人力資源復(fù)習(xí)整理,考試必備復(fù)習(xí)過程

第一章概論(gàilùn)第一頁，共73頁。“人力資源管理是獲取、培訓(xùn)、評估員工和為員工提供薪酬的過程，并且關(guān)心(guān〃xīn)員工的勞資關(guān)系，健康與安全以及家庭?！?/p>

第二頁，共73頁。為了保證組織(zǔzhī)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須明確人力資源管理的任務(wù)。歸納起來，人力資源管理的任務(wù)有以下六項(xiàng)：第三頁，共73頁?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)(chuántǒng)人事管理的區(qū)別

項(xiàng)目現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理觀念目的模式性質(zhì)深度地位工作方式與其他部門的關(guān)系對待員工的態(tài)度角色部門屬性視員工為有價(jià)值的重要資源滿足員工自我發(fā)展的需要,保障企業(yè)長遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)以人為中心戰(zhàn)略性主動(dòng)、注重開發(fā)決策層參與、透明和諧、合作尊重、民主挑戰(zhàn)、變化生產(chǎn)與效益部門視員工為成本負(fù)擔(dān)保障企業(yè)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以事為中心戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性被動(dòng)、注重管好執(zhí)行層控制對立、抵觸命令、獨(dú)裁例行、記載非生產(chǎn)、非效益部門第四頁，共73頁。人力資源管理與企業(yè)(qǐyè)競爭優(yōu)勢模型人力(rénlì)資源管理實(shí)踐以組織(zǔzhī)為中心的結(jié)果以員工為中心的結(jié)果競爭優(yōu)勢招聘挑選人力資源規(guī)劃工作分析培訓(xùn)/開發(fā)績效評估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案和諧的工作環(huán)境公平的人事政策員工關(guān)系安全與健康國際環(huán)境能力動(dòng)機(jī)與工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出留用依法行事公司形象成本優(yōu)勢差別化優(yōu)勢第五頁，共73頁。第二章工作(gōngzuò)分析第六頁，共73頁。一、工作分析的含義與意義1、工作分析的含義:又稱崗位分析、職務(wù)，它是指對某一特定的工作作出工作職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定,并確定(quèdìng)完成這一工作所需的條件和行為的過程.（1）工作說明又稱崗位說明、崗位描述，是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。（2）工作規(guī)范：又稱崗位規(guī)范或任職資格等，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。第七頁，共73頁。工作分析的基本(jīběn)問題1、兩個(gè)(liǎnɡɡè)最基本的問題第一個(gè)問題(wèntí)第二個(gè)問題工作是什么？誰適合這份工作？崗位的名稱、級別崗位設(shè)置的目的崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé)崗位的主要工作權(quán)利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關(guān)系崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置基本學(xué)歷和專業(yè)要求在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)必須具備的基本能力必須接受的培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)時(shí)間年齡和性別要求性格和性向要求第八頁，共73頁。工作分析到底需要分析什么？最簡單的工作分析就是(jiùshì)把職位的工作內(nèi)容進(jìn)行描述,崗位分析就是(jiùshì)明確工作職責(zé).

系統(tǒng)復(fù)雜的工作分析不僅包括工作說明和任職資格，還把績效考核指標(biāo)也作為工作分析的結(jié)果載入《工作說明書》，還有些企業(yè)把職業(yè)發(fā)展路徑也當(dāng)作是《工作說明書》的重要組成部分.過于簡單會達(dá)不到預(yù)期的目的，如果過于復(fù)雜可能會陷入“文牘主義”。第九頁，共73頁。三、工作分析信息收集的基本方法1、觀察法2、面談法3、調(diào)查問卷法4、工作實(shí)踐法5、典型(diǎnxíng)事例法6、工作日志法第十頁，共73頁。1、觀察法：通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把取得的職務(wù)信息整理。優(yōu)點(diǎn)：可以了解到廣泛的信息，取得的信息比較客觀和正確。局限性：（1）要求(yāoqiú)觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)；（2）不適用耗時(shí)長或技術(shù)復(fù)雜的工作；（3）不能得到有關(guān)任職者資格要求(yāoqiú)的信息。適用范圍：所分析的工作主要由身體的活動(dòng)構(gòu)成，如門衛(wèi)、流水線上的工人、會計(jì)等所做的工作.第十一頁，共73頁。2、面談法：工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料.座談?wù)邩?gòu)成應(yīng)呈隨機(jī)性.

