通信行業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)方法

人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證第四章績(jī)效管理鑒定比重：理論知識(shí)：10分操作技能：10分1/16/202311.準(zhǔn)備階段2.實(shí)施階段3.考評(píng)階段4.總結(jié)階段5.應(yīng)用開發(fā)階段績(jī)效管理總流程第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)2第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段需要明確的四個(gè)基本問題：明確績(jī)效管理的參與者選擇績(jī)效考評(píng)方法確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行程序的要求第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段3一、明確績(jī)效管理的參與者1．考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員(主管)、人力資源部專職人員；2．被考評(píng)者本人：涉及全體員工；3．被考評(píng)者的同事：涉及全體員工；4．被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工；5．企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。在績(jī)效管理中，上述五類人員參加績(jī)效考評(píng)各有其優(yōu)勢(shì)。在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方案、組織考核機(jī)構(gòu)時(shí)，在被考評(píng)者明確的情況下，具體考評(píng)人員由哪些人組成，取決于三種因素：被考評(píng)者的考評(píng)類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。操作工人→直接主管為主。原因：熟悉情況，能做出實(shí)際判斷；以技能培訓(xùn)為目的→主管+自我+同事，多視角為培訓(xùn)提供依據(jù)；專業(yè)技術(shù)人員→主管主持、自己+下級(jí)+同事，會(huì)議討論；文化好、素質(zhì)高、接觸頻繁→自評(píng)+同事，輔以主管。用于決策例外第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X4二、選擇績(jī)效考評(píng)方法從考核效標(biāo)上看，考評(píng)方法可分為三類：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。確定考評(píng)方法應(yīng)考慮的三個(gè)因素：⑴管理成本；⑵工作實(shí)用性；⑶工作適用性。 生產(chǎn)企業(yè)：一線→以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為導(dǎo)向；管理性/服務(wù)性工作→以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向。 大企業(yè)：總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員→以結(jié)果為導(dǎo)向；一般員工→以行為或特征為導(dǎo)向。設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)的幾個(gè)基本原則：1．其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向；2．考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向；3．上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法；4．上述兩類情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法。第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X5三、確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X6四、對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行程序的要求1．考評(píng)時(shí)間的確定。包括：考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)?？荚u(píng)時(shí)間除取決于：考評(píng)的目的、人力資源與其他相關(guān)的管理制度。例：以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考評(píng)——定期進(jìn)行、與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度相適應(yīng)、相配套。每年提薪的企業(yè)——考評(píng)期應(yīng)為一年，應(yīng)在上一年度的年終進(jìn)行，以便根據(jù)考評(píng)結(jié)果，確定其未來(lái)的薪金水平。每年兩次分配獎(jiǎng)金的——考評(píng)期控制在6個(gè)月，在年中和年終進(jìn)行。用于培訓(xùn)的考評(píng)——在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效降低或有新的技術(shù)和管理要求時(shí)進(jìn)行，以便正確地進(jìn)行員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的需求分析，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案。用于晉升晉級(jí)的考評(píng)，考評(píng)時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人的時(shí)候進(jìn)行，屬于不定期的績(jī)效考評(píng)。2．工作程序的確定。上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。從企業(yè)單位的全局來(lái)看，績(jī)效管理需要按一定的時(shí)間順序按部就班地一步一步推進(jìn)。第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X7績(jī)效考評(píng)的類型根據(jù)績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者可分為五類：1．上級(jí)考評(píng)2．同級(jí)考評(píng)3．下級(jí)考評(píng)4．自我考評(píng)5．外人考評(píng)相關(guān)知識(shí)第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X8

1．上級(jí)考評(píng)。管理人員(上級(jí))是被考評(píng)者的上級(jí)主管，對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)，所以在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約占60％—70％。

