人力資源管理職業(yè)測量

人力資源管理職業(yè)測量第一頁，共八十四頁，2022年，8月28日

人力資源管理系列講座

職業(yè)心理測試與招聘任孝鵬博士第二頁，共八十四頁，2022年，8月28日第三頁，共八十四頁，2022年，8月28日職業(yè)心理測試1職業(yè)心理測試在HRM中的應用2個性心理特征概述3心理測試的手段和方法4職業(yè)心理測試的系統(tǒng)設計5常用的職業(yè)心理測試第四頁，共八十四頁，2022年，8月28日4價值觀自我形象個性/人格內驅力/社會動機知識技能第五頁，共八十四頁，2022年，8月28日職業(yè)心理測試（勝任特征）職業(yè)心理測試與HRM的關系招聘與選拔培訓考評晉升第六頁，共八十四頁，2022年，8月28日職業(yè)心理測試與HRM的關系（二）人-職匹配第七頁，共八十四頁，2022年，8月28日傳統(tǒng)心理測驗與職業(yè)心理測試之間的關系新瓶裝舊酒職業(yè)心理測試就是傳統(tǒng)心理測驗用于人事領域或者人力資源方面；職業(yè)心理測試為了實用的需要，常常把傳統(tǒng)心理測驗按照特殊目的進行抽取、組合，并給予新的名字；第八頁，共八十四頁，2022年，8月28日例子：某一公司開發(fā)的測量系統(tǒng)測試之一總測試：個性成熟度（GXCSD）測試測試之一分測試：自主性（ZZX）測試測試之一分測試：樂群性（LQX）測試測試之一分測試：攻擊性（GJX）測試測試之二：交際能力（JJNL）測試測試之三：人際關系能力（RJGX）測試測試之四：受挫彈性（SCTX）測試測試之五（一）：推銷潛力（TXQL）測試測試之五（二）：銷售技巧（XSJQ）測試測試之六：創(chuàng)造能力（CZNL）測試測試之七：工作效率（GZXL）測試測試之八（一）：領導潛力（LDQL）測試測試之八（二）：領導能力（LDNL）測試第九頁，共八十四頁，2022年，8月28日BDAC績效測驗標準錯誤拒絕正確接受正確拒絕錯誤接受合格不合格拒絕接受第十頁，共八十四頁，2022年，8月28日高效用績效最低水平拒絕接受測驗分數(shù)成功失敗錯誤70%10%15%5%withouttest-85%accuracywithtest-87%accuracy第十一頁，共八十四頁，2022年，8月28日低效用績效最低水平拒絕接受測驗分數(shù)成功失敗錯誤30%10%20%40%withouttest-50%accuracywithtest-75%accuracy第十二頁，共八十四頁，2022年，8月28日

個性心理特征概述1，個性心理是人力資源管理的研究基礎，特別在企業(yè)人員選拔和招聘過程中，對于人的個性心理特征的了解是確定采用什么測試手段和方法的基礎。

2，與人力資源管理有關系的個性心理特征主要是興趣、人格和能力。第十三頁，共八十四頁，2022年，8月28日一、興趣

興趣是人積極探索某種事物的認識性傾向。職業(yè)興趣則是有關事業(yè)偏好的認識傾向。每個人可能有一種或幾種職業(yè)興趣，一種職業(yè)也可能與某種或某幾種興趣類型有關。應當把職業(yè)興趣與職業(yè)能力和人格特征結合起來分析才能為職業(yè)抉擇作好心理準備。第十四頁，共八十四頁，2022年，8月28日

二、人格

人格是人不同于他人活動的動力特征的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化了的行為方式影響人格形成的主要因素有：