（1）適用范圍：一般不作為單獨(dú)收集工作信息的方法，而是和其他方法一起使用.（2）面談法的優(yōu)點(diǎn)：一種相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣；通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容;方式親切，能拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系；（3）面談法的缺點(diǎn)(quēdiǎn)：信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化；打斷被訪問人員的正常工作；可能會因問題不夠明確而造成雙方誤解或信息失真。第十二頁，共73頁。3、問卷調(diào)查法：（1）優(yōu)點(diǎn)：能夠從員工處迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低；適用于在短時(shí)間內(nèi)對大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形；結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計(jì)算機(jī)處理；（2）缺點(diǎn)：問卷的設(shè)計(jì)需要花費(fèi)時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用較高；單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解；可能造成填寫者不認(rèn)真填寫，影響(yǐngxiǎng)調(diào)查的質(zhì)量。第十三頁，共73頁。

4、工作實(shí)踐法：是指工作分析人員從事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。例如為了了解工人的工作狀況，佛羅里達(dá)州州長鮑伯.格雷尼姆在競選期間的100天里，作了100種不同的工作。

優(yōu)點(diǎn)：用這種方法可以了解工作的實(shí)際(shíjì)任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求。缺點(diǎn)：對需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作，這種方法不適用。只適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。第十四頁，共73頁。5、典型事例法：認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。操作:首先(shǒuxiān)從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列工作行為的事件，然后，描述“特別好”或“特別壞”的職務(wù)績效。這種方法考慮了職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。

優(yōu)點(diǎn)：研究的焦點(diǎn)集中在工作行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測量的。缺點(diǎn):費(fèi)時(shí)；關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，往往遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的工作績效。第十五頁，共73頁。6、工作日志法（ParticipantDiary）：讓每位員工按時(shí)間順序，將工作中的每一項(xiàng)活動(dòng)都記錄下來，從而提供一幅非常完整的工作圖景.（1）優(yōu)點(diǎn)：若運(yùn)用得好，能獲得大量的、更為準(zhǔn)確的信息；前期直接成本小.（2）缺點(diǎn)：信息較凌亂，整理工作復(fù)雜；加大員工工作的負(fù)擔(dān)(fùdān)；也存在夸大自己工作重要性的傾向。第十六頁，共73頁。四、如何撰寫工作說明(shuōmíng)書1、編寫崗位說明(shuōmíng)書的準(zhǔn)則（1）編寫工作說明(shuōmíng)的準(zhǔn)則①清楚明了:工作職責(zé)一般不超過4或5項(xiàng)。②指明范圍：工作內(nèi)容應(yīng)具體、明確。③標(biāo)準(zhǔn)化的詞匯核心詞匯:確保、保證、實(shí)現(xiàn)、完成、達(dá)到、負(fù)責(zé)。管理人員:多用概括性詞匯，如組織、領(lǐng)導(dǎo)、進(jìn)行、審核、考察、決定等；非管理人員:多為具體動(dòng)作詞匯，如：操作、傾倒、開動(dòng)、填制、計(jì)算、發(fā)放、檢查、運(yùn)送等。④簡單化（易懂）第十七頁，共73頁。18職位(zhíwèi)說明書—常規(guī)內(nèi)容（一）

職位(zhíwèi)名稱（二）

組織關(guān)系（三）

工作目標(biāo)（摘要）（四）

主要職責(zé)（五）

工作知識（六）

能力要求（七）

技能要求（八）

個(gè)性傾向（九）

經(jīng)驗(yàn)（十）

教育/訓(xùn)練(xùnliàn)（十一）

身體要求（十二）

工作環(huán)境（十三）

與其他崗位的關(guān)系（十四）

工作時(shí)間（十五）

工作人員的特性（十六）

選任方法第十八頁，共73頁。（2）編寫工作規(guī)范的準(zhǔn)則①以受過訓(xùn)練的工作承擔(dān)者為主要對象②注重管理人員、HR專員(zhuānyuán)的經(jīng)驗(yàn)和判斷③注重探索預(yù)測關(guān)系的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。資格條件：擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件,包括受教育水平、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、性別、年齡、體能要求、知識、技能。證書要求：如會計(jì)證、律師證、鍋爐工上崗證、計(jì)算機(jī)等級證書等。

