人員績(jī)效考核制度9篇

人員績(jī)效考核制度9篇名目第1篇業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核制度第2篇某家具公司管理人員績(jī)效考核制度第3篇k公司研發(fā)人員績(jī)效考核制度第4篇s酒店經(jīng)理人員績(jī)效考核制度第5篇研發(fā)人員績(jī)效考核嘉獎(jiǎng)制度-范文第6篇酒店經(jīng)理人員績(jī)效考核制度第7篇技術(shù)人員績(jī)效考核嘉獎(jiǎng)制度第8篇州醫(yī)院護(hù)理人員績(jī)效考核制度第9篇研發(fā)人員績(jī)效考核嘉獎(jiǎng)制度范文

【第1篇】研發(fā)人員績(jī)效考核嘉獎(jiǎng)制度-范文

一、確定項(xiàng)目完成后研發(fā)小組的提成比例

每個(gè)研發(fā)小組根據(jù)合同要求完成工作之后,可以得到肯定比例的項(xiàng)目提成。每個(gè)項(xiàng)目的提成比例由管理部門參照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)擬訂,呈報(bào)高管層批準(zhǔn)。

從外部獲得的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)總體是根據(jù)“研發(fā)費(fèi)用+西微所收入+研發(fā)小組提成(包括獎(jiǎng)金+稅金)”這三部分進(jìn)行安排的。研發(fā)小組提成雖然總體顯示為一個(gè)總數(shù),但并不是等待項(xiàng)目最終通過驗(yàn)收時(shí)一次性提取,而是結(jié)合《項(xiàng)目研發(fā)責(zé)任書》中方案結(jié)點(diǎn)的考核狀況分段進(jìn)行支付。提成金的數(shù)額必需對(duì)研發(fā)人員形成足夠的吸引力,更何況要想得到這筆獎(jiǎng)金還必需通過重重考核。假如讓研發(fā)人員認(rèn)為得到的利益不足以讓他們付出如此多的心血,那么后面的全部的管理程序設(shè)計(jì)都沒有了存在的基礎(chǔ)。

二、明確項(xiàng)目質(zhì)量要求和研發(fā)費(fèi)用額度上限

企業(yè)必需促使技術(shù)人員對(duì)項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用、產(chǎn)品加工工藝、質(zhì)量性能要求、交付期等環(huán)節(jié)中擔(dān)當(dāng)相關(guān)責(zé)任,管理部門在項(xiàng)目立項(xiàng)后,需要對(duì)研發(fā)費(fèi)用、工藝要求、質(zhì)量性能標(biāo)準(zhǔn)、方案結(jié)點(diǎn)日期等方面提出具體的要求,并明確質(zhì)量達(dá)標(biāo)的考核方法以及負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核的人員或部門。

項(xiàng)目完成后假如研發(fā)費(fèi)用沒有用完,企業(yè)可以設(shè)定統(tǒng)一的嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn),例如拿出被節(jié)省費(fèi)用的50%或者30%對(duì)研發(fā)小組進(jìn)行額外嘉獎(jiǎng)。引導(dǎo)技術(shù)人員在實(shí)踐工作中向節(jié)省成本的方向努力。

三、分段考核、分段嘉獎(jiǎng)

管理部門需要將項(xiàng)目根據(jù)方案結(jié)點(diǎn)分成階段進(jìn)行管理,每一個(gè)階段終止都有相應(yīng)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)完成狀況進(jìn)行考核;另外,還要將提成金根據(jù)項(xiàng)目劃分的結(jié)點(diǎn)實(shí)行分段安排。例如:某項(xiàng)目被劃分為5個(gè)結(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核,但是提成金并不是根據(jù)每份20%進(jìn)行安排。提成金安排的原則是“工作難度大的結(jié)點(diǎn)提成比例較多,難度小的提成比例較少;項(xiàng)目前期的提成比例較少,后期的提成比例較多?！?/p>

提成金分段支付的理由:其一,攻克一個(gè)階段性目標(biāo)進(jìn)行一次嘉獎(jiǎng),比較有利于充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效用;其二,在項(xiàng)目整體完成之前,財(cái)務(wù)部?jī)H兌現(xiàn)方案結(jié)點(diǎn)嘉獎(jiǎng)金額的50%,另外50%存留在本項(xiàng)目帳戶上,每年年底再統(tǒng)一結(jié)算。假如項(xiàng)目到年底沒有全部完成,財(cái)務(wù)部則需要依據(jù)剩余項(xiàng)目金額多少,為明年預(yù)留出肯定比例的風(fēng)險(xiǎn)抵押金。這種做法一方面使技術(shù)人員得到了可見的物質(zhì)嘉獎(jiǎng),另外用他們?cè)瓉硪呀?jīng)到手的物質(zhì)嘉獎(jiǎng)中的50%作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金,引導(dǎo)他們努力完成全部的階段性目標(biāo)。

四、設(shè)定新產(chǎn)品定型后的生產(chǎn)成本設(shè)計(jì)目標(biāo)

產(chǎn)品80%的生產(chǎn)成本在設(shè)計(jì)階段就被鎖定了。為了保證企業(yè)研發(fā)的新產(chǎn)品不僅在技術(shù)上是先進(jìn)的,而且在經(jīng)濟(jì)上也是合理的,管理部門在項(xiàng)目立項(xiàng)之時(shí),需要依據(jù)預(yù)期的產(chǎn)品市場(chǎng)售價(jià)減去目標(biāo)利潤(rùn)、稅金以及設(shè)計(jì)人員不行控的成本,求得定型產(chǎn)品的生產(chǎn)成本設(shè)計(jì)目標(biāo)。關(guān)于定型后的產(chǎn)品是否達(dá)到成本設(shè)計(jì)目標(biāo)則由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)核定。

