最新面試技能培訓(xùn)-精編版

招聘與面試技巧培訓(xùn)

人力資源部招聘概述1面試的分類2面試官的角色認(rèn)知和任職準(zhǔn)則3面試技巧4目錄信息甄選5招聘概述--面試的感念

面試所謂面試，是指一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交流與觀察為手段，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。招聘概述--面試分類

面試分類1.按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度來分類結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。招聘概述--面試的感念

面試分類2.按面試實(shí)施的方式來分類類別優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)一對(duì)一能夠給應(yīng)聘者提供更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)，使面試能進(jìn)行得比較深入耗時(shí)間，評(píng)價(jià)角度單一多對(duì)一耗時(shí)間，且應(yīng)聘者壓力大一對(duì)多效率高，便于同時(shí)對(duì)不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較評(píng)價(jià)角度單一，應(yīng)聘者相互影響；且對(duì)面試官技能要求較高，對(duì)于較隱私的問題不便詢問多對(duì)多效率高應(yīng)聘者相互影響，成本高，對(duì)于較隱私的問題不便詢問招聘概述--面試的感念

3.按面試的進(jìn)程來分類按面試的進(jìn)程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復(fù)試兩個(gè)階段。初試復(fù)試人事或招聘經(jīng)理進(jìn)行面試，主要是對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍。用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試，主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能（含實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、管理能力等）。復(fù)試可以隔天安排，也可以緊接就進(jìn)行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復(fù)試安排在同一天完成。招聘概述--面試的感念

4.按面試題目的內(nèi)容來分經(jīng)驗(yàn)性面試情景性面試主要提問一些應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)問題。面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個(gè)情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。情景性面試比如，面試官會(huì)講述一些關(guān)于公司的信息，同時(shí)提出一個(gè)公司面臨的問題或者所處的兩難困境。情景可以僅僅是口頭上的表達(dá)，當(dāng)然也可以是書面形式的。公司和事件可以是真實(shí)的事例，也可以是虛構(gòu)的。面試者對(duì)根據(jù)該情境性問題給出一些答案或者建議。初試考察點(diǎn)：以基本信息、綜合素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、職業(yè)方向?yàn)橹鲉栴}形式：引入式、動(dòng)機(jī)式、自我認(rèn)知類問題為主復(fù)試考察點(diǎn)：以技術(shù)水平、專業(yè)知識(shí)、解決問題能力為主問題形式：行為式問題、虛擬情境式、應(yīng)變智力式、壓迫式問題為主招聘概述--面試的感念

初試考察點(diǎn)：以基本信息、綜合素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、職業(yè)方向?yàn)橹鲉栴}形式：引入式、動(dòng)機(jī)式、自我認(rèn)知類問題為主復(fù)試考察點(diǎn)：以技術(shù)水平、專業(yè)知識(shí)、解決問題能力為主問題形式：行為式問題、虛擬情境式、應(yīng)變智力式、壓迫式問題為主面試官的角色認(rèn)知面試官是一位善于提問的“偵探”面試官是一位慧眼識(shí)人的智者；招聘概述--面試官招聘概述--面試官許多招聘負(fù)責(zé)人的年齡都較小，面試經(jīng)驗(yàn)也少，往往只能通過候選人以往的經(jīng)驗(yàn)來判斷這個(gè)人適不適合崗位要求。特別是許多年輕的HR，他們最頭痛的一件事就是面試管理層的人，面試到最后反被對(duì)方控制住了，也就沒辦法客觀準(zhǔn)確地鑒別對(duì)方。另外，許多直線部門的經(jīng)理或負(fù)責(zé)人，面試時(shí)，也僅僅從崗位工作的經(jīng)驗(yàn)或技能角度去面試員工，而忽略人才選拔的其他各個(gè)維度；或者是不知道自己該挖掘哪些信息，該怎樣挖掘想要的信息，該如何判定所獲得信息的真?zhèn)蔚鹊?。面試官的角色認(rèn)知招聘概述--面試官因此，面試不能僅憑感覺。面試官必須具備一些面試技巧，比如，如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋信息的真?zhèn)蔚鹊取Ｔ谡莆樟嗣嬖嚨募寄苤蟛庞匈Y格參與面試工作，就像上崗需要合格證一樣。較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷；掌握面試知識(shí)和技能、熟悉面試實(shí)施流程；熟知待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，熟悉公司的企業(yè)文化和制度；親和、友善、坦誠(chéng)、公正，良好的溝通能力和敏銳的洞察力；自信、穩(wěn)定的情緒，擁有駕馭面試過程和時(shí)間控制的能力；擁有愛才惜才之心，能夠深入挖掘應(yīng)聘者的價(jià)值，讓應(yīng)聘者充分自我展示。個(gè)人總結(jié)，對(duì)面試官的主要要求有：面試官的角色認(rèn)知招聘概述--面試官面試官要從內(nèi)心尊重每一位求職者，給求職者一個(gè)愉悅的面試過程。面試官行為三大準(zhǔn)則著裝規(guī)范儀態(tài)禮儀語(yǔ)言規(guī)范面試官面試官應(yīng)有的身體語(yǔ)言