第十九頁，共73頁。工作任職資格要求舉例：基本知識、素質(zhì)方面的要求：應(yīng)具備企業(yè)管理專業(yè)背景(bèijǐng);應(yīng)具備較強(qiáng)文字表達(dá)能力;要求具有高等數(shù)學(xué)知識;要熟練掌握MS-Office系列軟件的使用;具備較強(qiáng)的外語水平.能力方面：應(yīng)具備較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力、處理人際關(guān)系的能力;應(yīng)具備傾聽敏感性，能捕捉到談話對象的內(nèi)心變化”.第二十頁，共73頁。工作(gōngzuò)分析表第二十一頁，共73頁。22某車間(chējiān)技術(shù)人員職務(wù)工作說明書職務(wù)：試驗(yàn)車間技術(shù)員職務(wù)編號：15038部門：技術(shù)開發(fā)部職務(wù)等級：8工作范圍：從事試驗(yàn)工作，包括零部件的設(shè)計(jì)、加工、裝配和改造。責(zé)任范圍：1、根據(jù)圖紙或工程師的口頭指示，運(yùn)用各種機(jī)械工具或安裝設(shè)備，加工、改造產(chǎn)品；2、與工程師及車間主任一道，改進(jìn)生產(chǎn)工藝；3、操作機(jī)床、使用焊槍并從事鉗工的工作；4、閱讀有關(guān)圖紙及說明；5、指導(dǎo)本車間工人操作機(jī)器。儀器、設(shè)備及工具普通車床、六角車床、成型機(jī)、鉆孔機(jī)、磨削機(jī)、電鋸、沖壓機(jī)、測量儀及其他手工工具。資格條件高中畢業(yè)、或具有同等學(xué)歷，具備3-4年操作各種機(jī)械設(shè)備的經(jīng)驗(yàn)，有較高的理解、判斷能力，會看圖紙，能熟練完成試驗(yàn)操作，身體健康。第二十二頁，共73頁。

