作69編輯ppt第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選一、篩選簡(jiǎn)歷的方法

【考點(diǎn)】

1.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)(通俗易懂)2.審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容（教育、經(jīng)歷、自我評(píng)價(jià)、別人評(píng)價(jià)）3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求(主要看專業(yè)背景和工作經(jīng)歷)4.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性（語言流暢性）5.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象

二、篩選申請(qǐng)表的方法

判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處

70編輯ppt續(xù)三、筆試【考點(diǎn)】

——最古老而又最基本的方法；測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。兩個(gè)個(gè)層次：一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。四、筆試特點(diǎn)【考點(diǎn)】

筆試的優(yōu)點(diǎn)是：信度與效度高；可對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行；高效率；應(yīng)聘者心理壓力較小，發(fā)揮正常；成績?cè)u(píng)定也比較客觀筆試的缺點(diǎn)是：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。

五、筆試方法的應(yīng)用【考點(diǎn)】

1.命題要恰當(dāng)。2.題目難易程度與計(jì)分規(guī)則。3.閱卷規(guī)則及成績復(fù)核。

71編輯ppt第三單元面試的組織與實(shí)施一、面試的內(nèi)涵

——“自表及里”的問話，集合了“問”“聽”“察”“覺”“析”“判”等。二、面試的目標(biāo)

【考點(diǎn)】

主考官：了解應(yīng)聘者，初步判斷其是否合適公司。應(yīng)聘者：了解公司、展現(xiàn)自己、初步判斷該公司是否合適自己。本單元能力要求三、面試的基本程序

【考點(diǎn)】

準(zhǔn)備階段——開始階段——正式階段——結(jié)束階段——面試階段72編輯ppt四、面試時(shí)的布置【考點(diǎn)】

√√××ABCD73編輯ppt續(xù)五、面試的方法【重點(diǎn)記憶，考點(diǎn)】

從面試所要達(dá)到的效果，分為：初步面試。了解表面問題診斷面試。了解深層問題從面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為：結(jié)構(gòu)化面試。問題、程序固定。非結(jié)構(gòu)化面試。漫談式。半結(jié)構(gòu)化面試。按照面試人員組成，分為：個(gè)人面試。小組面試。集體面試。74編輯ppt續(xù)六、面試問題的設(shè)計(jì)

——了解求職者是否適合該崗位。七、面試提問的技巧【考點(diǎn)，區(qū)分】

開放式提問（問題自由、回答自由）封閉式提問（回答“是”或“否”）清單式提問（多選題）假設(shè)式提問（如果你處于….你會(huì)怎樣？）重復(fù)式提問（"你是說…."）確認(rèn)式提問（如"我明白你的意思!）舉例式提問（對(duì)以前經(jīng)歷事跡的再陳述）75編輯ppt第四單元其他選拔方法（知識(shí)要求）【考點(diǎn)】

一、人格測(cè)試

（注意：保護(hù)隱私、嚴(yán)格的程序、結(jié)論的可參考性）二、興趣測(cè)試

三、能力測(cè)試（普通能力、特殊職業(yè)能力、心理能力、運(yùn)動(dòng)機(jī)能）四、情境模擬測(cè)試（測(cè)試的是筆試中無法測(cè)試的能力）分類：根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。方法：情境模擬測(cè)試的方法有很多，公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。

76編輯ppt本單元能力要求會(huì)進(jìn)行情景模擬的使用【考點(diǎn)】

公文處理模擬法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法77編輯ppt第五單元員工錄用決策

一般來說，人員錄用的主要策略有：

【考點(diǎn)】

一、多重淘汰式（優(yōu)勝劣汰、高低排序）二、補(bǔ)償式（根據(jù)考核項(xiàng)目與權(quán)重來確定錄取者）三、結(jié)合式（綜合以上兩種方法）78編輯ppt第二節(jié)：?jiǎn)T工招聘活動(dòng)的評(píng)估【計(jì)算題】

一、成本效益評(píng)估

1.招聘成本2.成本效用評(píng)估3.招聘收益成本比

招聘收益成本比=

所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本

招聘成本招聘總成本招聘單位成本直接成本間接費(fèi)用招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用成本效用評(píng)估79編輯ppt續(xù)二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估【考點(diǎn)】

