《H公司人力資源管理優(yōu)化研究【論文】7100字》

導(dǎo)論1.1研究背景中小企業(yè)的形成和發(fā)展，極大地促進(jìn)了國民經(jīng)濟(jì)的健康可持續(xù)發(fā)展，不僅擴(kuò)大了就業(yè)，而且出盡了社會(huì)的穩(wěn)定與發(fā)展。中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著重要的地位?，F(xiàn)在企業(yè)有了很大的進(jìn)步和發(fā)展。近年來，企業(yè)仍然采用粗放經(jīng)營的形式，資金短缺、基礎(chǔ)薄弱等因素已成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要障礙。在當(dāng)前的競爭環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展實(shí)力參差不齊，每天都在上演著閃進(jìn)閃出的現(xiàn)象，這也是導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力不強(qiáng)的一個(gè)重要因素。此外，公司的行業(yè)發(fā)展形勢、政策導(dǎo)向等因素也將對公司的發(fā)展產(chǎn)生重要影響?？傮w來看，中小企業(yè)存在的問題主要有基礎(chǔ)力量薄弱、發(fā)展時(shí)間短、缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，對人力資源管理的重要性和必要性認(rèn)識不足、管理觀念落后、管理能力薄弱等，這是導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)快速、可持續(xù)發(fā)展的主要因素。通過對于HS公司發(fā)展現(xiàn)狀的分析，研究其在人力資源管理方面所存在的不足之處，深入研究我國中小企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的根源，并提出解決問題的方法實(shí)現(xiàn)在人力資源管理中有條件、有發(fā)展依據(jù)、和諧穩(wěn)定的發(fā)展，使HS公司能夠進(jìn)一步發(fā)展，完成企業(yè)轉(zhuǎn)型升級第一步。1.2人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的意義首先，人力資源管理是人力資源開發(fā)的基本特征。人力資源經(jīng)理必須合理利用人力資源管理實(shí)踐，如員工規(guī)劃，選拔，培訓(xùn)，評估和薪酬制度來吸引和驗(yàn)證人才。企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)人力資源后，人事管理的下一個(gè)目標(biāo)應(yīng)該是鼓勵(lì)員工對企業(yè)表示支持，從而支持公司的利益。因此，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展是必要的，但并不充分，主要是因?yàn)槿藗冊试S公司從特定的行為中受益。人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的意義主要如下：（1）有助于規(guī)范企業(yè)人力資源管理人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)發(fā)展和發(fā)展的基石。人力資源具有獨(dú)特的地位，需要證明其作為客體的地位，需要尊嚴(yán)、價(jià)值和權(quán)利，并有自己的物質(zhì)和精神需要。只是為了為項(xiàng)目的生存和發(fā)展創(chuàng)造條件，才能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在尊重勞資雙方要求的前提下，和諧勞動(dòng)關(guān)系履行義務(wù)，維護(hù)權(quán)益，最終實(shí)現(xiàn)勞資雙方簽訂的企業(yè)利潤最大化。勞動(dòng)和資本都從中受益，充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，創(chuàng)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使人力資源管理得到最大開發(fā)。（2）有助于促進(jìn)勞資雙方自身發(fā)展和諧的工作關(guān)系有助于項(xiàng)目本身的發(fā)展。和諧的工作關(guān)系可以避免工作人員的流動(dòng)性，提高公司的生產(chǎn)力;和諧的工作關(guān)系可以保留有技能和有經(jīng)驗(yàn)的老工作人員，這是公司的一項(xiàng)重要財(cái)富;和諧的工作關(guān)系可以避免勞動(dòng)沖突。企業(yè)造成的不穩(wěn)定因素使企業(yè)關(guān)心生產(chǎn)發(fā)展和提高競爭力;和諧的工作關(guān)系是機(jī)構(gòu)和諧的重要組成部分，有助于社會(huì)對機(jī)構(gòu)進(jìn)行良好評估，提高企業(yè)的聲譽(yù)，并為企業(yè)帶來更多的。許多好處。和諧的工作關(guān)系對所有者和工人都有好處。工作和管理層的發(fā)展都鼓勵(lì)項(xiàng)目的發(fā)展，提供了先導(dǎo)和實(shí)現(xiàn)工作和管理層利益的潛力。（3）有利于提高企業(yè)的競爭力對公司來說，合格的管理人員和決策團(tuán)隊(duì)是成功的關(guān)鍵。