企事業(yè)單位薪酬制度改革與方案設(shè)計

我國企事業(yè)單位薪酬制度

改革與方案設(shè)計整理課件2(一)基本情況發(fā)展歷史：勞動工資研究所于1990年1月成立，隸屬于國家人力資源和社會保障部，事業(yè)單位。研究方向：工資收入分配、勞動關(guān)系調(diào)整、勞動標準體系等。咨詢定位：

1、是人力資源和社會保障部了解和診斷企業(yè)的窗口；

2、是崗位評價和薪酬理論研究與實踐相結(jié)合的權(quán)威機構(gòu)；

3、是國內(nèi)最早涉足人力資源改革方案設(shè)計的單位之一（90年代初就為上海寶鋼做咨詢）。研究方向

發(fā)展歷史咨詢定位整理課件3(二)定位和成果定位勞動工資研究所已成為在國內(nèi)外有重大影響、在勞動工資和人力資源開發(fā)管理研究領(lǐng)域領(lǐng)先、學術(shù)權(quán)威性強、科研成果實踐應(yīng)用度高的研究咨詢機構(gòu)。辦所思路兩為為部中心服務(wù)，為企事業(yè)單位勞動人事分配制度改革的實踐服務(wù)。三點緊緊圍繞勞動工資工作中的重點、難點、和熱點問題進行研究。四擴擴展研究思路、擴展研究領(lǐng)域、擴展研究深度、擴展研究成果。多聯(lián)開門辦所，多方聯(lián)系（部、省市勞動保障部門、社會研究機構(gòu)、大專院校、企事業(yè)單位等）。研究成果國家級、部級課題42個，院級、所級課題69個，出版了大量的收入分配領(lǐng)域的專著及刊物。整理課件4

(三)已經(jīng)成功咨詢的企業(yè)(五大行業(yè))上海寶鋼中海油總公司中石油總公司中旅社總社海南航空湖北清江水電北京城市開發(fā)集團天壇生物東勝精攻石油太原鋼鐵集團中央直屬的12家海洋石油工程央行清算中心安徽國元海南水泥中魯果汁桂林旅游西飛公司成都航空儀表公司中國一汽金川集團山東鋁業(yè)神華集團北京內(nèi)燃機廠中石化石家莊中石化濟南中石化滄州武漢健民中國電子科技集團第十四所等80多家整理課件（四）咨詢的主要內(nèi)容和范圍人力資源管理薪酬制度改革企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程再造組織機構(gòu)優(yōu)化定崗定編定員崗位說明書崗位評價薪酬方案設(shè)計績效考核管理勞動用工改革人事制度改革企業(yè)規(guī)章制度5整理課件目錄一、國家法律法規(guī)政策對薪酬管理的影響分析二、當前薪酬制度改革的新進展及存在的主要問題三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計要素和方法四、薪酬方案設(shè)計的有關(guān)基礎(chǔ)工作五、幾種薪酬模式特點及操作要領(lǐng)六、薪酬設(shè)計案例介紹6整理課件法律法規(guī)政策及影響1.企業(yè)所得稅法《條例》3.關(guān)于工作時間和工資折算的通知

一、國家法律法規(guī)政策對薪酬的影響分析2.《勞動合同法實施條例》及部頒規(guī)章

4.工資條例及工資增長機制(擬出臺)

5.金融危機對勞動工資的影響

7整理課件(一)《企業(yè)所得稅法(條例)》<條例>中與工資分配有關(guān)的內(nèi)容包括：第三十四條企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。

工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等。

第三十五條企業(yè)依照國務(wù)院有關(guān)主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標準為職工繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準予扣除。

企業(yè)為投資者或者職工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，在國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門規(guī)定的范圍和標準內(nèi)，準予扣除。8整理課件《企業(yè)所得稅法（條例）》第三十六條除企業(yè)依照國家有關(guān)規(guī)定為特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險費外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險費，不得扣除。第四十條企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。第四十一條企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。第四十二條除國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)扣除。9整理課件新所得稅法與原所得稅法相比的變化取消了計稅工資的規(guī)定。新企業(yè)所得稅法取消了原稅法中關(guān)于計稅工資的規(guī)定，在新所得稅法下，真實合法的工資支出可以直接全額扣除，所強調(diào)的實際發(fā)生、與收入有關(guān)與合理性。那么企業(yè)在稅前扣除職工工資支出時，是否就可以無條件的隨意列支呢，答案是否定的。稅務(wù)機關(guān)在檢查企業(yè)的工資支出時，會要參考同行業(yè)的正常工資水平，如果某一納稅單位的工資支出大大的超出了同行業(yè)的正常水平，稅務(wù)機關(guān)就要進行納稅評估，如果評估的結(jié)果認定為“非合理支出”，稅務(wù)機關(guān)有權(quán)進行納稅調(diào)整。10整理課件對企業(yè)工資分配的影響分析一是工資總額政策將做重大調(diào)整,對以人力資本為主的企業(yè)影響很大，企業(yè)稅后收益增加，在條件允許情況下考慮增加員工的薪酬福利。但也不能亂發(fā),依據(jù)是當?shù)毓べY指導線和同行業(yè)收入水平。二是第三十五條對實行企業(yè)年金實行一定程度的優(yōu)惠政策，建議有條件的企業(yè)可以嘗試搞企業(yè)年金制度，變短期激勵為長期激勵。三是在工資總額放開的情況下，探索試行工資成本預(yù)算管理制度，并將其與有效開展工資集體協(xié)商結(jié)合起來，明確規(guī)定要將促進普通職工工資增長作為國有企業(yè)工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容。普通職工工資三級談判體系包括行業(yè)性區(qū)域性集團談判、企業(yè)集體談判以及普通職工個體談判。11整理課件影響分析（續(xù)）四是將進一步規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營者收入管理辦法，研究確定經(jīng)營者與職工收入的合理比例。國有企業(yè)經(jīng)營者收入已達到或者超過企業(yè)職工工資一定倍數(shù)，不得再行安排增資。五是強化對壟斷企業(yè)工資分配的嚴格控制和管理。壟斷企業(yè)工資總額由政府有關(guān)主管部門參照競爭性企業(yè)職工工資水平及其增長情況進行審批和管理，壟斷企業(yè)內(nèi)部分配制度報政府有關(guān)主管部門備案。壟斷企業(yè)要深化內(nèi)部收入分配制度改革，切實解決“低崗高薪、高崗低薪”等問題，壟斷企業(yè)內(nèi)部職工上年度平均工資達到當?shù)芈毠て骄べY3倍的，本年度不得安排增資；未達到3倍的，以3倍為限按低于當?shù)厣鐣骄べY增長幅度適當安排其增資幅度。12整理課件(二)《勞動合同法實施條例》

1、關(guān)于《條例》的總體把握（1）《勞動合同法》實施條例主要是針對《勞動合同法》部分條文不清晰、界定模糊等地方做出的補充和說明條例和勞動合同法的立法思路是一脈相承的，不會變相修改勞動合同法。因為《勞動法》、《勞動合同法》是條例的上位法，條例不但不能與兩部上位法相沖突，還必須在上位法的授權(quán)范圍內(nèi)就規(guī)定不明的條款進行具體化。換言之，“條例”不可能是對《勞動法》和《勞動合同法》的修改。13整理課件14(二)《勞動合同法實施條例》

1、關(guān)于〈條例〉的總體把握（2)條例的積極一面由于“條例”是在《勞動合同法》實施后制定的，因此它針對法律實施過程中暴露出來的問題進行了有針對性的規(guī)定。如條例第5條、第6條針對勞動者不愿意簽訂勞動合同的規(guī)定，第9條針對用人單位在新法實施前的“工齡清零”的規(guī)定等。此外，“條例”對新法規(guī)定不明的內(nèi)容也進行了規(guī)定，如草案第16條關(guān)于“專項培訓費”的規(guī)定，第25條關(guān)于經(jīng)濟補償金和賠償金的關(guān)系的界定，第31條關(guān)于勞動派遣工享受經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定等等?！秳趧雍贤ā穼嵤┣昂炗喌膭趧雍贤瑮l款與新法相沖突無效的規(guī)定等。。整理課件15(二)《勞動合同法實施條例》

1、關(guān)于〈條例〉的總體把握（3)條例的不足之處總體感覺是，條例內(nèi)容單薄，不解渴，該說的地方?jīng)]有說，與條例應(yīng)該具有的操作性相差較遠，大大低于社會各界的期待。這樣的結(jié)果反映了多方利益博弈下的一種折衷和妥協(xié)。就目前來看，條例中存在很多盲點，一些亟需細化和明確的內(nèi)容“條例”并未涉及，如規(guī)章制度制定的平等協(xié)商程序問題、連續(xù)工作10年、連續(xù)續(xù)簽兩次固定期限勞動合同中的“連續(xù)”的界定問題、勞動派遣工的適用崗位等等。整理課件16(二)《勞動合同法實施條例》

關(guān)于《條例》涉及的一些具體問題的解析

1、關(guān)于勞動合同的簽訂?！秳趧雍贤ā窂娬{(diào)企業(yè)用工必須簽訂書面勞動合同，否則，會面臨支付勞動者雙倍工資甚至簽訂無固定期限勞動合同的風險。但是，實踐中勞動者不愿意簽訂勞動合同的情況也不在少數(shù)。對于勞動者不愿意簽訂勞動合同的該如何處理，“條例”對此做出了明確規(guī)定，即勞動者自用工之日起1個月內(nèi)拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償；自用工之日起超過1個月不滿1年，勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關(guān)系，但需要按照規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。操作要點：用人單位應(yīng)保留書面證據(jù)，以規(guī)避法律責任。整理課件17(二)《勞動合同法實施條例》

