《大數(shù)據(jù)時代公司人力資源績效管理創(chuàng)新研究【8300字論文】》

大數(shù)據(jù)時代公司人力資源績效管理創(chuàng)新研究目錄TOC\o"1-3"\h\u255941.引言 1232922.相關(guān)理論概述 217762.1績效管理的定義 29852.2績效管理的作用 2122262.2.1績效管理可以促進(jìn)個人績效和組織績效的提高 254542.2.2績效管理促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 2300182.2.3績效管理優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) 3323362.3績效管理的基本流程 362282.4大數(shù)據(jù)的定義 4232772.5大數(shù)據(jù)的特征 442612.5.1數(shù)據(jù)的海量性 4104102.5.2數(shù)據(jù)的多樣性 4245752.5.3數(shù)據(jù)的快速性 4314862.5.4數(shù)據(jù)的易變性 4270002.6大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理的作用 562302.6.1使招聘更精確化 5129992.6.2使培訓(xùn)更個性化 5277842.6.3使考核更全面化 5270052.6.4使員工更親密化 5255093.MT公司人力資源績效管理存在的問題 548713.1公司概況 562753.2MT公司人力資源績效管理存在的問題 6178133.2.1MT公司人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng) 6236773.2.2績效溝通、反饋機制不暢，員工參與程度低 6310673.2.3績效申訴機制形同虛設(shè) 626103.2.4忽視績效管理的持續(xù)改進(jìn) 6155633.2.5績效考核結(jié)果運用不當(dāng) 6254254.大數(shù)據(jù)時代創(chuàng)新MT公司人力資源績效管理的保障措施及建議 6111964.1文化保障 6311554.2制度保障 7185804.2.1完善工作分析制度 7261924.2.2健全員工招聘管理制度 740774.2.3完善薪酬管理制度 7258134.2.4完善績效管理流程 787894.3培訓(xùn)保障 7247974.4組織保障 7320235結(jié)論 810793參考文獻(xiàn) 9大數(shù)據(jù)時代MT公司人力資源績效管理創(chuàng)新研究1.引言當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為穩(wěn)定，市場經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷飛速發(fā)展，人力資源管理（HRM），可以說在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中的作用是越來越重要，已然是企業(yè)不可或缺的基礎(chǔ)性工作。實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的核心是科學(xué)的人力資源管理體系和機制。為了促進(jìn)企業(yè)在行業(yè)中更好更快地發(fā)展，需要一套符合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)的有效的管理制度，協(xié)調(diào)并指揮企業(yè)內(nèi)部各部門及所有員工朝著既定目標(biāo)前進(jìn)?？冃Ч芾硎荋MR中非常重要的一個環(huán)節(jié)，其作用也是非常重要的。