高質(zhì)量管理小組是有效投入和產(chǎn)出的基礎(chǔ)。專業(yè)人員和適當(dāng)?shù)倪\(yùn)營商決定他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。人才可以說是基金會(huì)最重要的資源，這一概念特別適合企業(yè)。隨著中國加入世貿(mào)組織，吸引和競爭人才的跨國公司將被視為其競爭戰(zhàn)略的重要部分。因此，中小型企業(yè)必須采取人才戰(zhàn)略，將其作為一項(xiàng)基本計(jì)劃，增加對各類人才的投資和促進(jìn)，為引進(jìn)和保留人才創(chuàng)造工作環(huán)境和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，采用現(xiàn)代獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，利用低資源的潛力，最大限度地提高企業(yè)在市場上的競爭力。2HS公司人力資源管理現(xiàn)狀2.1公司簡介HS公司成立于2009年。通過直營、特許經(jīng)營、并購等方式，已發(fā)展成為國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)布局和業(yè)態(tài)最全的零售連鎖公司，HS公司及其子公司門店總數(shù)已達(dá)30家，覆蓋12個(gè)省、直轄市。HS公司在人力資源管理方面采取的是中央集權(quán)及倒金字塔結(jié)構(gòu)的組織管理模式，這種高度集權(quán)的管理模式，使得高薪主要分布在一些管理崗位、設(shè)計(jì)崗位等方面中，總部負(fù)責(zé)人員招聘、制定和管理薪酬和福利。在招聘的過程中，公司秉持著一套較為復(fù)雜的錄用程序，人員需要經(jīng)過筆試、面試、復(fù)試和實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)才能決定去留。面對高素質(zhì)和高能力的人才，公司制定了較為豐厚的激勵(lì)方式，而且激勵(lì)效果時(shí)長期的，這充分吸引了來自四面八方的人才。但因?yàn)楣镜墓芾碇贫冗€存在一定的問題，比如基層人員面臨較大的工作壓力，部分人才依然會(huì)產(chǎn)生不滿意情緒，從而選擇離職。2.2公司人力資源管理現(xiàn)狀（1）人力情況HS公司目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內(nèi)。在一線人員中，銷售部和營業(yè)廳之間人數(shù)比例為1/1.1，公司員工年齡構(gòu)成為20-30歲占87%，30-50歲的占10%，50歲以上員工占3%，具體情況如圖1所示。圖1HS公司員工分布比例圖2HS公司人員年齡分布圖（2）組織結(jié)構(gòu)目前HS公司的組織結(jié)構(gòu)如圖3所示，包括計(jì)劃部、財(cái)務(wù)部等四個(gè)職能部門、以及公司等三個(gè)直線部門，公司除了公司發(fā)展非?？?，其他部門發(fā)展都非常緩慢，比如人力資源部門只有兩人，一個(gè)是從國有企業(yè)退休下來的生產(chǎn)管理干部，一個(gè)是公司的銷售員。有的部門至今都不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，比如企劃部。公司有總經(jīng)理2人，計(jì)劃部員工有6人，銷售部和營業(yè)廳員工有126人，財(cái)務(wù)部員工有3人，企劃部員工有1人，倉庫員工有6人，人事部員工有2人。圖3組織結(jié)構(gòu)圖（3）人力資源管理職能情況①工作分析工作分析是指對某一項(xiàng)特定工作的目的、性質(zhì)做出明確規(guī)定，并確定要完成這項(xiàng)工作的具體實(shí)施行為過程。目前企業(yè)還沒有工作分析，一線員工的沒有具體詳細(xì)的工作崗位說明書，員工對自身的崗位職責(zé)、崗位規(guī)范比較模糊。②人員選拔和錄用目前，HS公司員工招聘流程是：首先一線部門（店/廳）的根據(jù)業(yè)務(wù)需要，提出人員招聘要求，并將所需要人員信息反饋給人力資源部門和企業(yè)高管人員，最后由人力資源管理部門擬定招聘計(jì)劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖4所示。圖4HS公司員工招聘流程圖公司招聘有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而內(nèi)部提升來選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是公司的老員工，如表1所示。公司的員工招聘主要來之這兩個(gè)方面，兩者所占的比例達(dá)到了66%，其他渠道員工招聘方式所占比例較低。公司目前沒有專業(yè)的人力資源管理人員，公司招聘基本處于不正規(guī)時(shí)期。表1公司員工招聘渠道員工招聘渠道百分比（%）內(nèi)部晉升（管理人員）30人才市場招聘（銷售人員）33員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機(jī)構(gòu)8張貼海報(bào)7企業(yè)招聘12③員工培訓(xùn)和開發(fā)HS公司是一個(gè)服務(wù)型公司，大多數(shù)員工為銷售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質(zhì)水平直接跟企業(yè)的效益掛鉤。