在大多數(shù)企業(yè)目前的管理狀況下,財(cái)務(wù)部只能根據(jù)料、工、費(fèi)等幾項(xiàng)硬指標(biāo)進(jìn)行核算。另外,期間費(fèi)用等指標(biāo)是隨著企業(yè)管理水平而不斷變化

的,這些指標(biāo)不應(yīng)當(dāng)由我們的研發(fā)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)階段負(fù)責(zé)。因此,定型產(chǎn)品的成本設(shè)計(jì)目標(biāo)不必根據(jù)全面產(chǎn)品成本進(jìn)行考核。涵蓋幾項(xiàng)重要的生產(chǎn)指標(biāo)就可以了。

假如項(xiàng)目完成之后產(chǎn)品的加工成本低于設(shè)計(jì)目標(biāo),企業(yè)將根據(jù)成本下降的百分比對(duì)研發(fā)小組進(jìn)行額外嘉獎(jiǎng),鼓舞技術(shù)人員挖掘更多產(chǎn)品價(jià)值;假如定型產(chǎn)品的成本高于設(shè)計(jì)目標(biāo),管理部門則需要討論成本上升緣由。假如屬于研發(fā)小組工作草率,管理部門將責(zé)令其改進(jìn),并扣除肯定比例的提成金。假如的確屬于無法避開的緣由,管理部門應(yīng)簽字認(rèn)可。

五、項(xiàng)目對(duì)內(nèi)招標(biāo)

當(dāng)以上前期各項(xiàng)預(yù)備工作完成之后,每個(gè)項(xiàng)目的責(zé)任、利益、考核方法等都已經(jīng)特別明確。此時(shí),管理部門可以將各個(gè)項(xiàng)目拿出來對(duì)內(nèi)進(jìn)行招標(biāo)。情愿成為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的技術(shù)人員需要申報(bào)自己可以組成的研發(fā)小組主要成員名單。管理部門負(fù)責(zé)依據(jù)項(xiàng)目需要在競(jìng)標(biāo)人中擇優(yōu)選定項(xiàng)目責(zé)任人;項(xiàng)目小組的參加人員由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行自愿組合,管理部門行使審批權(quán)。

假如個(gè)別項(xiàng)目消失無人競(jìng)標(biāo)的局面,說明此項(xiàng)目責(zé)任和利益之間消失了不匹配,或者設(shè)定的考核目標(biāo)過于困難,此時(shí)管理部門需要進(jìn)行調(diào)整。假如個(gè)別項(xiàng)目消失眾人競(jìng)標(biāo)的局面,說明目標(biāo)易于達(dá)成,管理部門可以在認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)者有此工作力量的前提下,通過競(jìng)標(biāo)的方式降低嘉獎(jiǎng)水平,或者提高工作要求。

管理部門可以制定以下規(guī)章:例如討論員最多可以同時(shí)做3個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人,高工最多可以同時(shí)做2個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人,工程師一次只能做1個(gè)

項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人也可以在其它人員負(fù)責(zé)的項(xiàng)目中充當(dāng)參加者,數(shù)量不受限制。另外,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必需在一個(gè)項(xiàng)目徹底完成之后,才能競(jìng)標(biāo)另外一個(gè)新項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人。這樣做的目的就是為了引導(dǎo)技術(shù)人員通過快速高效的工作多拿獎(jiǎng)金。

【第2篇】某家具公司管理人員績(jī)效考核制度

家具公司管理人員績(jī)效考核制度

目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高管理人員的滿足度和將來成就感

適用:除總經(jīng)理、業(yè)務(wù)銷售以外的全部在職管理人員

關(guān)鍵詞:管理人員績(jī)效考核績(jī)效獎(jiǎng)金考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

主(抄)送:總經(jīng)理室廠長(zhǎng)室財(cái)務(wù)室各個(gè)在職管理人員及生產(chǎn)與職能部門

考核種類

第一條考核分成三部分:一般績(jī)效考核、特殊績(jī)效考核與產(chǎn)值績(jī)效考核。

1、一般績(jī)效考核是指對(duì)公司全部管理人員進(jìn)行的績(jī)效考核,該考核為月度考核;

2、特殊績(jī)效考核是對(duì)有特殊績(jī)效的管理工作人員、與年度目標(biāo)利潤(rùn)績(jī)效考核同步進(jìn)行的考核,該考核為年度考核;

3、產(chǎn)值績(jī)效考核是指對(duì)目標(biāo)產(chǎn)值進(jìn)行考核,該考核為季度考核。

考核原則

其次條考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第三條只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核,不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià);

第四條為保證考核的客觀、公正,考核評(píng)價(jià)應(yīng)有的確依據(jù)并做出說明。

第五條在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的全都性。

第六條考核要客觀的反映考核對(duì)象的實(shí)際狀況,避開由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。

條七條對(duì)于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

第八條對(duì)被考核人的考核結(jié)果準(zhǔn)時(shí)通知給被考核人。

考核程序

第九條在績(jī)效考核時(shí),公司組成果效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,詳細(xì)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長(zhǎng)、行政、財(cái)務(wù)四人組成。

第十條廠長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和掌握公司的績(jī)效考核工作。行政部樂觀幫助、跟進(jìn)考核的全過程,并準(zhǔn)時(shí)公布(內(nèi)部)考核狀況?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)考核狀況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開月度、季度或年度會(huì)議討論打算績(jī)效考核事項(xiàng)。