為貫徹落實公司戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)意義，必須不斷改革優(yōu)化管理體系，建立行之有效的績效考核制度和獎懲制度，調(diào)動員工的主觀能動性，保障企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢，最終實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì)以來，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)經(jīng)歷著高速發(fā)展，達(dá)到了前所未有的高潮，同時也衍生出大數(shù)據(jù)思維這一先進(jìn)概念，在各領(lǐng)域的生產(chǎn)活動中得到廣泛使用，尤其是在人力資源管理中，更是顯示出了無比優(yōu)越的性能。在大數(shù)據(jù)的支撐下，HRM得以進(jìn)一步加工和處理，能夠給企業(yè)的制度體系和戰(zhàn)略規(guī)劃的改進(jìn)和優(yōu)化提供強有力的理論依據(jù)。通過大數(shù)據(jù)這一方式的使用，對于HRM過程中的績效管理進(jìn)行更加深入的優(yōu)化和改革，給企業(yè)發(fā)展提供源源不竭的動力。企業(yè)經(jīng)營過程中，如果大數(shù)據(jù)能夠在實踐中充分應(yīng)用，可以有效地將分析與收集的工作結(jié)合起來，利用一些有價值的信息，進(jìn)一步精煉大量的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)的實際管理，促進(jìn)形成充分有效的長期發(fā)展戰(zhàn)略。對于企業(yè)的HRM而言，大數(shù)據(jù)的運用，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)有效的人資管理。在時代發(fā)展的要求下，各個國家都越來越重視人才的競爭。人力資源管理之于企業(yè)管理的意義非常顯著，中國擁有著巨大的人口優(yōu)勢，人力資源也極為豐富。但是，因為我國勞動者的文化水平普遍不高，人力資源潛力仍然是一種人口負(fù)擔(dān)，不具備競爭優(yōu)勢。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)便捷高效的數(shù)據(jù)處理能力加強對職工的培訓(xùn)和管理力度，成為我國企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。只有具備突出的人才優(yōu)勢才能在行業(yè)競爭中脫穎而出。人力資源管理的創(chuàng)建可以充分的發(fā)揮出勞動者的能力，穩(wěn)固企業(yè)與職工的共生關(guān)系，可以給企業(yè)帶來巨大的收益。人資管理中一項非常重要的工作就是協(xié)調(diào)企業(yè)與職工的關(guān)系，這不僅能反向促進(jìn)推動人資管理更進(jìn)一步，同時還能充分激發(fā)職工的主觀能動性，幫助企業(yè)主的管理，共同促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。因此強化大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用具有舉足輕重的發(fā)展意義。筆者以MT公司人力資源績效管理為切入點，剖析了基于大數(shù)據(jù)時代其人資管理中績效管理方面暴露出來的弊端，并提出了相應(yīng)的解決方案。2.相關(guān)理論概述2.1績效管理的定義“績效”一詞來自管理學(xué)。在社會生產(chǎn)的第一階段，生產(chǎn)力是判定績效的主要依據(jù)，但由于管理實踐的持續(xù)深化，社會大眾對于績效的認(rèn)知發(fā)生了很大的改變。彼得德魯克認(rèn)為，如果想有效地衡量績效管理，必須澄清這個概念?？冃蔷哂卸嘀鼐S度的，不同的側(cè)重點會產(chǎn)生不一樣的效果。有些人認(rèn)為績效意味著完成工作的效率和效果。另一些人則認(rèn)為，績效為利用評定之后的措施、活動以及結(jié)論。但亦有人提出績效為職員工作的結(jié)果。在企業(yè)的日常管理中，績效被用來研究和評價人力資源?；诓煌挠^點，績效被認(rèn)為是一個多原因、多維度、動態(tài)特征的成就與效果的共同體。它是特定時期工作的行為、方法和結(jié)果的客觀結(jié)果。在經(jīng)營管理過程中，管理績效的主要表征是工作完成度、完成質(zhì)量和消耗的成本，當(dāng)然，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也是不可少的。