要跟應(yīng)聘者有良好的、強(qiáng)有力的、直接的目光接觸；

不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾；

為了表明你已經(jīng)完全聽到對(duì)方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開；

經(jīng)常說聲“是”或點(diǎn)點(diǎn)頭，這對(duì)雙方都沒有害處。4123招聘概述--面試官營(yíng)業(yè)員崗位招聘要點(diǎn)一個(gè)優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員特質(zhì)家庭情況年齡在18-38歲左右店面附近學(xué)歷不高語(yǔ)言組織和表達(dá)能力人及溝通能力較好

有組織紀(jì)律性踏實(shí)勤奮吃苦耐勞成功欲望強(qiáng)渴望拿高薪認(rèn)同公司企業(yè)文化認(rèn)同向陽(yáng)坊銷售模式職位分析

精神面貌好積極樂觀抗壓性強(qiáng)營(yíng)業(yè)員崗位招聘要點(diǎn)考評(píng)維度積極性和求職意向形象氣質(zhì)工作經(jīng)驗(yàn)和銷售技能成功欲望個(gè)人品質(zhì)和心態(tài)對(duì)公司的認(rèn)可度面試考評(píng)維度營(yíng)業(yè)員崗位招聘要點(diǎn)

業(yè)務(wù)員應(yīng)具備的12項(xiàng)能力及素質(zhì)序號(hào)能力及素質(zhì)類型表現(xiàn)形式1主動(dòng)性設(shè)立“工作目標(biāo)”的主動(dòng)性和“人際交往”的主動(dòng)性2人際交往能力善于溝通協(xié)調(diào)，有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力3自信心積極、有效地表達(dá)自我價(jià)值、自我尊重、自我理解的意識(shí)特征4學(xué)習(xí)力學(xué)習(xí)動(dòng)力，學(xué)習(xí)毅力和學(xué)習(xí)能力三要素5抗壓力外界壓力下處理事務(wù)的能力6執(zhí)行力工作指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力7團(tuán)隊(duì)合作互補(bǔ)互助以達(dá)到團(tuán)隊(duì)最大工作效率的能力8責(zé)任心敢于負(fù)責(zé)、勇于主動(dòng)負(fù)責(zé)的態(tài)度9知識(shí)面/工作經(jīng)驗(yàn)1.各個(gè)方面的知識(shí)、技能、專業(yè)成果的范圍2.行業(yè)與非行業(yè)銷售工作經(jīng)驗(yàn)10工作態(tài)度/組織紀(jì)律性1.工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度2.服從管理11習(xí)慣/適應(yīng)能力1.積久養(yǎng)成的方式，通過實(shí)踐或經(jīng)驗(yàn)而適應(yīng)2.社會(huì)適應(yīng)能力，體質(zhì)適應(yīng)能力，心理適應(yīng)能力12價(jià)值觀/心態(tài)1.價(jià)值取向、價(jià)值追求、價(jià)值目標(biāo)2.心理狀態(tài)及個(gè)人情緒面試前準(zhǔn)備工作