1.數(shù)量評(píng)估2.質(zhì)量評(píng)估（類似于績效考核）

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)x100%當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù);應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

80編輯ppt續(xù)三、信度與效度評(píng)估

【考點(diǎn)】

1.信度評(píng)估（穩(wěn)定性，Reliability）。分為:穩(wěn)定系數(shù)（再測(cè)信度test-retestreliability）

等值系數(shù)（平行檢驗(yàn)parallelreliability）

內(nèi)在一致性系數(shù)（半分檢驗(yàn)split-halfreliability）

2.效度評(píng)估（有效性，Validity）。分為:

內(nèi)容效度（Contentvalidity）。預(yù)測(cè)效度（Predictivevalidity）。同步（同側(cè)）效度（Concurrentvalidity）81編輯ppt第三節(jié)：人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置第二單元人力資源的時(shí)間配置

82編輯ppt第一單元人力資源的空間配置（知識(shí)要求）一、人員配置的原理【考點(diǎn)】

要素有用原理能位對(duì)應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理

83編輯ppt續(xù)二、企業(yè)勞動(dòng)分工

1.企業(yè)勞動(dòng)分工的概念2.企業(yè)勞動(dòng)分工的作用3.企業(yè)勞動(dòng)分工的形式｛職能分工、專業(yè)(工種)分工、技術(shù)分工｝

4.企業(yè)勞動(dòng)分工的原則84編輯ppt續(xù)三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作2.企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式｛簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作｝【考點(diǎn)】

按工人的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組兩種。專業(yè)作業(yè)組是由同工種工人組成，綜合作業(yè)組是由不同工種的工人組成。按輪班工人的組成情況分，作業(yè)組又可分為輪班作業(yè)組(即按照橫班組織作業(yè)組)和圓班作業(yè)組(即按照早、中、夜三班組成一個(gè)作業(yè)組)兩種。

85編輯ppt續(xù)四、工作地組織【了解】

工作地組織的要求

（夠用、節(jié)約、環(huán)保、有利于員工愉快工作）工作地組織的基本內(nèi)容（場(chǎng)地布局的合理性，環(huán)境清潔環(huán)保，有利于材料的運(yùn)輸）86編輯ppt本單元能力要求五、對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改造【考點(diǎn)】

——可以理解為工作再設(shè)計(jì)1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。（橫向擴(kuò)展）2.充實(shí)業(yè)務(wù)法。（打亂重組）3.工作連貫法。（一個(gè)人/組連續(xù)完成）。4.輪換工作法。（換崗）5.小組工作法。（縱向成組）6.兼崗兼職。（兼職）7.個(gè)人包干負(fù)責(zé)。（個(gè)人承包）87編輯ppt續(xù)六、員工配置的基本方法【考點(diǎn)，計(jì)算】

以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（讓最優(yōu)秀的人來挑選崗位）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（每個(gè)崗位都挑選最優(yōu)的人）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

注意：一人一崗原則。88編輯ppt10位應(yīng)聘者在5種崗位上的綜合測(cè)試得分ABCDEFGHIJl

（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02

（2.5）3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53

（2.5）4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54

（3.0）3.02.02.51.52.02.03.52.0O.50.55

（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者崗位89編輯ppt不同的人力資源配置結(jié)果——以人員為標(biāo)準(zhǔn)ABCDEFGHIJl

（3.5）4.53.52.02.01.51.54.0

（被選）

2.52.01.02

（2.5）3.53.02.52.52.52.03.52.02.5

0.53

（2.5）4.02.03.53.0

（被選）0.52.5

（被選）3.03.0

（被選）

1.01.54

（3.0）3.02.02.51.52.02.03.52.0O.50.55

（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者崗位注意：讓同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位的最優(yōu)秀的人來選崗位。讓誰先挑、選擇的偏好、可選擇的次數(shù)決定了最終的選擇結(jié)果。本表假設(shè)：人們喜歡選擇得分最高的崗位，只能有一次選擇，按照本表的順序進(jìn)行選擇。90編輯ppt不同的人力資源配置結(jié)果——以崗位為標(biāo)準(zhǔn)注意：讓同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位的最優(yōu)秀的人來選崗位。讓那個(gè)崗位先挑人決定了最終的選擇結(jié)果。本表假設(shè)：崗位喜歡選擇得分最高的人，只能有一次選擇，按照本表的順序進(jìn)行選擇。ABCDEFGHIJl