第十一條績(jī)效績(jī)效考核一年進(jìn)行一十七次,即共一十二次的每月度績(jī)效考核、共四次的季度績(jī)效考核和一次的年終績(jī)效考核。月度績(jī)效考核在每月最終一個(gè)的星期五開頭,季度績(jī)效考核在次個(gè)季度的第一個(gè)星期五開頭,年終考核在次年的其次個(gè)星期一開頭。

第十二條考核步驟按自我評(píng)價(jià)考核打分對(duì)其初核打分、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對(duì)其分別審核打分、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對(duì)其復(fù)核打分的挨次進(jìn)行?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無誤后,由行政部計(jì)算平均分?jǐn)?shù),呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。

第十三條在復(fù)核時(shí),如有必要,考核人應(yīng)與考核對(duì)象進(jìn)行面談,征詢被考核人的看法,以保證考核的客觀公正性。

第十四條考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議的,可以在得知考核結(jié)果之后的一個(gè)星期內(nèi)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng),績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的一個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。

工資與績(jī)效獎(jiǎng)金

第十五條下調(diào)全部管理人員的原定工資的40%。其中,下調(diào)30%的部分做為一般績(jī)效考核的績(jī)效獎(jiǎng)金之一;下調(diào)5%的部分做為季度績(jī)效考核的績(jī)效獎(jiǎng)金之一;下調(diào)5%的部分做為年度績(jī)效考核的績(jī)效獎(jiǎng)金之一。

第十六條公司補(bǔ)貼被考核人下調(diào)30%的部分的等額資金做為一般考核的績(jī)效獎(jiǎng)金之二。

第十七條完成每個(gè)季度目標(biāo)產(chǎn)值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績(jī)效獎(jiǎng)金之二。(季度績(jī)效考核的目標(biāo)產(chǎn)值為上年度的平均季度產(chǎn)值的100%,月度績(jī)效考核的目標(biāo)產(chǎn)值亦同)

第十八第取公司全年純利潤(rùn)的0.15%、全年目標(biāo)純利潤(rùn)超額部分的3%做為年度績(jī)效考核的績(jī)效獎(jiǎng)金之二。(年度績(jī)效考核的目標(biāo)純利潤(rùn)為上年度純利潤(rùn)120%)

第十九條被考核人原定工資下調(diào)40%后的工資稱為坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。

一般績(jī)效考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

其次十條考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見下表

管理人員績(jī)效考核表

其次十一條一般績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià):

1、一般績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級(jí)別。

2、考核結(jié)果的評(píng)定級(jí)別依據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。

3、一般績(jī)效考核結(jié)果在職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個(gè)因素。

4、不合格、基本合格級(jí)別的,沒有資格參加晉升、調(diào)工資等。

5、連續(xù)三次考核級(jí)別在基本合格的,將降低級(jí)別使用;如仍舊連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格以下的,將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。否則,公司賜予解雇或辭退處理。

其次十二條一般考核結(jié)果的反饋:

3、一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與被考核人進(jìn)行面談,告知其考核進(jìn)程及結(jié)果,聽取其對(duì)考核結(jié)果的看法;同時(shí)對(duì)其優(yōu)、缺點(diǎn)和將來的工作及表現(xiàn)提出建議。

其次十三條一般考核的績(jī)效獎(jiǎng)金的配置:

1、以考核積分60分為坐標(biāo)基數(shù)分,剛好在坐標(biāo)基數(shù)分上的人員不獎(jiǎng)不罰,只予以發(fā)放坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。

2、坐標(biāo)基數(shù)分以上的人員,依據(jù)被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金總額,每增加1分,嘉獎(jiǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金總額的2.5%。嘉獎(jiǎng)的績(jī)效獎(jiǎng)金在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

3、坐標(biāo)基數(shù)分以下的人員,依據(jù)被考核人的坐標(biāo)基準(zhǔn)工資,每削減1分,扣罰坐標(biāo)基準(zhǔn)工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項(xiàng)在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

其次十四條年度績(jī)效考核中的特殊考核主要是指對(duì)公司的業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核。

1、對(duì)于達(dá)成訂單的特殊考核:

a、假如達(dá)成訂單回報(bào)率超過20%,則對(duì)超過20%的部分提取其中的20%作為特殊績(jī)效獎(jiǎng)金;

b、假如達(dá)成訂單回報(bào)率在0%―20%之間,則不進(jìn)行此項(xiàng)考核;

c、假如達(dá)成訂單回報(bào)率在0%以下,則依據(jù)虧損額扣除年終績(jī)效獎(jiǎng)金,直到扣完為止。

2、對(duì)于融資項(xiàng)目的特殊考核:

假如該項(xiàng)目扣除各種成本后達(dá)到10萬元以上,則按實(shí)際的計(jì)算金額提取其中的5%作為特殊績(jī)效獎(jiǎng)金。

其次十五條管理人員績(jī)效考核(評(píng)分)標(biāo)準(zhǔn)見下表:

管理人員績(jī)效考核(評(píng)分)標(biāo)準(zhǔn)表

附則

其次十六條考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)人、被考評(píng)人、行政人事管理負(fù)責(zé)人公開。

其次十七條考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評(píng)結(jié)果告知無關(guān)人員。

其次十八條行政人事部對(duì)本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權(quán)。

其次十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長(zhǎng)審核、總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效,修訂亦同,并自2023年01月01日起執(zhí)行,以前相關(guān)制度同時(shí)廢止。