1、生理特征

2、家庭教育

3、文化傳統(tǒng)第十五頁，共八十四頁，2022年，8月28日

三、能力

能力指順利完成某種活動所必須具備的一種心理特征。職業(yè)能力指順利完成某種職業(yè)活動所必須具備的心理特征。影響能力發(fā)展的主要因素有：

1、生理因素

2、家庭因素

3、學校因素。第十六頁，共八十四頁，2022年，8月28日

心理測試的手段和方法一、心理測試的起源二、心理測試的特點三、心理測試的種類四、心理測試的選用要求五、使用心理測試的要求第十七頁，共八十四頁，2022年，8月28日

1、心理測試是根據(jù)抽樣原則制作測試材料，以供測試之用2、進行測試需遵循標準化程序3、測試是測量個體能力、性向、成就和人格的差異4、測試的目的在于選優(yōu)與安置二、心理測試的特點第十八頁，共八十四頁，2022年，8月28日

1、能力測試2、性向測試3、興趣測試4、人格測試5、投射測試三、心理測試的種類第十九頁，共八十四頁，2022年，8月28日

能力測試指通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預測被試在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃?。目前應用較廣的智力測試有韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。1、能力測試第二十頁，共八十四頁，2022年，8月28日選拔和培訓用測驗TST第二十一頁，共八十四頁，2022年，8月28日

性向測試的目的在于評價個體的發(fā)展?jié)撃埽靡灶A測個體在接受適當?shù)挠柧毢螅瑥氖履撤N工作所可能獲得成就的能力。常用的有一般能力性向成套測試、鑒別能力性向成套測試。2、性向測試第二十二頁，共八十四頁，2022年，8月28日

興趣測試大量用于職業(yè)咨詢、職業(yè)指導中。常用的興趣測試有：斯特朗—坎貝爾興趣調查、加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷、庫德職業(yè)愛好調查表、職業(yè)興趣測試等。3、興趣測試第二十三頁，共八十四頁，2022年，8月28日

人格測試常用自陳量表和投射技術。自陳量表是讓受測者個人提供關于自己人格特征的報告。常用的人格測試問卷有：明尼蘇達多相人格問卷、加州人格問卷、卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯—布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計劃的自我指導探索等。4、人格測試第二十四頁，共八十四頁，2022年，8月28日

1、時間

2、費用

3、實施

4、表面效度

5、測試結果四、心理測試的選用要求：第二十五頁，共八十四頁，2022年，8月28日

1、對使用心理測試技術的人必須進行專門的訓練。2、心理測驗是可信的，但不能全信；要依靠實踐經(jīng)驗、以及經(jīng)過專業(yè)訓練的人力資源管理者的參與。3、心理測試結果主要供人力資源管理者和員工本人交流時使用，一般不能張榜分布，更不能分類和排名次。4、要做好使用心理測試方法的宣傳。五、使用心理測試的要求第二十六頁，共八十四頁，2022年，8月28日測驗練習今天用的測驗是一個用來做選拔和培訓用的測驗。它是基于學習潛力的理論編制的。第二十七頁，共八十四頁，2022年，8月28日

職業(yè)心理測試的系統(tǒng)設計一、招聘系統(tǒng)的內容調查二、測試系統(tǒng)的研制原則三、測試系統(tǒng)的結構設計第二十八頁，共八十四頁，2022年，8月28日

1、調研一般采用問卷調查、半結構化訪談等方法。2、半結構化訪談的結構與內容包括：

1）業(yè)務范圍、人員設置

2）工作職責、所從事的活動

3）工作職務應具備的能力

4）人格和職業(yè)特質要求

5）對公司現(xiàn)行招聘的建議。一、招聘系統(tǒng)的內容調查第二十九頁，共八十四頁，2022年，8月28日

1、關鍵性原則2、共同性與特殊性相結合的原則3、可操作性原則4、定性與定量相結合的原則5、行業(yè)特殊性原則二、測試系統(tǒng)的研制原則：第三十頁，共八十四頁，2022年，8月28日