閱讀應(yīng)聘者的資料和簡(jiǎn)歷面試場(chǎng)地和面試時(shí)間的選擇

準(zhǔn)備一些基本問題

面試注意事項(xiàng)

面試注意事項(xiàng)面試之前明確工作職責(zé)詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷；并設(shè)想他可能的優(yōu)/缺點(diǎn)設(shè)計(jì)詢問的問題及順序面試之中建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒解釋本次面試的目的、流程、長(zhǎng)度推銷公司面試提問，開始問問題面試聆聽面試結(jié)束面試之后及時(shí)確定是否錄用注意事項(xiàng)選擇合適的面試地點(diǎn)盡量選擇公司的門店里面。如個(gè)別區(qū)域區(qū)交通不便，則選擇臨近的地方。詳細(xì)告之應(yīng)聘者相關(guān)信息時(shí)間、地點(diǎn)等明確分工如果面試主管有兩人以上，明確兩人的分工。檢查自己是否已經(jīng)準(zhǔn)備好：儀容儀表舉止大方談吐和藹

面試注意事項(xiàng)面試-面試中面試開始的技巧面試開始時(shí)的要點(diǎn)就是：破冰，建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒，讓應(yīng)聘者盡快進(jìn)入狀態(tài)?？梢酝ㄟ^“您怎么過來的，交通還方便吧？”等簡(jiǎn)單寒暄來消除應(yīng)聘者的緊張情緒，然后再簡(jiǎn)單介紹一下本次面試的流程及時(shí)間安排等等。面試，是最常用的人才選拔方法，看上去，問個(gè)問題并不難，但是怎么就通過問題將人選拔出來，是很多面試官一直說不清道不明的事情。一面試，常常問了半天，自己并不清楚問了什么，也不能判斷他們的回答說明了什么，“憑直覺”、“拍腦門”的決策方式成了大多數(shù)面試官的面試法寶。1）面試提問的技巧面試-面試中①問題要少而精面試任何一個(gè)人，即便是大學(xué)生，也有著十幾年的人生經(jīng)歷，可是面試選拔的時(shí)候往往只有幾十分鐘，這么短的時(shí)間進(jìn)行面試，真的可以把人問出來嗎？這是面試官們普遍擔(dān)憂的問題。

短短的幾十分鐘，顯然不可能對(duì)應(yīng)聘者各方面的測(cè)評(píng)都面面俱到，實(shí)際上，我們只要把握住勝任素質(zhì)中最關(guān)鍵的幾個(gè)要求，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運(yùn)動(dòng)員，先把個(gè)高的挑出來，選飛行員，先把視力不好的選出去，因此，面試前，要認(rèn)真分析，一個(gè)崗位對(duì)于一個(gè)人的最主要的需求是什么？然后設(shè)計(jì)相應(yīng)的面試題目就可以了。面試-面試中面試時(shí)，如果僅是對(duì)一些問題泛泛的了解，是不能真正判斷應(yīng)聘者是否真正擁有相關(guān)的技能和經(jīng)驗(yàn)的。②關(guān)鍵問題要深挖

必須要沿著自己預(yù)先設(shè)計(jì)的提問思路或從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)新的話題打破沙鍋問底，直到你可以對(duì)想要了解的內(nèi)容做出清晰的判斷。特別是當(dāng)候選人出現(xiàn)不自然表情或神態(tài)時(shí)，更要深挖細(xì)節(jié)，比如：當(dāng)你面對(duì)此類情形時(shí)，具體是怎么做的？做了之后的效果怎樣？對(duì)于你后續(xù)的工作有哪些影響？；又如：你當(dāng)時(shí)是怎么想的？你這么想的依據(jù)是什么？你覺得這些依據(jù)對(duì)于當(dāng)時(shí)的判斷有多少參考價(jià)值？……等等。面試-面試中③不要對(duì)面試者有任何假設(shè)