【第3篇】技術(shù)人員績(jī)效考核嘉獎(jiǎng)制度

為了促進(jìn)企業(yè)技術(shù)開發(fā)及管理工作,促進(jìn)新技術(shù)的應(yīng)用,不斷開發(fā)新產(chǎn)品。提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,同時(shí)激勵(lì)技術(shù)人員的工作樂觀性、做好人才培育和梯隊(duì)建設(shè),特制定本制度。

一、技術(shù)人員的主要工作職責(zé)

負(fù)責(zé)技術(shù)性的文件和資料組織編制、貫徹實(shí)施,更改掌握,建立、健全技術(shù)檔案。

負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計(jì)、研制等工作,組織“設(shè)計(jì)和開發(fā)掌握程序”實(shí)施。

負(fù)責(zé)工裝、工藝掌握與改進(jìn)工作、組織工藝紀(jì)律的檢查。負(fù)責(zé)“訂正和預(yù)防措施程序”的組織實(shí)施與掌握。

負(fù)責(zé)企業(yè)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化工作。

參加組織供方的質(zhì)量掌握,參加供方合格評(píng)定。

負(fù)責(zé)新產(chǎn)品使用、修理等說明的編制,參加公司內(nèi)部培訓(xùn)的執(zhí)行。

二、考核及嘉獎(jiǎng)制度

依據(jù)公司的《員工手冊(cè)》對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度,結(jié)合技術(shù)部門的特別狀況,對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的嘉獎(jiǎng)實(shí)行經(jīng)濟(jì)嘉獎(jiǎng)和行政嘉獎(jiǎng)并重的形式。經(jīng)濟(jì)嘉獎(jiǎng)的形式為科技嘉獎(jiǎng)、崗位技能工資和收益共享等,行政嘉獎(jiǎng)形式為嘉獎(jiǎng)、記功和“十佳員工”等。

1、技術(shù)人員應(yīng)努力完成本職工作,達(dá)到或稍稍超出公司對(duì)員工的基本要求,被視為員工應(yīng)盡的責(zé)任,不予以待遇之外的嘉獎(jiǎng);

2、技術(shù)人員按年度進(jìn)行詳細(xì)考核?？己藘?yōu)秀的人員作為部門候選

人參加公司“十佳員工”的評(píng)比,同時(shí)考核結(jié)果作為技術(shù)人員晉升和薪資(包括崗位技能工資)調(diào)整的重要依據(jù)。

3、通過開發(fā)立項(xiàng)報(bào)告審批,被列為公司年度重點(diǎn)研發(fā)項(xiàng)目的,由總經(jīng)理事前設(shè)置項(xiàng)目科技嘉獎(jiǎng)基金。項(xiàng)目按時(shí)完成的,依據(jù)項(xiàng)目組的成員貢獻(xiàn)大小按比例予以嘉獎(jiǎng);

4、公司研發(fā)的新產(chǎn)品,因列入市級(jí)新產(chǎn)品、申請(qǐng)專利并授權(quán)或其他形式而被政府相關(guān)部門予以科技嘉獎(jiǎng)時(shí):

列入市級(jí)新產(chǎn)品等受政府有關(guān)部門予以科技嘉獎(jiǎng)的資金,其中50%作為技術(shù)人員的嘉獎(jiǎng)基金,但不超過3000元;

產(chǎn)品申請(qǐng)專利并獲授權(quán)的:

1)發(fā)明專利:公司內(nèi)設(shè)嘉獎(jiǎng)基金10000元;

2)有用新型專利:公司內(nèi)設(shè)嘉獎(jiǎng)基金2000元;

3)外觀專利:公司內(nèi)設(shè)嘉獎(jiǎng)基金500元;

4)公司申請(qǐng)政府有關(guān)部門對(duì)專利的補(bǔ)助嘉獎(jiǎng)資金到位后,由公司統(tǒng)一支配發(fā)放

按項(xiàng)目組的成員貢獻(xiàn)大小按比例予以嘉獎(jiǎng)。

5、收益共享:

新產(chǎn)品的界定按公司的《新產(chǎn)品界定方法》執(zhí)行;

研發(fā)的新產(chǎn)品以批量銷售起的前二個(gè)年度技術(shù)部門和主要研發(fā)人員可以按產(chǎn)品的年度銷售額按比例進(jìn)行收益共享;

第一年度:新產(chǎn)品的收益共享比例為產(chǎn)品的實(shí)際銷售額的1.5%;其次年度銷售額超過30萬時(shí),技術(shù)人員的收益共享比例為總銷售額的1%,不足30萬不予以共享;

新產(chǎn)品的收益共享金額按部門20%、個(gè)人80%的比例進(jìn)行安排。;技術(shù)部門設(shè)專人負(fù)責(zé)與銷售部、外貿(mào)部協(xié)作統(tǒng)計(jì),原則上一季度結(jié)算一次。

6、公司實(shí)施本考核嘉獎(jiǎng)制度后,原則上取消技術(shù)人員年終獎(jiǎng)金制度。

7、技術(shù)人員與公司解除合同之日起不再享受以上相應(yīng)政策。

【第4篇】業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核制度

業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核制度

(一)考核指標(biāo):

1、公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售方案(數(shù)量)完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問勝利率、顧客看法發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

2、銷售方案部依據(jù)生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售方案任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

(二)考核頻次:

1、月度考核,每月評(píng)分一次。

2、年度考核,公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12。

3、每月8日前,銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報(bào)送人力資源部。

(三)、考核細(xì)則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

出勤(百分制):權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))

(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%

1、月報(bào)(60分):月報(bào)的主要內(nèi)容包括月工作總結(jié)、月工作方案和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的狀況提出合理化方案。