因此，公司重視對員工的培訓(xùn)。筆者通過對80名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，得出如下數(shù)據(jù)，64名員工曾接受過公司培訓(xùn)，受訓(xùn)率達(dá)到80%，但是當(dāng)問過有沒有接受過第2次培訓(xùn)的時(shí)候，基本很少說有人參加過。④HS公司績效考核現(xiàn)狀公司績效考核主要分為兩個(gè)部分，一個(gè)是工作人員的行為，另一個(gè)是績效目標(biāo)，在年初，每個(gè)工作人員和監(jiān)督員都確定了該年度最重要的工作目標(biāo)。公司實(shí)行績效考核的依據(jù)是公司員工的業(yè)績，并且公司給與的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，只以固定標(biāo)準(zhǔn)的薪金獎(jiǎng)勵(lì)形式給員工，即大部分考核數(shù)據(jù)都是定量化的。⑤薪酬管理公司現(xiàn)行的薪酬制度是職務(wù)工資制。一線工作人員（主要是銷售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷售收入*提成比例+不固定銷售業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)）+不定福利獎(jiǎng)金，管理人員采用崗位工資制。公司員工除一線員工是浮動(dòng)工資，其他人員基本上采用的是固定的、無差異的薪酬。筆者通過對公司一線工作人員的調(diào)查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來自于業(yè)績提成。3HS公司人力資源管理存在的問題3.1缺乏合理的人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，以及企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和既定目標(biāo)來預(yù)測未來員工的素質(zhì)和數(shù)量，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié)。人力資源管理是科學(xué)選拔優(yōu)秀人才，提高其能力的管理體系，間接影響企業(yè)的盈利能力和發(fā)展。企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，努力提高員工的素質(zhì)和能力，這就要求對員工的教育、培訓(xùn)和可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。然而，在人力資源管理方面，公司基本上缺乏人力資源規(guī)劃，人才選拔基本上是基于人才經(jīng)驗(yàn)。HS公司由于近年來發(fā)展迅速，企業(yè)自成立以來沒有系統(tǒng)梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)內(nèi)部只是明確商業(yè)地產(chǎn)為其主要發(fā)展方向，沒有系統(tǒng)的對外部環(huán)境及內(nèi)部資源進(jìn)行分析，未有明確戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑，在開發(fā)和產(chǎn)品規(guī)劃方面的具體業(yè)績不明確。從投資角度來看，企業(yè)投資計(jì)劃的不確定性非常隨機(jī)的，因此造成了內(nèi)部人力資源需求。與此同時(shí)，當(dāng)他們面臨購買土地的好機(jī)會(huì)時(shí)，在人才供給方面很少考慮到因素，或者人力資源規(guī)劃沒有達(dá)到機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃的水平，而這不是機(jī)構(gòu)決策的主要考慮因素。3.2培訓(xùn)針對性差HS公司成立了公司培訓(xùn)部，每年安排HS公司高中層管理人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。公司學(xué)院配備一流的教學(xué)服務(wù)設(shè)施。公司對于人才需求量大，但是市場人才供給不足導(dǎo)致了招聘難度大。對于HS公司而言，目前綜合型經(jīng)營管理人才及專業(yè)技術(shù)人才緊缺，其中的重要原因是我國以電力行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的教育滯后市場的需求。除了相關(guān)的專業(yè)背景外，能夠根據(jù)其具體需要開展工作的項(xiàng)目經(jīng)理至少在能源工業(yè)中至少有5年的經(jīng)驗(yàn)。城市項(xiàng)目經(jīng)理需要至少十年的培訓(xùn)。然而，目前產(chǎn)業(yè)實(shí)力的發(fā)展非常迅速，人才培訓(xùn)的速度落后于公司的就業(yè)需求，無法滿足行業(yè)發(fā)展的短期需求。這就造成了這樣一種情況，即公司在雇用個(gè)人時(shí)會(huì)不情愿地吸收和雇用個(gè)人。如果公司有人才需求，但不能通過招聘來滿足，在有些情況下，招聘過程會(huì)過時(shí)，或者滿足人才的某些不合理要求。3.3缺乏合理的薪酬激勵(lì)制度激勵(lì)是企業(yè)中人力資源管理的重要方式，激勵(lì)能保證每個(gè)人都有做事的動(dòng)機(jī)。