有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們?cè)谀硞€(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動(dòng)手能力。會(huì)說不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。因此在面試個(gè)過程中要想法設(shè)法找出應(yīng)聘者的問題，為最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。不要對(duì)應(yīng)聘者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。面試-面試中2）面試傾聽的技巧要始終表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的尊重，這是一條根本原則。先不要有什么成見或決定，應(yīng)密切注視講話的人所要表達(dá)的內(nèi)容及其情緒。這樣才能使后者暢所欲言，無(wú)所顧忌。必要時(shí)，將對(duì)方所說的予以提要重述，以表示你在注意聽，也鼓勵(lì)對(duì)方說下去。不僅要聽對(duì)方所說的事實(shí)內(nèi)容或說話的本身，更要留意他所表現(xiàn)的情緒，加以捕捉。善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的弦外之音，比如，可在應(yīng)聘者說完后繼續(xù)追問：“你說到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”注意對(duì)方盡量避而不談的有哪些方面，這些方面可能正是問題的關(guān)鍵所在。遇到你聽到你確實(shí)想深挖的細(xì)節(jié)時(shí)，可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問。面試-面試中只需稍微留心一下，一個(gè)人說的是真話還是假話，當(dāng)場(chǎng)就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。應(yīng)聘者說謊時(shí)的通常表現(xiàn)：3）如何識(shí)別虛假信息表達(dá)概略不詳，無(wú)法深入，多是一語(yǔ)帶過；多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概；不敢直視面試官，緊張，缺乏安全感；在舉止或言語(yǔ)上表現(xiàn)遲疑；語(yǔ)言流暢，但感覺像背書；具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非“我”面部表情、姿勢(shì)、手勢(shì)和語(yǔ)言行為不一致等面試-面試中4）面試控制的技巧不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題要有時(shí)間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長(zhǎng)故事；善于用總結(jié)性的話語(yǔ)結(jié)束一個(gè)話題；善于用手勢(shì)來中止話題；應(yīng)聘者的提問集中在最后進(jìn)行。面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里：面試-面試中面試結(jié)束的技巧留出應(yīng)聘者提問的時(shí)間，“您還有什么問題要問嗎？”。給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動(dòng)機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)?；卮饝?yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負(fù)責(zé)人來回答，回答必須客觀，實(shí)事求是。對(duì)薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。切忌為了吸引人才而自主做出承諾。說明下一步的程序和大概時(shí)間。體現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者的尊重。真誠(chéng)地感謝應(yīng)聘者。哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人真的一點(diǎn)都不合適，也要真誠(chéng)地感謝他花時(shí)間來參加面試。做好面試記錄。在下一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)來之前，把上一個(gè)應(yīng)聘者的筆記做全，并放在一邊，再請(qǐng)下一個(gè)人進(jìn)來面試，以保證對(duì)前一個(gè)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)完整。面試-面試結(jié)束

因此，面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試評(píng)估表快速對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估并進(jìn)行決策。如果是多人面試，需要由所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果，并做出決定。