(1)月工作總結(jié)要求內(nèi)容具體,字跡清晰,語句通順;(20分)

(2)月工作方案要求思路清楚,內(nèi)容具體,字跡清晰,語句通順;(20分)

(3)依據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案;(20分)

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào),仔細(xì)審查,準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題并賜予指導(dǎo)。(10分)

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn),每月最少一次,要求培訓(xùn)內(nèi)容具體記錄。(10分)

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售方案部,上報(bào)不準(zhǔn)時(shí)。(10分)

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的責(zé)任。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)峻的,所在區(qū)域經(jīng)理依據(jù)狀況相應(yīng)扣分。(10分)

注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面(30分),消失下列狀況,每項(xiàng)扣5分

(1)經(jīng)銷商終端日?qǐng)?bào)(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各區(qū)域方案員)上報(bào)不準(zhǔn)時(shí);

(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)方案;

(3)終端用戶存在問題,經(jīng)銷商未能準(zhǔn)時(shí)解決;

(4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策,對(duì)進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解;

(5)經(jīng)銷商消失特別問題未準(zhǔn)時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo);

(6)各種返利表(在每月25日前上報(bào)銷售方案部)不準(zhǔn)時(shí)上報(bào)。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(bào)(40分):仔細(xì)填寫《周工作匯報(bào)表》,未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,此項(xiàng)不得分;

①上周工作總結(jié)(10分):必需照實(shí)填寫,如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;

②下周工作方案(10分):必需照實(shí)填寫,如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;

③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上,并對(duì)走訪狀況在周報(bào)上做具體記錄,不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶訪問紀(jì)實(shí)》一同上交,如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分,2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);

④客戶訪問紀(jì)實(shí)(10分):訪問客戶結(jié)束后準(zhǔn)時(shí)將走訪的具體狀況填寫在《客戶訪問紀(jì)事》中以備日后查詢;

(2)市場(chǎng)信息反饋(5分):必需照實(shí)填寫,如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):仔細(xì)填寫,要求做到準(zhǔn)時(shí)有效;

(4)廣告方案表(5分):每月13日前報(bào)給廣告信息部,未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,每項(xiàng)扣2分;

(5)促銷活動(dòng)方案報(bào)告(5分):每月15日前提交到廣告信息部,再報(bào)告中說明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、費(fèi)用方案及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,每項(xiàng)扣2分;

(6)促銷效果評(píng)價(jià)(5分):樂觀協(xié)作經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng),活動(dòng)結(jié)束后5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告,上報(bào)給廣告信息部。照實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)方案不符、不按時(shí)提交活動(dòng)內(nèi)容的,每項(xiàng)扣2分;

(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)覺違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款,該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

(六)、現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表日?？己?百分制):權(quán)重70%

1、現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表工作素養(yǎng)(10分):對(duì)本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠嫻熟把握10分,基本勝任的扣2分;沒嫻熟把握還需要他人幫助完成的扣4—10分,由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分,由此誤事造成不良后果扣1—10(特別狀況除外),由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

3、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不準(zhǔn)時(shí),造成用戶投訴升級(jí)的一次扣2—5分,引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分,嚴(yán)峻者直至下崗,由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分,有空項(xiàng)但不影響核查的扣1—2分,工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分,由索賠組負(fù)責(zé)考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時(shí)提報(bào)配件選購方案的得10分,沒按時(shí)提報(bào)方案但對(duì)三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分,沒按時(shí)提報(bào)方案造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時(shí)提報(bào)方案并對(duì)三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分,由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

5、各地經(jīng)銷商看法(10分):對(duì)售前、售中、售后服務(wù)滿足得10分,一般得5分,較差不得分,由函電組負(fù)責(zé)考核。

6、走訪報(bào)告,月工作方案、總結(jié)(10分):按時(shí)提報(bào)工作方案、工作總結(jié)敘述清晰、全面得10分,有方案、總結(jié)但敘述方面、簡(jiǎn)潔扣2—5分,無走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、方案不得分,由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席,成果優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

8、服務(wù)活動(dòng)(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動(dòng),幫助組織保障有力并取得樂觀效果的得10分,能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開展但效果不夠抱負(fù)的扣1—3分,沒能正常開展活動(dòng)的扣5—10分,由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

9、信息反饋(10分):特別批量質(zhì)量問題準(zhǔn)時(shí)提報(bào)反饋信息的得10分,不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1—5分,由現(xiàn)場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。

10、特別考核項(xiàng)目(10分):每月的考核中,如發(fā)覺特約服務(wù)中心虛填、虛報(bào)索賠單,發(fā)覺一次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)代表10分,發(fā)覺兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表30分,發(fā)覺兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

(七)考核權(quán)限:

1、實(shí)行逐級(jí)考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評(píng)分,由銷售方案部負(fù)責(zé)考核匯總,銷售副總經(jīng)理初審,公司人力資源部復(fù)審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售方案部負(fù)責(zé)人評(píng)分,銷售副總經(jīng)理初審,公司人力資源部復(fù)審。

4、銷售公司部長(zhǎng)以上人員的考核由銷售公司董事長(zhǎng)(或授權(quán)人)考核。

(八)薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+方案完成率考核工資+日常工作考核工資+超方案獎(jiǎng)金

其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;

方案完成率考核工資=工資總額×35%×方案完成率;

日常工作考核工資=工資總額×15%×日?？己说梅致?。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績(jī)效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(由[制度職責(zé)大全]整理)

