人力資源規(guī)劃=曾文

人力資源規(guī)劃=曾文曾文，廣州號角企業(yè)管理顧問有限公司首席知識官。廣東省勞動學會、廣東省人力資源管理協(xié)會理事，韶關市人力資源管理協(xié)會、韶關市創(chuàng)業(yè)協(xié)會顧問；國家注冊高級人力資源管理師和企業(yè)培訓師師資；中國教育部留學服務中心“英國高等教育文憑項目”學生就業(yè)指導導師、香港華人國際商學院特聘教授、廣東商學院人力資源研究中心客座教授、中山大學嶺南管理學院MBA顧問、北京大學領導力研究中心國際管理研究院研究員；中國總裁培訓網(wǎng)金牌講師、上海影響力教育機構、廣東益策教育機構簽約講師。三年以上大學教育背景，五年企業(yè)銷售背景，八年以上企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗。職業(yè)生涯歷經(jīng)企業(yè)銷售經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理。在廣東教育學院、廣東省廣播電視大學、中山大學等多家大專院校講授企業(yè)管理、人力資源管理等專業(yè)課程。授課時理論聯(lián)系實際，深入淺出，深受學員歡迎。培養(yǎng)人力資源管理師和企業(yè)培訓師學員不下20000人，具有良好的行業(yè)口碑。被中國人才熱線、廣東天地食品有限公司、廣州二輕研究所等多家名企聘為企業(yè)管理顧問。曾為立白集團、上海大眾汽車、南方電網(wǎng)、中國海洋石油、海南航空集團、廣東天地食品公司、廣州本田汽車、廣州地鐵、廣東電信、廣東移動、東莞愛銘數(shù)碼電子有限公司、新中源集團、香港紅太陽房地產(chǎn)集團、中國對外貿(mào)易中心、深圳天馬微電子股份有限公司、韶關郵政局、廣州紡織工貿(mào)企業(yè)集團、東莞百貨商貿(mào)有限公司、廣東好家風紙業(yè)、拉芳國際集團、旺旺集團、美的集團、韶關鋼鐵集團、廣州市政集團、廣州港集團、廣州二輕研究所、廣東微生物研究所、廣東地質(zhì)物資總公司、廣西揚翔集團、廣東松山貿(mào)易有限公司、惠州電視臺、萬順昌集團、廣州醫(yī)學院第一附屬醫(yī)院、廣州卡佛連服裝有限公司、中山永大集團、珠海麒麟啤酒等上百家國內(nèi)外知名企事業(yè)單位提供過管理咨詢與培訓服務。人力資源規(guī)劃/曾文2精品課程領導力類：《跨部門溝通與協(xié)作技巧》、《團隊建設》、《壓力管理/時間管理》、《問題解決三步曲》、《職業(yè)經(jīng)理人10項必修技能系列講座》、《從技術走向管理——管理者核心能力訓練營》、《如何管理核心員工》等；人力資源類：《工作分析與職位說明書編寫》、《招聘體系的建立》、《面試技巧和測評工具的開發(fā)與應用》、《基于能力素質(zhì)模型結構化面試的三只眼》、《實戰(zhàn)培訓師（TTT）的系列培訓課程》、《培訓計劃是如何煉成的》、《績效管理六問》、《績效管理兩天通》、《績效面談五步法》、《非人力資源部門的有氧管理》、《迎人而解-人力資源管理九大方略》、《企業(yè)薪酬與績效考核管理實務》、《薪酬與福利管理十層面》等；人力資源規(guī)劃/曾文3主要作品人力資源規(guī)劃/曾文4被評為2009年優(yōu)秀培訓師人力資源規(guī)劃/曾文5被評為2010年南方民營企業(yè)家