如果是分階段面試，注意不要認(rèn)為反正決定權(quán)在后面，就把決定留給下一個(gè)人，有了這種心理，會(huì)很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責(zé)任推給了后面的人?；蛘哂幸鈫栆恍┖?jiǎn)單的問題，把難題留給后人。其實(shí)，無(wú)論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則為什么要你去面試？面試-面試后面試技巧選人的誤區(qū)？面試技巧選人的誤區(qū)1432尋找“超人”對(duì)人才的要求過于苛刻，“此人只應(yīng)天上有，人間能得幾回聞”？“俄羅斯套娃”現(xiàn)象害怕比自己厲害的人難以駕馭，便喜歡選一些比自己能力差的，自己管得住的人。偏聽偏信僅憑聽說，未作親自考察。以對(duì)自己的態(tài)度劃線對(duì)自己奉迎者，無(wú)才也是有才；對(duì)自己不奉迎者，有才也是無(wú)才。所以人們把此種現(xiàn)象概括為：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行?！泵嬖嚰记桑ㄒ唬┻x人勿苛刻，適合即可（二）避免“俄羅斯套娃”現(xiàn)象（三）要親自考察人才（四）全方位考察人才出選人的四點(diǎn)原則：面試技巧（一）選人勿苛刻，適合即可從崗位適配的角度來看，選人——只選對(duì)的，不選貴的。劉邦和項(xiàng)羽爭(zhēng)奪天下，手下有這樣一幫人：樊噲是殺狗的屠夫，灌嬰是布販，彭越是強(qiáng)盜，周勃是吹鼓手，韓信是待業(yè)青年。陳平一開始跟魏王混，混不下去，看到項(xiàng)羽猛，就又去投奔項(xiàng)羽。但在項(xiàng)羽那混的不是很好，于是又跑去找劉邦跟劉邦混。如果按照現(xiàn)在某些苛刻的選人標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)也選不上。樊噲韓信面試技巧（二）避免“俄羅斯套娃”現(xiàn)象從領(lǐng)導(dǎo)者的氣度角度，我們要敢于雇傭比我們更厲害的人?！叭绻覀兠總€(gè)人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會(huì)變成一家侏儒公司。但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會(huì)變成一家巨人公司?！睔g迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡(jiǎn)單的禮儀如握手、微笑、或簡(jiǎn)單寒暄一兩句，“您今天在來的路上有沒有塞車？”等。一旦求職者放松下來，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時(shí)間及您建議如何進(jìn)行，鼓勵(lì)求職者提問。?切入正題?建立和諧的氣氛面試技巧---如何開場(chǎng)面試技巧如何做好面試

有關(guān)被面試者的經(jīng)歷五六道提問即可不要已有答案就停止，嘗試著向下延伸的追問一些內(nèi)容最好是給讓求職者自由發(fā)揮的問題問題：對(duì)待無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的被面試者你為從事這份工作做了那些準(zhǔn)備？想過自己將來做什么嗎？你在學(xué)校里最（不）喜歡的課程是什么？為什么？面試技巧問題：對(duì)待有工作經(jīng)驗(yàn)的被面試者

在你的最后一份工作中，你認(rèn)為比較困難的工作職責(zé)有哪些？你認(rèn)為作為一名銷售人員，最難得的是什么？

你認(rèn)為自己在工作中最大的優(yōu)勢(shì)是什么？

你對(duì)最后一份工作感到滿意的地方有哪些？不滿意的地方有哪些？

你為什么要離開現(xiàn)在的工作？面試技巧面試技巧

從熟悉的話題入手；

話題與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)；

由淺入深、由粗到細(xì)地挖掘；

要求提供細(xì)節(jié)信息“能否說細(xì)一點(diǎn)”；

向前、向內(nèi)延伸，多問“為什么”；

向后續(xù)延伸：“后來呢”、“別的方法”、“今天如何看”；

刺激性問題。如何讓應(yīng)聘者多說面試技巧提問的方式六種：1、舉例式提問：面試過程中一項(xiàng)核心技巧2、連串式提問:考察反應(yīng)能力、邏輯、條理性3、開放式提問：面試開始時(shí)用，緩解氣氛4、假設(shè)式提問：通過假設(shè)一場(chǎng)景、探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)、發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力5、確認(rèn)式提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流或是不想讓應(yīng)聘者繼續(xù)說下去，作為轉(zhuǎn)移話題的過渡6、清單式提問：設(shè)定思考范圍、避免應(yīng)試者回答離題萬(wàn)里