（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02

（2.5）3.5（被選）

3.02.52.52.52.03.52.02.5

0.53

（2.5）4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54

（3.0）3.02.02.51.52.02.03.5

2.0O.50.55

（3.5）3.54.5

2.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者崗位91編輯ppt不同的人力資源配置結(jié)果——雙向選擇標(biāo)準(zhǔn)注意：這是一種綜合選擇方法。使每個(gè)崗位上都有合適的人選。但是還要注意：選擇的順序和規(guī)則決定最終的人力資源配置結(jié)果。ABCDEFGHIJl

（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02

（2.5）3.5（被選）

3.02.52.52.5

2.03.52.02.50.53

（2.5）4.02.03.5

3.00.52.53.03.01.01.54

（3.0）3.02.02.51.52.02.03.5

2.0O.50.55

（3.5）3.54.5

2.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者崗位92編輯ppt續(xù)雙向選擇就是將“人員選擇”與“崗位選擇”結(jié)合起來起來。三、員工任務(wù)指派法

——匈牙利法93編輯ppt續(xù)四、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”（6S）活動(dòng)【考點(diǎn)】

整理整頓清掃清潔素養(yǎng)安全五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化【考點(diǎn)】

照明與色彩噪音溫度與濕度綠化94編輯ppt第二單元人力資源的時(shí)間配置

一、工作時(shí)間組織的內(nèi)容

【考點(diǎn)】

企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)。

二、工作輪班組織應(yīng)注意的問題

【考點(diǎn)】

掌握好利用工時(shí)和體力恢復(fù)的協(xié)調(diào)關(guān)系要平衡各個(gè)輪班人員的數(shù)量

建立和健全交接班制度。適當(dāng)組織各班工人交叉上班?？茖W(xué)進(jìn)行白班、夜班的搭配與次序。

95編輯ppt本單元能力要求工作輪班的組織形式

【考點(diǎn)】

——兩班制、三班制和四班制兩班制：早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班，班次每周輪換一次。三班制：三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。間斷性三班制（有公休日，表2-15，3周一個(gè)循環(huán)，順倒班/反倒班）連續(xù)性三班制（無公休日）四班三運(yùn)轉(zhuǎn)（即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制，四三制。含義：四個(gè)班，每天都是三個(gè)班工作，一個(gè)班休息；每8天循環(huán)一次，表2-16）。

96編輯ppt續(xù)四班制：四班制是每天分四個(gè)班組織生產(chǎn)。有三種形式。1.四八交叉，即四班交叉作業(yè)，四個(gè)班生產(chǎn)，每班八小時(shí)，交叉時(shí)間2小時(shí)。2.四六工作制，四班六小時(shí)工作。3.五班輪休制，即“五班四運(yùn)轉(zhuǎn)”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。表2-17。

97編輯ppt第四節(jié)：勞務(wù)外派與引進(jìn)【了解】

一、勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念

勞務(wù)外派與引進(jìn)是指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。二、勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式

【考點(diǎn)】

從勞務(wù)外派與引進(jìn)的主體看，可分為公派和民間兩種類型。從國際勞務(wù)合作的方式看，勞務(wù)外派與引進(jìn)包括兩種形式，一種是走出去，一種是請(qǐng)進(jìn)來。98編輯ppt續(xù)三、外派勞務(wù)工作的基本程序四、外派勞務(wù)的管理（審查、挑選和培訓(xùn)）五、勞務(wù)引進(jìn)的管理（審批等）99編輯ppt真題隨堂測(cè)1.關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是()．(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實(shí)力(C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)(D)工作空缺的信息發(fā)布迅速．能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界2.在面試過程中，考官不應(yīng)該()．(A)刨造融洽的氣氟(B)讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況(C)決定應(yīng)聘者是否被錄用(D)了解應(yīng)聘者的知識(shí)技能和非智力素質(zhì)3.企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。(A)校園招聘(B)獵頭公司(c)熟人推薦(D)檔案篩選100編輯ppt