2、二倍工資與補訂書面合同的關(guān)系。

用人單位承擔了每月支付二倍工資的法律責任后,是否還需要補訂書面合同?對于用工之日起超過一個月不滿一年的,用人單位不但要支付二倍工資,還要與勞動者補訂書面勞動合同。對滿一年未與勞動者訂立書面合同的,視為與勞動者簽訂了無固定期限合同,并不意味著免除用人單位訂立書面合同的責任,用人單位還應(yīng)與勞動者補訂書面合同,并支付未簽合同期間的二倍工資,以后不再支付二倍工資.整理課件18(二)《勞動合同法實施條例》

3、合同注冊地與履行地的問題《條例》規(guī)定，合同注冊地與履行地不一致的，按履行地標準執(zhí)行。注冊地標準高于履行地的，且雙方約定了按注冊地標準執(zhí)行的，從其約定。如果出現(xiàn)第三種情況，即注冊地低于履行地的，雙方約定是按注冊地標準執(zhí)行的，則是條例不允許的。例如：公司注冊地在北京，履行地在山西，北京的標準肯定高于山西，則第一、二種情況都成立。如注冊地是山西，履行地是北京，雙方約定按注冊地標準執(zhí)行，這種情況是條例不允許的。因為這種情況不符合條例中規(guī)定的兩種情形，是無效的。整理課件19(二)《勞動合同法實施條例》

4、如何理解14條解除無固定期限的規(guī)定？“條例”規(guī)定了勞動者和用人單位均有權(quán)依據(jù)有關(guān)條件和程序解除三種形式的勞動合同。對勞動者一方解除合同的規(guī)定反響不是很大，主要是用人單位依據(jù)14條解除合同的規(guī)定在社會上產(chǎn)生很大反響。勞動者擔心，這些規(guī)定并沒有量化的標準，到底誰說了算？實際上，合同法和條例在規(guī)定的內(nèi)容方面沒有任何變化，只是形式上的調(diào)整，條例把14種情形集中表述而已。給人的感覺是企業(yè)可以隨意解除合同了,實則不然，特別是“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”和“勞動者不能勝任工作”給企業(yè)提供了自由裁量權(quán)，同時也出了難題。操作要點：從實踐的情況看，這一規(guī)定主要通過各個用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度來細化，因為企業(yè)自己最了解哪些情況是絕不能容忍的行為，什么樣的工作能力算是能夠勝任工作。但這些規(guī)定不能違反法律法規(guī)和基本的倫理道德。如果發(fā)生爭議，勞動仲裁委員會或法院等也會綜合考慮不同案件情況，對是否構(gòu)成‘嚴重失職’、‘重大損失’等作出認定，對勞動者明顯不利的規(guī)定也不會得到認可。整理課件20(二)《勞動合同法實施條例》

5、勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定仍需進一步完善

一是期限,只規(guī)定下限(2年),沒規(guī)定上限，因此10年以上應(yīng)自動轉(zhuǎn)為無固定期限合同；二是次數(shù)，簽訂2次以上是否轉(zhuǎn)為無固定期限，法律和條例均未明確，法理上講應(yīng)該轉(zhuǎn)；三是試用期，同其他形式合同一樣，可以約定試用期；四是服務(wù)期，只要實施了專項技術(shù)培訓，也可以約定服務(wù)期。五是經(jīng)濟補償，同其他合同形式一樣，解除或終止合同要給予補償金。目前，國務(wù)院正責成有關(guān)部門對勞務(wù)派遣問題進行調(diào)研，將來還將出臺更詳細的管理辦法。整理課件21(二)《勞動合同法實施條例》

6、關(guān)于培訓費和服務(wù)期問題

《條例》對培訓費用做了細化說明，用人單位對員工進行專業(yè)技術(shù)培訓的，要有支付憑證（即發(fā)票、協(xié)議等）；如需要勞動者支付違約金則包括培訓費用、差旅費和其他直接費用等幾個方面。

此外，條例規(guī)定因進行專業(yè)技術(shù)培訓而簽訂的服務(wù)期合同強于勞動合同，即勞動合同到期了，但服務(wù)期未到，雙方應(yīng)延續(xù)至服務(wù)期滿。整理課件22(二)《勞動合同法實施條例》

7、部頒規(guī)章的要點（草案）一是企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度需要職代會審議通過；二是在同一單位的試用期的兩年期限；三是用人單位單方解除合同時，如未能履行法定程序（如通知工會等），將承擔相應(yīng)的法律后果；四是增加了勞動合同中止的內(nèi)容；五是勞務(wù)派遣進一步細化。用工單位將勞動者退回勞務(wù)派遣公司，并非解除勞動合同，因此無需支付經(jīng)濟補償。而勞務(wù)派遣公司解除勞動合同時是否需要向勞動者支付經(jīng)濟補償，司法實踐中則存有爭議。

整理課件(三)職工月工作時間和工資折算辦法〈關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算的通知（勞社部發(fā){2008}3號）〉根據(jù)〈全國年節(jié)及紀念日放假辦法〉，公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天，制度計薪日也從原來的20.92天改為21.75天。國家調(diào)整職工全年平均工作時間和工資折算辦法，厘清了“制度工作日”（365-52×2-11）和“制度計薪日”（365-52×2）兩個概念，原來每月都是20.92天，現(xiàn)在則分別為20.83天和21.75天?！爸贫裙ぷ魅铡敝饕糜诠r管理，是判斷超時加班的標準；“制度計薪日”則直接用于日工資、小時工資、加班工資計算等方面。調(diào)整后，加班工資基數(shù)等于月薪除以21.75天，比原來除以20.92略有降低。今后，春節(jié)等法定節(jié)假日和周六日休息日加班，加班費將有所減少。法定節(jié)假日已納入計薪體系，用人單位應(yīng)當依法支付工資?！?3整理課件實例分析

按照目前某市職工月平均工資3008元計算，如果某勞動者今年春節(jié)長假七天都加班，那么前三天是法定節(jié)假日（即除夕、春節(jié)、初二）拿三薪，每天加班費為3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是雙休日調(diào)休（即初三至初六）拿雙薪，每天加班費為3008÷21.75×200%=276.6元。今年該勞動者春節(jié)期間的總加班費為2351.1元，而調(diào)整前應(yīng)為2444.5元，降低了3.8%左右。24整理課件(四)《工資條例及工資增長機制》我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)在工資規(guī)范方面還很不健全：1.一些重要的工資規(guī)范欠缺。比如欠薪保障制度，僅限于一些地方性規(guī)范，國家層面的立法規(guī)范還沒有。2.一些工資規(guī)范制訂時間比較久遠，現(xiàn)時適應(yīng)性較差。工效掛鉤辦法：1985年制定，仍在實行，對于調(diào)節(jié)市場經(jīng)濟條件下的現(xiàn)代企業(yè)的工資不合時宜。3.一些規(guī)定比較原則，可操作性較差。比如關(guān)于同工同酬的規(guī)定，雖然從《憲法》到《勞動法》都作了一些規(guī)定，但都很原則，實踐當中執(zhí)行難度很大。4.一些工資規(guī)范立法層次偏低。比如，最低工資規(guī)定，目前也還只是一個部門規(guī)章。立法背景25整理課件在經(jīng)濟正常增長情況下，職工工資與企業(yè)利潤、工資指導線、物價水平等相互關(guān)系《工資條例》解決四大機制的構(gòu)建問題對工效掛鉤、工資總額計劃管理將有明確規(guī)定工資總額決定機制工資正常增長機制托欠工資問題工資支付保障機制欠薪保障、賠償金、罰則等。工資監(jiān)控機制通過這四個機制的構(gòu)建，從制度上逐步建立和完善起我國工資收入分配的宏觀調(diào)控體系。26整理課件工資總額決定機制改革要點：一是堅持以市場為導向的企業(yè)工資決定機制，走企業(yè)自主分配之路，自主分配不是隨意分配。二是推廣以預(yù)算管理為主的工資總額管理模式。工資總額預(yù)算管理本質(zhì)上講，是工資總額自主決定模式的翻版，制定工資預(yù)算應(yīng)考慮的因素：根據(jù)企業(yè)當年勞動人事計劃和年度經(jīng)營預(yù)算，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略重點和效益狀況，本企業(yè)與地方、行業(yè)人工成本狀況的比較結(jié)果。三是推行以工資集體協(xié)商為基礎(chǔ)的企業(yè)內(nèi)部分配協(xié)商共決機制，將從立法上建立工資集體協(xié)商機制，未按規(guī)定建立的可能將承擔法律責任。27整理課件關(guān)于欠薪保障欠薪懲處制度，就是針對欠薪行為采取相應(yīng)措施給予懲處，目前法律中有兩點：（1）勞動者可以隨時解除勞動合同。（2）責令給予補償及賠償。措施一：工資優(yōu)先權(quán)制度。在新《破產(chǎn)法》出臺以前，工資優(yōu)先權(quán)一直得到堅持。在多部相關(guān)法規(guī)中都明確強調(diào)用人單位依法破產(chǎn)時，清償順序是要首先支付欠付本單位勞動者的工資；措施二：工資保障金制度。主要是針對拖欠、克扣農(nóng)民工工資問題突出的建筑行業(yè)。按照該制度承包單位承包工程后，要按承包工程合同總造價的一定比例繳納工資保障金，由建設(shè)單位存入指定的銀行專戶，一旦發(fā)生拖欠、克扣農(nóng)民工資問題；措施三：建立欠薪保障基金制度。目前國內(nèi)建立欠薪保障基金制度的只有深圳和上海兩個城市。28整理課件關(guān)于欠薪保障欠薪懲處制度，就是針對欠薪行為采取相應(yīng)措施給予懲處，目前法律中有兩點：（1）勞動者可以隨時解除勞動合同。（2）責令給予補償及賠償。措施四：加大欠薪處罰力度。在工資立法的法律責任規(guī)范中明確界定欠薪行為系違法行為，并可視情節(jié)和金額大小，予以欠薪金額的1～5倍罰款。情況特別嚴重的，給予刑事處分，追究其刑事責任。措施五：在部分行業(yè)縮短工資支付周期。國際上一般有年薪、月薪、周薪、日薪等，周薪制比較適合于工時彈性大、業(yè)績易于量化的服務(wù)業(yè)職工（要加強的）；年薪制比較適合肩負重大責任、有相對高檔次消費需求的企業(yè)高層領(lǐng)導；而月薪制更能滿足公務(wù)員等行業(yè)穩(wěn)定性強的職業(yè)。29整理課件關(guān)于加班加點工資我國目前對加班加點工資規(guī)定的支付標準定的偏高，在一定程度上影響了執(zhí)行效果。加班分三種情形，分別按本人月標準工資的150%、200%、300%支付報酬。美國電子協(xié)會標準：每月不超過80小時（我們是36小時），加班工資沒有超過兩倍的。思路：降低加班加點工資支付標準。初步設(shè)想：安排勞動者延長工作時間在2小時以內(nèi)的，支付125%的工資報酬；安排勞動者延長工作時間在2小時以上或休息日安排勞動者工作又不能補休的，支付150%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付200%的工資報酬。另外，還須統(tǒng)一規(guī)定加班工資的計算方法，包括基本工資和月制度工作日及制度計薪日的界定。30整理課件目前正在進行的政策制定及研究工作一是國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬分配管理指導意見