面試技巧提問的技巧開放式問題這種問題沒有固定形式以五個(gè)W（Why,Where,Who,When,Which），一個(gè)H(How)等措辭開展對(duì)方不能簡(jiǎn)單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰你對(duì)某公司的印象如何？你對(duì)廣告行業(yè)的發(fā)展怎么看？特點(diǎn)舉例形式封閉式問題讓人能夠以“是”或“否”來回答這些問題的開場(chǎng)白“您是否……？”“您曾否……？”探究式問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實(shí)的問題，獲取更多的資料您是不是比較喜歡獨(dú)立工作？“請(qǐng)告訴我多一點(diǎn)關(guān)于……”“您剛才說，對(duì)那個(gè)范圍的工作感興趣。那么，您認(rèn)為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會(huì)這樣？”“您說的……，實(shí)際是什么情況？”41面試技巧面試中的提問1、提問的意義獲得更多的資料查證對(duì)方與工作有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和能力探討對(duì)方的看法與意見控制對(duì)話2、提問的時(shí)間分配不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有80%的發(fā)言機(jī)會(huì)，面試主持人占20%3、提問的連貫性在準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)好的問題可以給您一個(gè)一般性的指導(dǎo)。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問42面試技巧錯(cuò)誤的問法你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得的？你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？正確的問法請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例說明。你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說？你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來說明。你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說明。請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效溝通的。你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？請(qǐng)舉例說明你在較大壓力下工作的例子，并說明結(jié)果如何。請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你在完成一項(xiàng)工作時(shí)遇到了很大的障礙，后來你是如何解決的。在遇到客戶投訴時(shí)，你是如何解決的，客戶后來的反映怎么樣。問題提問方式方法

面試注意事項(xiàng)寒暄介紹了解基本信息展開話題深入挖掘多方求證釋疑解惑確認(rèn)動(dòng)機(jī)做出決策后續(xù)安排問題的基本過程面試技巧---提問技巧定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入話題，獲取基本信息。一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問題也屬于此類問題目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘小竅門：距離，坐什么車呀來的，要轉(zhuǎn)幾趟車，多長(zhǎng)時(shí)間外面熱吧，冷吧，下雨了我還擔(dān)心你不來了還在職吧，從公司來的？問題有與個(gè)人信息有關(guān)的問題與公司信息有關(guān)的問題與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問題與招聘廣告有關(guān)的問題NO.1

引入式問題：漸入佳境面試技巧定義：通過對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。小竅門：背景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果經(jīng)實(shí)踐證實(shí)，行為面試法預(yù)測(cè)未來業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確度為55%，而傳統(tǒng)面試法的準(zhǔn)確度為14%

問題如在過去3年的文秘工作中，你覺得自己做的最出色的一件事是什么？

提問關(guān)鍵詞過去、最、特別、非常、好、差、一次、一個(gè)、一件事NO.2

行為式問題：窮追猛打面試技巧以開放式問題為主只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說提供更充足的信息提出一個(gè)開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中一種情形的處理按照STAR結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性對(duì)應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證什么是STAR行為式問題的步驟12-3個(gè)行為式問題這種追問給人很大壓力，很被動(dòng)，穩(wěn)定住情緒和思路很重要面試技巧SＳ是Situation，就是情景TＴ是Target，目標(biāo)，你要干什么，當(dāng)時(shí)你為了干什么。RＲ是Result，就是結(jié)果，你干了這個(gè)事，最后的結(jié)果怎么樣AＡ是Action，行動(dòng)，你為了干什么，采取了哪些行動(dòng)。面試技巧才能理論性問題引導(dǎo)性問題行為性問題管理能力你將如何對(duì)付你部門內(nèi)難纏的員工你善于化解矛盾嗎請(qǐng)你談一談，你曾遇上的最難纏的下屬是怎樣的。做了些什么，說了些什么，你如何解決的？銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎請(qǐng)你談一談，你曾拿下的最大的一個(gè)單，多少交易金額，你做了些什么，說了些什么適應(yīng)性如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩吧請(qǐng)你描述一種情形，當(dāng)你的公司突然要求派你去國(guó)外分公司接手管理一項(xiàng)新的任務(wù)時(shí)，你會(huì)采取什么樣的行動(dòng)，最終獲得你所希望的結(jié)果。問題舉例面試技巧定義：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無(wú)關(guān)。目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。對(duì)策：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定有面試人隱含著的考察要素。一般考察的不是對(duì)與錯(cuò)，是面對(duì)問題時(shí)的冷靜和邏輯思路。想必你知道怎么做了問題如下水道的井蓋為什么是圓的？NO.3

