第十章國際人力資源管理

第十章國際人力資源管理

1/13/20231.引導(dǎo)案例我國汽車海外收購第一例的失敗結(jié)局2004年，上海汽車集團(tuán)收購韓國雙龍汽車，曾經(jīng)在我國汽車行業(yè)引起了轟動(dòng)效應(yīng)，被認(rèn)為是中國汽車工業(yè)走出去、具有國際性競爭力的標(biāo)志性事件。然而“想到了開頭，沒想到結(jié)尾”，2009年1月雙龍汽車董事會(huì)正式向法院申請破產(chǎn)保護(hù)。1/13/20232.從上汽準(zhǔn)備收購雙龍汽車開始，罷工事件就時(shí)有發(fā)生。因?yàn)殡p龍汽車在SUV和部分細(xì)分市場車型的技術(shù)上，相對于上汽有絕對領(lǐng)先優(yōu)勢，雙龍汽車工會(huì)擔(dān)心上汽收購的目的不是為了雙龍的長久發(fā)展，而是為了獲得技術(shù)。收購后，矛盾不斷激化，幾乎每年都有各種大小規(guī)模的罷工。經(jīng)營不景氣，導(dǎo)致公司規(guī)?？s小，經(jīng)常裁員，又加劇了勞資沖突。2008年7月韓國雙龍宣布將裁員1000人、對雙龍集團(tuán)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，8月11日，雙龍汽車工會(huì)宣布開始全面總罷工，要求上汽集團(tuán)增加投資，并停止向中國的技術(shù)轉(zhuǎn)讓。同年12月16日工會(huì)在中國大使館前舉行示威，要求中方經(jīng)營班子退出，并于17日在平澤工廠，以外泄核心技術(shù)為由扣留中方管理人員。1/13/20233.2009年進(jìn)入破產(chǎn)回生程序后，企業(yè)為了走出困境，裁減工人成為最重要的措施之一。但這一措施，自始至終都遭到工會(huì)反對。5月22日工會(huì)占領(lǐng)工廠，進(jìn)入全面罷工，6月26日，雙龍汽車的平澤工廠發(fā)生工人罷工沖突，充滿怒氣的人群點(diǎn)燃了輪胎等易燃物，失控的工人發(fā)生械斗，數(shù)十人流血受傷。韓國水原地方法院平澤支院7月20日啟動(dòng)強(qiáng)制執(zhí)行程序，在警方的嚴(yán)實(shí)保護(hù)下，疏散罷工的工會(huì)成員，讓其他員工進(jìn)入工廠復(fù)工。工會(huì)工人罷工的兩個(gè)月期間，雙龍汽車少生產(chǎn)了6385輛汽車，損失在1400億韓元。1/13/20234.本章主要知識點(diǎn)國際人力資源管理的四個(gè)影響因素國際人力資源管理的用人策略使用駐外人員的利弊駐外人員應(yīng)具備的能力駐外人員相關(guān)的人力資源管理問題人力資源管理模式的國際比較文化差異的國際比較跨文化管理的步驟1/13/20235.第一節(jié)國際人力資源管理概述一、國際人力資源管理的影響因素政治因素法律因素文化因素經(jīng)濟(jì)因素小案例：迪斯尼在法國的艱難經(jīng)營1/13/20236.二、國際人力資源管理的內(nèi)容1.駐外人員的人力資源管理駐外人員是指由企業(yè)派往海外的子公司或機(jī)構(gòu)、工廠長期工作的人員，一般包括公司所在國（母國）的公民或者第三國公民，也就是指不是海外子公司或機(jī)構(gòu)、工廠所在國（東道國）的公民。駐外人員的人力資源管理主要是指對駐外人員的選拔、培訓(xùn)、薪酬績效以及調(diào)回管理。2.海外子公司的人力資源管理即針對海外子公司或機(jī)構(gòu)、工廠雇用的東道國人員的人力資源管理。1/13/20237.三、國際人力資源管理的用人策略（一）人才母國化策略即跨國公司在世界各地的子公司的重要職位都由母國人員擔(dān)任。（二）人才本土化策略是指子公司的重要職位盡量由東道國的人員擔(dān)任，母公司盡量少派駐外人員。（三）人才國際化策略指在整個(gè)企業(yè)中任用最適當(dāng)?shù)娜诉x來擔(dān)任最重要的職務(wù)，而不考慮其國籍，即在全球范圍內(nèi)實(shí)行經(jīng)理人員的最優(yōu)化組合。1/13/20238.