2．同級(jí)考評(píng)。同事通常與被考評(píng)者共事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，同事比上級(jí)更能清楚地了解被考評(píng)者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考核評(píng)價(jià)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以同級(jí)的考評(píng)一般控制在10％左右，不宜過(guò)大?？?jī)效考評(píng)的類型——續(xù)一相關(guān)知識(shí)第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X93．下級(jí)考評(píng)。下級(jí)對(duì)被考評(píng)者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對(duì)其一言一行有親身的感受，而且有獨(dú)特的觀察視角，但他們對(duì)被考評(píng)者又容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性，其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10％左右。4.自我考評(píng)。自我考評(píng)能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要。但自我考評(píng)容易受到個(gè)人的多種因素的影響，有一定局限性，所以其評(píng)定在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10％左右。5．外人考評(píng)。即被考評(píng)者所在部門或小組以外的人員，如直接服務(wù)的客戶。外人雖能較客觀公正地參與績(jī)效考評(píng)，但他們很可能不太了解被考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評(píng)中，采用外人考評(píng)的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。績(jī)效考評(píng)的類型——續(xù)二相關(guān)知識(shí)第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X10績(jī)效考評(píng)的的效標(biāo)第一類是特征性效標(biāo)標(biāo)，考量員工工是怎樣的的人，側(cè)重重點(diǎn)是員工工的個(gè)人特特質(zhì)，如溝溝通能力、、可靠度、、領(lǐng)導(dǎo)技巧巧等。第二類是行為性效標(biāo)標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)是是考量員工工的工作方方式和工作作行為，此此類效標(biāo)對(duì)對(duì)人際接觸觸和交往頻頻繁的工作作崗位尤其其重要。例例如，商業(yè)業(yè)大廈的服服務(wù)員應(yīng)保保持愉悅的的笑容和友友善的態(tài)度度，其日常常工作行為為對(duì)公司影影響很大，，因此，公公司要考核核其日常行行為。第三類是結(jié)果性效標(biāo)標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)是考量員員工“完成成了哪些工工作任務(wù)或或生產(chǎn)了哪哪些產(chǎn)品””，這是一一種以員工工的工作結(jié)結(jié)果為基礎(chǔ)礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方方法。此類類效標(biāo)應(yīng)先先為員工設(shè)設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將將員工的工工作結(jié)果與與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照照。工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是衡量量工作結(jié)果果的關(guān)鍵，，一般應(yīng)包包括工作內(nèi)容和和工作質(zhì)量量?jī)煞矫鎯?nèi)容容。相關(guān)知識(shí)第一單元績(jī)績(jī)效效管理的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段X11員工績(jī)效的的內(nèi)涵績(jī)效管理中中所說(shuō)的績(jī)績(jī)效，包含含勞動(dòng)者勞勞動(dòng)的結(jié)果果——凝結(jié)結(jié)勞動(dòng)，還還包含勞動(dòng)動(dòng)者的潛在在勞動(dòng)和流流動(dòng)勞動(dòng)。?？?jī)效管理不不但要考察察衡量員工工的最終勞勞動(dòng)成果，，還要重視視員工在勞勞動(dòng)過(guò)程中中的表現(xiàn)；；績(jī)效管理不不但要考察察勞動(dòng)態(tài)度度、行為和和表現(xiàn)，還還要研究考考察員工的的潛質(zhì)（心心理品質(zhì)和和能力素質(zhì)質(zhì)）相關(guān)知識(shí)外部環(huán)境內(nèi)部條件態(tài)度行為能力素質(zhì)員工業(yè)績(jī)員工績(jī)效形形成要素圖圖第一單元績(jī)績(jī)效效管理的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段Y12實(shí)施階段的的任務(wù)：按按績(jī)效考核核制度實(shí)施施考核。注意以下問問題：一、收集信信息與資料料積累二、績(jī)效溝溝通與管理理第二單元績(jī)績(jī)效效管理的實(shí)實(shí)施階段13一、收集信信息與資料料積累績(jī)效管理系系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)過(guò)程中會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生大量新新的信息，，涉及考評(píng)評(píng)指標(biāo)、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系、、某些部門門或個(gè)人，，各級(jí)主管管應(yīng)采集和和存貯這些些信息，為為下階段的的考評(píng)提供供數(shù)據(jù)資料料。建立原始記記錄登記制制度可保證證績(jī)效管理理信息的有有效性和可可靠性。但但應(yīng)做到：：1.以文字字的形式證證明所有的的行為，并并注明來(lái)源源；2.詳細(xì)記記錄事件發(fā)發(fā)生的時(shí)間間地點(diǎn)以及及參與者；；3.對(duì)行為為的描述應(yīng)應(yīng)包括行為為過(guò)程、行行為環(huán)境、、行為結(jié)果果；4.匯集集并整理理原始記記錄；5.原始記錄錄保密。第二單元績(jī)績(jī)效管理理的實(shí)施階段段Y14二、績(jī)效溝通通與管理績(jī)效管理的目目的是提升企企業(yè)整體素質(zhì)質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力力。通過(guò)以下下環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)此此目的：1．目標(biāo)第一一?？己顺跗冢髦鞴鼙仨毢捅槐豢荚u(píng)者進(jìn)行行溝通，明確確績(jī)效的目標(biāo)標(biāo)和要求。2．計(jì)劃第二二。主管應(yīng)根據(jù)組組織現(xiàn)有的資資源和條件，，聽取員工的的意見，分析析輕重緩急，，選擇確定實(shí)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)的具體步驟驟、措施和方方法。3．監(jiān)督第三三。主管可以通過(guò)過(guò)多種監(jiān)測(cè)手手段，了解和和掌握下屬的的行為、工作作態(tài)度以及工工作進(jìn)度和工工作質(zhì)量，并并激勵(lì)下屬達(dá)達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)乃至超過(guò)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。4．指導(dǎo)第四四。當(dāng)下屬有困難難的時(shí)候，上上級(jí)主管可以以與下屬交換換意見，解釋釋有關(guān)決策、、指令的含義義，說(shuō)明預(yù)定定的步驟和方方法；可以召召集有關(guān)人員員共同研討，，集思廣益，，合作攻關(guān)；；可以對(duì)不切切合實(shí)際的計(jì)計(jì)劃、目標(biāo)和和措施進(jìn)行必必要的調(diào)整，，以促進(jìn)員工工工作績(jī)效的的提高。上級(jí)級(jí)主管還應(yīng)在在精神上、物物質(zhì)上給予必必要的支援和和幫助。第二單元績(jī)績(jī)效管理理的實(shí)施階段段X15第三單元績(jī)績(jī)效管理理的考評(píng)階段段考評(píng)是績(jī)效管管理的重心，，涉及績(jī)效管管理系統(tǒng)運(yùn)行行的質(zhì)量和效效果，涉及員員工的當(dāng)前和和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。。注意從以下方方面做好考評(píng)評(píng)組織工作：：1.提高績(jī)效效考評(píng)的準(zhǔn)確確性2.保證績(jī)效效考評(píng)的公正正性3.考評(píng)結(jié)果果的反饋4.考評(píng)表格格的再檢驗(yàn)5.考評(píng)方法法的再審核第三單元績(jī)績(jī)效管理理的考評(píng)階段段16一、提高績(jī)效效考評(píng)的準(zhǔn)確確性正確的考評(píng)結(jié)結(jié)果——提高高人事決策的的科學(xué)性、有有效激勵(lì)員工工鼓舞士氣；；不正確的考評(píng)評(píng)結(jié)果——人人事決策失誤誤、挫傷員工工積極性、員員工流失；通常，人們將將考評(píng)失誤的的責(zé)任歸因于于考評(píng)者，并并認(rèn)為考評(píng)的的偏差主要來(lái)來(lái)自以下原因因：(1)考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀觀性和準(zhǔn)確性性；(2)考評(píng)者者不能堅(jiān)持原原則，隨心所所欲，親者寬寬，疏者嚴(yán)；；(3)觀察不不全面，記憶憶力不好；(4)行政程程序不合理、、不完善；(5)政治性性考慮；(6)信息不不對(duì)稱，資料料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確確，以及其他他因素的影響響等等。