在充分對個人和團(tuán)隊績效情況進(jìn)行衡量的基礎(chǔ)之上進(jìn)行識別，并保障與戰(zhàn)略目標(biāo)之間相互一致的過程，就是績效管理的重要目的。很多時候，績效管理可以概括為兩類，首先是與鼓勵績效相關(guān)的管理行為，重要的是激發(fā)員工的工作意愿。這種方案適用于處于發(fā)展中的企業(yè)。此外，還有一類是管理型，強調(diào)對職工行為的有效約束，整體業(yè)績是最關(guān)鍵的影響因素之一?？冃Ч芾韺嶋H上能夠通過過程導(dǎo)向的方法來對員工的核心能力情況進(jìn)行綜合的衡量，考慮其能力、發(fā)展水平與績效之間的相互關(guān)系，和員工建立起來的聯(lián)系緊密的協(xié)作，通過績效結(jié)果的合理運用了實現(xiàn)最大生產(chǎn)力的激發(fā)。應(yīng)該注意的是，在實踐過程當(dāng)中，績效管理與不同主體之間的相互配合之間有著一定的聯(lián)系，是動態(tài)的，也是循環(huán)發(fā)展的示?？冃Ч芾淼某掷m(xù)性不容忽視，從前期的計劃制定到后期的考核等等，都是激勵機制形成的構(gòu)成之一?？冃Ч芾硖峁┖笃诳己说闹匾Y(jié)果，同時也能夠為相關(guān)工作人的加薪和晉升提供一定的管理依據(jù)。良好的績效管理可以做到對企業(yè)的價值進(jìn)行客觀公平的分配，提供準(zhǔn)確的價值評價機制。2.2績效管理的作用2.2.1績效管理可以促進(jìn)個人績效和組織績效的提高通過績效指標(biāo)，績效管理可以幫助職工更好地展開工作，明確自己的工作職責(zé)，以及該怎樣開展工作等問題。另一方面，還可以幫助員工感知自身的缺點，不斷付出努力提升個人績效，從而提高集體的績效水平。2.2.2績效管理促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)保持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工自身發(fā)展規(guī)劃大致相同，通過規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕?jīng)營方針和最終目標(biāo)，以績效管理的方式將績效指標(biāo)分解到不同的崗位，推進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展進(jìn)程。2.2.3績效管理優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)績效管理對改善組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)管理過程和業(yè)務(wù)的改進(jìn)具有重要意義。各級主管都應(yīng)當(dāng)努力改革工作流程和組織架構(gòu)，以提高組織的工作效率。2.3績效管理的基本流程績效管理是一種管理系統(tǒng)，具有封閉性和動態(tài)性的系統(tǒng)。（1）績效計劃：績效計劃，簡單來說就是將組織制定的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效分解，層層傳遞，最終落實到某個具體的部門之中，最后在落實到員工身上。整個過程中，員工需要有明確具體的工作職責(zé)，清楚員工在整個績效考核周期中應(yīng)當(dāng)做什么、需要完成哪些任務(wù)以及在工作上的主要權(quán)限。管理者應(yīng)該讓員工積極參與，聽取員工意見，使績效目標(biāo)能夠保持一致?？冃в媱澓凸究傮w戰(zhàn)略預(yù)期息息相關(guān)。在戰(zhàn)略預(yù)期指引下，將績效目標(biāo)分解到各級部門，最終落實到具體崗位的具體人員。所有員工都參與績效計劃，即管理者和員工事先有充分的雙向溝通，就績效計劃和目標(biāo)或任務(wù)達(dá)成共識，最終順利完成績效計劃的制定。（2）績效考核：在一定階段，對員工的工作能力就是績效考核的重要目的，同時也能夠考慮公司目標(biāo)的具體完成情況，規(guī)劃公司下一階段的發(fā)展計劃，并從中發(fā)現(xiàn)存在的問題進(jìn)行解決，同時也能夠調(diào)動其工作人員的主動性和積極性，屬于考核制度的范疇。