4.簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)涉及到()等幾個(gè)方面．(A)審查應(yīng)聘者的隱私(B)審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性(C)分析簡(jiǎn)歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)(D)審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容(E)對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象5.效度評(píng)估中的效度主要有()。(A)預(yù)測(cè)效度(B)內(nèi)容效度(C)信度效度(D)同側(cè)效度(E)內(nèi)部一致性6.工作輪班制的主要組織形式有()。(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)兩班制101編輯ppt第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)：培訓(xùn)管理第二節(jié)：培訓(xùn)方法的選擇第三節(jié)：培訓(xùn)制度的建立與推行102編輯ppt第一節(jié)：培訓(xùn)管理第一單元培訓(xùn)需求的分析第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定第三單元培訓(xùn)組織與實(shí)施第四單元培訓(xùn)效果的評(píng)估103編輯ppt第一單元培訓(xùn)需求的分析（知識(shí)要求）本單元內(nèi)容邏輯關(guān)系：什么是培訓(xùn)需求分析——為什么要做培訓(xùn)需求分析——怎么做培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析：就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程.104編輯ppt續(xù)一、培訓(xùn)需求分析的作用【考點(diǎn)，理解】

有利于了解現(xiàn)狀、找出差距、確立培訓(xùn)目標(biāo)有利于找出解決問題的方法有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)

105編輯ppt續(xù)二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容【考點(diǎn)】

培訓(xùn)需求的層次分析:戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：新員工培訓(xùn)需求分析、在職員工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求分析、未來培訓(xùn)需求分析106編輯ppt本單元能力要求一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序

1.做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（通過檔案了解員工技能情況、與用人部門聯(lián)系、向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)、作好需求調(diào)查）2.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃（2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)（3）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法（4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容

【考點(diǎn)】

3.實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（1）提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望（2）調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議（3）分析培訓(xùn)需求（4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求

【考點(diǎn)】

4.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（1）對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理（2）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)（3）撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告（略）107編輯ppt續(xù)二、培訓(xùn)需求分析信息的收集方法【考點(diǎn)】

面談法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（由8-12人組成一個(gè)組，一人組織討論，一人負(fù)責(zé)記錄）工作任務(wù)分析法（工作說明書等）觀察法調(diào)查問卷（會(huì)設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求調(diào)查表）108編輯ppt續(xù)三、培訓(xùn)需求分析模型

【考點(diǎn)】

循環(huán)評(píng)估模型全面性任務(wù)分析模型績效差距分析模型前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

109編輯ppt續(xù)實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意問題：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問題在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能達(dá)到的效果調(diào)查資料收集到以后，仔細(xì)分析資料，從中找出培訓(xùn)需求。110編輯ppt第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定【考點(diǎn)】培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容：項(xiàng)目的確定、內(nèi)容的開發(fā)、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)、評(píng)估手段的選擇、培訓(xùn)資源的籌備、培訓(xùn)成本的預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成（15）111編輯ppt本單元能力要求制定培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法培訓(xùn)需求分析工作說明任務(wù)分析排序陳述目標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)制定培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)驗(yàn)112編輯ppt第三單元培訓(xùn)組織與實(shí)施

一、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求

【考點(diǎn)】

1.做好準(zhǔn)備工作。2.決定如何在學(xué)員之間分組。3.對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。

能力要求一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)

【考點(diǎn)】

1.授課技巧培訓(xùn)。2.教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。3.教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)。4.對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估。5.教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。

113編輯ppt續(xù)二、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理

【考點(diǎn)】

前期準(zhǔn)備工作（確認(rèn)學(xué)員、后勤服務(wù)、時(shí)間、教材、培訓(xùn)師、通知學(xué)員）

培訓(xùn)實(shí)施階段（課前準(zhǔn)備、開始的介紹工作、器材維護(hù)）知識(shí)或技能的傳授對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估培訓(xùn)后的工作114編輯ppt續(xù)三、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施