2、工作說明書的編寫程序：第一步：初步了解信息。

第二步：進(jìn)行面談。

第三步：合并工作信息

第四步：撰寫工作說明書

第五步：核實(shí)工作描述(miáoshù)，反饋。

第六步：修改并形成工作說明書.將所有工作說明書修改完畢后，統(tǒng)一編號、備份、歸檔、分發(fā)。第二十三頁，共73頁。主要內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃的含義與意義(yìyì)二、企業(yè)人力資源需求分析三、企業(yè)人力資源供給分析四、企業(yè)人力資源供需平衡分析五、人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫第三章規(guī)劃(guīhuà)第二十四頁，共73頁。一、人力資源規(guī)劃的含義與意義1、人力資源規(guī)劃：是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(jīngyíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源配置、有效激勵(lì)員工的過程。企業(yè)人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)與依據(jù)。第二十五頁，共73頁。（1）廣義的人力資源規(guī)劃：企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱。包括企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃、企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)人事調(diào)配晉升計(jì)劃、企業(yè)員工薪酬福利(fúlì)保險(xiǎn)與激勵(lì)計(jì)劃、企業(yè)定編定崗定員與勞動(dòng)定額計(jì)劃等。（2）狹義的人力資源規(guī)劃:人力資源規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)預(yù)測勞動(dòng)力需求、內(nèi)部勞動(dòng)力供給，比較和確定供需缺口，籌劃行動(dòng)填充缺口的過程。它實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充計(jì)劃。（3）從規(guī)劃的期限上看，可區(qū)分為長期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）和短期計(jì)劃（一年及以內(nèi)的計(jì)劃），介于兩者之間的為中期計(jì)劃.第二十六頁，共73頁。第四章招聘(zhāopìn)第二十七頁，共73頁。內(nèi)部(nèibù)招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)(jīlì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成(xiànchéng)，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑第二十八頁，共73頁。外部招聘(zhāopìn)方法（Methods）廣告報(bào)紙雜志(zázhì)電視路牌店面招聘啟示互聯(lián)網(wǎng)第二十九頁，共73頁。報(bào)紙廣告優(yōu)點(diǎn)(yōudiǎn)發(fā)行量打，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者廣告的大小可以靈活選擇缺點(diǎn)閱讀對象雜，很多讀者不是所要尋找的職位候選人保留時(shí)間短適合范圍在某個(gè)特定地區(qū)的招聘適合候選人數(shù)量較大的職位適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)第三十頁，共73頁。雜志(zázhì)廣告優(yōu)點(diǎn)接觸(jiēchù)目標(biāo)群體的概率比較大便于保存紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對于報(bào)紙要好缺點(diǎn)廣告的預(yù)約期較長申請職位的期限也會比較長發(fā)行的地域可能較為分散適合尋找的職位合格候選人相對集中在某個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的情況適合空缺職位并非迫切需要補(bǔ)充地區(qū)分布較廣的情況第三十一頁，共73頁。廣播電視優(yōu)點(diǎn)可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果容易給人留下深刻的印象缺點(diǎn)廣告的時(shí)間較短，且不便保留費(fèi)用一般也比較昂貴(ángguì)適合當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況第三十二頁，共73頁?；ヂ?lián)網(wǎng)優(yōu)點(diǎn)信息傳播范圍廣速度快成本低時(shí)間周期長聯(lián)系快捷方便不受時(shí)間、地域(dìyù)的限制網(wǎng)絡(luò)招聘以招聘范圍廣、信息量大、可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費(fèi)用低獲得企業(yè)的認(rèn)可第三十三頁，共73頁。宣傳(xuānchuán)傳單海報(bào)、公告、招貼、傳單、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法易引起求職者對單位的興趣(xìngqù)，而且極富靈活性它往往要與其他招聘方法一起使用才能產(chǎn)生良好的效果第三十四頁，共73頁。（一）結(jié)構(gòu)化面試(miànshì)何謂(héwèi)結(jié)構(gòu)化面試？結(jié)構(gòu)化面試的程序?qū)λ袘?yīng)聘者是一樣的結(jié)構(gòu)化面試的題目(tímù)是事先預(yù)備的，對所有應(yīng)聘者是一樣的結(jié)構(gòu)化面試的答案預(yù)先預(yù)備了若干種，對所有應(yīng)聘者的要求是基本一致的結(jié)構(gòu)化面試的考官系統(tǒng)是公開的，同時(shí)是不可隨機(jī)變動(dòng)的第三十五頁，共73頁。結(jié)構(gòu)化面試(miànshì)的優(yōu)點(diǎn)更加體現(xiàn)了公平性應(yīng)聘者和群眾更加滿意應(yīng)聘者接受面試的心態(tài)較好，較能主動(dòng)配合考官(kǎoguān)的問題更便于考官(kǎoguān)對應(yīng)聘者的某些方面進(jìn)行比較有利于決策者獲取各方面的公正性評價(jià)第三十六頁，共73頁。結(jié)構(gòu)化面試(miànshì)缺點(diǎn)提問缺乏個(gè)性和針對性局限(júxiàn)談話的深入性考官的智慧表達(dá)空間較小應(yīng)聘者受到的約束大較難針對崗位選到合適的人才第三十七頁，共73頁。（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：若干個(gè)被測試者組成一個(gè)臨時(shí)性工作小組,讓他們討論一些精心設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)中比較復(fù)雜的問題,目的在于考察被測試者的表現(xiàn),尤其是考察誰會成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者.測試要素:個(gè)人的主動(dòng)性、宣傳鼓動(dòng)與說服力、口頭表達(dá)能力、組織能力、人際協(xié)調(diào)(xiétiáo)能力、精力、自信、創(chuàng)造性、心理壓力與承受性等.