綜上所述，績效考核一定程度上是公司人力資源管理的重要組成部分之一，甚至扮演著核心提升的關(guān)鍵角色?？冃Э己说氖褂媚軌蛟趥€人目標(biāo)和公司目標(biāo)相互結(jié)合的基礎(chǔ)之上，有效發(fā)揮人力資本調(diào)配的作用，也能夠激發(fā)員工的熱情，發(fā)現(xiàn)問題的同時解決問題，對工作效率的優(yōu)化有著不可取代的關(guān)鍵作用。（3）績效監(jiān)控：在績效執(zhí)行過程中跟蹤考核對象的績效，收集數(shù)據(jù)，統(tǒng)計能夠反映考核對象績效能力的事件。通過績效規(guī)劃與目標(biāo)任務(wù)的比較，評價績效規(guī)劃的有效性、公平性和客觀性。企業(yè)通常采用計分制，通過轉(zhuǎn)換評分因子可以提高員工績效。企業(yè)可以根據(jù)實際情況設(shè)定合理的審查期限。例如，月度、季度、半年或年度評分。評估需要工作結(jié)果和操作行為。評分不是目的，而是評價的手段。為了提高組織和員工的績效，重要的是通過監(jiān)控發(fā)現(xiàn)問題。（4）績效反饋：績效反饋是績效評估的最后一個環(huán)節(jié)，但并不是可有可無的?？冃гu定的預(yù)期能不能達(dá)成，這和績效反饋的實際運作狀況之間存在密切聯(lián)系?？冃Э己私Y(jié)束后，經(jīng)營者根據(jù)考核結(jié)果和績效考核反饋結(jié)果與員工進(jìn)行溝通。這一環(huán)節(jié)的實施直接關(guān)系到員工個人績效水平和主觀能動性的提高?？冃Х答伩梢詭椭鷨T工能夠及時、全面地了解自己的工作績效評估，充分肯定績效，鼓勵員工表現(xiàn)不佳。同時，要確定原因以及產(chǎn)生問題的核心，也就是關(guān)鍵內(nèi)容，了解績效計劃的差距，明確改進(jìn)方向，克服困難，幫助他們不斷提高工作技能。此外，員工可以向上級請示，尋求幫助，處理績效執(zhí)行時帶來的困擾。您還可以對績效評估結(jié)果提出異議和問題。（5）績效應(yīng)用結(jié)果：績效應(yīng)用是結(jié)果的應(yīng)用，在績效應(yīng)用中，管理者通過適當(dāng)調(diào)整員工崗位、發(fā)放員工獎金、調(diào)整內(nèi)外部環(huán)境、改善和擴(kuò)大激勵效果等措施，組織員工參加技能培訓(xùn)，提升員工完成工作的專業(yè)水平。這個環(huán)節(jié)實際上是對績效考核結(jié)果的處理和評分。企業(yè)一般采用以下形式來評價結(jié)果：例如，作為優(yōu)化績效計劃的參考數(shù)據(jù)，用于員工的薪酬水平、考核、晉升、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，合理地、較好地運用評定結(jié)論，不但能夠提升職員的作業(yè)成效，另外還能促進(jìn)提升職員工作的主觀能動性。員工會因為得到肯定而得到更多的機會，并繼續(xù)努力成長，形成良好的局面，給公司創(chuàng)造不可估量的經(jīng)濟(jì)收益。2.4大數(shù)據(jù)的定義進(jìn)入千禧年以來，社會的發(fā)展依賴于大量的信息組成推動，互聯(lián)網(wǎng)和先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)承載的信息數(shù)據(jù)越來越多，逐漸占據(jù)人類生活。越來越多的公司、領(lǐng)域甚至國家致力于研究以數(shù)據(jù)為支撐的嶄新的發(fā)展方向，逐漸形成大數(shù)據(jù)的概念。從相關(guān)人士的研究中我們發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)者認(rèn)為用傳統(tǒng)的途徑和手段是非常不容易實現(xiàn)的，通常情況下只能透過數(shù)據(jù)來了解。從實際使用層面分析發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)不僅是大量的數(shù)據(jù)存儲，還是加以處理的道具。事實上，說到影響問題，大數(shù)據(jù)是一種思維模式，它轉(zhuǎn)變了人們看待世界的方式。