在一定程度上，激勵(lì)機(jī)制的建立使員工把工作作為實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)的一種方式，這使他們更愿意工作。近年來，雖然HS公司能夠根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和生存需要探索和完善管理體制改革，并取得了一定的成績，但與現(xiàn)代人力資源管理仍有很大差距，激勵(lì)機(jī)制尚未建立和完善。HS公司的待遇水平雖然相比電力行業(yè)平均水平要高，但薪酬管理缺乏激勵(lì)性，人員的薪酬長期維持不變，極大地打擊了人員的工作積極性。相比其他崗位的員工來說，銷售人員的薪酬待遇較高，但大部分都靠傭金和提成，其他的福利項(xiàng)目設(shè)置較少，并且精神激勵(lì)不足。在報(bào)酬體系設(shè)置上單一，只有現(xiàn)金激勵(lì)幾種方式，沒有引入更加系統(tǒng)、全面的報(bào)酬體系。在員工浮動(dòng)薪酬考核上，存在相同的問題，績效不同在薪酬上沒有拉開差距，平均主義、干得多與干得少都是一個(gè)樣等等。3.4績效考核缺少目標(biāo)指導(dǎo)HS公司的考核基本上分為兩部分。一方面是工作人員的行為；另一方面，業(yè)績目標(biāo)在每年年初與主管共同確定。公司團(tuán)隊(duì)也隨時(shí)可用。這樣就會(huì)造成考核的盲目性，沒有目標(biāo)指導(dǎo)員工的行為與目標(biāo)相脫離或者說不能及時(shí)調(diào)整目標(biāo)來適應(yīng)環(huán)境變化?？己酥笜?biāo)單一，無法留住優(yōu)秀人才。HS公司只以員工能帶來的業(yè)績量為考核指標(biāo)，無法準(zhǔn)確評價(jià)一個(gè)員工和管理人員的水平，HS公司只以薪金獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求。長久的績效考核，才能讓員工的工作效率不斷提升，為公司留住人才。4HS公司人力資源管理問題解決對策4.1制定合理的人力資源規(guī)劃HS公司需要樹立以人為本的理念，加強(qiáng)人力資源配置，挖掘和發(fā)揮人才的價(jià)值，并積極促進(jìn)人才健康成長。在人員配置前需要充分分析企業(yè)的需求，評估公司的人才現(xiàn)狀，充分了解內(nèi)外部人力資源信息后，HS公司應(yīng)根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定合理的招聘計(jì)劃，針對企業(yè)需要的人才做到有效的吸收、保留和開發(fā)、培養(yǎng)。電力行業(yè)市場差異化競爭主要表現(xiàn)產(chǎn)品性價(jià)比、產(chǎn)品本身的差異化、品牌優(yōu)勢和后續(xù)對物業(yè)、商業(yè)管理所產(chǎn)生的附加值上。這種差異化的競爭需要差異化的人才戰(zhàn)略，并通過人才的驅(qū)動(dòng)實(shí)現(xiàn)上述差異化目標(biāo)。同時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)差異化的戰(zhàn)略需要配置差異化的人才。在數(shù)量規(guī)劃上需要進(jìn)行嚴(yán)格的效率分析，并制定根據(jù)地產(chǎn)項(xiàng)目進(jìn)度配置人員的標(biāo)準(zhǔn)文件。4.2完善人力資源培訓(xùn)體系教育培訓(xùn)可以有效的提高人才的素質(zhì)并促進(jìn)人才進(jìn)一步成長，企業(yè)的管理者需要重視教育培訓(xùn)的重要性，重視教育、科學(xué)技術(shù)和技能培訓(xùn)。大力培養(yǎng)和造就高層次科技人才，提高人員素質(zhì)。HS公司應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部員工培養(yǎng)與發(fā)展，牽引員工不斷學(xué)習(xí)提升，跟上企業(yè)的發(fā)展。首先，重視領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，管理者領(lǐng)導(dǎo)力水平?jīng)Q定企業(yè)的管理水平，形成明確的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃。根據(jù)人力資源規(guī)劃，學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)，制定中高層培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)中高層員工目標(biāo)管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、人才培養(yǎng)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，形成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展學(xué)習(xí)地圖。其次，重視專業(yè)人才的培養(yǎng)?；诠緫?zhàn)略目標(biāo)，梳理目前公司因業(yè)務(wù)發(fā)展而稀缺的人才類型及相關(guān)重點(diǎn)崗位，同時(shí)對于公司內(nèi)部在崗人員梳理出一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)目_愿與公司共同發(fā)展的員工儲(chǔ)備群體，針對該部分員工結(jié)合專項(xiàng)人才培養(yǎng)計(jì)劃擬定培訓(xùn)管理課程，加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)，提升其崗位勝任力。