應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī)面試技巧定義：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么；以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。對(duì)策：企業(yè)都想招“長(zhǎng)工”，雙方的價(jià)值觀和目標(biāo)一致，這是最受企業(yè)歡迎的。不過也不要違背自己意愿而一味迎合，時(shí)間久了誤人更誤己?jiǎn)栴}如你為什么離開上一家公司？你為什么選擇我們公司？NO.4

動(dòng)機(jī)式問題：意欲何為面試技巧定義：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案。目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。對(duì)策：平時(shí)工作中就養(yǎng)成善于總結(jié)的習(xí)慣，能流程化的流程化，能結(jié)構(gòu)化的結(jié)構(gòu)化，形成文檔保存下來，并不斷通過再實(shí)踐來完善?？梢詫W(xué)習(xí)知識(shí)管理的方法NO.5

情境式問題：身臨其境面試技巧NO.6

壓迫式問題：兵不厭詐定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。目的：測(cè)試應(yīng)聘者的心里素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢(shì)應(yīng)聘者，HR需要達(dá)到控場(chǎng)目標(biāo)，有時(shí)也可用于測(cè)謊。壓迫式問題一般都慎用，避免引起爭(zhēng)吵注意：當(dāng)被問得滿頭大汗，第一反應(yīng)應(yīng)該是：正確回答問題是次要的，HR在考驗(yàn)我的心理素質(zhì)，所以還是放松點(diǎn)，心里不慌、思路不亂“已有很多比你更合資格的應(yīng)聘者應(yīng)聘本職位，為什么我們要聘用你？”2.“你已失業(yè)超過6個(gè)月。我們對(duì)你的能力表示懷疑，不然你已早被其他公司聘用了”。3.“你的簡(jiǎn)歷顯示出你常換工作，我們覺得你會(huì)在培訓(xùn)完畢以后便會(huì)離開本公司”。面試技巧應(yīng)聘者說謊時(shí)的通常表現(xiàn)說謊的動(dòng)機(jī)歸為三大類:第一類是討別人歡心；第二類是夸耀自己和裝派頭；第三類是自我保護(hù)。人們?cè)谡f謊時(shí)會(huì)在語(yǔ)言和肢體上體現(xiàn)出來。

1.語(yǔ)言內(nèi)容的主要說謊特征（不真實(shí)）（1）表達(dá)信息過量（2）表達(dá)內(nèi)容避免細(xì)節(jié)，表達(dá)概略不詳，無(wú)法深入，多是一語(yǔ)帶過；（3）避免使用第一人稱代詞“我”，具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非“我”（4）內(nèi)容不合情理，傾向于自我夸大；（5）多用虛詞描述：可能、大概（6）語(yǔ)言流暢，但感覺像背書（7）整個(gè)過程語(yǔ)言風(fēng)格前后差異較大1.語(yǔ)肢體行為表現(xiàn)的主要說謊特征（不真實(shí)）對(duì)方說話時(shí)的眼神游離不定，多是說謊或自信心不足的表現(xiàn)；在舉止或言語(yǔ)上表現(xiàn)遲疑；說話時(shí)用手頻頻碰觸嘴巴或耳朵；不做目光接觸假笑真實(shí)與謊言辨別求知者的信息真?zhèn)蚊嬖嚰记擅嬖嚰记?/p>

籠統(tǒng)地觀察一個(gè)人，有時(shí)會(huì)覺得無(wú)從下手。如果把一個(gè)人分解成許多個(gè)小的項(xiàng)目，我們就會(huì)覺得簡(jiǎn)單多了。例如，觀察某個(gè)人的言談舉止