【第5篇】研發(fā)人員績(jī)效考核嘉獎(jiǎng)制度范文

一、確定項(xiàng)目完成后研發(fā)小組的提成比例每個(gè)研發(fā)小組根據(jù)合同要求完成工作之后,可以得到肯定比例的項(xiàng)目提成。每個(gè)項(xiàng)目的提成比例由管理部門參照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)擬訂,呈報(bào)高管層批準(zhǔn)。從外部獲得的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)總體是根據(jù)“研發(fā)費(fèi)用+西微所收入+研發(fā)小組提成(包括獎(jiǎng)金+稅金)”這三部分進(jìn)行安排的。研發(fā)小組提成雖然總體顯示為一個(gè)總數(shù),但并不是等待項(xiàng)目最終通過驗(yàn)收時(shí)一次性提取,而是結(jié)合《項(xiàng)目研發(fā)責(zé)任書》中方案結(jié)點(diǎn)的考核狀況分段進(jìn)行支付。提成金的數(shù)額必需對(duì)研發(fā)人員形成足夠的吸引力,更何況要想得到這筆獎(jiǎng)金還必需通過重重考核。假如讓研發(fā)人員認(rèn)為得到的利益不足以讓他們付出如此多的心血,那么后面的全部的管理程序設(shè)計(jì)都沒有了存在的基礎(chǔ)。

二、明確項(xiàng)目質(zhì)量要求和研發(fā)費(fèi)用額度上限企業(yè)必需促使技術(shù)人員對(duì)項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用、產(chǎn)品加工工藝、質(zhì)量性能要求、交付期等環(huán)節(jié)中擔(dān)當(dāng)相關(guān)責(zé)任,管理部門在項(xiàng)目立項(xiàng)后,需要對(duì)研發(fā)費(fèi)用、工藝要求、質(zhì)量性能標(biāo)準(zhǔn)、方案結(jié)點(diǎn)日期等方面提出具體的要求,并明確質(zhì)量達(dá)標(biāo)的考核方法以及負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核的人員或部門。項(xiàng)目完成后假如研發(fā)費(fèi)用沒有用完,企業(yè)可以設(shè)定統(tǒng)一的嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn),例如拿出被節(jié)省費(fèi)用的50%或者30%對(duì)研發(fā)小組進(jìn)行額外嘉獎(jiǎng)。引導(dǎo)技術(shù)人員在實(shí)踐工作中向節(jié)省成本的方向努力。

三、分段考核、分段嘉獎(jiǎng)管理部門需要將項(xiàng)目根據(jù)方案結(jié)點(diǎn)分成階段進(jìn)行管理,每一個(gè)階段終止都有相應(yīng)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)完成狀況進(jìn)行考核;另外,還要將提成金根據(jù)項(xiàng)目劃分的結(jié)點(diǎn)實(shí)行分段安排。例如:某項(xiàng)目被劃分為5個(gè)結(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核,但是提成金并不是根據(jù)每份20%進(jìn)行安排。提成金安排的原則是“工作難度大的結(jié)點(diǎn)提成比例較多,難度小的提成比例較少;項(xiàng)目前期的提成比例較少,后期的提成比例較多?！碧岢山鸱侄沃Ц兜睦碛?其一,攻克一個(gè)階段性目標(biāo)進(jìn)行一次嘉獎(jiǎng),比較有利于充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效用;其二,在項(xiàng)目整體完成之前,財(cái)務(wù)部?jī)H兌現(xiàn)方案結(jié)點(diǎn)嘉獎(jiǎng)金額的50%,另外50%存留在本項(xiàng)目帳戶上,每年年底再統(tǒng)一結(jié)算。假如項(xiàng)目到年底沒有全部完成,財(cái)務(wù)部則需要依據(jù)剩余項(xiàng)目金額多少,為明年預(yù)留出肯定比例的風(fēng)險(xiǎn)抵押金。這種做法一方面使技術(shù)人員得到了可見的物質(zhì)嘉獎(jiǎng),另外用他們?cè)瓉硪呀?jīng)到手的物質(zhì)嘉獎(jiǎng)中的50%作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金,引導(dǎo)他們努力完成全部的階段性目標(biāo)。

四、設(shè)定新產(chǎn)品定型后的生產(chǎn)成本設(shè)計(jì)目標(biāo)產(chǎn)品80%的生產(chǎn)成本在設(shè)計(jì)階段就被鎖定了。為了保證企業(yè)研發(fā)的新產(chǎn)品不僅在技術(shù)上是先進(jìn)的,而且在經(jīng)濟(jì)上也是合理的,管理部門在項(xiàng)目立項(xiàng)之時(shí),需要依據(jù)預(yù)期的產(chǎn)品市場(chǎng)售價(jià)減去目標(biāo)利潤(rùn)、稅金以及設(shè)計(jì)人員不行控的成本,求得定型產(chǎn)品的生產(chǎn)成本設(shè)計(jì)目標(biāo)。關(guān)于定型后的產(chǎn)品是否達(dá)到成本設(shè)計(jì)目標(biāo)則由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)核定。在大多數(shù)企業(yè)目前的管理狀況下,財(cái)務(wù)部只能根據(jù)料、工、費(fèi)等幾項(xiàng)硬指標(biāo)進(jìn)行核算。另外,期間費(fèi)用等指標(biāo)是隨著企業(yè)管理水平而不斷變化的,這些指標(biāo)不應(yīng)當(dāng)由我們的研發(fā)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)階段負(fù)責(zé)。因此,定型產(chǎn)品的成本設(shè)計(jì)目標(biāo)不必根據(jù)全面產(chǎn)品成本進(jìn)行考核。涵蓋幾項(xiàng)重要的生產(chǎn)指標(biāo)就可以了。假如項(xiàng)目完成之后產(chǎn)品的加工成本低于設(shè)計(jì)目標(biāo),企業(yè)將根據(jù)成本下降的百分比對(duì)研發(fā)小組進(jìn)行額外嘉獎(jiǎng),鼓舞技術(shù)人員挖掘更多產(chǎn)品價(jià)值;假如定型產(chǎn)品的成本高于設(shè)計(jì)目標(biāo),管理部門則需要討論成本上升緣由。假如屬于研發(fā)小組工作草率,管理部門將責(zé)令其改進(jìn),并扣除肯定比例的提成金。假如的確屬于無法避開的緣由,管理部門應(yīng)簽字認(rèn)可。