1、測試標準學業(yè)成就和經(jīng)驗、能力、勝任特征2、測試的內容設計3、心理測試手段與方法

1）紙筆測試4）投射測驗

2）操作性測試5）結構化面試

3）計算機測試系統(tǒng)6）情境評價三、測試系統(tǒng)的結構設計第三十一頁，共八十四頁，2022年，8月28日公文筐測驗

文件筐測驗是評價擔任特定職務的管理人員在典型職業(yè)環(huán)境中獲取/研究有關資料、得體處理各類信息、準確做出管理決策、有效開展指揮/協(xié)調和控制工作能力及其現(xiàn)場行為表現(xiàn)的綜合性測驗。第三十二頁，共八十四頁，2022年，8月28日公文筐測驗舉例

假定你是上海某合資食品公司的總經(jīng)理，下面的任務都要求你一個人單獨完成。今天是5月18日，你到總部里開了一天的會議剛回來，已經(jīng)是下午4：40。你的辦公桌上有一堆文件，你最好在5：00點前處理完畢，因為你將去北京參加全國食品衛(wèi)生鑒定會，機票已經(jīng)訂好，司機小王5：00來接你去機場，你要5月24日才能回到你的辦公室辦公。你公司的主要產(chǎn)品是星星牌系列食品，產(chǎn)品市場需求量很大，正打算擴大生產(chǎn)規(guī)模。好，你現(xiàn)在可以開始工作了。第三十三頁，共八十四頁，2022年，8月28日

公文1關于加強職工教育培訓工作的報告賈總：職工教育是開發(fā)、培養(yǎng)人才的重要途徑，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的可靠保證。我公司百分之五十的職工沒有達到大專程度，基礎知識缺乏，業(yè)務方面實際操作水平低，多數(shù)管理人員業(yè)務水平低，且缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的知識。所以有必要把干部、職工最大限度地組織起來，有計劃地進行態(tài)度觀念、文化、技術業(yè)務的培訓，我們計劃在5月20日下午3：00-5：00舉行培訓協(xié)調大會，到時將請你出席并為大會講話，以引起有關人員的高度重視，完成我們的培訓計劃，從而為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。

培訓部：田二平

1999．5．17第三十四頁，共八十四頁，2022年，8月28日

公文2

賈總：工商銀行的趙行長來電話約你商量有關5000萬元貸款到期后再延長轉期3個月的有關問題。他約你于明天下午3：00在陽光酒店與你會談，能否赴約請你通知趙行長。

財務部：張杰

99．5．18

第三十五頁，共八十四頁，2022年，8月28日公文3

賈總：接到湖南聯(lián)營廠劉廠長的長途電話：原定于本月20日舉行的開工典禮，因遇到一些棘手問題尚未解決，決定延期舉行。

助理：王平

5月18日下午3：00

第三十六頁，共八十四頁，2022年，8月28日公文4

賈總：從本報度財務報表來看，這個月底應收款為500萬元，應付款為250萬，應歸還銀行貸款200萬元，現(xiàn)銀行帳面余額為250萬元，從報表情況來看，本季度銷售情況雖然比較好，但銷貨款回收不理想，上海食品二店的銷貨款至今還未匯來。應收款項只能收回10%，因此本月的工資和獎金沒有辦法支付。而5月25日是工資和獎金發(fā)放的日期，如果到時職工領不到工資和獎金，將會產(chǎn)生不良的后果。如何解決這一問題，請你盡快作出決定。

財務部：張杰

1999．5．18

第三十七頁，共八十四頁，2022年，8月28日公文5

賈總：暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設備問題。二車間和三車間都裝有空調，由于一車間的空間太大，少量空調不起什么作用，而多裝的話需要的資金太多，這個問題一直沒有解決。為此，一車間的職工意見很大，他們認為很不合理，對他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設備問題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，你看怎樣解決這一問題？