最喜愛的“人力資源管理專家”人力資源規(guī)劃/曾文6標準結構模塊理論知識操作技能合計基礎知識10010人力資源規(guī)劃152035招聘和配置151530培訓和開發(fā)151530績效管理151530薪酬福利管理152035勞動關系管理151530合計100100200試卷配分與標準要求大體一致人力資源規(guī)劃/曾文7試題結構卷冊題型題數(shù)單題分數(shù)合計分數(shù)理論知識共100分單選題60160多選題40140操作技能共100分改錯題2510簡答題31030圖表分析題21530綜合分析題13030職業(yè)道德部分25小題，占知識成績的10%。人力資源規(guī)劃/曾文8知識結構一、企業(yè)組織結構設計與變革二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序三、企業(yè)人力資源的需求預測四、企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡人力資源規(guī)劃/曾文9第一節(jié)企業(yè)組織結構設計與變革一單元：企業(yè)組織結構設計二單元：企業(yè)組織結構變革人力資源規(guī)劃/曾文10第一單元：企業(yè)組織結構設計

知識要求一、組織結構設計的基本理論關于組織結構與組織結構設計的概念一）理論內(nèi)涵1、組織理論與組織設計理論的對比分析組織理論包括組織設計理論2、組織理論的發(fā)展古典組織理論——近代組織理論——現(xiàn)代組織理論人力資源規(guī)劃/曾文11組織理論的發(fā)展代表人依據(jù)理論古典馬克思·韋伯、亨利法約爾行政組織理論強調(diào)組織的剛性結構近代行為科學強調(diào)人的因素現(xiàn)代權變管理理論強調(diào)應按照企業(yè)面臨的內(nèi)外條件來設計人力資源規(guī)劃/曾文123、組織設計理論的分類靜態(tài)理論：體制（權、責結構）、機構（部門劃分的形式和結構）、規(guī)章（管理行為規(guī)范）。動態(tài)理論：靜態(tài)理論+人的因素+組織結構設計+組織運行中的問題現(xiàn)代組織設計理論屬動態(tài)理論人力資源規(guī)劃/曾文13二）組織設計的基本原則1、任務與目標原則：最基本原則2、專業(yè)分工與協(xié)作原則：重視橫向協(xié)調(diào)3、有效管理幅度原則：幅度與層次的關系4、集權與分權相結合原則：考慮的因素5、穩(wěn)定性和適應性相結合的原則人力資源規(guī)劃/曾文14二、新型組織結構模式1、多維立體組織結構又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制考慮了產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀機構三類管理組織機構系統(tǒng)：A、產(chǎn)品利潤中心B、專業(yè)成本中心C、地區(qū)利潤中心適合于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司人力資源規(guī)劃/曾文152、模擬分權組織結構關鍵詞：連續(xù)性強、大型聯(lián)合企業(yè)、人為地劃分、模擬的盈虧責任、大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權3、分公司與子公司A、分公司——總公司B、子公司——母公司人力資源規(guī)劃/曾文164、企業(yè)集團A、企業(yè)集團的結構圖B、企業(yè)集團的職能機構框圖1）依托型組織職能機構2）獨立型組織職能機構3）智囊機構及業(yè)務公司和專業(yè)中心4）非常設機構人力資源規(guī)劃/曾文17能力要求一、組織結構設計的程序1、分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。A、企業(yè)環(huán)境B、企業(yè)規(guī)模C、企業(yè)戰(zhàn)略目標D、信息溝通人力資源規(guī)劃/曾文182、根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。3、為各部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結構。人力資源規(guī)劃/曾文19二、部門結構不同模式的選擇部門結構有優(yōu)點缺點適用性以工作和任務為中心直線制、直線職能制、矩陣結構具有明確性和高穩(wěn)定性不明確任務的整體性、適應性較差適用范圍小以成果為中心事業(yè)部制和模擬分權制整體性、適應性、穩(wěn)定性強分支機構多、管理費用多、明確性不強各方面業(yè)務有緊密聯(lián)系的企業(yè)以關系為中心跨國公司缺乏明確性和穩(wěn)定性、實用性差特別巨大的企業(yè)或項目人力資源規(guī)劃/曾文20第二單元企業(yè)組織結構變革