自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任義務(wù)不影響工作，不提倡脫產(chǎn)學(xué)習(xí)四、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制

（發(fā)現(xiàn)問題——解決問題）115編輯ppt第四單元培訓(xùn)效果的評(píng)估（知識(shí)要求）一、培訓(xùn)效果信息的種類

——及時(shí)性、目的、程序、教師、內(nèi)容等，凡是培訓(xùn)過程中的任何方面都是“評(píng)估”的對(duì)象。二、培訓(xùn)效果信息的收集渠道

【考點(diǎn)】

生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門受訓(xùn)人員受訓(xùn)人員所在崗位的管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)教師等.

116編輯ppt續(xù)三、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)

【考點(diǎn)】

認(rèn)知成果技能成果情感成果績效成果投資回報(bào)率

117編輯ppt本單元能力要求一、培訓(xùn)效果評(píng)估信息收集的方式

【考點(diǎn)】

1.通過資料收集信息。2.通過觀察收集信息.3.通過訪問收集信息。4.通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。

118編輯ppt續(xù)二、培訓(xùn)效果信息的分析與整理三、培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋培訓(xùn)后培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)后培訓(xùn)效率評(píng)估三、培訓(xùn)效果的總結(jié)119編輯ppt第二節(jié)：培訓(xùn)方法的選擇【考點(diǎn)】

培訓(xùn)類型直接傳授型培訓(xùn)法實(shí)踐型培訓(xùn)法參與型培訓(xùn)法態(tài)度型培訓(xùn)法涵義直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)簡(jiǎn)稱實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙方的互動(dòng)主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練。種類主要包括講授法、專題講座法和

研討法（以教師或受訓(xùn)者為中心的研討、以任務(wù)或過程為取向的研討）等工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法；工作輪換法；特別任務(wù)法；個(gè)別指導(dǎo)法自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法角色扮演法和拓展訓(xùn)練等其他培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)、函授等120編輯ppt會(huì)應(yīng)用一些培訓(xùn)方法進(jìn)行操作【考點(diǎn)】

案例分析法1.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作2.培訓(xùn)前的介紹工作3.案例討論4.分析總結(jié)

5.案例編寫的步驟事件處理法1.準(zhǔn)備階段2.實(shí)施階段3.實(shí)施要點(diǎn)頭腦風(fēng)暴法1.準(zhǔn)備階段2.熱身階段3.明確問題4.記錄參加者的思想5.暢談階段6.解決問題

121編輯ppt第三節(jié)：培訓(xùn)制度的建立與推行一、企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵與構(gòu)成【考點(diǎn)】

——企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成：由培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度等六種基本制度構(gòu)成。除上述各項(xiàng)制度之外，還有培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度。二、崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵【考點(diǎn)】

——崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求

【考點(diǎn)】（戰(zhàn)略性、長期性、適應(yīng)性）四、能力要求：會(huì)制定上述基本的六種培訓(xùn)制度。122編輯ppt真題隨堂測(cè)1、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)．將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比尋找差距的方法。(A)面談法(B)工作任務(wù)分析法(c)觀察法(D)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法2、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括()。(A)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備(B)準(zhǔn)備相關(guān)資料(c)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間(D)學(xué)員自我介紹3、特別任務(wù)法常用于( )。(A)技能培訓(xùn)(B)知識(shí)培訓(xùn)(c)管理培訓(xùn)(D)態(tài)度培訓(xùn)123編輯ppt

4、觀察法比較適臺(tái)于收集()的培訓(xùn)需求信息·(A)技術(shù)工作人員 (B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員 (D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員5、培訓(xùn)效果信息的種類包括()方面的信息。(A)培訓(xùn)時(shí)間選定(B)受訓(xùn)群體選擇(C)培訓(xùn)場(chǎng)地選定(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師選定124編輯ppt第四章績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行與開發(fā)第二節(jié)績效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用125編輯ppt第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行與開發(fā)第一單元績效管理程序的設(shè)計(jì)第二單元績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第三單元績效管理系統(tǒng)的開發(fā)126編輯ppt第一單元績效管理程序的設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。