初步思路是：推出全國性指導意見，各地結(jié)合實際制定相關(guān)政策，重點解決經(jīng)營者與職工收入的倍數(shù)關(guān)系。二是國有企業(yè)工資總額管理辦法。

在《工資條例》暫時不能出臺的情況下，首先對工資總額提出具體的改革意見和方案。三是建立國家薪酬調(diào)查指標體系。

推出全國性的權(quán)威薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，分地區(qū)、行業(yè)、所有制、用工形式，包括薪資價位、人工成本等。四、事業(yè)單位績效工資改革工作

目前已出臺義務(wù)教育階段教育績效工資辦法，其他事業(yè)單位績效工資辦法年底出臺。31整理課件（五）金融危機下的勞動工資工作國家出臺的相關(guān)政策：暫緩調(diào)整企業(yè)最低工資標準、靈活用工、彈性工時、五緩（緩繳五項社會保險費,6個月）、四減（降低四項社會保險費費率,12個月）、三補（社會保險補貼、崗位補貼、職業(yè)培訓補貼）、兩協(xié)商（企業(yè)與工會或職工雙方平等協(xié)商薪酬等勞動標準）對企業(yè)影響比較大的：一是協(xié)商薪酬：根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況可增可減；裁員時無力一次支付補償?shù)?可分期或其他方式支付.二是特殊工時：經(jīng)濟危機條件下已放寬這一政策，可以依據(jù)訂單、工期等情況按年度綜合計算工時，經(jīng)濟危機后是否成為長效機制，正在研究中。三是最低工資調(diào)整由兩年一次改為危機期間不做調(diào)整，可適當降低企業(yè)用工成本。32整理課件二、企事業(yè)薪酬制度改革新進展和趨勢微觀層面新進展一些企業(yè)開始重視以新理論理念指導薪酬制度改革部分企業(yè)開始重視抓薪酬制度改革的基礎(chǔ)工作同一組織內(nèi)部薪酬制度逐漸多樣化和個性化薪酬改革范圍更廣,改革的力度加大。改制并購重組企業(yè)薪酬改革成為新的熱點如做好組織機構(gòu)、職位體系、建立素質(zhì)模型、崗位評價等企業(yè)在薪酬制度改革過程中創(chuàng)造了不少好的經(jīng)驗，如SWOT分析法、薪酬調(diào)查法、職位分析海氏系統(tǒng)、平衡記分卡等7種主要薪酬模式：崗位、技能、績效、市場、協(xié)議、寬帶、年薪制一些大中型企業(yè)開始在內(nèi)部建立人才市場，構(gòu)建薪酬模型，便于同類型人才在不同行業(yè)，不同地域進行流動。新一輪并購行為開始涌現(xiàn)不同類型、不同性質(zhì)、不同制度薪酬制度和標準的統(tǒng)一成為能否融合的關(guān)鍵所在33整理課件（二）改革中存在的主要問題微觀層面薪酬制度改革阻力較大,改革效果不太理想多數(shù)企業(yè)薪酬制度改革缺乏企業(yè)戰(zhàn)略的引導缺乏良好的薪酬制度建設(shè)基礎(chǔ)薪酬制度激勵不足約束乏力企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系尚未理順工資支付行為不規(guī)范的情況非常普遍組織機構(gòu)和崗位設(shè)置不合理，管理流程混亂，責權(quán)不明晰崗位分析工作不到位半數(shù)企業(yè)未進行科學的崗位評價，絕大多數(shù)企業(yè)未開展員工能力評估多數(shù)企業(yè)績效管理工作薄弱34整理課件－－以現(xiàn)代企業(yè)管理理念為指引，以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以構(gòu)建平臺為基礎(chǔ)，以科學設(shè)計薪酬制度為中心，以績效管理制度為配套，全面構(gòu)建符合現(xiàn)代人力資源管理理念的科學規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。認識誤區(qū)：薪酬改革就是給員工長工資正確做法：重在建立新的激勵機制三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計要素和方法（一）薪酬設(shè)計的指導思想35整理課件（二）確定薪酬的三大要素即員工本身所具有的價值，主要包括學歷、專業(yè)知識、職稱、工齡、技能、素質(zhì)等方面，它不隨服務(wù)對象、崗位的變化而發(fā)生太大的變化。在薪酬設(shè)計中，可體現(xiàn)在一個薪酬單元，即能力工資；也可體現(xiàn)在崗位因素中，即崗位等級工資。對于研發(fā)或技術(shù)類人員，能力因素在確定薪酬中占主導地位。如A和B都是咨詢師或工程師，崗位職責完全相同，但兩者之間的薪酬可能相差很多，因為決定A和B報酬的因素并不是這個崗位的價值，而更多的是A和B所具備的能力及本身的綜合素質(zhì)。能力要素崗位要素績效要素即把具有某一因有價值的員工安排在某一特定的崗位上，而崗位的職責和特征是決定員工所能做出貢獻大小的基礎(chǔ)平臺。從理論引講，崗位價值是不會因為擔當崗位的責任者的變化而變化的，它是一個相對靜態(tài)的價值系數(shù)。對于管理職位，崗位因素在確定薪酬中占據(jù)主導地位。依據(jù)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值確定薪酬，這種價值也稱市場價值，從雇用關(guān)系上說，員工也是商品，只不過企業(yè)購買的不是員工的身體，也不是員工的學歷，專業(yè)，職稱等能力價值，而是員工依據(jù)組織給予的崗位和職責所創(chuàng)造出來的績效。整理課件（三）薪酬設(shè)計的三項基礎(chǔ)工作1、人工成本分析人工成本分析的主要作用是確定企業(yè)工資總額。企業(yè)領(lǐng)導都很關(guān)心到底應(yīng)該拿出多少錢來發(fā)工資才是合適的？一個較為成熟的企業(yè)，當經(jīng)營條件變化不大時，人工成本率應(yīng)該是一個常數(shù)。可以通過歷史數(shù)據(jù)推算法，勞動分配率，人事分配率等工具去求算。1、人工成本分析人工成本分析的主要作用是確定企業(yè)工資總額。企業(yè)領(lǐng)導都很關(guān)心到底應(yīng)該拿出多少錢來發(fā)工資才是合適的？一個較為成熟的企業(yè)，當經(jīng)營條件變化不大時，人工成本率應(yīng)該是一個常數(shù)?？梢酝ㄟ^歷史數(shù)據(jù)推算法，勞動分配率，人事分配率等工具去求算。一般公式為：當期總?cè)斯こ杀救斯こ杀韭? 當期銷售額整理課件薪酬設(shè)計的三項基礎(chǔ)工作人工成本與銷售額的比例（僅供參考）企業(yè)規(guī)模人工成本÷銷售額5000人以上11%1000——5000人12%300——100013%100——30014%100人以下15%平均值13%整理課件薪酬設(shè)計的三項基礎(chǔ)工作2、企業(yè)內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀分析（1）極端最高與極端最低收入收入差；（2）同類人員最高與最低收入差；（3）不同類人員收入最高與最低差；（4）不同類人員平均收入差；（5）同類崗人員收入差；（6）各類人員工資單元之間比例關(guān)系（如固定、浮動比例）整理課件薪酬設(shè)計的三項基礎(chǔ)工作3、薪酬調(diào)查其作用主要是確保薪酬的外部競爭力。根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，企業(yè)可確定自己的薪酬策略，即領(lǐng)先型、追隨型和滯后型。(例:中煤進出口總公司,南水北調(diào)管理局等)整理課件（四）薪酬設(shè)計的技術(shù)與操作在技術(shù)層面上，薪酬設(shè)計包括三個部分：結(jié)構(gòu)設(shè)計、等級設(shè)計、晉升設(shè)計。結(jié)構(gòu)設(shè)計：多數(shù)情況下，員工薪資結(jié)構(gòu)由以下四部分組成：崗位工資、能力工資、績效工資、各種補貼。有的企業(yè)將一二部分合并，也可以做成三單元。這幾大部分的比例（特別是固定部分和浮動部分的比例）如何確定，不同的企業(yè)有不同的做法，但還是有一些規(guī)律性的東西可以借鑒：整理課件薪酬設(shè)計的技術(shù)與操作職位高低個人績效與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)性績效量化程度個人努力程度與績效關(guān)聯(lián)性高低高低難易高低崗位工資占比小大小大大小小大績效工資占比大小大小小大大小一般說來，中層管理類，營銷類，主要技術(shù)類，績效比例應(yīng)高一些。一般管理類、保障服務(wù)類崗位工資部分高一些。整理課件薪酬設(shè)計的技術(shù)與操作工齡補貼的設(shè)計比例：有的企業(yè)會根據(jù)情況設(shè)置工齡補貼，根據(jù)企業(yè)文化和員工薪資結(jié)構(gòu)的不同可以有多種設(shè)計方法：一種是：平均法：如每人每年X元，這是比較簡單的一種方法；一種是：遞減法：如工齡5年以下每年30元，6到10年，每年20元，以此類推；一種是：遞增式：如工齡5年以下每年5元，6到10年每年10元，以此類推?？冃У燃壟c績效工資的浮動比例績效等級A等B等C等D等E等績效工資浮動比例120%100%80%60%0整理課件薪酬設(shè)計的技術(shù)與操作等級設(shè)計：目前多數(shù)企業(yè)采用寬帶薪酬來進行設(shè)計，即一崗多薪制，這樣即能體現(xiàn)員工的崗位價值，又能體現(xiàn)員工的能力素質(zhì)，還可以兼顧到員工的薪資晉升，以實現(xiàn)對員工的有效激勵。確定崗位等級共有四步：整理課件確定等級方法的步驟：第一步：確定崗位等級：根據(jù)崗位評價結(jié)果（系數(shù)）可以較為準確地確定員工崗位等級。崗級分值區(qū)間人力部財務(wù)部市場部銷售部生產(chǎn)部技術(shù)部供應(yīng)部7800~1000經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理6700~800經(jīng)理經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理經(jīng)理高工5600~700績效主管總帳會計策劃主管業(yè)務(wù)主管工程師經(jīng)理4500~600招聘主管銷售會計設(shè)計師采購員3400~500勞動合同管理員出納業(yè)務(wù)員2300~400機修工1300以下保管工整理課件確定等級的方法的步驟：