第三十八頁，共73頁。(3)管理游戲小組成員各分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成它。有時(shí)引入一些競爭因素，如兩三個(gè)小組同時(shí)進(jìn)行銷售和市場占領(lǐng)。通過(tōngguò)應(yīng)試者在完成任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評應(yīng)試者素質(zhì)。主考官通過(tōngguò)對應(yīng)試者行為表現(xiàn)的觀察，關(guān)注小組討論中自然形成的領(lǐng)導(dǎo)人以及其他成員的組織能力、思維的敏捷性及在有壓力的條件下的工作的情況等。第三十九頁，共73頁。(4)角色扮演有些主考官經(jīng)常采用“攻其不備”的方法，讓應(yīng)試者在毫無準(zhǔn)備的情況下作出抉擇，以考察應(yīng)試者能否勝任某項(xiàng)工作。比如以招聘推銷員為例，應(yīng)試者剛剛坐下，毫無心理準(zhǔn)備，主考官便立即出示該公司的一種產(chǎn)品，請應(yīng)試者當(dāng)場(dāngchǎng)向他推銷。第四十頁，共73頁。第八章培訓(xùn)(péixùn)與開發(fā)第四十一頁，共73頁。3、培訓(xùn)的分類和內(nèi)容：（1）按培訓(xùn)內(nèi)容劃分①新員工(yuángōng)培訓(xùn)：基礎(chǔ)性——企業(yè)情況，規(guī)章制度，員工(yuángōng)守則。適應(yīng)性——崗位特點(diǎn)，技術(shù)規(guī)程，職能范圍。②在職培訓(xùn)：職業(yè)技能提高。③轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：技術(shù)變化，新崗要求。④崗位資格培訓(xùn)：國家規(guī)定，企業(yè)規(guī)定，授權(quán)機(jī)構(gòu)。⑤晉升培訓(xùn)：發(fā)展規(guī)劃，職業(yè)方向。第四十二頁，共73頁。（2）按培訓(xùn)體系，可劃分為組織內(nèi)培訓(xùn)體系和組織外培訓(xùn)體系兩種.內(nèi)培訓(xùn)體系包括基礎(chǔ)培訓(xùn)、適用性培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、個(gè)別培訓(xùn)和目標(biāo)培訓(xùn)等；組織外的培訓(xùn)體系如果(rúguǒ)按教育機(jī)構(gòu)來劃分，可分為三類：①全日制的大中專院校和承認(rèn)學(xué)歷的高等院校;②地方政府和行政部門舉辦的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu);③社會力量辦學(xué)。第四十三頁，共73頁。（二）員工培訓(xùn)概述1、培訓(xùn)的定義：任何用來發(fā)展雇員的知識、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。培訓(xùn):是指公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng).這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為.