第三單元績(jī)績(jī)效管理理的考評(píng)階段段X17二、保證績(jī)效效考評(píng)的公正正性為保證考評(píng)的的公正、公平平性，應(yīng)確立立兩個(gè)保障系系統(tǒng)：(一)員工績(jī)績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)統(tǒng)由人力資源部部牽頭，建立立一個(gè)由高層層領(lǐng)導(dǎo)和專家家、專業(yè)人員員組成的非常常任的工作小小組，定期進(jìn)進(jìn)行活動(dòng)(如如每個(gè)月一次次)，承擔(dān)起起監(jiān)督評(píng)審考考評(píng)結(jié)果的任任務(wù)。公司員員工績(jī)效評(píng)審審系統(tǒng)作為績(jī)績(jī)效管理系統(tǒng)統(tǒng)的子系統(tǒng)，，其主要功能能是：1．監(jiān)督各個(gè)個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者有效地組組織員工的績(jī)績(jī)效考評(píng)工作作；2，針對(duì)績(jī)效效考評(píng)中存在在的主要問題題進(jìn)行專題研研究，提出具具體的對(duì)策；；3．對(duì)員工考考評(píng)結(jié)果進(jìn)行行必要的復(fù)審審復(fù)查，確保?？荚u(píng)結(jié)果的的公平和公正正性；4．對(duì)存在嚴(yán)嚴(yán)重爭(zhēng)議的考考評(píng)結(jié)果進(jìn)行行調(diào)查甄別，，防止誘發(fā)不不必要的沖突突。第三單元績(jī)績(jī)效管理理的考評(píng)階段段X18(二)員工申申訴系統(tǒng)給被考評(píng)者提提供一個(gè)發(fā)表表意見的通道道。這一子系系統(tǒng)的主要功功能是：1．允許員工工對(duì)績(jī)效考評(píng)評(píng)的結(jié)果提出出異議，他們們可以就自己己關(guān)心的事件件發(fā)表意見和和看法；2．給考評(píng)者者一定的約束束和壓力，使使他們慎重從從事，在考評(píng)評(píng)中更加重視視信息的采集集和證據(jù)；3．減少矛盾盾和沖突，防防患于未然，，將不利的影影響壓低到最最低限度。二、保證績(jī)效效考評(píng)的公正正性—續(xù)1第三單元績(jī)績(jī)效管理理的考評(píng)階段段X19三、考評(píng)結(jié)果果的反饋績(jī)效反饋的主主要目的：改進(jìn)和提高高績(jī)效；為了有效進(jìn)行行考評(píng)結(jié)果的的反饋，應(yīng)開開展與員工的的面談。通過(guò)過(guò)面談，使被被考評(píng)者知道道自己在過(guò)去去的工作中取取得了何種進(jìn)進(jìn)步，自己在在哪些方面還還存在不足，，有待在今后后的工作中加加以改進(jìn)提高高?？?jī)效面談為主管與下屬屬討論工作業(yè)業(yè)績(jī)、挖掘其其潛能、拓展展新的發(fā)展空空間，提供了了良好的機(jī)會(huì)會(huì)。同時(shí)，上上下級(jí)之間進(jìn)進(jìn)行面談，能能夠更全面地地了解員工的的態(tài)度和感受受，從而加深深了雙方的溝溝通和了解。。第三單元績(jī)績(jī)效管理理的考評(píng)階段段X20四、考評(píng)表格格的再檢驗(yàn)好的考評(píng)表格格有利于提高高考評(píng)者的評(píng)評(píng)分速度和評(píng)評(píng)估質(zhì)量。1．考評(píng)指標(biāo)相關(guān)關(guān)性檢驗(yàn)。在考評(píng)表格格中所列舉的的考評(píng)指標(biāo)與與本崗位的實(shí)實(shí)際工作績(jī)效效存在多大的的關(guān)系，多余余的與工作無(wú)無(wú)關(guān)的指標(biāo)有有哪些?尚有有什么指標(biāo)沒沒有列入?2．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確確性檢驗(yàn)。即檢驗(yàn)每個(gè)個(gè)考評(píng)項(xiàng)目和和指標(biāo)的考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否是是清晰、準(zhǔn)確確和可測(cè)度的的。3．考評(píng)表格的簡(jiǎn)簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)驗(yàn)。一個(gè)設(shè)計(jì)良良好的考評(píng)表表，應(yīng)當(dāng)是文文字說(shuō)明簡(jiǎn)潔潔、欄目結(jié)構(gòu)構(gòu)簡(jiǎn)單、使用用填寫簡(jiǎn)便、、整理匯總快快捷、省紙省省時(shí)省力。第三單元績(jī)績(jī)效管理理的考評(píng)階段段Y21五、考評(píng)方法法的再審核各種考評(píng)方法法各具特色、、各有適應(yīng)范范圍，但企業(yè)業(yè)不可能在一一次考核中使使用各種方法法。考評(píng)方法作為為績(jī)效考評(píng)的的基本工具，，應(yīng)當(dāng)在成本、適用性性和實(shí)用性三個(gè)方面符合合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和要求，不不能只考慮某某一方面。第三單元績(jī)績(jī)效管理理的考評(píng)階段段Y22第四單元績(jī)績(jī)效管管理的總結(jié)階階段一、人力資源源部應(yīng)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)效管理系系統(tǒng)的全面診診斷二、各單位主主管應(yīng)當(dāng)履行行兩項(xiàng)重要職職責(zé)第四單元績(jī)績(jī)效管管理的總結(jié)階階段23一、對(duì)企業(yè)績(jī)績(jī)效管理系統(tǒng)統(tǒng)的全面診斷斷為了提高人力力資源和企業(yè)業(yè)的整體管理理效率，人力力資源部門應(yīng)應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)績(jī)效管理體系系進(jìn)行一次全全面的診斷分分析?？?jī)效管理系統(tǒng)統(tǒng)的診斷既是是對(duì)企業(yè)績(jī)效效管理中各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)和工作作要素進(jìn)行全全面檢測(cè)與分分析的過(guò)程，，也是對(duì)企業(yè)業(yè)整體管理現(xiàn)現(xiàn)狀和管理水水平進(jìn)行深入入檢測(cè)與分析析的過(guò)程?？?jī)效管理的診診斷不僅要發(fā)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理理體系中存在在的各種問題題，還要“從從小見大”，，通過(guò)對(duì)眾多多被考評(píng)者工工作績(jī)效的透透視和分析，，揭示企業(yè)組組織中現(xiàn)存的的各種問題，，為加強(qiáng)企業(yè)業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管管理水平，增增強(qiáng)企業(yè)核心心競(jìng)爭(zhēng)力提供供依據(jù)。通過(guò)績(jī)效診斷斷分析發(fā)現(xiàn)的的問題，應(yīng)及及時(shí)反饋給有有關(guān)的主管和和員工，既有有利于保證企企業(yè)總體系統(tǒng)統(tǒng)的有效運(yùn)行行，也有利于于提高員工的的素質(zhì)和工作作質(zhì)量。第四單元績(jī)績(jī)效管管理的總結(jié)階階段X24績(jī)效診斷的主主要內(nèi)容1．對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度度的診斷。如現(xiàn)行的績(jī)效效管理制度在在執(zhí)行的過(guò)程程中，哪些條條款得到了落落實(shí)，哪些條條款遇到了障障礙難以貫徹徹，制度存在在著哪些明顯顯的不科學(xué)、、不合理、不不現(xiàn)實(shí)的地方方需要修改調(diào)調(diào)整。2．對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系系的診斷。