此外，建立學(xué)習(xí)型組織，在上述整體策略落實(shí)的同時(shí)，營造企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)型組織氛圍，建立知識分享和成果展示體系。4.3完善薪酬激勵(lì)機(jī)制如今，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量也在增加。企業(yè)在選拔人才的同時(shí)，也面臨著選拔人才的局面。據(jù)我所知，今天大多數(shù)人不僅考慮職位的薪水，還考慮福利。福利是員工的基本保障，所以可以通過福利來觀察企業(yè)的良知。福利待遇有多種，具體實(shí)施方法如下：（1）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合。（2）完善多層次激勵(lì)機(jī)制。（3）根據(jù)員工需求設(shè)置各種激勵(lì)措施。（4）實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使員工積極工作。同時(shí)，在全面薪酬理念下，HS公司要全方位重視對員工的回報(bào)，重點(diǎn)可加強(qiáng)對員工關(guān)系管理，加強(qiáng)對員工的及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工對企業(yè)管理提出建議，在制度設(shè)計(jì)上，有意識地讓一些員工參與到企業(yè)一些重點(diǎn)工作的討論和決策中來等。公司還應(yīng)在此基礎(chǔ)上完全的結(jié)果導(dǎo)向，即在對人員評價(jià)及薪酬獎(jiǎng)金分配上完成以績效結(jié)果作為最主要的依據(jù)，并盡可能量化，負(fù)有經(jīng)營責(zé)任的人員完全量化，人人有指標(biāo)，剛性執(zhí)行，浮動(dòng)工資不保底，打破大鍋飯的慣例，有績效才有回報(bào)，浮動(dòng)工資作為達(dá)到或超越目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)，不是必須發(fā)放的固定薪酬，使浮動(dòng)工資真正起到促進(jìn)績效目標(biāo)達(dá)成的作用。最后，公司還應(yīng)將薪酬與績效相結(jié)合，充分提升的公司人員的工作積極性。4.4改進(jìn)績效考核體系，激發(fā)員工積極性為了保證企業(yè)績效評價(jià)的有效性，本文提出了優(yōu)化績效評價(jià)體系的對策:第一，提高員工素質(zhì)。因?yàn)楣镜目己酥鞴軣o法將員工的行為與目標(biāo)考核掛鉤，會(huì)影響考核的準(zhǔn)確性和有效性。要提高評估人員的素質(zhì)，對他們進(jìn)行充分的培訓(xùn)，教授一些案例，明確他們對員工的“主觀印象”，對員工進(jìn)行公平、公正、合理的評估；二是優(yōu)化考核內(nèi)容。公司的考核內(nèi)容只把績效作為指標(biāo)，不能準(zhǔn)確反映員工或管理者的水平。不同的部門有不同的績效指標(biāo)，不同的員工有不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應(yīng)確保評估內(nèi)容的適用性和及時(shí)性。第三，加強(qiáng)績效評估。如果公司不能持續(xù)向員工提供及時(shí)的反饋，單一的溝通不能達(dá)到績效考核的目的，員工應(yīng)該及時(shí)了解考核的內(nèi)容和結(jié)果。審核員應(yīng)及時(shí)與審核員溝通，制定改進(jìn)計(jì)劃，提高績效考核的有效性。5結(jié)論\t"C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.541/samereport_276918451999112095/htmls/detail_report/right"市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，讓中小企業(yè)有就只能夠奮起直追，但也給人力資源管理帶來了不小的挑戰(zhàn)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，中小企業(yè)做出相應(yīng)的改革與創(chuàng)新是大勢所趨中小企業(yè)要充分發(fā)揮出人力資源的作用，重視人力資源管理的重要性，才能不斷激發(fā)自身的競爭力，為國家經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量。本文主要從理論方面提出了目前企業(yè)在人力資源管理中所存在的問題以及改進(jìn)措施，但并沒有具體觸及到實(shí)施過程以及考慮到該措施在實(shí)施過程中可能出現(xiàn)的新的問題，而且，在我國還沒有一套完整的人力資源管理體系可供參考，所以這也可以成為日后研究發(fā)展方向之一。本文的研究僅停留在一個(gè)較淺的層面，希望在以后的研究中進(jìn)一步完善。參考文獻(xiàn)[1]程樹英.新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及