第二節(jié)駐外人員的人力資源管理一、駐外人員的選拔（一）應(yīng)具備的能力1.文化適應(yīng)能力（１）強(qiáng)健的身體和毅力（２）語言能力（３）異文化理解能力（４）跨文化溝通能力2．獨(dú)立決策能力3．外交能力4．創(chuàng)新與創(chuàng)造新文化的能力1/13/20239.一、駐外人員的選拔（二）應(yīng)考慮的因素１．家庭因素（１）家庭成員的文化適應(yīng)性（２）雙職業(yè)夫婦的特殊需要2.駐外人員的經(jīng)歷因素（１）工作經(jīng)歷（２）留學(xué)經(jīng)歷3.女性員工海外就業(yè)問題1/13/202310.二、駐外人員的任前培訓(xùn)培訓(xùn)的主要內(nèi)容有：1.明確工作任務(wù)2.介紹東道國相關(guān)知識3.海外任職相關(guān)能力的強(qiáng)化培訓(xùn)1/13/202311.三、駐外人員的薪酬基本原則：保證其海外任職期間，本人及家屬的生活質(zhì)量不低于以前的水平。（一）薪酬的組成基本工資績效獎(jiǎng)金海外任職津貼及福利1/13/202312.三、駐外人員的薪酬（二）確定薪酬的考慮因素1.如何確定績效獎(jiǎng)金績效考評的標(biāo)準(zhǔn)問題績效考評的主體問題2.如何做到內(nèi)部公平3.各國的稅收政策和匯率波動(dòng)1/13/202313.四、駐外人員的調(diào)回是指駐外人員完成了海外派遣任務(wù)后回到母國的母公司繼續(xù)工作的過程。為了順利度過這個(gè)轉(zhuǎn)折期，一般可以采取以下措施：1.進(jìn)行回復(fù)性培訓(xùn)，消除返文化沖擊。2.做好接納和安置工作，使駐外人員的新下屬和新上司在有關(guān)方面做好應(yīng)有的準(zhǔn)備。3.駐外期間創(chuàng)建溝通機(jī)制，使駐外人員與母公司保持聯(lián)系。1/13/202314.五、駐外人員的職業(yè)生涯開發(fā)一般來說，駐外人員的職業(yè)生涯開發(fā)的措施如下。1.應(yīng)用導(dǎo)師制度2.強(qiáng)化溝通系統(tǒng)3.做好正規(guī)化的生涯規(guī)劃小案例：約翰的機(jī)遇1/13/202315.約翰的機(jī)遇討論：1.約翰和維多利亞在做出接受這份工作的決定時(shí)，是否有哪些因素未被考慮到呢？如果有，它們是什么？2.如果你是約翰和維多利亞最好的朋友，在閱讀本章的基礎(chǔ)上你將給他們什么樣的勸告？具體說明你的勸告并為你的理論基礎(chǔ)辯護(hù)。1/13/202316.第三節(jié)海外子公司的人力資源管理一、人力資源管理模式的選擇（一）日美歐人力資源管理模式的比較美國和日本的人力資源管理模式可以說是資本主義國家中的兩個(gè)極端，是典型的西方和東方文化的體現(xiàn)。而歐洲企業(yè)則在這兩者之間，一般英國較為接近美國，而德國和歐洲大陸許多國家與日本模式也有很多相似之處。日本和美國人力資源管理模式比較

2.歐洲企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（二）全球化下各國模式的趨同化與互補(bǔ)1/13/202317.表10-1人力資源管理模式的日美比較（1）日本美國招聘大企業(yè)一般只招應(yīng)屆畢業(yè)生（有限入口），雙方有長期安定雇用意向。按職務(wù)內(nèi)容招聘，不一定是應(yīng)屆畢業(yè)生（開放性入口）。教育培訓(xùn)以企業(yè)內(nèi)教育計(jì)劃為主，培訓(xùn)形式多種多樣，注重用工作輪換的方式培養(yǎng)多能工、綜合管理者。培訓(xùn)時(shí)不但注重技能，而且注重價(jià)值觀、“忠孝意識”、企業(yè)文化的形成。以前是員工的自我成才式，自己利用業(yè)余時(shí)間通過外界學(xué)校、機(jī)構(gòu)等學(xué)習(xí)提高，現(xiàn)在也開始重視企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)計(jì)劃。