第二步：將崗位等級換成崗位系數(shù)，取評價結(jié)果最高分和最低分，兩者相除即為內(nèi)部薪酬差距，當然，倍數(shù)關(guān)系可根據(jù)具體情況做調(diào)整。規(guī)律而言，崗級越高崗差越大。第三步：確定各崗級中的檔次有的是用工齡，比較簡單，但有論資排輩之嫌；有的用技能，但技能很難確定；也有的按綜合素質(zhì)，即學歷，工齡，職稱，任職年限等累積相加。按綜合得分多少確定相應(yīng)的檔次。一般說來，每個員工晉檔不宜到最高，留出三到四個，為今后晉升提供空間。第四步：確定公司工資基數(shù)，根據(jù)工資總額和崗位工資所占比例，算出每個崗級每個檔次的具體工資標準。整理課件3.調(diào)整與晉升設(shè)計調(diào)整：一是崗位職責發(fā)生較大變化時要做調(diào)整，二是崗位發(fā)生變化時易崗易薪，三是個人能力發(fā)生較大變化時也應(yīng)做相應(yīng)調(diào)整，四是根據(jù)績效考核結(jié)果做出的調(diào)整。在實踐中，績效考核做出的調(diào)整和晉升更多一些。例：某公司是每月考核一次，一年考核12次，每次考核的結(jié)果等有分別為A、B、C、D、E，轉(zhuǎn)化為分數(shù)分別為5、4、3、2、1，即員工最高得分60分，最低分為12分，員工薪資調(diào)整路徑為：整理課件3.調(diào)整與晉升設(shè)計表一：XX公司年度績效考核與薪資調(diào)整對照表全年績效得分56~60分45~55分31~44分20~30分20分及以下薪資調(diào)級+2級+1級0—1級-2級績效等級A45~55分31~44分20~30分20分及以下考核得分X≥110110＞X≥100100＞X≥9090＞X≥80X＜80表二：XX公司績效考核得分與績效等級對照表整理課件3.調(diào)整與晉升設(shè)計表三：XX公司銷售主管績效計劃表考核項目最高指標考核指標最低指標配分計分方法數(shù)據(jù)來源考核周期銷售計劃完成率110%95%90%50略財務(wù)部累計疊加貨款及時回收率95%90%85%40略財務(wù)部月度銷售費用率2%3%4%10略財務(wù)部累計疊加整理課件四、薪酬方案設(shè)計的相關(guān)工作（二）職位體系設(shè)計（三）工作分析和說明書編制（四）崗位評價及劃崗歸級（一）定崗定編定員（五）員工能力素質(zhì)評價50整理課件(一)定崗定編定員定崗定編的目的正確認識定崗定編工作定崗定編的技術(shù)方法和步驟勞動定員與定額管理51整理課件1.定崗定編的目的使薪酬制度更加科學合理，是薪酬制度改革的重要配套工程薪酬標準×合理的定崗人數(shù)=最佳勞動效率薪酬標準×不合理的定崗人數(shù)結(jié)果一：勞動報酬大于員工貢獻（人浮于事）；結(jié)果二：員工貢獻大于勞動報酬（編制不足）52整理課件2.正確認識定崗定編工作由于人的主觀能動性是難以預(yù)測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進行再調(diào)整。定崗定編工作需要從上到下的重視和配合，只靠人力資源部門進行單方面控制，而高層領(lǐng)導隨意安排，其他部門缺乏自我約束的做法都是難以奏效的。53整理課件3.定崗和定編的方法組織分析法關(guān)鍵使命法流程優(yōu)化法標桿對照法定崗的一般技術(shù)方法勞動效率定編法設(shè)備定編法崗位定編法比例定編法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)定編法預(yù)算控制定編法定編的一般技術(shù)方法54整理課件例：存續(xù)企業(yè)管理崗定編方法EnablingEnvironment同行業(yè)水平比較(比例、標桿、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)崗位飽滿度調(diào)查分析（崗位、勞動效率）職能調(diào)整變化情況（關(guān)鍵使命）管理幅度范圍（組織分析和流程法）四種方法綜合運用55整理課件4.生產(chǎn)操作崗定員的方法定員的依據(jù)：計劃期總工作量和各類人員的工作效率（勞動效率）。由于各類人員的工作性質(zhì)不同，總工作量和工作效率表現(xiàn)形式不同，以及其他影響定員的因素不同，所以確定定員的具體方法也不同。一般來說，主要有以下幾種基本方法：56整理課件(1)按勞動效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和工人勞動效率計算定員人數(shù)。適合：以手工操作為主，已有勞動定額的工種。含廢品數(shù)57整理課件(2)按比例定員按照規(guī)定的各類人員之間的比例關(guān)系或某類人員與他們所服務(wù)對象人數(shù)之間的比例關(guān)系計算定員人數(shù)。如賓館服務(wù)員,可根據(jù)服務(wù)的房間和客人數(shù)量定員。58整理課件(3)按設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次，工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)。適用：機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。59整理課件崗位名稱雇員總數(shù)百分比小時工資中位數(shù)平均小時工資平均年薪00-0000全行業(yè)1,413,630100.00%$13.04$17.52$36,45011-0000管理崗位149,60010.58%$32.78$36.30$75,49011-1011首席執(zhí)行官14,2701.01%$61.35$55.34$115,11011-3031財務(wù)經(jīng)理63,0104.46%$28.19$32.26$67,10011-3040人力資源經(jīng)理4,4900.32%$31.09$34.25$71,24041-0000銷售及相關(guān)崗位59,9104.24%$18.34$23.20$48,26043-0000操作性崗位919,75065.06%$10.76$11.85$24,66043-3071柜員355,81025.17%$9.51$9.64$20,04043-4051客戶服務(wù)代表91,6006.48%$11.55$12.15$25,27043-4141處理新客戶的員工70,1804.96%$12.06$12.70$26,42043-3031簿記員，會計和審計人員41,6002.94%$11.02$11.74$24,410例:美國勞工部發(fā)布的2001年全國銀行業(yè)雇員部分崗位及年薪報告60整理課件（二）職位體系設(shè)計職位體系設(shè)計1、職位體系設(shè)計的目的2、職位體系的職類3、職位體系的職種4、職位體系的職級61整理課件1.職位體系設(shè)計的目的