五、項(xiàng)目對(duì)內(nèi)招標(biāo)當(dāng)以上前期各項(xiàng)預(yù)備工作完成之后,每個(gè)項(xiàng)目的責(zé)任、利益、考核方法等都已經(jīng)特別明確。此時(shí),管理部門可以將各個(gè)項(xiàng)目拿出來對(duì)內(nèi)進(jìn)行招標(biāo)。情愿成為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的技術(shù)人員需要申報(bào)自己可以組成的研發(fā)小組主要成員名單。管理部門負(fù)責(zé)依據(jù)項(xiàng)目需要在競(jìng)標(biāo)人中擇優(yōu)選定項(xiàng)目責(zé)任人;項(xiàng)目小組的參加人員由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行自愿組合,管理部門行使審批權(quán)。假如個(gè)別項(xiàng)目消失無人競(jìng)標(biāo)的局面,說明此項(xiàng)目責(zé)任和利益之間消失了不匹配,或者設(shè)定的考核目標(biāo)過于困難,此時(shí)管理部門需要進(jìn)行調(diào)整。假如個(gè)別項(xiàng)目消失眾人競(jìng)標(biāo)的局面,說明目標(biāo)易于達(dá)成,管理部門可以在認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)者有此工作力量的前提下,通過競(jìng)標(biāo)的方式降低嘉獎(jiǎng)水平,或者提高工作要求。管理部門可以制定以下規(guī)章:例如討論員最多可以同時(shí)做3個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人,高工最多可以同時(shí)做2個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人,工程師一次只能做1個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人也可以在其它人員負(fù)責(zé)的項(xiàng)目中充當(dāng)參加者,數(shù)量不受限制。另外,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必需在一個(gè)項(xiàng)目徹底完成之后,才能競(jìng)標(biāo)另外一個(gè)新項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人。這樣做的目的就是為了引導(dǎo)技術(shù)人員通過快速高效的工作多拿獎(jiǎng)金。

【第6篇】k公司研發(fā)人員績(jī)效考核制度

a公司研發(fā)人員績(jī)效考核制度

一、總則:

為鼓舞創(chuàng)新、激發(fā)熱忱,依據(jù)公司進(jìn)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實(shí)際,特制定本績(jī)效考核制度。

二、績(jī)效考核的總體要求:

1、對(duì)“目標(biāo)”的要求:明確、量化、可行;

2、對(duì)目標(biāo)的完成狀況要求定期評(píng)估、考核、面談與輔導(dǎo);

3、績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。

三、績(jī)效考核的組織原則:

1、“集體爭(zhēng)論、主管執(zhí)行”,即目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核要經(jīng)由考評(píng)小組集體爭(zhēng)論通過;詳細(xì)的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。

2、參與評(píng)估、考核的人員,在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前,不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息;結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后,不準(zhǔn)泄露爭(zhēng)論過程的任何信息。

四、制定目標(biāo)的程序:

1、組建目標(biāo)制定小組,其成員必需有研發(fā)人員、討論所所長(zhǎng)、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參與,討論所所長(zhǎng)為組長(zhǎng);研發(fā)人員盡可能全部參與;

2、目標(biāo)制定小組依據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方案制定詳細(xì)的績(jī)效目標(biāo),報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;

3、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo),由討論所所長(zhǎng)與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽定《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》,正式執(zhí)行;

4、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案,同時(shí)也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。

五、績(jī)效評(píng)估的程序:

1、由目標(biāo)制定小組擔(dān)當(dāng)績(jī)效評(píng)估工作,并由目標(biāo)制定小組組長(zhǎng)主持評(píng)估會(huì)議;研發(fā)人員不必全部參與;

2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的狀況與《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估,形成評(píng)估結(jié)論;評(píng)估結(jié)論要求清楚、明白,既確定成果、又指出差距;

3、評(píng)估會(huì)議要形成會(huì)議紀(jì)要,評(píng)估結(jié)論要形成書面材料,由研發(fā)部門保存,作為面談、考核之用;

4、績(jī)效評(píng)估結(jié)論報(bào)請(qǐng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)論,必需于批準(zhǔn)的次日公布;

6、評(píng)估周期:每月一次。

六、績(jī)效考核的程序:

1、由目標(biāo)制定小組擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作,并由目標(biāo)制定小組組長(zhǎng)主持考核會(huì)議;研發(fā)人員盡可能回避;

2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評(píng)估結(jié)果與《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估,填寫《研發(fā)人員月度績(jī)效考核表》(見附件1),形成考核結(jié)果;

3、依據(jù)個(gè)人評(píng)分狀況評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí),分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任,詳細(xì)定義見表2。

表2

得分d不勝任c不合格b良好a優(yōu)秀s卓越

≤6060-7576-8586-100101-120

兌現(xiàn)系數(shù)080%90%100%120%

4考核會(huì)議要形成會(huì)議紀(jì)要,考核結(jié)果要形成書面材料,由研發(fā)部門保存,作為面談、考核之用;