如績(jī)效管理理體系在運(yùn)行行中存在著哪哪些問題，各各個(gè)子系統(tǒng)之之間健全完善善的程度如何何，各子系統(tǒng)統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配配合的情況如如何，目前亟亟待解決的問問題是什么等等等。3．對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系系的診診斷斷。如如績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)指指標(biāo)標(biāo)與與評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體體系系是是否否全全面面完完整整、、科科學(xué)學(xué)合合理理、、切切實(shí)實(shí)可可行行，，有有哪哪些些指指標(biāo)標(biāo)和和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)需需要要修修改改調(diào)調(diào)整整等等等等。。4．．對(duì)對(duì)考評(píng)評(píng)者者全面面全全過(guò)過(guò)程程的的診診斷斷。如如在在執(zhí)執(zhí)行行績(jī)績(jī)效效管管理理的的規(guī)規(guī)章章制制度度以以及及實(shí)實(shí)施施考考評(píng)評(píng)的的各各個(gè)個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)中中，，有有哪哪些些成成功功的的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)可可以以推推廣廣，，有有哪哪些些問問題題亟亟待待解解決決；；考考評(píng)評(píng)者者自自身身的的職職業(yè)業(yè)品品質(zhì)質(zhì)、、管管理理素素質(zhì)質(zhì)、、專專業(yè)業(yè)技技能能存存在在哪哪些些不不足足，，有有哪哪些些方方面面亟亟待待提提高高才才能能滿滿足足管管理理的的要要求求等等。。相關(guān)關(guān)知知識(shí)識(shí)第四四單單元元績(jī)績(jī)效效管管理理的的總總結(jié)結(jié)階階段段X255．．對(duì)對(duì)被考考評(píng)評(píng)者者全面面全全過(guò)過(guò)程程的的診診斷斷。如如在在企企業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)效效管管理理的的各各項(xiàng)項(xiàng)活活動(dòng)動(dòng)中中，，員員工工持持有有何何種種態(tài)態(tài)度度，，通通過(guò)過(guò)參參與與績(jī)績(jī)效效管管理理活活動(dòng)動(dòng)，，員員工工有有何何轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變，，在在實(shí)實(shí)際際工工作作中中取取得得何何種種成成果果，，職職業(yè)業(yè)品品質(zhì)質(zhì)和和素素養(yǎng)養(yǎng)有有哪哪些些提提高高等等。。6．．對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)組織織的診診斷斷。對(duì)對(duì)被被考考評(píng)評(píng)者者全全面面全全過(guò)過(guò)程程的的診診斷斷是是對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)各級(jí)級(jí)組組織織診診斷斷分分析析的基基礎(chǔ)礎(chǔ)和和前前提提，，在在對(duì)對(duì)績(jī)績(jī)效效管管理理的的診診斷斷活活動(dòng)動(dòng)中中，，最最重重要要的的是是及及時(shí)時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員員工工績(jī)績(jī)效效不不高高的的原原因因，，因因?yàn)闉樗鞘菍?dǎo)導(dǎo)致致組組織織總總體體效效率率低低下下的的重重要要因因素素。。員員工工績(jī)績(jī)效效不不佳佳的的原原因因可可以以分分成成兩兩種種：：一種種是是個(gè)體體原原因因，如如能能力力不不足足、、個(gè)個(gè)人人努努力力程程度度不不夠夠等等；；一種種是是組織織或或系系統(tǒng)統(tǒng)的的原原因因，如如目目標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)置置不不科科學(xué)學(xué)、、工工作作流流程程不不合合理理、、組組織織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)不不得得力力、、規(guī)規(guī)章章制制度度不不健健全全等等。?？?jī)效診診斷應(yīng)應(yīng)當(dāng)先先找出出組織織或系系統(tǒng)的的原因因，再再考慮慮個(gè)體體原因因。員工是是查找找原因因的重重要渠渠道，但要要努力力創(chuàng)造造一個(gè)個(gè)寬松松的環(huán)環(huán)境，，確保保員工工不會(huì)會(huì)因?yàn)闉槊靼装渍嫦嘞?、吐吐露?shí)實(shí)情而而受到到責(zé)難難?？?jī)效診診斷的的主要要內(nèi)容容—續(xù)續(xù)相關(guān)知知識(shí)第四單單元績(jī)績(jī)效管管理的的總結(jié)結(jié)階段段X26二、各各單位位主管管應(yīng)當(dāng)當(dāng)履行行的重重要職職責(zé)(一)召開開月度度或季季度績(jī)績(jī)效管管理總總結(jié)會(huì)會(huì)。與下下屬一一起討討論和和回顧顧他們們?cè)诒颈酒趦?nèi)內(nèi)所取取得的的績(jī)效效?？偪偨Y(jié)會(huì)會(huì)應(yīng)當(dāng)當(dāng)以員員工為為中心心，使使他們們?cè)谧宰杂蓪拰捤傻牡臍夥辗障?，，?duì)組組織的的工作作進(jìn)度度和成成果，，以及及個(gè)人人所面面臨的的問題題，廣廣泛地地發(fā)表表意見見，并并針對(duì)對(duì)現(xiàn)存存的問問題，，探討討和尋尋求具具體的的解決決途徑徑和辦辦法。。討論中中應(yīng)注注重分分析成成功的的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，總總結(jié)失失敗的的教訓(xùn)訓(xùn)，幫幫助員員工找找出改改進(jìn)其其績(jī)效效的方方法，，要避避免討討論人人事晉晉升、、薪酬酬調(diào)整整以及及績(jī)效效得分分的情情況。。(二)召開開年度度績(jī)效效管理理總結(jié)結(jié)會(huì)。。目的：：把年年度績(jī)績(jī)效考考評(píng)的的結(jié)果果以及及該結(jié)結(jié)果將將被使使用的的情況況(如如晉升升、加加薪)告知知員工工。增增強(qiáng)考考評(píng)的的透明明度與與公開開性，，有利利于激激勵(lì)被被考評(píng)評(píng)者，，從而而達(dá)到到既定定的考考評(píng)目目的。。第四單單元績(jī)績(jī)效管管理的的總結(jié)結(jié)階段段X27第五單單元績(jī)績(jī)效效管理理的應(yīng)應(yīng)用開開發(fā)階階段本階段段是績(jī)績(jī)效管管理的的終點(diǎn)點(diǎn)，又又是新新的績(jī)績(jī)效管管理工工作循循環(huán)的的始點(diǎn)點(diǎn)。本本階段段應(yīng)以以下方方面入入手，，推動(dòng)動(dòng)績(jī)效效管理理：一、考考評(píng)者者績(jī)效效管理理能力力開發(fā)發(fā)二、被被考評(píng)評(píng)者職職業(yè)技技能的的開發(fā)發(fā)三、績(jī)績(jī)效管管理的的系統(tǒng)統(tǒng)開發(fā)發(fā)四、企企業(yè)組組織的的績(jī)效效開發(fā)發(fā)第五單單元績(jī)效管管理的的應(yīng)用用開發(fā)發(fā)階段段28一、考考評(píng)者者績(jī)效效管理理能力力開發(fā)發(fā)人力資資源部部門應(yīng)應(yīng)定期地地組織織專題題培訓(xùn)訓(xùn)或研研討會(huì)會(huì)，組織織考評(píng)評(píng)者圍圍繞績(jī)績(jī)效管管理中中遇到到的各各種問問題進(jìn)進(jìn)行培培訓(xùn)和和討論論，尋尋求解解決問問題的的辦法法和對(duì)對(duì)策。。采取有有效的的措施施和方方法，，不斷斷增強(qiáng)強(qiáng)各級(jí)主主管的的績(jī)效效管理理意識(shí)識(shí)和管管理技技能，促進(jìn)進(jìn)企業(yè)業(yè)和員員工績(jī)績(jī)效的的提高高。第五單單元績(jī)效管管理的的應(yīng)用用開發(fā)發(fā)階段段X29二、被被考評(píng)評(píng)者職職業(yè)技技能的的開發(fā)發(fā)企業(yè)績(jī)績(jī)效管管理具具有雙重功功能：：一方面面是要要為企企業(yè)重重要的的人事事決策策如員員工薪薪酬福福利、、升遷遷調(diào)動(dòng)動(dòng)等提提供依依據(jù)；；另一方方面是是為了了調(diào)動(dòng)動(dòng)全員員生產(chǎn)產(chǎn)的積積極性性、主主動(dòng)性性和創(chuàng)創(chuàng)造性性，行行使開發(fā)企業(yè)員員工潛潛能的的職能能。