127編輯ppt續(xù)對(duì)績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)1、國內(nèi)四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展2、國外指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)

128編輯ppt本單元能力要求【考點(diǎn)】績效管理總流程的設(shè)計(jì)，可包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。

一、準(zhǔn)備階段1.明確績效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。正確地回答“誰來考評(píng)，考評(píng)誰”。

上級(jí)考評(píng)約占60%~70%同級(jí)考評(píng)10%左右下級(jí)考評(píng)10%左右自我考評(píng)10%左右外部人員考評(píng)慎重考慮129編輯ppt續(xù)按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。在企業(yè)中，被考評(píng)者大致可以分為四大類:生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營銷人員。

2.根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法，回答“采用什么樣的方法”組織績效管理活動(dòng)。考慮三個(gè)要素：管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性130編輯ppt續(xù)3.根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。明確地回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”。

4.對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情”。

考評(píng)時(shí)間的確定工作程序的確定131編輯ppt續(xù)二、實(shí)施階段2.收集信息并注意資料的積累。三、考評(píng)階段公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)公司員工申訴系統(tǒng)132編輯ppt續(xù)四、總結(jié)階段1.對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷（6）

3.各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧五、應(yīng)用開發(fā)階段：績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)被考評(píng)者的績效開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)133編輯ppt第二單元績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行績效面談的種類【考點(diǎn)】按具體內(nèi)容區(qū)分：1.績效計(jì)劃面談。2.績效指導(dǎo)面談3.績效考評(píng)面談4.績效總結(jié)面談按績效面談的具體過程，可分為：1.單向勸導(dǎo)式面談。2.雙向傾聽式面談。3.解決問題式面談。4.綜合式績效面談。

134編輯ppt本單元能力要求一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

【考點(diǎn)】（一）績效面談的準(zhǔn)備工作1.擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。2.收集各種與績效相關(guān)的信息資料。

(二)提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性135編輯ppt續(xù)二、績效改進(jìn)的方法和策略(一)分析工作績效的差距與原因1.分析工作績效的差距：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法(二)制定改進(jìn)工作績效的策略【考點(diǎn)】1.預(yù)防性策略與制止性策略2.正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（也可以稱為反向激勵(lì)策略，懲罰的手段主要有:扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。）

136編輯ppt續(xù)三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法【考點(diǎn)】1.員工自我矛盾。2.主管自我矛盾。3.組織目標(biāo)矛盾。

措施和辦法：1.在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。2.在績效考評(píng)中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。3.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。137編輯ppt第三單元績效管理系統(tǒng)的開發(fā)一、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)138編輯ppt第二節(jié)績效管理的考評(píng)方法和應(yīng)用【考點(diǎn)】第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法139編輯ppt由于員工績效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等三個(gè)方面基本特征，在設(shè)計(jì)和選擇績效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。一、品質(zhì)主導(dǎo)型

品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。二、行為主導(dǎo)型

行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

三、效果主導(dǎo)型

效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于效果主導(dǎo)型的考評(píng)，注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法一、排列法亦稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，缺點(diǎn)：考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。

141編輯ppt續(xù)二、選擇排列法也稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。142編輯ppt續(xù)三、成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法等。其基本程序是:首先，根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序;然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序;依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

143編輯ppt續(xù)四、強(qiáng)制分布法也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。

144編輯ppt第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法一、關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件。在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí).就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，因此可與年度、季度計(jì)劃的制定與貫徹實(shí)施密切地結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，為其他考評(píng)方法提供依據(jù)和參考，其主要特點(diǎn)是:為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終;以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是:關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力:能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度。

145編輯ppt續(xù)二、行為錨定等價(jià)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效、更公平。

146編輯ppt續(xù)三、行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率對(duì)被評(píng)定者打分。

147編輯ppt續(xù)行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。148編輯ppt續(xù)四、加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍較小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

149編輯ppt第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。實(shí)施步驟：1、戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。2、組織規(guī)劃目標(biāo)。3、實(shí)施控制。目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

150編輯ppt續(xù)二、績效標(biāo)準(zhǔn)法本方法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工。采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用這種方法可以克服此類問題，能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要