一是使員工有明確的晉升和發(fā)展通道，有利于人盡其才，調(diào)動積極性；二為實現(xiàn)“長、家分設(shè)”,打通專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)管理和技能操作人員職業(yè)發(fā)展通道，加快三支隊伍建設(shè)?！伴L”是對行政序列職位和人員的簡稱，“家”是對技術(shù)、業(yè)務(wù)和技能序列職位和人員的簡稱。；三是可針對不同崗位的工作性質(zhì)設(shè)置不同的薪酬模式、薪酬標準和薪酬等級經(jīng)驗介紹：一汽集團、寶鋼集團，中國兵器設(shè)備集團等單位相繼進行了職位體系設(shè)計，取得了一定的效果。62整理課件2.職位體系的定義及劃分原則職位體系是在崗位體系基礎(chǔ)上，為各類人員增加縱向發(fā)展通道，從而形成橫向按工作性質(zhì)、內(nèi)容等劃分序列與崗位，縱向按個人專業(yè)知識、技術(shù)技能、資歷經(jīng)驗等因素劃分層級的“人與崗結(jié)合的技術(shù)職務(wù)式”有機系統(tǒng)。職位體系由橫向四大職類（技術(shù)、行政、業(yè)務(wù)、生產(chǎn)操作）縱向若干個級別組成。其它尚未納入四個序列管理的非主導專業(yè)職位按照“同質(zhì)等位參照”的原則納入四個序列的職級職數(shù)管理。根據(jù)國家及上級主管部門要求，可保留某些職位的專業(yè)特點名稱，但需納入同職級職數(shù)管理。63整理課件642.職位體系構(gòu)成—職類定義行政職類：指主要履行決策、計劃、指揮、組織、協(xié)調(diào)、控制等管理職能，有權(quán)管轄成建制下屬的崗位或人員。技術(shù)職類：指從事工程技術(shù)專業(yè)工作的崗位及人員，主要包括從事科技管理、研發(fā)項目管理、設(shè)計、工藝、設(shè)備技術(shù)、計量技術(shù)、質(zhì)量管理、檢驗技術(shù)、理化檢測技術(shù)、信息技術(shù)、土建工程技術(shù)、技改/基建項目管理等工程技術(shù)工作的非行政崗位或人員。業(yè)務(wù)職類：是指直接從事業(yè)務(wù)管理的崗位人員。具體包括從事戰(zhàn)略研究、市場研究、經(jīng)營計劃、統(tǒng)計、人力資源管理、財務(wù)管理、會計核算、審計、生產(chǎn)管理、物資供應(yīng)、工具管理、能源管理、技安環(huán)保管理、文秘、法律、檔案管理、安全保密以及黨工團等業(yè)務(wù)工作的非行政崗位人員。生產(chǎn)操作職類：指在生產(chǎn)單位以及有關(guān)部門中直接從事生產(chǎn)操作、生產(chǎn)輔助服務(wù)工作和提供事務(wù)性服務(wù)工作的崗位人員序列，包括基本生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)工人、輔助工人和服務(wù)人員。整理課件3.職位體系構(gòu)成—職種職種是在同一職類內(nèi)部，根據(jù)其勞動特點、職位職責和工作范圍等不同對崗位類群進行進一步細分的結(jié)果。行政職類：決策職種（企業(yè)高管）、協(xié)控職種（企業(yè)中層管理人員），執(zhí)行職種（基層管理人員）.技術(shù)職類：研發(fā)職種，工程（產(chǎn)品）設(shè)計職種，工藝職種，技術(shù)支持及服務(wù)職種。業(yè)務(wù)職類：生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理、財經(jīng)管理、黨政工群管理生產(chǎn)操作服務(wù)職類：技術(shù)工職種、熟練工職種、混合工職種。65整理課件4.職位體系構(gòu)成—職級職級：各職類職種內(nèi)部按照承擔工作任務(wù)的不同和技能水平的高低而進行職位排序，職級形成了職位的發(fā)展通道，不同職類職種的職級序列系統(tǒng)構(gòu)建成為企業(yè)的職位體系。行政職類：總經(jīng)理、副總經(jīng)理（總經(jīng)理助理）、中層正職、中層副職、室（車間）主任、室（車間）副主任、工段長等。技術(shù)職類：總工程師、首席師、主任XX師、副主任XX師、高級XX師、主管XX師、師、員。業(yè)務(wù)職類：總會計師、總經(jīng)濟師、項目經(jīng)理、人力資源師、會計師、政工師、助理、主管、業(yè)務(wù)員（辦事員）等。生產(chǎn)操作職類：工種專家（首席職工）、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、普通工。66整理課件職級序列系統(tǒng)室（車間）主任、工段長副總總經(jīng)理中層正職、中層副職某公司管理職級序列系統(tǒng)職級是各職類職種內(nèi)部按照承擔工作任務(wù)的不同和技能水平的高低而進行職位排序，職級形成了職位的發(fā)展通道，不同職類職種的職級序列系統(tǒng)構(gòu)建成為公司的職位體系師、員主任XX師、副主任XX師總工、首席專家高級XX師、主管XX師某公司技術(shù)職級序列系統(tǒng)67整理課件中級工、初級工高級技師、技師工種專家高級工某公司生產(chǎn)操作職級序列系統(tǒng)主管、助理、業(yè)務(wù)員高級會計、高級人力資源、高級政工師總會、總經(jīng)會計師、人力資源師、高級主管某公司業(yè)務(wù)職級序列系統(tǒng)職級序列系統(tǒng)（續(xù)）68整理課件5、運行機制：建立企業(yè)職位體系運行制度1、各職種、職級的總量及在各部門的分布2、依托專家組開發(fā)各職種職級的任職資格標準3．個人的任職等級評價與確立4．個人的職位等級套入及薪酬測算整理課件6、各職級劃分的主要標準1．管理類職級的確定：主要從學歷、職稱、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、理解執(zhí)行能力、年度業(yè)績考核結(jié)果等方面進行分級。2．技術(shù)類職級的確定：主要從學歷、職稱、專業(yè)知識、創(chuàng)新能力、學習能力、科研成果和技術(shù)業(yè)績、重大成果及獎勵等指標進行分級。3.業(yè)務(wù)類職級的確定：專業(yè)技術(shù)職稱、資歷、業(yè)務(wù)能力、工作績效、年度考核結(jié)果等。4．生產(chǎn)操作類職級的確定：主要依據(jù)專業(yè)技術(shù)等級、解決實際問題的能力、年度業(yè)績考核結(jié)果等方面進行分級。2023/1/1370整理課件7、各職級確定的主要方法職級認證是一個專業(yè)性、技術(shù)性要求非常高的環(huán)節(jié)，在目前我國的技術(shù)職業(yè)等級標準還沒有系統(tǒng)建立、各單位的任職資格標準差異巨大、測試問卷結(jié)構(gòu)系統(tǒng)可能存在適用性問題、本地化數(shù)據(jù)庫和常模還沒有建立等問題對該工作的限制約束明顯，可采用一些工具簡單、易操作、成本低的測評方式，包括：書面考試、答辯面試、多緯度評價、人才測評問卷、情景模擬測試、技術(shù)比賽等，這些方法在咨詢實踐中效果還不錯，實用性強。比如，在某設(shè)計院評價工程師級別時，在按照評價標準進行標準化作業(yè)評價之前，預(yù)先確立各個級別工程師在各大板塊的基本比例結(jié)構(gòu)，如，資深的不超過2名，高級的不超過20%等，當然，有的部門技術(shù)人員水平普遍偏高/偏低，等級分布前就要做些合理考慮。