知識要求企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系：1、組織結構服從戰(zhàn)略2、有同的戰(zhàn)略階段有不同的組織結構A、增大數(shù)量戰(zhàn)略：簡單的B、擴大地區(qū)戰(zhàn)略：有職能部門C、縱向整合戰(zhàn)略：事業(yè)部制D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略：矩陣結構或經(jīng)營單位結構人力資源規(guī)劃/曾文21能力要求一、企業(yè)組織結構變革的程序1、結構診斷1）結構調(diào)查——所需資料：崗位說明書、體系圖、業(yè)務流程圖2）結構分析3方面入手3）決策分析4方面入手2、結構變革：為什么要變革？4個原因——怎么變？3種方式——排除變革阻力的措施4個3、結構評價人力資源規(guī)劃/曾文22二、企業(yè)組織結構的整合1、結構整合的依據(jù)2、新建企業(yè)的整合：理想化色彩3、現(xiàn)有企業(yè)的整合：為什么要整合——癥狀4、企業(yè)結構整合的過程：四階段三、企業(yè)組織結構變革的應用實例（略）人力資源規(guī)劃/曾文23第二節(jié)

企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源規(guī)劃/曾文24知識要求

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容從范圍分：廣義：泛指各種類型人力資源規(guī)劃狹義：特指企業(yè)人員規(guī)劃從時限分：中長期：5年以上短期：1年內(nèi)人力資源規(guī)劃/曾文25分類一）狹義人力資源規(guī)劃1、人員配備計劃2、人員補充計劃3、人員晉升計劃二）廣義人力資源規(guī)劃1、人員培訓開發(fā)計劃2、員工薪酬激勵計劃3、員工績效管理計劃4、其他計劃人力資源規(guī)劃/曾文26二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求2、促進企業(yè)人力資源管理的開展3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃4、提高企業(yè)人力資源的利用效率5、使組織和個人發(fā)展目標相一致人力資源規(guī)劃/曾文27三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境外部環(huán)境：經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會因素內(nèi)部環(huán)境：1、企業(yè)的行業(yè)特征、2、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)人力資源規(guī)劃/曾文28四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則1、確保人力資源需求的原則2、與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則3、與戰(zhàn)略目標相適應的原則4、保持適度流動性的原則人力資源規(guī)劃/曾文29能力要求一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序核心部分有：人力資源需求預測、人力資源供給預測、供需綜合平衡1、調(diào)查、收集、整理各類信息2、根據(jù)企業(yè)人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)人員現(xiàn)狀，準備資料。3、采用定性或定量的方法對人力資源供求進行預測。4、制定供求平衡的總計劃和相關措施。5、人員規(guī)劃的評價與修正。人力資源規(guī)劃/曾文30二、企業(yè)各類人員計劃的編制1、人員配置計劃2、人員需求計劃3、人員供給計劃4、人員培訓計劃5、人力資源費用計劃6、人力資源政策調(diào)整計劃7、對風險進行評估并提出對策人力資源規(guī)劃/曾文31第三節(jié)

企業(yè)人力資源的需求預測人力資源規(guī)劃/曾文32知識結構一、人力資源需求預測的基本程序二、人力資源需求預測的技術路線和方法三、企業(yè)人力資源的總量預測四、企業(yè)人力資源的結構預測人力資源規(guī)劃/曾文33第一單元