2、培訓(xùn)和教育(jiàoyù)的關(guān)系（1）培訓(xùn)側(cè)重于解決短期內(nèi)員工知識、技能的匱乏問題；而教育(jiàoyù)則側(cè)重于解決組織和個(gè)人的長期發(fā)展相匹配問題。（2）培訓(xùn)解決的是特定問題；而教育(jiàoyù)解決的是一般性問題。第四十四頁，共73頁。3.培訓(xùn)(péixùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)都是一種為了提高員工(yuángōng)的能力水平和組織的績效而進(jìn)行的有計(jì)劃、持續(xù)努力的管理活動(dòng)。(1)培訓(xùn)是為受訓(xùn)者當(dāng)前工作所需的知識與技能設(shè)計(jì)的。(指導(dǎo)一名工人如何操作車床或主管如何制定每天的生產(chǎn)進(jìn)度表）(2)開發(fā)是為未來工作所需的知識與技能。其關(guān)注點(diǎn)是更加長期的目標(biāo)。培訓(xùn)與開發(fā)在內(nèi)涵上略有區(qū)別、各有所側(cè)重。具體地說，對于培訓(xùn)與開發(fā)的含義可以掌握以下幾點(diǎn)：1）培訓(xùn)與開發(fā)是一種人力資本投資2）培訓(xùn)與開發(fā)是為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)服務(wù)的3）培訓(xùn)與開發(fā)是一種管理手段4）培訓(xùn)與開發(fā)是員工(yuángōng)職業(yè)發(fā)展的助推器第四十五頁，共73頁。比較標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)開發(fā)時(shí)間時(shí)間短時(shí)間長階段性較清晰較模糊內(nèi)涵較小較大著眼點(diǎn)當(dāng)前績效改變企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)點(diǎn)針對當(dāng)前工作中的問題挖掘員工潛能主客體主體都是培訓(xùn)部門，客體都是參訓(xùn)員工采用的方法基本相同涉及原理理論基本相同目的都是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)本質(zhì)都是通過對員工展開一系列活動(dòng)滿足組織對人力資源的需要，進(jìn)而提高組織的競爭優(yōu)勢，提高組織的績效第四十六頁，共73頁。培訓(xùn)(péixùn)環(huán)需求分析評估制定培訓(xùn)方案（目標(biāo)設(shè)置）進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)(kāifā)培訓(xùn)材料第四十七頁，共73頁。階段劃分員工培訓(xùn)各流程的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析進(jìn)行組織目標(biāo)檢查、組織資源評估、組織特質(zhì)分析、組織績效差距分析、存在問題及原因分析等，考察組織長短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、判定知識和技術(shù)需求，將實(shí)際績效與目標(biāo)進(jìn)行比較，評價(jià)組織環(huán)境，確定組織層面的培訓(xùn)需求；分析工作的內(nèi)容和要求，確定新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新流程等是否對培訓(xùn)有新的要求，確定工作層面的培訓(xùn)需求；分析個(gè)人需要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度，個(gè)人工作業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，找出員工與要求之間的差距并分析造成差距的原因，確定員工層面的需求。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置從企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、中長期目標(biāo)、組織的結(jié)構(gòu)和必須采用的內(nèi)外部政策、組織進(jìn)行培訓(xùn)的條件和資源進(jìn)行可行性分析，確定合適的目標(biāo)。培訓(xùn)計(jì)劃方案制定包括五個(gè)“W”一“B”：(Who)由誰培訓(xùn)？誰將參加？(When)何時(shí)開始何時(shí)結(jié)束？(What)培訓(xùn)什么內(nèi)容？達(dá)到什么目標(biāo)？(Where)在哪里參加？(How)怎樣評估？（Budget）培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施發(fā)出培訓(xùn)通知，包括告知受訓(xùn)人員時(shí)間、地點(diǎn)、要求，告知相關(guān)部門和人員，作好支持配合工作；落實(shí)和布置培訓(xùn)場地和培訓(xùn)需要的各種設(shè)備和儀器；提前按照培訓(xùn)師的要求準(zhǔn)備好所需要的資料。培訓(xùn)結(jié)果評估反饋培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成度、受訓(xùn)者滿意度以及對整個(gè)培訓(xùn)過程檢查；跟蹤了解培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化度、培訓(xùn)滿意度、效果持續(xù)度。第四十八頁，共73頁。第九章績效(jìxiào)評估第四十九頁，共73頁。一、關(guān)于績效評估的基本概念（一）績效評估的含義(hányì)1、績效的含義(hányì)：（1）指員工的工作結(jié)果；（2）指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。2、績效評估：就是根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考量評估的活動(dòng)過程。第五十頁，共73頁。

具體而言，績效評估的作用有：1、為員工(yuángōng)薪酬管理提供依據(jù)；2、為制定員工(yuángōng)晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)；3、為員工(yuángōng)培訓(xùn)提供依據(jù)；4、為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)；5、幫助和促進(jìn)員工(yuángōng)自我成長；6、改進(jìn)管理者與員工(yuángōng)之間的關(guān)系。*績效考核主要用于評價(jià)和幫助員工(yuángōng)發(fā)展.