為了使使績(jī)效效管理理的雙雙重功功能得得以貫貫徹和和體現(xiàn)現(xiàn)，在在績(jī)效效管理理各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)中，，被考考評(píng)者者應(yīng)當(dāng)當(dāng)始終終是管管理者者關(guān)注注的中中心和和焦點(diǎn)點(diǎn)，其其一言言一行行都應(yīng)應(yīng)當(dāng)置置于考考評(píng)者者的關(guān)關(guān)懷之之中，，使被被考評(píng)評(píng)者在在優(yōu)化化的寬寬松氛氛圍和和環(huán)境境中得得以提提高和和發(fā)展展。第五單單元績(jī)效管管理的的應(yīng)用用開發(fā)發(fā)階段段X30三、績(jī)績(jī)效管管理的的系統(tǒng)統(tǒng)開發(fā)發(fā)企業(yè)績(jī)績(jī)效管管理體體系是保證證考評(píng)評(píng)者和和被考考評(píng)者者正常?；顒?dòng)動(dòng)的前前提和和條件件。一一個(gè)績(jī)績(jī)效管管理系系統(tǒng)需需要經(jīng)經(jīng)過(guò)多次實(shí)實(shí)踐驗(yàn)驗(yàn)證、、多次次修改改和反反復(fù)調(diào)調(diào)整，才能成為為一個(gè)具有有可靠性、、準(zhǔn)確性和和實(shí)用性的的系統(tǒng)。在績(jī)效管理理的各個(gè)階階段的作用用：準(zhǔn)備階段是要為這套套系統(tǒng)的運(yùn)運(yùn)行提供各各種前期的的保障；實(shí)施和考評(píng)評(píng)階段是為了檢測(cè)測(cè)和驗(yàn)證這這套系統(tǒng)的的可行性和和有效性；；總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)現(xiàn)這套系統(tǒng)統(tǒng)存在的問問題，以便便查明原因因提出改進(jìn)進(jìn)對(duì)策；應(yīng)用開發(fā)階階段是將系統(tǒng)改改進(jìn)的計(jì)劃劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)實(shí)，對(duì)該體體系做出必必要的修改改調(diào)整，進(jìn)進(jìn)行深層開開發(fā)的過(guò)程程，使其在在企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理活活動(dòng)中釋放放出更大的的能量。第五單元績(jī)效管理的的應(yīng)用開發(fā)發(fā)階段X31四、企業(yè)組組織的績(jī)效效開發(fā)在績(jī)效管理理應(yīng)用開發(fā)發(fā)階段，無(wú)無(wú)論是對(duì)考考評(píng)者、被被考評(píng)者的的開發(fā)，還還是對(duì)績(jī)效效管理系統(tǒng)統(tǒng)的深層開開發(fā)，其最最終目的是一致的，，就是要推進(jìn)企業(yè)組組織效率和和經(jīng)濟(jì)效益益的全面提提高和全面面發(fā)展。在這個(gè)階段段上各個(gè)部部門主管應(yīng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)本本期績(jī)效考考評(píng)的結(jié)果果和績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃，，從本部門全局出發(fā)，針對(duì)對(duì)現(xiàn)存的各各種問題，，分清主次次，按照重重要性程度度逐一解決決。第五單元績(jī)效管理的的應(yīng)用開發(fā)發(fā)階段X32第二節(jié)績(jī)績(jī)效管管理系統(tǒng)的的有效運(yùn)行行績(jī)效管理系系統(tǒng)在運(yùn)行行中遇到困困難和問題題的原因：：系統(tǒng)故障：：如方式方方法、工作作程序等設(shè)設(shè)計(jì)和選擇擇的不合理理不得當(dāng)；；考評(píng)者和被被考評(píng)者對(duì)對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)認(rèn)知和理解解上的故障障，使其運(yùn)運(yùn)行不暢。。第二節(jié)績(jī)效管理系系統(tǒng)的有效效運(yùn)行33第一單元考考評(píng)評(píng)參與者的的培訓(xùn)與動(dòng)動(dòng)員一、考評(píng)者者的培訓(xùn)相關(guān)知識(shí)：：對(duì)考評(píng)者培培訓(xùn)的內(nèi)容容二、思想上上和組織上上的動(dòng)員相關(guān)知識(shí)：：貫徹績(jī)效管管理制度的的策略第一單元考評(píng)參與者者的培訓(xùn)與與動(dòng)員34一、考評(píng)者者的培訓(xùn)考評(píng)者是保保證績(jī)效管管理有效運(yùn)運(yùn)行和工作作質(zhì)量的主主體?？荚u(píng)人員越越多，個(gè)人人“偏見效效應(yīng)”越小小，考評(píng)所所得數(shù)據(jù)越越接近客觀觀值?？?jī)效考評(píng)人人員的技能能培訓(xùn)與開開發(fā)，可分分為：專職工作人人員的培訓(xùn)訓(xùn)、一般考考評(píng)人員的的培訓(xùn)、中中層干部的的培訓(xùn)、考考評(píng)者與被被考評(píng)者的的培訓(xùn)等。在組織培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)，一般般以短期的的業(yè)余培訓(xùn)班班為主，由績(jī)績(jī)效管理的的專家或企企業(yè)專職的的績(jī)效管理理人員，按按照預(yù)先設(shè)設(shè)計(jì)的教學(xué)學(xué)計(jì)劃、教教學(xué)大綱和和編寫專門門教案及實(shí)實(shí)用教材，，運(yùn)用豐富富多彩的授授課方式，，組織教學(xué)學(xué)與培訓(xùn)活活動(dòng)。第一單元考評(píng)參與者者的培訓(xùn)與與動(dòng)員Y35對(duì)考評(píng)者培培訓(xùn)的內(nèi)容容1．企業(yè)績(jī)績(jī)效管理制制度的內(nèi)容容和要求，，績(jī)效管理理的目的、、意義，考考評(píng)人員的的職責(zé)和任任務(wù)，考評(píng)評(píng)者與被考考評(píng)者的角角色扮演等等；2．績(jī)效效管理的的基本理理論和基基本方法法，成功功企業(yè)績(jī)績(jī)效管理理的案例例剖析；；3．績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)計(jì)原理理，以及及具體應(yīng)應(yīng)用中應(yīng)應(yīng)注意的的問題和和要點(diǎn)；；4．績(jī)效效管理的的程序、、步驟，，以及貫貫徹實(shí)施施的要點(diǎn)點(diǎn)；5．績(jī)效效管理的的各種誤誤差與偏偏誤的杜杜絕和防防止；6．如何何建立有有效的績(jī)績(jī)效管理理運(yùn)行體體系，如如何解決決績(jī)效管管理中出出現(xiàn)的矛矛盾和沖沖突；7.如何何組織有有效的績(jī)績(jī)效面談?wù)劦鹊?。。相關(guān)知識(shí)識(shí)第一單元元考評(píng)參與與者的培培訓(xùn)與動(dòng)動(dòng)員X36二、思想想上和組組織上的的動(dòng)員在思想上上、組織織上有充充分的準(zhǔn)準(zhǔn)備，做做好宣傳傳解釋工工作，使使企業(yè)高高層、中中層管理理者、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員、、一般員員工對(duì)績(jī)績(jī)效管理理制度實(shí)實(shí)施的重重要性和和必要性性有全面面準(zhǔn)確的的認(rèn)識(shí)。。從而保保證其實(shí)實(shí)現(xiàn)預(yù)定定的目標(biāo)標(biāo)。第一單元元考評(píng)參與與者的培培訓(xùn)與動(dòng)動(dòng)員Y37貫徹績(jī)效效管理制制度的策策略(一)獲獲得高層層領(lǐng)導(dǎo)的的全面支支持?？?jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計(jì)計(jì)者應(yīng)當(dāng)當(dāng)通過(guò)正正式的渠渠道，采采用簡(jiǎn)要要概括的的方式，，向高層層領(lǐng)導(dǎo)闡闡述本套套系統(tǒng)的的優(yōu)勢(shì)，，以及實(shí)實(shí)施中可可能遇到到的障礙礙和問題題，以期期獲得企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層的全全面支持持和幫助助，同時(shí)時(shí)也希望望他們能能身體力力行，模模范地遵遵守和執(zhí)執(zhí)行績(jī)效效管理的的各種規(guī)規(guī)范和程程序。