注重專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。職業(yè)生涯開發(fā)非專業(yè)生涯途徑，通才式職業(yè)發(fā)展，即重視培養(yǎng)有較強(qiáng)協(xié)調(diào)能力的管理人員。既有直線職位上的晉升，又有技能資格上的升級。重視內(nèi)部晉升，但晉升速度慢。專才式職業(yè)發(fā)展。只有直線職位上的晉升。常常根據(jù)需要從外部引進(jìn)技術(shù)或管理人才?？冃Э荚u考評制度復(fù)雜、全方面?？荚u結(jié)果不直接與工資掛鉤，長期綜合考評后才決定是否晉升，考核周期長?？荚u后由人事部經(jīng)過各種調(diào)整而定，人事部權(quán)力大。對藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)一樣進(jìn)行考評。一般只按目標(biāo)達(dá)成度而定，客觀性強(qiáng)?？荚u周期短，直接與工資、晉升掛鉤。上司具有人事決定權(quán)，可直接決定部下的報(bào)酬，人事部門只有調(diào)整權(quán)。一般只針對白領(lǐng)進(jìn)行考評。1/13/202318.薪酬結(jié)構(gòu)工資制，考慮年齡、工齡、能力、家庭情況等。獎(jiǎng)金只與部門集體業(yè)績掛鉤，對藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)一視同仁。職務(wù)工資制，同工同酬。個(gè)人業(yè)績決定獎(jiǎng)金高低，而藍(lán)領(lǐng)一般只有計(jì)時(shí)工資，沒有獎(jiǎng)金。福利福利制度較完善，法定外福利多。如撫養(yǎng)家屬補(bǔ)貼，公司旅行等，在住房上，，一般有宿舍（單身、家庭）或提供房貼。企業(yè)內(nèi)部福利待遇平等。以法定福利為主。內(nèi)部福利待遇差距大，高層人員特殊福利多。勞資關(guān)系1）工會(huì)形態(tài)是企業(yè)工會(huì)為主。2）協(xié)作型勞資關(guān)系。1）工會(huì)形態(tài)是行業(yè)工會(huì)為主。2）對抗性勞資關(guān)系。表10-1人力資源管理模式的日美比較（2）1/13/202319.二、跨文化管理與統(tǒng)合（一）文化差異1.東西方文化差異（1）務(wù)虛VS務(wù)實(shí)“道德人”VS“理性人”（２）集體主義VS個(gè)人主義（３）長期導(dǎo)向VS短期導(dǎo)向（４）保守VS創(chuàng)新2.我國文化的變化趨勢----何去何從？？1/13/202320.二、跨文化管理與統(tǒng)合（二）對海外子公司的跨文化管理步驟1.培養(yǎng)正確的認(rèn)識觀（１）文化差異是存在的。（２）文化無優(yōu)劣，文化沖突也沒有誰對誰錯(cuò)。（３）文化差異、文化沖突的兩重性。2.識別文化差異3.文化敏感性訓(xùn)練4.建立共同經(jīng)營觀和企業(yè)文化1/13/202321.復(fù)習(xí)思考題我國企業(yè)進(jìn)行國際人力資源管理時(shí)要注意考慮哪些影響因素？討論跨國公司不同人才策略的利弊。選拔駐外人員時(shí)應(yīng)如何選拔？有哪些考慮因素？跨國公司應(yīng)怎樣做好駐外人員的任前培訓(xùn)工作？跨國公司應(yīng)怎樣做好駐外人員的職業(yè)生涯開發(fā)？如何支付駐外人員的薪酬？有哪些考慮因素？跨國公司應(yīng)如何做好駐外人員的調(diào)回管理？怎樣看待文化差異與文化沖突？怎樣建立海外子公司的企業(yè)文化？跨文化管理有哪些步驟和內(nèi)容？全球經(jīng)濟(jì)一體化浪潮對西方各國的人力資源管理制度的有何影響？1/13/202322.案例分析：聯(lián)合利華的國際人力資源管理思考題：人力資源管理部門在聯(lián)合利華的國際化發(fā)展中起了哪些作用？人才的本土化策略與國際化策略有什么區(qū)別和聯(lián)系？聯(lián)合利華是如何推進(jìn)本土化策略的？1/13/202323.參考文獻(xiàn)趙曙