本文認(rèn)為，大數(shù)據(jù)思維產(chǎn)生于不計其數(shù)的具有一定關(guān)聯(lián)性的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，并對之加以解讀，深入探究，形成一定的思維定式，然后給予人類社會的生產(chǎn)生活新的定義。2.5大數(shù)據(jù)的特征2.5.1數(shù)據(jù)的海量性在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)的海量性一方面是指數(shù)據(jù)的數(shù)量級特別巨大，另一方面是指數(shù)據(jù)的種類非常的繁雜，有結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化之分，以及處于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)之間的數(shù)據(jù)類型。數(shù)據(jù)的海量性對數(shù)據(jù)的存儲、甄別、加工處理等帶來了很大的挑戰(zhàn)。2.5.2數(shù)據(jù)的多樣性互聯(lián)網(wǎng)檢索的結(jié)果往往繁雜不一，同一關(guān)鍵詞得到的結(jié)果可能多種多樣，這就是為什么說大數(shù)據(jù)具有多樣性的原因。2.5.3數(shù)據(jù)的快速性由于我國信息技術(shù)水平的不斷提升，移動網(wǎng)絡(luò)的覆蓋越來越全面，網(wǎng)速也越來越高?；诟咚俚木W(wǎng)絡(luò)傳輸速度和不斷升級的軟硬件水平，龐大的數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)了有效的整合，是以方便查詢搜索。許多企業(yè)利用這樣的特性展開經(jīng)營活動統(tǒng)計客戶信息，并提供更好地服務(wù)，最大化的滿足消費群體的需求。2.5.4數(shù)據(jù)的易變性大數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)特征變幻莫測，且覆蓋面寬廣，是以其展現(xiàn)在社會大眾面前的構(gòu)造是富有層次性的，同時還處在永不停歇的變化過程中，這也說明大數(shù)據(jù)時代是多模態(tài)的。企業(yè)大數(shù)據(jù)的融合和加工十分繁瑣，因為它并沒有什么可以遵循的規(guī)則，即使是利用軟件等工具也不容易實現(xiàn)。基于大數(shù)據(jù)的發(fā)展趨勢，我國各大產(chǎn)業(yè)都不得不適應(yīng)它帶來的巨大變化。只有不斷的調(diào)整經(jīng)營方向和觀念，才能更好地立足于時代發(fā)展的潮流之中。傳統(tǒng)的人力資源思維方式具有單一性，阻礙人們對數(shù)據(jù)價值的清晰認(rèn)識和更高層次的研究。要真正了解人力資源，我們必須從數(shù)據(jù)出發(fā)，加以概括總結(jié)，運用動態(tài)的眼光看待他。這能夠幫助我們在研究過程中正確看待數(shù)據(jù)存在的意義。動態(tài)的、辯證的思維方式使得研究對象沒有絕對的是非對錯，依托于具體情境賦予其適宜的價值取向。大數(shù)據(jù)思維掙脫了傳統(tǒng)思維的禁錮，從動態(tài)的角度認(rèn)識數(shù)據(jù)的價值，從而更接近真相，實現(xiàn)更好地人力資源管理和企業(yè)發(fā)展。2.6大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理的作用2.6.1使招聘更精確化在招聘工作中，有賴于大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析能力能夠?qū)崿F(xiàn)人員與招聘策略的精確匹配，人資部門也能夠更好地了解企業(yè)的用人需求，在最短的時間，最少的成本滿足企業(yè)發(fā)展的需求。對于一般生產(chǎn)人員，在具備資質(zhì)條件下，保證人員來源的普遍性，從戰(zhàn)略上滿足公司目前的短期利益，即著力解決當(dāng)前企業(yè)人才短缺問題，有利于降低企業(yè)招聘成本；對技術(shù)人員，在符合條件的前提下，要注重專業(yè)技能考核與就業(yè)崗位的匹配程度，在保證專業(yè)性的前提下選拔優(yōu)秀人才，為企業(yè)當(dāng)前和未來的技術(shù)發(fā)展提供充分保障；對于中層以上管理人員，除了要嚴(yán)格考核其資質(zhì)和工作業(yè)績外，還要深刻了解應(yīng)聘者的個人素質(zhì)和管理理念是否與企業(yè)的企業(yè)文化相一致。