(二)贏贏得一般般員工的的理解和和認(rèn)同。管理者者必須借借用各種種各樣的的方式方方法，使使員工對(duì)對(duì)績(jī)效管管理的重重要性和和必要性性，特別別是對(duì)自自己今后后職業(yè)生生涯的發(fā)發(fā)展所具具有的積積極作用用，有深深入的認(rèn)認(rèn)識(shí)和理理解，并并在思想想上觀念念上達(dá)成成一定的的共識(shí)，，提高員員工參與與績(jī)效管管理的積積極性和和主觀能能動(dòng)性。。(三)尋尋求中間間各層管管理人員員的全心心投入。要加大大績(jī)效培培訓(xùn)與開開發(fā)的力力度，端端正中層層主管的的認(rèn)識(shí)，，提高他他們的管管理水平平，使每每個(gè)中層層主管都都成為積積極的有有效的考考評(píng)者。。相關(guān)知識(shí)識(shí)第一單元考評(píng)參與者的的培訓(xùn)與動(dòng)員員Y38第二單元績(jī)績(jī)效管管理的面談一、績(jī)效面談?wù)劦臏?zhǔn)備工作作二、提高績(jī)效效面談的有效效性第二單元績(jī)效管理的面面談39一、績(jī)效面談?wù)劦臏?zhǔn)備工作作(一)擬定面面談?dòng)?jì)劃明確面談的主主題，預(yù)先告告知被考評(píng)者者面談的目的的、內(nèi)容、要要求、時(shí)間、、地點(diǎn)，以及及應(yīng)準(zhǔn)備的各各種績(jī)效記錄錄和資料。(二)收集各各種與績(jī)效相相關(guān)的信息資資料績(jī)效面談的質(zhì)質(zhì)量和效果不不但取決于考考評(píng)者與被考考評(píng)者事先的的準(zhǔn)備程度，，更重要的是是取決于雙方方所提供展示的數(shù)數(shù)據(jù)資料的翔翔實(shí)和準(zhǔn)確程程度。在績(jī)效面談中中，如果主管管與下屬之間間不是以反映映客觀績(jī)效的的真實(shí)數(shù)據(jù)資資料為依據(jù)，，那將是：主主管列舉不出出確鑿的數(shù)據(jù)據(jù)說(shuō)服下屬，，下屬也枚舉舉不出足夠的的事實(shí)證明自自己，從而使使績(jī)效面談失失去真正存在在的意義。事先確定績(jī)效效面談的內(nèi)容容和時(shí)間，考考評(píng)者可有目目的地整理匯匯總被考評(píng)者者的各種相關(guān)關(guān)資料，而被被考評(píng)者接到到事先通知后后，就有充足足的時(shí)間整理理匯總以前工工作表現(xiàn)的記記錄并進(jìn)行自自我評(píng)估，寫寫出自評(píng)報(bào)告告，并將總結(jié)結(jié)報(bào)告和主要要資料及時(shí)呈呈送上級(jí)主管管審閱。在面談前，如如考評(píng)者能夠夠?qū)⒆约核普莆盏馁Y料與與下屬的自評(píng)評(píng)報(bào)告及所提提供的資料進(jìn)進(jìn)行對(duì)比，會(huì)會(huì)大大提高績(jī)績(jī)效面談的質(zhì)質(zhì)量，提高績(jī)績(jī)效考評(píng)的針針對(duì)性和有效效性。第二單元績(jī)效管理的面面談X40績(jī)效面談的種種類績(jī)效面談按照照具體內(nèi)容可可分為：1．績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)績(jī)效管理初期期，上級(jí)主管管與下屬就本本期內(nèi)績(jī)效計(jì)計(jì)劃的目標(biāo)和和內(nèi)容，以及及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的措施、步驟驟和方法所進(jìn)進(jìn)行的面談。。2．績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)績(jī)效管理活動(dòng)動(dòng)的過(guò)程中，，根據(jù)下屬不不同階段上的的實(shí)際表現(xiàn)，，主管與下屬屬圍繞思想認(rèn)認(rèn)識(shí)、工作程程序、操作方方法、新技術(shù)術(shù)應(yīng)用、新技技能培訓(xùn)等方方面的問題所所進(jìn)行的面談?wù)劇?．績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)績(jī)效管理末期期，主管與下下屬就本期的的績(jī)效計(jì)劃的的貫徹執(zhí)行情情況，以及其其工作表現(xiàn)和和工作業(yè)績(jī)等等方面所進(jìn)行行的全面的回回顧、總結(jié)和和評(píng)估的面談?wù)劇?．績(jī)效總結(jié)面談。即在本本期績(jī)效管理理活動(dòng)完成之之后，將考評(píng)評(píng)結(jié)果以及有有關(guān)信息反饋饋給員工本人人，以及為下下一期績(jī)效管管理活動(dòng)創(chuàng)造造條件的面談?wù)劇Ｏ嚓P(guān)知識(shí)第二單元績(jī)效管理的面面談X41績(jī)效反饋的基基本要求1．具有針對(duì)性。面談中考評(píng)者者所反饋的信信息不應(yīng)當(dāng)是是針對(duì)某個(gè)被被考評(píng)者，而而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某某一類行為，，并且這種行行為應(yīng)當(dāng)是員員工通過(guò)自身身的努力，能能夠改進(jìn)和可可以克服的。。2．具有真實(shí)性。避免空泛泛、抽象的一一般性評(píng)價(jià)，，拿具體結(jié)果果來(lái)支持結(jié)論論，援引數(shù)據(jù)據(jù)列舉實(shí)例。。3．具有及時(shí)性。如果能針對(duì)被被考評(píng)者的近近期行為提出出一些及時(shí)的的、有意義的的信息反饋，，將會(huì)對(duì)他的的工作績(jī)效的的改進(jìn)具有較較大的裨益。。4．具有主動(dòng)性。無(wú)論是考評(píng)者者還是被考評(píng)評(píng)者，都應(yīng)當(dāng)當(dāng)提高采集和和接受績(jī)效信信息的主動(dòng)性性和積極性。。5．具有能動(dòng)性。⑴反饋信息時(shí)要要因人而異；⑵提高員工參與的自覺性；⑶⑶有效的信息息反饋應(yīng)集中中于重要的關(guān)鍵的事項(xiàng)；⑷有效的信信息反饋應(yīng)考考慮下屬心理承受能力。相關(guān)知識(shí)第二單元績(jī)效管理的面面談X42二、提高績(jī)效效面談的有效效性幾種典型面談?wù)勄闆r的處理理：1.對(duì)優(yōu)秀的的下級(jí)。注意：鼓勵(lì)下下級(jí)的進(jìn)取心心，為他制定定個(gè)人發(fā)展計(jì)計(jì)劃；不要急急于許愿。2.與前幾次次相比沒有明明顯進(jìn)步的下下級(jí)。使其意識(shí)到自自身不足，開開誠(chéng)布公地討討論是否適合合該職務(wù)。3.績(jī)效差的的下級(jí)。具體分析原因因（態(tài)度、激激勵(lì)、培訓(xùn)、、工作條件））采取相應(yīng)措措施。4.年齡大、、工齡長(zhǎng)的下下級(jí)。尊重，肯定定其過(guò)去的的貢獻(xiàn)，耐耐心而關(guān)切切地為其稱稱出謀劃策策。5.過(guò)分雄雄心勃勃的的下級(jí)。耐心開導(dǎo)，，說(shuō)明政策策是論功行行賞，用事事實(shí)說(shuō)明其其差距，不不能潑冷水水，可以在在不至于造造成錯(cuò)覺的的前提下討討論未來(lái)發(fā)發(fā)展的可能能性與計(jì)劃劃。6.沉默內(nèi)內(nèi)向的下級(jí)級(jí)。耐心啟發(fā)，，用提出非非訓(xùn)導(dǎo)性問問題的方式式，促使其其做出反應(yīng)應(yīng)。7.發(fā)火的的下級(jí)。耐心聽，盡盡量避免馬馬上與其爭(zhēng)爭(zhēng)辯或反駁駁。從中尋尋找、分析析原因，冷冷靜、建設(shè)設(shè)性的尋找找解決方法法。第二單元績(jī)效管理的的面談X43第三單元績(jī)績(jī)效效改進(jìn)的方方法績(jī)效改進(jìn)：：就是指確認(rèn)認(rèn)組織或員員工工作績(jī)績(jī)效的不足足和差距，，查明產(chǎn)生生的原因，，制定并實(shí)實(shí)施有針對(duì)對(duì)性的改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃和策策略，不斷斷提高企業(yè)業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)過(guò)程。實(shí)施績(jī)效改改進(jìn)的兩個(gè)個(gè)前提：1.分析績(jī)績(jī)效差距2.查明產(chǎn)產(chǎn)生差距的的原因第三單元績(jī)效改進(jìn)的的方法44一、分析工工作績(jī)效差差距(一)目標(biāo)標(biāo)比較法將考評(píng)期內(nèi)內(nèi)員工的實(shí)實(shí)際工作表表現(xiàn)與績(jī)效效計(jì)劃的目目標(biāo)進(jìn)行對(duì)對(duì)比，尋求求工作績(jī)效效的差距和和不足。