需要注意的是，這些環(huán)節(jié)操作對于技術(shù)類、業(yè)務(wù)類、生產(chǎn)操作類適用。71整理課件（三）工作分析和崗位梳理6W2H6WWHY何由1、基本信息2、工作職責和任務(wù)3、工作標準4、工作權(quán)限5、任職資格6、崗位特性等WHEN何時WHO何人WHAT何事WHERE何地WHOM和誰2HHOW如何干HOW干到何種程度72整理課件崗位說明書的編制崗位說明書的編制是在工作分析的基礎(chǔ)上，通過對崗位諸要素（崗位識別、崗位描述、任職資格等）加以整合，形成具有企業(yè)規(guī)章效果的規(guī)范性文件的過程。崗位識別崗位描述崗位任職資格條件73整理課件崗位識別崗位說明書崗位識別（11項）表頭崗位名稱崗位屬性所屬部門直接上級直接下級工種特性定員崗位等級編制人審核人74整理課件崗位描述崗位說明書崗位描述（5項）崗位目標職責關(guān)鍵業(yè)績指標崗位關(guān)系工作條件75整理課件崗位任職資格條件崗位說明書任職資格（13項）最低學歷要求專業(yè)要求最低經(jīng)驗要求專業(yè)技能要求技術(shù)等級證書知識要求公文寫作要求計算機要求外語要求能力要求心理特質(zhì)要求培訓要求其他要求76整理課件崗位說明書樣本77整理課件（四）崗位評價及劃崗歸級決定崗位評價成敗與否四個關(guān)鍵因素評價小組人員選擇評價要素標準確定評價過程公開透明評價結(jié)果充分溝通1、崗位評價重點環(huán)節(jié)78整理課件2、崗位評價的方法排序法比較法要素打分法一種簡單的評價方法。它是將全部崗位視為一個系列，由測評人員根據(jù)各個崗位對組織的貢獻度和作用度的不同，通過對比分析，對崗位的次序進行排列的一種方法，適用于工作性質(zhì)單一、崗位較少的組織事先確定測評要素和若干主要崗位（或稱標桿崗位），然后將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較進行排序或評價，其他崗位與已測評崗位進行因素比較，確定其崗位價值，最后將所有被評價崗位劃分等級是崗位評價中相對比較科學但又比較復雜的一種方法，是目前流行的崗位評價方法。它是根據(jù)對崗位評價要素的打分結(jié)果將崗位劃級分檔的一種方法，適用于工作性質(zhì)比較復雜、崗位較多的組織。79整理課件3、崗位評價要素選擇6、崗位人員勝任要素Future2、工作負荷要素5、勞動環(huán)境要素3、工作責任和影響范圍要素1、綜合技能要素4、崗位復雜程度管理類崗位評價要素80整理課件管理崗位測評標準表綜合技能要求工作負荷要素工作責任要求崗位復雜程度勞動環(huán)境要素崗位人員勝任度1．文化程度2．工作經(jīng)歷3．專業(yè)知識4．綜合能力和素質(zhì)5．精神壓力6．心智運用程度7．工作均衡性和飽滿性81整理課件綜合技能要求工作負荷要素工作責任要求崗位復雜程度勞動環(huán)境要素崗位人員勝任度8．決策責任9．風險控制責任10．效益責任11．指導責任12．組織人事責任13．內(nèi)部協(xié)調(diào)責任14．外部協(xié)調(diào)責任管理崗位測評標準表82整理課件管理崗位測評標準表綜合技能要求工作負荷要素工作責任要求崗位復雜程度勞動環(huán)境要素崗位人員勝任度15．管理范圍16．工作復雜性17．崗位創(chuàng)新性18．勞動環(huán)境要素19．崗位人員勝任度(外部因素)83整理課件4、生產(chǎn)操作崗位評價要素選擇操作類崗位評價要素工作責任要求

綜合技能要求

工作條件要求

工作負荷要求

外部要求

84整理課件綜合技能要求工作負荷要素工作責任要求工作條件要求1．文化程度2．上崗資格證書3．崗位工種特性4．上崗工作經(jīng)驗外部要求操作崗位測評標準表85整理課件綜合技能要求工作負荷要素工作責任要求工作條件要求5．體力消耗程度6．腦力消耗程度7．注意力集中程度8．工作均衡性和飽滿性外部要求操作崗位測評標準表86整理課件綜合技能要求工作負荷要素工作責任要求工作條件要求9．儀器設(shè)備操作范圍10．工作質(zhì)量責任11．成本節(jié)約責任12．產(chǎn)量責任13．人身安全責任14．設(shè)備安全責任外部要求操作崗位測評標準表87整理課件綜合技能要求工作負荷要素工作責任要求工作條件要求15．工作班制16．工作場所17．工作環(huán)境18．市場供求,培養(yǎng)周期及成本外部要求操作崗位測評標準表88整理課件5、崗位評價分數(shù)賦值原則1、根據(jù)企業(yè)核心發(fā)展戰(zhàn)略制定3、根據(jù)崗位類別進行賦值：管理技術(shù)崗位綜合技能、工作責任權(quán)重最大，工作負荷、崗位復雜程度次之，環(huán)境和崗位人員勝任度權(quán)重最小。生產(chǎn)操作崗位根據(jù)行業(yè)特點和企業(yè)實際情況確定。2、對現(xiàn)行薪酬分配關(guān)系進行分析89整理課件（五）構(gòu)建員工能力素質(zhì)模型所謂員工能力素質(zhì)模型，是指企業(yè)各類員工履行任職崗位職責，達成崗位要求的績效目標所應(yīng)具備的一系列不同的能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素的組合系統(tǒng)。它是基于員工素質(zhì)、能力與其行為及結(jié)果的驅(qū)動關(guān)系理論所建立起來的，建立這一模型，對于正確評估各類員工特別是管理人員和專業(yè)科技人員的行為、績效，并進而正確確定其薪酬標準具有十分重要的作用，也是確定能力工資體系的一項重要基礎(chǔ)工作。構(gòu)建員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型，一般要圍繞員工動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等構(gòu)成要素，通過設(shè)置符合本企業(yè)實際的素質(zhì)構(gòu)成要素研究與開發(fā)，明確其定義，劃分其等級來建立模型，然后再對模型進行評估與驗證，最后才能應(yīng)用整理課件構(gòu)建員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型基本工作流程如下圖確定建立模型范圍及對象研究確定能力素質(zhì)構(gòu)成要素及標準形成模型并評估改進完善將模型應(yīng)用于薪酬制度改革等人力資源管理方面確定建立模型思路和原則整理課件員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型建立流程1．確定建立員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型思路和原則。以崗位說明書任職資格和崗位關(guān)鍵績效指標，以及標桿崗位人員實際績效結(jié)果為依據(jù)，采取“由結(jié)果到原因”的倒推邏輯，確定由績效結(jié)果推論應(yīng)具備能力以及動機的原則來建立此模型。2．確定建立模型范圍及對象。即建立模型范圍先著眼于企業(yè)主流程有關(guān)單位和部門，再逐步擴大到企業(yè)所有單位和部門；一般先從企業(yè)主要生產(chǎn)單位和生產(chǎn)運行管理部門，職能管理部門開始啟動。建立模型對象先著眼于已定范圍內(nèi)的關(guān)鍵、重要崗位及人員，再逐步擴大到其他崗位及人員；一般先從上述范圍內(nèi)有關(guān)單位、部門中的關(guān)鍵重要管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及少數(shù)重要生產(chǎn)操作（技術(shù)工）崗位開始啟動。整理課件員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型建立流程3．研究確定能力素質(zhì)模型構(gòu)成要素及標準。首先要確定模型框架。該框架是一個三維立方體，其長度劃分能力素質(zhì)種類，其高度劃分能力素質(zhì)屬性，其寬度劃分能力素質(zhì)構(gòu)成要素。整理課件員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型建立流程能力素質(zhì)屬性能力素質(zhì)種類通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)特定素質(zhì)核心素質(zhì)重要素質(zhì)基礎(chǔ)素質(zhì)能力素質(zhì)構(gòu)成要素績效要素能力要素……員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型構(gòu)架圖其中，素質(zhì)種類劃分為三類，通用素質(zhì)即作為本企業(yè)員工都應(yīng)具備的素質(zhì)；專業(yè)素質(zhì)即各類崗位員工履行本類崗位職責所必須具備的素質(zhì)；特定素質(zhì)即員工履行某層級或某個崗位所應(yīng)具備的其他人員沒有的素質(zhì)。整理課件員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型建立流程