只有那些具有相同企業(yè)理念和企業(yè)文化的人，才能使他們的領(lǐng)導(dǎo)班子與整個組織的步伐相一致，實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。2.6.2使培訓(xùn)更個性化用好人力資源的關(guān)鍵是挖掘每職工的性格特征。過去，由于忽略員工的個人情況或無法評估個人的水平，導(dǎo)致公司內(nèi)部分工混亂不清晰，沒有激發(fā)員工的工作的主觀能動性，難見成效。基于大數(shù)據(jù)管理的優(yōu)越性，人力部門可能制定針對性的培訓(xùn)計劃，最大限度地保證培訓(xùn)對實際工作的指導(dǎo)意義，做到人盡其才。2.6.3使考核更全面化在以往的人力資源管理過程中，對員工的考核方式執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工考核結(jié)果與實際狀態(tài)不同的情況時有發(fā)生。而大數(shù)據(jù)的參考能夠解決固有評估方式的缺陷，通過對工人的績效進(jìn)行準(zhǔn)確的計算，利用多種數(shù)據(jù)模型對工人的工作情況進(jìn)行反饋和統(tǒng)計，管理層可以更清晰地了解工人的工作情況，更合理地分配薪資和福利待遇。2.6.4使員工更親密化大數(shù)據(jù)的強大之處在于它能夠分析和概括數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)。HR可以使用大數(shù)據(jù)中的非結(jié)構(gòu)分析來深入剖析員工之間的互動和工作完成情況?？梢愿玫丶訌妴T工之間的聯(lián)系，促進(jìn)部門或是公司團(tuán)建活動的展開，讓員工在和諧、穩(wěn)定、輕松的環(huán)境中進(jìn)行工作。怎樣在公司的HRM姑婆成中使用大數(shù)據(jù)是新時代下的一種趨勢。充分利用這項技術(shù)，實施科學(xué)改革，幫助HRM朝著更好的方向發(fā)展，是HRM歷史發(fā)展的必然要求。另一方面，人力資源主管必須正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來的潛在問題，例如員工信息的安全性等。怎樣在人力資源管理中最優(yōu)化的應(yīng)用大數(shù)據(jù)還有待繼續(xù)探究。3.MT公司人力資源績效管理存在的問題3.1公司概況MT公司是1995年7月24號成立的，公司現(xiàn)有總資產(chǎn)約66億元，年銷售總額超過百億，現(xiàn)有員工4865人，其中行政崗位1253人，大約一半的職工接受過大專以上教育水平，獲得中高級職稱證書的約六成。公司業(yè)務(wù)主要涉及有百貨、超市、建材、投資、房地產(chǎn)、酒店等業(yè)務(wù)，有子公司和分公司共16家。3.2MT公司人力資源績效管理存在的問題3.2.1MT公司人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)MT公司現(xiàn)行的考核指標(biāo)中：工作業(yè)績指標(biāo)只是按工作計劃完成情況、上級領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成情況、部門間協(xié)作工作完成情況進(jìn)行籠統(tǒng)分類，沒有具體判定指標(biāo)；能力和態(tài)度這兩種指標(biāo)無法量化。而且從指標(biāo)權(quán)重上看，作為定量指標(biāo)的工作業(yè)績指標(biāo)45分，占45%的權(quán)重，而定性分析的能力態(tài)度指標(biāo)55分，占55%的權(quán)重。定性指標(biāo)的比重大于定量指標(biāo)，權(quán)重設(shè)計不具備參考意義。3.2.2績效溝通、反饋機制不暢，員工參與程度低MT公司自始至終都處于旁觀者的角色，完全靠上級領(lǐng)導(dǎo)的獨自判斷，沒有任何參與。員工不清楚自己的考核結(jié)果，對不足之處和改進(jìn)方法更是有些稀里糊涂。