(二)水平平比較法將考評(píng)期內(nèi)內(nèi)員工的實(shí)實(shí)際業(yè)績(jī)與與上一期(或去年同同期)的工工作業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行比較，，衡量和比比較其進(jìn)步步或差距。。(三)橫向向比較法在各個(gè)部門門或單位之之間、各個(gè)個(gè)下屬成員員之間進(jìn)行行橫向的對(duì)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)組織與下下屬員工工工作績(jī)效實(shí)實(shí)際存在的的差距和不不足。第三單元績(jī)效改進(jìn)的的方法Y45二、查明產(chǎn)產(chǎn)生差距的的原因個(gè)人能力工作表現(xiàn)（績(jī)效）個(gè)人體力條條件：性別、年齡齡、智力、、能力、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、閱歷歷心理?xiàng)l件：：個(gè)性、態(tài)度度興趣動(dòng)機(jī)機(jī)價(jià)值觀、、認(rèn)識(shí)論企業(yè)外部環(huán)環(huán)境：資源、市場(chǎng)場(chǎng)、客戶、、對(duì)手、機(jī)機(jī)遇、挑戰(zhàn)戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因因素：資源、組織織、文化、、人力資源源制度影響員工績(jī)績(jī)效的因素素圖第三單元績(jī)效改進(jìn)的的方法Y46第三節(jié)績(jī)績(jī)效考考評(píng)的方法法績(jī)效考評(píng)方方法行為導(dǎo)向型型主觀考評(píng)評(píng)排列法選擇排列法法成對(duì)比較法法強(qiáng)制分布法法行為導(dǎo)向型型客觀考評(píng)評(píng)關(guān)鍵事件法法行為描定等等級(jí)評(píng)價(jià)法法行為觀察法法加權(quán)選擇量量表法結(jié)果導(dǎo)向型型考評(píng)目標(biāo)管理法法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法法直接指標(biāo)法法成績(jī)記錄法法第三節(jié)績(jī)效考評(píng)的的方法47一、排列法法排列法也稱稱排序法、、簡(jiǎn)單排列列法。用法：由主管根根據(jù)員工工工作整體表表現(xiàn)，按照照優(yōu)劣順序序依次進(jìn)行行排列。也也可多指標(biāo)標(biāo)多次排序序，計(jì)算平平均次序，，獲得最終終排序。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行行，費(fèi)時(shí)少少。減少過(guò)過(guò)寬和趨中中誤差。缺陷：主觀性強(qiáng)強(qiáng)，不適合合跨部門人人員評(píng)價(jià)，，業(yè)績(jī)相近近很難進(jìn)行行評(píng)價(jià)，員員工不能得得到優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)反饋。第一單元元行為導(dǎo)向向型主觀觀考評(píng)方方法X48二、選擇擇排列法法也稱交替排列列法。首先挑出出最好者者，然后后挑出最最差者，，分別作作為第一一名和最最后一名名；在剩余員員工中再再挑出最最優(yōu)者和和最劣者者，分別別作為第第二名和和倒數(shù)第第二名；；以此類推推，最終終將所有有員工按按照優(yōu)劣劣順序排排列完畢畢。是一種比比較有效效的考評(píng)評(píng)方法。。可用于于上級(jí)考考評(píng)、自自我考評(píng)評(píng)、同級(jí)級(jí)考評(píng)、、下級(jí)考考評(píng)等。。第一單元元行為導(dǎo)向向型主觀觀考評(píng)方方法X49三、成對(duì)對(duì)比較法法也稱配對(duì)對(duì)比較法法、兩兩兩比較法法。程序：分分要素對(duì)對(duì)所有參參評(píng)人員員進(jìn)行兩兩兩比較較，得出出按各要要素的排排列次序序，最后后求出平平均排序序數(shù)值。。+5-3+1+3-1-5匯總153246排序1-----F5++++-E3+-+--D2+----C4+-++-B6+++++A排序FEDCBA比較方被比較方方工作質(zhì)量量要素考考評(píng)表第一單元元行為導(dǎo)向向型主觀觀考評(píng)方方法X50常見的考考評(píng)錯(cuò)誤誤對(duì)策：強(qiáng)強(qiáng)制分配配51四、強(qiáng)制制分布法法強(qiáng)制分布布法也稱稱強(qiáng)迫分分配法、、硬性分分布法。。假設(shè)員工工的工作作行為和和工作績(jī)績(jī)效整體體呈正態(tài)分分布，那么按按照狀態(tài)分布布的規(guī)律，，員工的的工作行行為和工工作績(jī)效效好、中中、差的的分布存存在一定定的比例例關(guān)系，，在中間間的員工工應(yīng)該最最多，好好的、差差的是少少數(shù)。強(qiáng)強(qiáng)制分布布法就是是按照一一定的百百分比，，將被考考評(píng)的員員工強(qiáng)制制分配到到各個(gè)類類別中。。優(yōu)點(diǎn)：可避免免考評(píng)者者過(guò)分嚴(yán)嚴(yán)厲或過(guò)過(guò)分寬容容，克服服平均主主義。缺點(diǎn)：⑴如果果員工的的能力分分布呈偏偏態(tài)，該該方法不不適合。。⑵只能能把員工工分為有有限的幾幾種類別別，難以以具體比比較員工工差別，，也不能能在診斷斷工作問問題時(shí)提提供準(zhǔn)確確可靠的的信息。。一般績(jī)效效考核強(qiáng)強(qiáng)制等級(jí)級(jí)分布表表第一單元元行為導(dǎo)向向型主觀觀考評(píng)方方法X等級(jí)人數(shù)分布控制比例A(%)人數(shù)分布控制比例B(%)1105220203405042020510552行為導(dǎo)向向型主觀觀考評(píng)方方法對(duì)比比行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排列法簡(jiǎn)單易行；花費(fèi)時(shí)間少；減少過(guò)寬或趨中的誤差主觀性強(qiáng)；不能用于比較不同部門；員工不能得到優(yōu)缺點(diǎn)的反饋選擇排列法較為有效的排列方法，可用于上級(jí)、自我、同級(jí)、下級(jí)考評(píng)成對(duì)比較法容易發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)員工數(shù)目過(guò)多時(shí)，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考評(píng)質(zhì)量受到制約和影響強(qiáng)制分布法避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或?qū)捜荩豢朔骄髁x難以具體比較員工差別；不能為診斷工作提供準(zhǔn)確可靠的信息第一單元元行為導(dǎo)向向型主觀觀考評(píng)方方法53一、關(guān)鍵鍵事件法法選擇具有代表表最好或或最差行行為表現(xiàn)現(xiàn)的典型型和關(guān)鍵鍵性活動(dòng)動(dòng)事例作為考評(píng)評(píng)的內(nèi)容容和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，利用用關(guān)鍵事事件作為為考評(píng)的的指標(biāo)和和衡量的的尺度，，對(duì)員員工工作作行為進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)。關(guān)鍵事件件法對(duì)事不對(duì)對(duì)人，以事實(shí)實(shí)為依據(jù)據(jù)，考核核者不僅僅要注重重對(duì)行為為本身的的評(píng)價(jià)，，還要考考慮行為為的情境境，可以以用來(lái)向向員工提提供明確確的信息息，使他他們知道道自己在在哪些方方面做得得比比較好，，而在哪哪些方面面做得不不好。。關(guān)鍵事件件法考評(píng)評(píng)的內(nèi)容容是下屬屬特定的行行為，而不是是他的品品質(zhì)和個(gè)個(gè)性特征征。優(yōu)點(diǎn)：為為考評(píng)者者提供了了客觀的事事實(shí)依據(jù)據(jù)；考評(píng)的的內(nèi)容不不是員工工的短期期表現(xiàn)，，而是一一年內(nèi)整整體表現(xiàn)現(xiàn)；以事事實(shí)為根根據(jù)，保保存了動(dòng)動(dòng)態(tài)的關(guān)關(guān)鍵事件件記錄，，可以全全面了解解下屬是是如何消消除不良良績(jī)效、、如何改改進(jìn)和提提高績(jī)效效的。