5、績(jī)效考核結(jié)果報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;

6、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效考核結(jié)果,研發(fā)部門必需于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行,并送人力資源部門一份存檔;

7、考核周期:每季度一次。

七、績(jī)效面談與輔導(dǎo):

1、由研發(fā)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行詳細(xì)的面談與輔導(dǎo);

2、面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī):評(píng)估結(jié)束、考核實(shí)施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候;

3、面談與輔導(dǎo)的周期:每月最少一次。

八、附則:

1、本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)起草,解釋權(quán)歸人力資源部門;

2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行;

3、本制度依據(jù)需要定期評(píng)審修訂。

【第7篇】s酒店經(jīng)理人員績(jī)效考核制度

一總則

1、為提升經(jīng)理人員的工作績(jī)效,提高酒店的整體運(yùn)行效率,促進(jìn)酒店持續(xù)快速進(jìn)展,特制定本制度。

2、通過對(duì)經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jī)、工作力量、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),為酒店經(jīng)理人員薪酬管理供應(yīng)有效依據(jù),激勵(lì)經(jīng)理人員努力改善工作績(jī)效,提高自身力量,提升管理水平。

3、本制度適用于公司經(jīng)理級(jí)人員。

二考核實(shí)施主體

4、酒店成立經(jīng)理人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)經(jīng)理人員績(jī)效考核工作的組織實(shí)施,由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。

5、考核小組成員由行政、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)工作高層管理人員擔(dān)當(dāng),行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。

7、考核小組依據(jù)考核工作實(shí)際下設(shè)相關(guān)工作小組,支配相關(guān)人員詳細(xì)負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。

三考核類別

8、考核分為月度考核和年度考核兩個(gè)類別。

9、考核時(shí)間支配如下表:

考核類別

考核期

考核實(shí)施時(shí)間

年度考核

每年1月1日12月31日全年

下個(gè)年度1月10日1月25日

月度考核

每月

次月的前五天

四考核內(nèi)容

10、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)、工作力量、工作態(tài)度三部分。

11、考核內(nèi)容權(quán)重設(shè)置如下表:

考核內(nèi)容

權(quán)重

工作業(yè)績(jī)

60%

工作力量

30%

工作態(tài)度

10%

12、工作業(yè)績(jī)考核,是對(duì)經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項(xiàng)指令、實(shí)施部門管理狀況的考核。工作業(yè)績(jī)重點(diǎn)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下:

(1)組織落實(shí)經(jīng)營(yíng)工作方案,部門年?duì)I業(yè)目標(biāo)額,并按月分解,完成率達(dá)100%。

(2)部門成本費(fèi)用掌握在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi),成本費(fèi)用節(jié)省率達(dá)%。

(3)有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標(biāo)準(zhǔn)和流程,執(zhí)行率100%。

(4)嚴(yán)格落實(shí)酒店下達(dá)各項(xiàng)工作指令,指令性工作完成率100%。

(5)嚴(yán)格執(zhí)行走動(dòng)式管理,監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量,指導(dǎo)員工的工作,準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺員工存在問題隨時(shí)解決。

(6)妥當(dāng)處理客人投訴,處理客人投訴準(zhǔn)時(shí)率100%。

(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報(bào),日常質(zhì)檢消失的問題仔細(xì)對(duì)待和處理。

(8)樂觀開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵,培訓(xùn)方案完成率100%,員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。

(9)樂觀參與酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競(jìng)賽活動(dòng),活動(dòng)達(dá)標(biāo)率70%。

(10)加強(qiáng)員工隊(duì)伍日常管理,無嚴(yán)峻違紀(jì)行為,員工違紀(jì)率低于%,出勤率達(dá)100%。

(11)仔細(xì)落實(shí)酒店會(huì)議接待和婚宴接待各項(xiàng)工作,涉及本部門的工作支配詳實(shí)周密,無組織疏漏,客戶滿足度100%。

(12)與各部門溝通協(xié)調(diào)狀況良好,內(nèi)部投訴率為0。

(13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范,責(zé)任落實(shí)到人,設(shè)施設(shè)備報(bào)修準(zhǔn)時(shí),設(shè)施設(shè)備完好率100%。

(14)部門營(yíng)業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。

(15)導(dǎo)致酒店經(jīng)濟(jì)損失和影響酒店社會(huì)聲譽(yù)的工作失誤為零。

13、工作力量考核,是對(duì)經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)力量、分析推斷力量、領(lǐng)導(dǎo)力量、創(chuàng)新力量、學(xué)習(xí)力量、業(yè)務(wù)力量、指導(dǎo)力量、執(zhí)行力量、授權(quán)與激勵(lì)力量等的考核。

14、工作態(tài)度考核,是對(duì)經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動(dòng)性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神等進(jìn)行考核。

15、依據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同,考核詳細(xì)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同,酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績(jī)效考核量表,按量表進(jìn)行考核評(píng)定。

【第8篇】州醫(yī)院護(hù)理人員績(jī)效考核制度

自漢州醫(yī)院護(hù)理人員績(jī)效考核制度

一、根據(jù)公正、激勵(lì)、竟?fàn)幍脑瓌t建立護(hù)理人員績(jī)效考核量化指標(biāo)、評(píng)論標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)目的分值等內(nèi)容。

二、護(hù)理部負(fù)責(zé)每月一次對(duì)全院護(hù)理人員績(jī)效考核。

三、必需堅(jiān)持公正、公開原則,