在起步階段，或者說素質(zhì)模型僅用于薪酬制度設(shè)計,則可劃分為三或四類，即績效要素，能力要素，經(jīng)驗要素，知識要素。通過以上劃分，構(gòu)建模型框架。其次要選擇標桿性崗位進行研究。以標桿性崗位說明書的任職資格要求和關(guān)鍵績效指標（或工作標準）為基礎(chǔ)，初步列出素質(zhì)要素名稱，明確其定義。整理課件第一部分：經(jīng)驗與資歷測評（30分，占30%）能力素質(zhì)測評標準表測評項目測評標準得分學歷（8分）根據(jù)崗位說明書規(guī)定的學歷要求，按普通高校（第一學歷）畢業(yè)為滿分，后續(xù)學歷降低總分20%經(jīng)理級不符合學歷要求者不得分，主管級大專（不含）以下學歷者不得分。班長級按崗位要求學歷，每降低一個級別扣除30%工作年限（5分）以參加工作年份起算，每年0.5分，滿分5分。本崗位任職年限（5分）以在本崗位從事工作起計算，每年0.5分，滿分5分。專業(yè)對口（6分）所學專業(yè)按職位要求完全對口，得滿分相關(guān)專業(yè)但從事本崗位十年以上不扣分，六年以上十年以下年以下扣1分，五年以下扣2分職稱（6分）獲得與本崗位要求相符的職稱得滿分所獲得職稱低于本崗位要求，每低一級扣2分。整理課件第二部分：管理類能力素質(zhì)測評（70分，占70%）能力素質(zhì)測評標準表中層領(lǐng)導類一般管理類能力素質(zhì)項目權(quán)重能力素質(zhì)項目權(quán)重決策能力20理解力20授權(quán)與激勵能力15執(zhí)行力20溝通能力15團隊合作精神15團隊建設(shè)能力10學習適應(yīng)能力15公正性10整理課件研發(fā)技術(shù)人員能力素質(zhì)測評標準表（70分，占70%）能力素質(zhì)測評標準表研究設(shè)計類工程開發(fā)類現(xiàn)場技術(shù)服務(wù)類能力素質(zhì)項目權(quán)重素質(zhì)項目權(quán)重能力素質(zhì)項目權(quán)重溝通能力10客戶導向20主動性20主動性10成就導向20溝通能力20創(chuàng)新能力30溝通能力20學習能力15學習能力20學習能力10思維能力15………………………………整理課件五、幾種薪酬模式特點及操作要領(lǐng)薪酬模式（一）崗位工資制（三）寬帶工資制（四）年薪制（五）其他薪酬模式(二)市場工資制99整理課件（一）崗位工資制定義：按照員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位等級確定工資等級和工資標準的一種工資制度。崗位等級按崗位的價值度和貢獻度確定，并適當考慮技能因素特點：以崗定薪；崗變薪變；市場定位；結(jié)構(gòu)簡化；能增能減；適用范圍廣泛100整理課件崗位工資制的主要形式一崗一薪一崗多薪指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上的員工都執(zhí)行同一工資標準。適用于專業(yè)化較強、自動化程度較高、流水作業(yè)工種技術(shù)比較單一、崗位等級比較固定的崗位指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標準，以反映同一崗位等級內(nèi)部不同技能或能力以及資歷的差別。即在崗位內(nèi)部，對技術(shù)熟練程度較高的員工規(guī)定較高檔次工資標準。適用于崗位劃分較粗，同時崗位內(nèi)部技術(shù)差別較大的崗位101整理課件崗位工資制設(shè)計程序?qū)嵤徫辉u價（略）劃崗歸級促進愿景實現(xiàn)確定崗位工資單元（結(jié)構(gòu)）確定績效工資進行工資測算、調(diào)整系數(shù)確定崗位工資標準102整理課件績效工資的確定方式（部門層面）1.由總量到個量，根據(jù)各單位各部門承擔的職責和目標、上一年的績效工資總量等因素確定基準值，再結(jié)合一個考核周期內(nèi)工作任務(wù)完成情況核定總量，由各單位進行二次分配。2.由個量到總量。即依據(jù)崗位價值度、部門重要度、上年度績效工資實際標準等因素確定各類崗位的績效系數(shù)，然后相加匯總生成績效工資總額。（注意區(qū)分同崗級不同部門間的績效差別）103整理課件由個量到總量績效工資系數(shù)案例表崗級績效系數(shù)管理91.5管理8(正職)1.35管理7(正職)1.25管理6(正職)1.1管理40.85管理30.75管理20.65管理10.55崗級績效系數(shù)技術(shù)51技術(shù)40.9技術(shù)30.8技術(shù)20.7技術(shù)10.6崗級績效系數(shù)操作50.8操作40.7操作30.6操作20.5操作10.4整理課件1.根據(jù)部門重要度和崗位重要度劃分部門類別，確定基準績效系數(shù)，依據(jù)為崗位評價結(jié)果和上年度或（上三年度）績效工資實發(fā)情況；2.增設(shè)部門績效工資調(diào)節(jié)系數(shù)：基準績效工資系數(shù)反映的是常態(tài)下各部門績效工資的理論數(shù)值?？冃ЧべY應(yīng)與下達給各部門各單位的工作指標、任務(wù)等結(jié)合起來，以體現(xiàn)激勵和約束效果，因此在基準效工資系數(shù)確定后，再根據(jù)各部門承擔的指標多少、責任輕重、難易程度、風險大小、工作量等因素，另設(shè)0.8-1.2的可調(diào)節(jié)績效系數(shù)。3。依據(jù)考核結(jié)果確定實發(fā)績效工資系數(shù)。部門績效工資三步確定法整理課件績效工資的確定方式（中層）中層管理人員績效工資可單獨確定。中層管理人員績效工資在所在部門績效工資總額外單列，由經(jīng)理辦公會從全公司績效工資總額中劃出一定比例，加上中層管理人員崗位工資浮動部分組成。根據(jù)《公司所屬部門和單位分類表》中規(guī)定的系數(shù)和崗位工資系數(shù)，確定部門負責人績效工資標準值。經(jīng)公司有關(guān)部門對中層管理人員和其所在部門進行績效考核后確定。部門副職可依據(jù)正職的一定比例確定。106整理課件績效工資的確定方式（其他員工）員工績效工資由各部門根據(jù)確定的績效工資總量自行分配。

方法一：按照崗位價值度確定每位員工績效工資系數(shù),根據(jù)員工績效工資系數(shù)和個人考核結(jié)果確定發(fā)放。公式為：部門績效工資基值=部門績效工資總額÷∑部門員工考核績效工資系數(shù)員工考核績效工資系數(shù)=員工績效工資系數(shù)×考核系數(shù)員工績效工資=部門績效工資基值×員工考核績效工資系數(shù)107整理課件績效工資的確定方式（其他員工）（續(xù)）事先不確定績效工資系數(shù)和標準，根據(jù)部門績效工資總量，結(jié)合員工個人考核結(jié)果分檔次發(fā)放。如：考核為A等員工,績效工資為8000元/年（假設(shè))考核結(jié)果為B等員工，績效工資為5000元/年考核結(jié)果為C等員工，績效工資為3000元/年考核結(jié)果為D等員工，績效工資為0。注：以上兩種辦法因年終一次性發(fā)放太多，繳稅壓力大，也可攤薄到每月預(yù)發(fā)，年終結(jié)算。108整理課件（二）市場工資制1、定義：市場薪酬模式是指參照等同崗位的勞動力市場價格來確定某崗位的薪酬水平，也稱作市場價位工資制市場工資制的定義及特點109整理課件2、市場工資制的特點由于企業(yè)內(nèi)部薪酬與市場薪酬緊密聯(lián)系，企業(yè)可以通過市場工資價格吸引和留住關(guān)鍵人才企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強崗位的薪酬水平，節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力參照市場定工資，比較容易讓員工接受，有利于消化員工在內(nèi)部薪酬比較中產(chǎn)生的不滿110整理課件3、市場工資制的不足市場導向的工資制度要求企業(yè)具有良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平按市場價位確定薪酬，對市場價位的真實性、準確性提出了更高的要求。而目前我國政府和社會機構(gòu)發(fā)布的價位信息難以滿足企業(yè)的需要，企業(yè)自身進行市場價位調(diào)查成本太大。市場價位反映的薪酬關(guān)系不一定與企業(yè)內(nèi)部的薪酬關(guān)系相吻合111整理課件4、實行市場工資制要注意的幾個問題首先，企業(yè)要有一定的崗位管理基礎(chǔ)。如果不能界定崗位的職責或者技能等級的含義，則很難和市場標準職位的薪酬水平進行比較其次，企業(yè)是否具備通過專業(yè)機構(gòu)或者自己渠道搜集市場工資價位的能力第三，人才流動比較頻繁、競爭性行業(yè)的企業(yè)要更多地考慮市場導向的薪酬模式。專業(yè)技術(shù)人才的薪酬要多考慮市場因素，企業(yè)中可替代性比較強的崗位應(yīng)參照市場水平確定薪酬標準112整理課件定義：所謂寬帶薪酬模式是指在縱向的同一崗級中，根據(jù)崗位人員的技能、業(yè)績、年功等因素，劃定從低到高的不同檔次，從而形成橫向展開的薪酬格局，這種模式有的也稱為“一崗多薪”。1、寬帶工資制的定義（三）寬帶工資制113整理課件2、寬帶工資制的特點表一：某企業(yè)某部門的薪酬（未實施寬帶工資前）（例：某企業(yè)實施寬帶工資制的前后對比）114整理課件表二：某企業(yè)某部的薪酬（實施寬帶薪酬后）2、寬帶工資制的特點115整理課件2、寬帶工資制的特點職位序列更為簡化，縱向?qū)哟斡稍瓉淼?個簡化為5個，指令傳遞效率大大提高“一崗一薪”變成了“一崗多薪”，每一崗級都有4個以上的橫向檔次，就崗位人員而言，都存在超越上一崗級薪酬的機會，職員的個人發(fā)展空間擴大了通過上述對比，可以看出，某企業(yè)實施寬帶薪酬模式后主要出現(xiàn)了兩個變化在這種模式下，崗位人員不必象以往那樣，只有得到縱向的升遷，才能實現(xiàn)個人價值，而是可以通過發(fā)展自己的技能，提高自身業(yè)績，來獲得橫向的個人職業(yè)發(fā)展116整理課件3、設(shè)計寬帶薪酬應(yīng)注意的幾個問題首先，做好組織機構(gòu)和崗位設(shè)置的關(guān)系,為每一個崗位建立清晰的崗位職責。寬帶薪酬管理的特點是匹配于扁平化的組織結(jié)構(gòu)，不強調(diào)論資排輩，提倡職業(yè)發(fā)展和個人成長第三，寬帶寬度要適度。縱向之間有交叉，但交叉的幅度要適當；橫向?qū)挾炔幌?，可在六到十個或以上。當然不同類型的企業(yè)寬帶情況是不同的，不能有一種固定模式。每一家企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的特點、行業(yè)的特點、員工的特點、崗位分布的特點來決定自己的寬帶薪酬模式其次，采取寬帶薪酬，要從建立職位體系，規(guī)范職位序列，破除“官本位”觀念入手。只有在企業(yè)文化和職位規(guī)劃上做到這一步，才有可能引入寬帶薪酬的管理模式·117整理課件寬帶工資寬幅設(shè)置表員工晉級標準表整理課件（四）年薪制年薪制是以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營管理者所承擔的責任、風險和經(jīng)營管理業(yè)績確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。年薪制適用對象主要以經(jīng)營管理層為主，一些核心的技術(shù)人員也可以實行年薪制。原則上，首先確定主要正領(lǐng)導的年薪水平，副職可根據(jù)各自承擔的工作職責和管理幅度，按正職年薪水平的一定比例（60%—80%）分檔確定。119整理課件年薪構(gòu)成年薪收入由基本年薪和績效年薪構(gòu)成?；灸晷襟w現(xiàn)職責、責任、管理規(guī)模和管理難度，根據(jù)單位類別系數(shù)和基薪值確定。也可按照崗位工資或市場價位工資水平確定。績效年薪體現(xiàn)經(jīng)營管理業(yè)績與實際貢獻，以核定的基本年薪為基礎(chǔ)，根據(jù)年初目標管理責任書確定的財務(wù)指標和非財務(wù)指標完成情況確定。財務(wù)指標包括基礎(chǔ)研發(fā)、新品設(shè)計與應(yīng)用、產(chǎn)量（產(chǎn)值）、利潤、貨款回收率等；非財務(wù)指標包括質(zhì)量、綜合治理、生產(chǎn)安全等。實行年薪制應(yīng)先考核，后兌現(xiàn)。實行年薪制人員除年薪收入外，不再獲得其他收入。120整理課件某集團年薪制改革方案:

1.基薪的確定方式將原崗位工資套入或在調(diào)整后套入?yún)⒄帐袌鲂匠晁酱_定根據(jù)管理范圍內(nèi)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、員工人數(shù)、效益水平等因素確定基薪的確定方式按相當于社會平均工資、集團公司平均工資和本企業(yè)平均工資水平分檔確定相應(yīng)系數(shù)和基薪水平121整理課件基薪的確定方式基薪基數(shù)=R1×40%+R2×40%+R3×20%綜合系數(shù)=(R1×40%+R2×40%+R3×20%)×R4R1：企業(yè)規(guī)模系數(shù)，按資產(chǎn)總額或職工人數(shù)為檔確定；R2：經(jīng)濟效益系數(shù)，按本單位利潤或凈資產(chǎn)收益率與同行業(yè)數(shù)據(jù)相比較確定；R3：員工平均工資調(diào)節(jié)系數(shù)，按本單位員工平均工資與同行業(yè)數(shù)據(jù)相比較確定R4:經(jīng)營者素質(zhì)系數(shù)，根據(jù)素質(zhì)測評得分確定基薪基薪基數(shù)綜合系數(shù)×=122整理課件基薪的確定方式各單位經(jīng)營者基薪倍數(shù)按下表規(guī)定執(zhí)行：單位類別基薪倍數(shù)一類單位4二類單位3.5三類單位3四類單位2.5五類單位2123整理課件效益年薪的確定一是按利潤或超額利潤增加額從利潤中分檔提?。ㄒ娎唬┒歉鶕?jù)加權(quán)平均的綜合效益增長率，按基薪的倍數(shù)，從利潤中分檔提?。ㄒ娎┤歉鶕?jù)達到目標利潤的程度，從利潤中提取一定的比例見（例三）124整理課件效益年薪的計算公式(例一)利潤增加額或者虧損減少額增盈企業(yè)分檔提取比例減虧企業(yè)分檔提取比例500萬以內(nèi)1.00%0.80%500－1000萬1.50%1.20%1000－2000萬2.00%1.80%2000－5000萬2.50%3.00%5000萬以上3.00%4.00%125整理課件效益年薪的計算公式(例二)公司綜合效益增長率效益年薪相當于基薪倍數(shù)00.5倍1%-5%1倍6%-10%1.5倍11%-15%2倍16%以上3倍公司綜合效益增長率公司利潤增長率公司凈資產(chǎn)增長率=60%×+40%×126整理課件目標利潤實現(xiàn)程度風險收入在利潤中提取的比例風險收入相當于基薪比例80%-89%0.50%50%90%-99%0.80%80%100%-105%1%120%106%-109%1.50%200%110%以上2%300%效益年薪的計算公式(例三)127整理課件(五)其他薪酬模式項目研發(fā)績效工資制薪酬結(jié)構(gòu)主要包括：固定工資績效工資：包括月度績效獎金和年終績效獎金項目獎金個人津貼：包括學歷津貼、職稱津貼、年功津貼等福利：法定福利和公司福利(1)項目研發(fā)績效工資制1.適用于技術(shù)人員的薪酬模式128整理課件項目獎金額度確定其中：項目收益是指由于技術(shù)研發(fā)或者創(chuàng)新所帶來的直接收益的增加或者直接成本的減少。鑒于項目收益在實際操作過程中難以量化計算，因此建議項目收益以事先或者項目完成后核定的額度為準。項目研發(fā)成本是指項目研發(fā)過程中付出的所有相關(guān)成本。包括研發(fā)及輔助研發(fā)人員的人工成本、材料成本、管理成本等等相關(guān)費用。項目系數(shù)是指針對研發(fā)項目對企業(yè)影響的重要程度、技術(shù)研發(fā)帶來的直接影響等等因素而不同的項目分配系數(shù)，項目系數(shù)在項目結(jié)束時，由評審委員會對項目進行評審，確定該項目應(yīng)計提的項目獎金系數(shù)。項目獎金總體額度(項目直接收益－項目研發(fā)成本)×項目系數(shù)=129整理課件項目獎金額度分配其中：項目獎金總體額度，是指項目獎金最終分配的總體額度，可依據(jù)上述公式進行確定角色分配系數(shù)是指個人在項目團隊開發(fā)中起到的角色作用不同，因此其分配系數(shù)不同。具體而言，項目開發(fā)角色有主要開發(fā)人員、參與開發(fā)人員和輔助開發(fā)人員三種類型，例如，項目角色分配系數(shù)如下：主要開發(fā)人員角色分配系數(shù)＝1.4參與開發(fā)人員角色分配系數(shù)＝1.0輔助開發(fā)人員角色分配系數(shù)＝0.6參與時間率是指研發(fā)人員在項目開發(fā)總體時間中所占的時間數(shù)量。個人項目獎金額度項目獎金總體額度×(個人角色分配系數(shù)×個人參與時間)=(總體角色分配系數(shù)×總體參與時間)130整理課件1、適用于技術(shù)人員的薪酬模式(2)協(xié)議工資制協(xié)議工資是對急需、精通專業(yè)業(yè)務(wù)并具有特殊作用的關(guān)鍵管理崗位、技術(shù)崗位和高級技術(shù)工崗位等稀缺人才實行的一種特殊工資分配制度。協(xié)議工資標準根據(jù)各類崗位實際需要，參照崗位職責和當?shù)叵嗤瑣徫粍趧恿κ袌龉べY價位直接與稀缺人才本人協(xié)商確定。雙方在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上將確定的工資、福利標準、考核指標、支付辦法和雙方應(yīng)享有的權(quán)利、義務(wù)寫入?yún)f(xié)議，由雙方簽字后遵照執(zhí)行。協(xié)商確定的工資福利標準可采取保密形式。協(xié)議工資應(yīng)與人才本人能力和業(yè)績相適應(yīng)，不搞統(tǒng)一標準。協(xié)議工資標準和享受協(xié)議工資的人員要隨人才市場工資價位和本人工作實績及時調(diào)整。131整理課件1、適用于技術(shù)人員的薪酬模式協(xié)議工資制(續(xù))實行協(xié)議工資辦法的員工不再執(zhí)行統(tǒng)一的崗位工資、福利待遇和各種獎勵，對其適用的福利待遇和獎勵應(yīng)在簽訂的協(xié)議中另行規(guī)定。實行協(xié)議工資的人員范圍應(yīng)嚴格控制，由各部門根據(jù)本單位本部門關(guān)鍵崗位人員流失情況、崗位現(xiàn)有工資水平和勞動力市場價位進行比較，將擬實行協(xié)議工資的崗位和人數(shù)報人力資源部門。人力資源部門負責對該崗位的人才流失情況和市場薪酬數(shù)據(jù)進行調(diào)查，確定是否實行協(xié)議工資。對擬實行協(xié)議工資的崗位，應(yīng)率先在全員范圍內(nèi)進行內(nèi)部招聘。如內(nèi)部沒有可以勝任該崗位的員工，可在以外范圍內(nèi)進行招聘，并參照市場價位水平與該崗位員工進行工資協(xié)商談判。132整理課件2、適用于銷售人員的薪酬模式銷售提成工資制銷售提成工資制是以產(chǎn)品銷售量、銷售回款率等指標確定勞動報酬的分配形式。銷售提成工資制適用于從事產(chǎn)品市場開發(fā)和營銷的業(yè)務(wù)人員。銷售提成工資制一般由基薪和銷售提成兩部分組成，基薪以崗位評價評定的崗位等級為基礎(chǔ)，乘以中心確定的崗位工資基值。銷售提成以銷售人員完成的產(chǎn)品銷售量和回款率兩項指標確定。銷售量可根據(jù)產(chǎn)品銷售的形勢及難易程度確定不同的調(diào)節(jié)系數(shù)。133整理課件銷售提成工資制（續(xù)）固定提成制是將銷售人員的收入分為固定工資和銷售提成兩部分，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的銷售額超過設(shè)置指標，則超過以上部分按比例提成。浮動定額制指的是將每月的銷售定額（當月的銷售總額除以銷售人員人數(shù)所得的銷售額）乘以一定比例，如果某員工的個人實際完成銷售額在定額以下，則只拿基本工資，如果完成的銷售額在浮動定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資。排序報酬法，將銷售人員的工資設(shè)置不同的檔次，每個檔次的標準不同。然后統(tǒng)計出當月每個銷售人員的銷售額，按照銷售額高低進行排序，銷售額高