生產(chǎn)部：陸唯文

5月18日第三十八頁，共八十四頁，2022年，8月28日公文6

賈總：今天下午，公司外方經(jīng)理比爾在車間檢查工作時發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國話用粗魯?shù)恼Z言訓斥、謾罵小王，語言極為難聽，并決定扣發(fā)小王的當月工資并罰款100元。這件事引起全車間工人的強烈反響。他們議論說：“小王有錯該批評，但不該訓斥謾罵，經(jīng)濟懲罰也太重了。解放前，我們工人受盡洋人的欺凌，現(xiàn)在再也不能受洋人的氣?！庇械墓と苏f：“再發(fā)生這類事，我們要罷工?！闭垎栐撊绾翁幚磉@件事？

人力資源部：李勁

1998．5．18

第三十九頁，共八十四頁，2022年，8月28日第四十頁，共八十四頁，2022年，8月28日常用的職業(yè)心理測試一、職業(yè)興趣測試測量人們在職業(yè)選擇中的價值取向。二、職業(yè)人格測試測量人自身個性特征是否適合某工作。三、基本能力測試通過對人的非生活經(jīng)驗積累形成的能力來預測被試在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃?。四、評價中心測試主要用于高層管理者的選拔，通過讓被試在所設置的工作模擬情境中活動，并記錄他們的工作績效。第四十一頁，共八十四頁，2022年，8月28日職業(yè)心理測試結果的報告1，測試機構名稱、時間2，被試的一般資料3，測試項目4，測試結果5，結果分析6，總評7，復核意見8，報告撰寫人、復核人意見、日期第四十二頁，共八十四頁，2022年，8月28日職業(yè)心理測試結果1第四十三頁，共八十四頁，2022年，8月28日職業(yè)心理測試結果2第四十四頁，共八十四頁，2022年，8月28日職業(yè)心理測試結果3

注：公文筐測驗第四十五頁，共八十四頁，2022年，8月28日職業(yè)心理測試結果4第四十六頁，共八十四頁，2022年，8月28日職業(yè)心理測試結果5第四十七頁，共八十四頁，2022年，8月28日職業(yè)心理測試結果6第四十八頁，共八十四頁，2022年，8月28日職業(yè)心理測試結果7第四十九頁，共八十四頁，2022年，8月28日職業(yè)心理測試的技術組合針對人事業(yè)務目的的組合針對崗位與職務的組合針對組織文化的組合第五十頁，共八十四頁，2022年，8月28日針對不同對象的職業(yè)心理測試組合不同層次：個體、團體、組織不同職務層次：一般員工、中層、高層不同崗位：生產(chǎn)、營銷、財務、管理、技術第五十一頁，共八十四頁，2022年，8月28日招聘案例：保潔公司的招聘第五十二頁，共八十四頁，2022年，8月28日“50%的成功取決于入職人員原來的素質。”“我們獨有的最大優(yōu)勢就是在招聘方面做得更好”“出眾的人才不能保證公司成功，但是沒有公司可以沒有他們而獲得成功”招聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)招聘第五十三頁，共八十四頁，2022年，8月28日人力資源計劃職務說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率招聘的程序第五十四頁，共八十四頁，2022年，8月28日人員資源規(guī)劃

一個組織科學地預測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的過程。內部一致性：人員計劃應該與其它人事功能如招募、培訓、工作分析等計劃相一致。外部一致性：人員計劃應該與企業(yè)的整體計劃相配合。第五十五頁，共八十四頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃社會發(fā)展趨勢對雇主的影響1對產(chǎn)品和服務需求產(chǎn)生影響的消費品市場2對生產(chǎn)產(chǎn)品和服務的人的供給產(chǎn)生影響的勞動力市場。第五十六頁，共八十四頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃要想獲得競爭優(yōu)勢，應該注意三點：