第五十一頁，共73頁。

（三）員工績效評估的內(nèi)容1、常見的員工績效評估指標(biāo)(zhǐbiāo)：（1）德。指員工的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)。（2）能。指員工的能力素質(zhì)，即認(rèn)識世界和改造世界的本領(lǐng)。（3）勤。指員工的勤奮敬業(yè)精神。（4）績。指員工的工作績效。（5）體。指員工的身體狀況。第五十二頁，共73頁。2、績效評估的內(nèi)容：績效管理不但要考察衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還應(yīng)重視員工在勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為(xíngwéi)和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即他們的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。業(yè)績是員工的最終勞動(dòng)成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù).第五十三頁，共73頁?？冃?jìxiào)評估的內(nèi)容業(yè)績:指員工的工作效率及效果。能力:指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容(nèiróng)。態(tài)度:指員工對工作的投入感。第五十四頁，共73頁。業(yè)績：指員工的工作效率及效果(xiàoguǒ)。主要包括：員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用完成工作的有效性為完成工作所作的貢獻(xiàn)業(yè)績是組織對員工的最終期望，是考核的最重要的組成部分。第五十五頁，共73頁。如何(rúhé)衡量能力：能力的概念體能，取決于年齡、性別和健康狀況等因素;學(xué)識，包括文化水平(shuǐpíng)、專業(yè)知識水平(shuǐpíng)、工作經(jīng)驗(yàn)等項(xiàng)目;智能：包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力，即人認(rèn)識客觀事物獲得知識并運(yùn)用知識的能力;技能，包括操作、表達(dá)、組織等能力。第五十六頁，共73頁。態(tài)度：態(tài)度主要(zhǔyào)指紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任性、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、鉆研精神、貢獻(xiàn)意識、進(jìn)取精神、開拓精神、使命感、榮譽(yù)感、事業(yè)心、信譽(yù)、忠誠、健康心態(tài)、良知與良心等。以下為對某業(yè)務(wù)員的態(tài)度可如下衡量：《業(yè)務(wù)員行為基準(zhǔn)》的執(zhí)行情況;收集、整理與報(bào)告客戶資源以及市場信息的情況;與他人、他部門的合作情況;將抽象的概念具體化，便于評價(jià)！第五十七頁，共73頁。不同的崗位對于(duìyú)三項(xiàng)考核的權(quán)重也可不同。對于(duìyú)管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。對于(duìyú)技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績和能力結(jié)合考核。對于(duìyú)底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評價(jià)工作的比較便利的方式。第五十八頁，共73頁。3、有效績效評估標(biāo)準(zhǔn)的八項(xiàng)特征：標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者；標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到(dádào)的；標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的；標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過下上制定的；標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量；標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制；標(biāo)準(zhǔn)必須有意義；標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。第五十九頁，共73頁。二、績效評估的工作程序第一階段:準(zhǔn)備(zhǔnbèi)階段第二階段:評估階段第三階段:總結(jié)階段第四階段:應(yīng)用開發(fā)階段第六十頁，共73頁。（一）準(zhǔn)備階段(jiēduàn)需要明確4個(gè)問題：1、評估的參與者是誰？2、采用什么樣的評估方法？3、如何衡量和評價(jià)績效？4、怎樣組織實(shí)施績效管理的全過程？第六十一頁，共73頁。

（2）具體的運(yùn)用：

具體評估人員的構(gòu)成，由三種因素決定(juédìng)：被評估者的評估類型;評估的目的;評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

第六十二頁，共73頁。（一）評估的偏差主要來自以下原因(yuányīn)：1、評估的偏差主要來自以下原因(yuányīn)：（1）評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性;（2）管理者對評估的影響;

（3）行政程序不合理、不完善；

（4）績效評價(jià)的政治學(xué).第六十三頁，共73頁。集中效應(yīng)：管理者傾向于把大多數(shù)員工的績效集中在中等水平上，使評估的結(jié)果無法體現(xiàn)員工實(shí)際的工作(gōngzuò)差異。近期效應(yīng)：管理者對員工最近完成的工作(gōngzuò)印象深刻，缺乏一致性和連續(xù)性。寬容效應(yīng)：管理者對下屬的寬容往往使評估只集中于正面，從而忽略了員工工作(gōngzuò)中的問題。第六十四頁，共73頁。暈輪誤差：被評價(jià)者績效中的某一積極方面導(dǎo)致評價(jià)者對其績效中的所有其他方面給予積極評價(jià)。角誤差：被評價(jià)者績效中的某一不利方面導(dǎo)致評價(jià)者將其績效中的所有其他方面評價(jià)過低。同類人誤差：我們在評價(jià)與自己屬于相同類型的人的時(shí)候，往往會比對那些與自己不是同一類型的人所作出的評價(jià)要高。對比誤差：對比誤差發(fā)生在我們將一個(gè)(yīɡè)人與另外一個(gè)(yīɡè)人去進(jìn)行對比，而不是將這個(gè)人去與客觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比時(shí)。第六十五頁，共73頁。三、績效評估的基本(jīběn)方法；(一)行為導(dǎo)向型主觀考評方法1、簡單（圖表）排列法2、選擇排列法3、配對比較法4、強(qiáng)制分布法（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定評分法(三)結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法1、目標(biāo)管理法2、直接指標(biāo)法3、成績記錄法第六十六頁，共73頁。(一)行為導(dǎo)向型主觀考評方法1、簡單（圖表）排列法，是比較簡單易行的一種