人力資源需求預測的基本程序

知識要求人力資源規(guī)劃/曾文34一、人力資源預測的內(nèi)涵1、預測：包括需求預測與供給預測，及二者的平衡。2、人力資源需求預測凈需求=毛需求-企業(yè)自身供給的人數(shù)3、人力資源供給預測：企業(yè)內(nèi)外供給4、人力資源預測與人員規(guī)劃的關系人力資源規(guī)劃/曾文35二、人力資源需求預測的內(nèi)容1、企業(yè)人力資源需求預測2、企業(yè)人力資源存量與增量預測存量=自然消耗+自然流動增量=人力資源上新的需求3、企業(yè)人力資源結構預測4、企業(yè)特種人力資源預測人力資源規(guī)劃/曾文36三、人力資源預測的作用1、對組織方面的貢獻A、滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求B、提高組織的競爭力C、人和資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎人力資源規(guī)劃/曾文372、對人力資源管理的貢獻A、人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)B、有助于調(diào)動員工的積極性人力資源規(guī)劃/曾文38四、人力資源預測的局限性1、環(huán)境的不確定性2、企業(yè)內(nèi)部的抵制3、預測的代價高昂4、知識水平的限制人力資源規(guī)劃/曾文39五、影響人力資源需求預測的一般因素1、顧客需求的變化2、生產(chǎn)需求3、勞動力成本趨勢4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓的需求6、每個工種員工的移動情況7、曠工趨向8、政府的方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社會安全福利保障人力資源規(guī)劃/曾文40能力要求人力資源需求預測：1、現(xiàn)實人力資源預測2、未來人力資源需求預測3、未來流失人力資源預測分析人力資源規(guī)劃/曾文41預測程序一、準備階段1、構建人力資源需求預測系統(tǒng)：3個子系統(tǒng)2、預測環(huán)境與影響因素分析A、SWOT分析法B、競爭五要素分析法：新競爭者、競爭策略、替代品、顧客群、供應商人力資源規(guī)劃/曾文423、崗位分類A、企業(yè)專門技能人員的分類B、企業(yè)專業(yè)技術人員的分類C、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類4、資料采集與初步處理1、數(shù)據(jù)的采集：資料收集的方法、調(diào)查表的種類2、數(shù)據(jù)的初步處理人力資源規(guī)劃/曾文43二、預測階段三、編制人員需求計劃計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)人力資源規(guī)劃/曾文44第二單元人力資源需求預測的技術路線和方法知識要求人力資源需求預測的原理：1、慣性原理：由A-預測A+過去預測未來2、相關性原理：由A=f（Ｂ，Ｃ）預測A+３、相似性原理：Ａt＝a·Bt人力資源規(guī)劃/曾文45能力要求一、人力資源需求預測的技術路線（見P39）二、對象指標與依據(jù)指標1、對象指標：是人力資源需求預測的對象，分總量指標和結構指標。2、依據(jù)指標：是影響需求預測的變量因素。如生產(chǎn)技術水平；員工總數(shù)；產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤；新項目投資；科研工作量；企業(yè)的管理水平、企業(yè)的組織機構；勞動者素質(zhì)；所從事工作的種類及復雜程度；人力資源規(guī)劃/曾文46三、人力資源需求預測的定性方法1、經(jīng)驗預測法：自上而下、自下而上、結合法2、描述法3、德爾菲法又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。人力資源規(guī)劃/曾文47德爾菲法操作流程第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。關鍵：匿名、兩個注意第三輪：修改預測結果，充分考慮有關專家的意見；第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及根據(jù)。人力資源規(guī)劃/曾文48四、人力資源需求預測的定量方法1、轉(zhuǎn)換比率法2、人員比率法3、趨勢外推法4、回歸分析法5、經(jīng)濟計量模型法人力資源規(guī)劃/曾文496、灰色預測模型法7、生產(chǎn)模型法8、馬爾可夫分析法9、定員定額分析法10、計算機模擬法人力資源規(guī)劃/曾文50注意事項人力資源需求預測定量方法的注意事項：1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法是以現(xiàn)存或過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎，適合于預測具有共同特征的員工的需求。若員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務量一個因素，而是取決于多個解釋變量，則需用多元回歸分析方法。人力資源規(guī)劃/曾文512、人力資源需求預測的定量方法都是以函數(shù)關系不變作為前提的。但這經(jīng)常不符合實際，故需管理人員的主觀判斷進行修正。A、提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)人員的能力等特征的需要，這時，只有數(shù)量分析是不夠的。B、生產(chǎn)技術水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。C、企業(yè)在未來能夠支配的財務資源不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進人員的質(zhì)量，因財務資源制約著員工的薪資水平。人力資源規(guī)劃/曾文52第三單元企業(yè)人力資源總量預測知識要求：1、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)：2、影響專業(yè)技術人員需求的參數(shù)：3、影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)：人力資源規(guī)劃/曾文53能力要求一、A企業(yè)人員總量需求預測1、趨勢外推法2、回歸分析法3、運用灰色預測理論進行預測4、利用模型進行預測人力資源規(guī)劃/曾文54二、企業(yè)專門技能人員總量預測一）企業(yè)勞動定員定額分析1、定性分析2、按勞動效率定員二）回歸分析人力資源規(guī)劃/曾文55三、企業(yè)專業(yè)技術人員總量預測P56四、企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預測P57人力資源規(guī)劃/曾文56第四單元企業(yè)人力資源的結構預測一、企業(yè)專門技能人員結構預測1、相關分析2、回歸分析二、企業(yè)經(jīng)營管理