1）企業(yè)對自己現(xiàn)有的人力資源狀況有一個清醒的認識，尤其是目前已有員工存量的優(yōu)勢和劣勢。

2）公司對自己未來發(fā)展方向有一個規(guī)劃，并且對目前現(xiàn)狀和未來發(fā)展之間是什么關系有認識。

3）如果兩者有差距，需要制定一系列的計劃來設法彌補這個差距。第五十七頁，共八十四頁，2022年，8月28日人員預測1可能的雇員流動比率2雇員的質量與性質3與提高產(chǎn)品或服務質量或進入新市場有關的決定4導致生產(chǎn)率提高的技術與管理方面的變化5本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源第五十八頁，共八十四頁，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃兩種方法：統(tǒng)計學方法主觀判斷方法第五十九頁，共八十四頁，2022年，8月28日確定勞動力需求勞動力需求預測是圍繞與組織當前的以及未來某種狀態(tài)有關的具體工作類型和技能領域來進行的。先行指標：能夠準確的預測未來勞動力需求的一種客觀衡量手段。第六十頁，共八十四頁，2022年，8月28日銷售量庫存雇傭人數(shù)利潤對生產(chǎn)線上的操作工人的勞動力需求第六十一頁，共八十四頁，2022年，8月28日確定勞動力供給1勞動力來源：內部招募和外部招募

2轉移矩陣：能夠顯示在不同的時間里，處于不同工作類型的雇員的比例。第六十二頁，共八十四頁，2022年，8月28日汽車零部件生產(chǎn)商的一個虛擬的員工流動情況矩陣

19981995（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）(1)銷售管理人員0.95

0.05（2）銷售代表0.050.60

0.35（3）實習銷售員

0.200.50

0.30（4）工廠助理管理人員

0.900.05

0.05（5）生產(chǎn)管理人員

0.100.75

0.15（6）生產(chǎn)操作人員

0.100.80

0.10（7）事務性工作人員

0.700.30（8）不在企業(yè)中0.000.200.500.000.100.200.30

第六十三頁，共八十四頁，2022年，8月28日有關技術趨勢分析:首先通過分析企業(yè)在過去五年中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預測企業(yè)未來人員需求的技術。比率分析：假定生產(chǎn)率不變。散點分析：通過對確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關來預測企業(yè)未來人員需求的技術。第六十四頁，共八十四頁，2022年，8月28日過去兩年10人的銷售額為500萬每人平均銷售額為50萬

計劃銷售800萬

必須增加（800—500）/50=？趨勢分析第六十五頁，共八十四頁，2022年，8月28日醫(yī)院規(guī)模注冊護士數(shù)量2002403002604004705005006006207006608008209008601200？比率分析第六十六頁，共八十四頁，2022年，8月28日200400600800100012001400140012001000800600400200散點分析第六十七頁，共八十四頁，2022年，8月28日發(fā)布信息校園招聘職業(yè)介紹中心獵頭網(wǎng)絡廣告員工推薦第六十八頁，共八十四頁，2022年，8月28日內部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內部矛盾進入角色慢了解少可能影響內部員工積極性招聘途徑第六十九頁，共八十四頁，2022年，8月28日內部招聘內部提拔橫向調動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備

來源

方法

招聘途徑第七十頁，共八十四頁，2022年，8月28日外部招聘推薦未經(jīng)預約而來的人就業(yè)機構行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學校其他公司廣告（媒體選擇與設計）

AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動借助中介機構上門招聘來源

方法

招聘途徑第七十一頁，共八十四頁，2022年，8月28日把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者擴大組織內的職業(yè)機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員招聘途徑第七十二頁，共八十四頁，2022年，8月28日第七十三頁，共八十四頁，2022年，8月28日

作用：初始階段篩選工具。內容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內容、要求：只能要求申請人填寫與工作內容有關的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題申請表信息收集技術第七十四頁，共八十四頁，2022年，8月28日申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當結構完整限制了不必要的內容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表第七十五頁，共八十四頁，2022年，8月28日實例你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務會計/人力資源……你是否原意去國內的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請表第七十六頁，共八十四頁，2022年，8月28日審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