員工只是在季度末拿到季度獎金后根據(jù)獎金的水平和差別來猜測自己的績效考核結(jié)果，這樣績效考核略顯形式主義。3.2.3績效申訴機制形同虛設(shè)員工不了解績效申訴的流程，員工對績效申訴制度了解很少。另外有些員工雖然知道可以申訴，也了解申訴的流程，但因為種種原因并沒有落實。員工普遍認(rèn)為，自己績效的好壞是全靠領(lǐng)導(dǎo)的喜好，跟自己是否完成目標(biāo)關(guān)系不是太大。就算自己績效完成的再好，領(lǐng)導(dǎo)說你不行你就不行。3.2.4忽視績效管理的持續(xù)改進(jìn)MT公司行政管理人員現(xiàn)用的考核制度、考核表及考核指標(biāo)是2013年的，己經(jīng)3年多的時間未做任何改動。（集團(tuán)）公司經(jīng)歷了其組織架構(gòu)、管理授權(quán)、業(yè)務(wù)流程等都發(fā)生了很大變動，但是考核制度、考核表及考核指標(biāo)缺依舊沒變。由此可以看出MT公司行政管理人員的考核忽視了對績效管理的持續(xù)改進(jìn)，績效管理只停留在紙面上，變成了紙上談兵。3.2.5績效考核結(jié)果運用不當(dāng)從獎金計算辦法來看，考核成績最好的A檔和最差的e檔，其績效獎金只差0.2的系數(shù)，MT公司行政管理人員獎金基數(shù)本來就比較低，這樣平均下來，同一員工績效成績最好和最差的獎金金額只有幾百塊錢。這樣的差距很難激勵員工的工作行為。4.大數(shù)據(jù)時代創(chuàng)新MT公司人力資源績效管理的保障措施及建議4.1文化保障MT公司為營造良好的績效管理文化，使績效與文化緊密結(jié)合，第一，績效指標(biāo)的設(shè)計要依據(jù)企業(yè)文化來制定，在此基礎(chǔ)上明確績效管理的目的豐富績效管理內(nèi)容。第二，要貫徹績效溝通文化的執(zhí)行。MT公司通過小組學(xué)習(xí)和定期或不定期的溝通，可以創(chuàng)造良好的組織環(huán)境和氛圍，使小組全體成員對績效管理文化達(dá)成共識。最后，合作文化的形成。MT公司行政管理崗位的日常工作經(jīng)常需要部門內(nèi)協(xié)作或跨部門協(xié)作，大部分人員的工作都涉及協(xié)作的內(nèi)容。因此應(yīng)該培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，在部門內(nèi)提升大家對績效管理文化的認(rèn)可度，樹立正確的績效管理觀念，齊心協(xié)力實現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)。4.2制度保障4.2.1完善工作分析制度工作分析是開展績效管理工作的先決條件。工作分析是通過各種途徑和方法對員工崗位的工作內(nèi)容、任職資格及任職要求進(jìn)行分析，給HRM提供全面的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。因此工作分析制度的完善，有利于為績效指標(biāo)的設(shè)置夯實基礎(chǔ)。4.2.2健全員工招聘管理制度MT公司行政管理人員工作年限久，穩(wěn)定性很強。但是從另外一個角度看，缺乏新鮮血液的整合和新的管理理念。企業(yè)的人才素質(zhì)水平和管理水平直接影響到企業(yè)績效管理的效果。因此，健全MT公司招聘管理制度，招聘到優(yōu)秀的員工對集團(tuán)績效管理的執(zhí)行效果也會產(chǎn)生很大作用。4.2.3完善薪酬管理制度MT公司行政管理人員薪酬管理制度的制定應(yīng)該與績效管理制度充分對接，薪酬管理制度的制定要從全局的角度和長遠(yuǎn)的角度考慮，既要保證在績效考核應(yīng)用上對員工的物質(zhì)激勵，又要激勵員工提高工作水平和能力，保證下個考核周期及未來職業(yè)生涯能取得更好的發(fā)展。綜上所述，完善的薪酬管理制度將使績效管理獲得更好的成效。4.2.4完善績效管理流程4.3培訓(xùn)保障對MT公司員的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：績效管理的目的及原則、績效管理的制度、流程及注意事項、績效面談的方法和技巧等。要利用培訓(xùn)手段消除行政管理人員對績效管理的錯誤認(rèn)知，明確其在績效管理階段的作用。使他們意識到績效