缺點(diǎn)：對(duì)對(duì)關(guān)鍵事事件的觀觀察和記記錄費(fèi)時(shí)時(shí)費(fèi)力；；能作定定性分析析，不能能作定量量分析；；不能具具體區(qū)分分工作行行為的重重要性程程度，很很難使用用該方法法在員工工之間進(jìn)進(jìn)行比較較。第二單元元行為導(dǎo)向向型客觀觀考評(píng)方方法X54二、行為錨定定等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)法量表評(píng)分分法與關(guān)關(guān)鍵事件件法的結(jié)結(jié)合。它為每每一職務(wù)務(wù)的各考考評(píng)維度度/要素素都設(shè)計(jì)計(jì)出一個(gè)個(gè)評(píng)分量表表，并有一一些典型型的行為為描述性性說(shuō)明詞詞語(yǔ)量表表上的一一定刻度度（評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)））相對(duì)應(yīng)應(yīng)（錨定），供為為被考評(píng)評(píng)者實(shí)際際表現(xiàn)評(píng)評(píng)分作參參考依據(jù)據(jù)。雖然然這些說(shuō)說(shuō)明詞數(shù)數(shù)量有限限（一般般不會(huì)超超過(guò)10條），，不可能能涵蓋員員工實(shí)際際表現(xiàn)，，很少與與之完全全吻合，，但有了了量表上上的這些些行為錨錨定點(diǎn)，，考評(píng)者者給分時(shí)時(shí)便有了了分寸感感。這些些代表了了從最佳佳到最劣劣典型及及績(jī)效的的行為錨錨定點(diǎn)，，使被考考評(píng)者能能夠深刻刻而信服服地了解解自身狀狀況，還還可以找找到具體體的改進(jìn)進(jìn)目標(biāo)。。錨定詞必須是某某一特定定情境下下某種具具體工作作行為的的描述。。建立行行為錨定定評(píng)價(jià)量量表通常常按照以以下步驟驟進(jìn)行：：1.進(jìn)行行崗位分分析，獲獲取本崗崗位關(guān)鍵鍵事件，，由其主主管人員員做出明明確簡(jiǎn)潔潔的描述述；2.建立立績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的等等級(jí)（一一般為5-9級(jí)），然然后由其其主管人人員將關(guān)關(guān)鍵事件件歸并為為若干績(jī)績(jī)效要素素/指標(biāo)標(biāo)，并給給出確切切定義；；3.由另另一組管管理人員員對(duì)關(guān)鍵鍵事件做做出重新新分配，，將它們們歸人他他們自己己認(rèn)為最最合適的的績(jī)效要要素中，，確定關(guān)關(guān)鍵事件件的最終終位置，，并確定定出績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)體系系；4.審核核績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)等級(jí)劃劃分的正正確性，，由第二二組人員員將績(jī)效效指標(biāo)中中包含的的重要事事件，由由優(yōu)到差差，從高高到低進(jìn)進(jìn)行排列列，以判判定它們們能否有有效地代代表某一一工作績(jī)績(jī)效要素素所要求求的績(jī)效效水平；；5.建立立行為錨錨定法的的考評(píng)體體系。對(duì)對(duì)于每一一個(gè)工作作績(jī)效要要素來(lái)說(shuō)說(shuō)，都會(huì)會(huì)有一組組關(guān)鍵事事件作為為其行為為錨。第二單元元行為導(dǎo)向向型客觀觀考評(píng)方方法X55缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和和實(shí)施的的費(fèi)用高高，比許許多考評(píng)評(píng)方法費(fèi)費(fèi)時(shí)費(fèi)力力。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工績(jī)績(jī)效的考考量更加加精確。。由于參參與本方方法設(shè)計(jì)計(jì)的人員員眾多，，對(duì)本崗崗位熟悉悉，專業(yè)業(yè)技術(shù)性性強(qiáng)，所所以精確確度更高高；績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更更加明確確。評(píng)定定量表上上的等級(jí)級(jí)尺度是是與行為為表現(xiàn)的的具體文文字描述述一一對(duì)對(duì)應(yīng)的，，或者說(shuō)說(shuō)通過(guò)行行為表述述錨定評(píng)評(píng)定等級(jí)級(jí)，使考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)更加明明確；具有良好好的反饋饋功能，，評(píng)定量量表上的的行為描描述可以以為反饋饋提供更更多必要要的信息息；具有良好好的連貫貫性和較較高的信信度。使使用本方方法時(shí)，，對(duì)被考考評(píng)者使使用同樣樣的量表表，對(duì)同同一個(gè)對(duì)對(duì)象進(jìn)行行不同時(shí)時(shí)間段的的考評(píng)，，能夠明明顯提高高考評(píng)的的連貫性性和可靠靠性；考核的維維度清晰晰，各績(jī)績(jī)效要素素的相對(duì)對(duì)獨(dú)立性性強(qiáng)，有有利于綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)判斷。。二、行為為錨定等等級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)法—續(xù)續(xù)第二單元元行為導(dǎo)向向型客觀觀考評(píng)方方法X56三、行為為觀察法法行為觀察察法也稱稱行為觀察察評(píng)價(jià)法法、行為為觀察量量表法、、行為觀觀察量表表評(píng)價(jià)法法。行為為觀察察法是是在關(guān)鍵事事件法法的基礎(chǔ)礎(chǔ)上發(fā)發(fā)展起起來(lái)的的，與與行為為錨定定等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)法大大體接接近，，只是是在量量表的的結(jié)構(gòu)構(gòu)上有有所不不同。。本方法法不是是首先先確定定工作作行為為處于于何種種水平平上，，而是是確認(rèn)認(rèn)員工工某種種行為為出現(xiàn)現(xiàn)的概概率，，它要要求評(píng)評(píng)定者者根據(jù)據(jù)某一一工作作行為為發(fā)生生頻率率或次次數(shù)的的多少少來(lái)對(duì)對(duì)被評(píng)評(píng)定者者打分分。如如：從從不(1分分)、、偶爾爾(2分)、有有時(shí)(3分分)、、經(jīng)常常(4分)、總總是(5分分)。。既既可以以對(duì)不不同工工作行行為的的評(píng)定定分?jǐn)?shù)數(shù)相加加得到到一個(gè)個(gè)總分分?jǐn)?shù)，，也可可以按按照對(duì)對(duì)工作作績(jī)效效的重重要程程度賦賦予工工作行行為不不同的的權(quán)重重，經(jīng)經(jīng)加權(quán)權(quán)后再再相加加得到到總分分?？偪偡挚煽梢宰髯鳛椴徊煌瑔T員工之之間進(jìn)進(jìn)行比比較的的依據(jù)據(jù)。發(fā)發(fā)生頻頻率過(guò)過(guò)高或或過(guò)低低的工工作行行為不不能選選取作作為評(píng)評(píng)定項(xiàng)項(xiàng)目。。行為觀觀察法法克服服了關(guān)關(guān)鍵事事件法法不能能量化化、不不可比比，以以及不不能區(qū)區(qū)分工工作行行為重重要性性的缺缺點(diǎn)，，但是是編制制一份份行為為觀察察量表表較為為費(fèi)時(shí)時(shí)費(fèi)力力，同同時(shí)，，完全全從行行為發(fā)發(fā)生的的頻率率考核核員工工，可可能會(huì)會(huì)使考考核者者和員員工雙雙方忽忽略行行為過(guò)過(guò)程的的結(jié)果果。第二單單元行為導(dǎo)導(dǎo)向型型客觀觀考評(píng)評(píng)方法法X57行為觀觀察量量表法法—舉舉例序號(hào)觀察行為出現(xiàn)頻率幾乎沒有—————————常常有1電話銷售代理能夠了解顧客的需求，及時(shí)提供準(zhǔn)確的信息，服務(wù)周到、熱情123452電話銷售代理能提供一些與銷售相配套的服務(wù)123453電話銷售代理能告知顧客服務(wù)項(xiàng)目的變化123454能借助于計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)系統(tǒng)來(lái)解答顧客的特殊要求1234558四、加加權(quán)選選擇量量表法法本方法法是行為量量表法法的另另一表表現(xiàn)形形式。其具具體的的形式式是用用一系系列的的形容容性或或描述述性的的語(yǔ)句句，說(shuō)說(shuō)明員員工的的各種種具體體的工工作行行為和和表現(xiàn)現(xiàn)，并并將這這些語(yǔ)語(yǔ)句分分別列列在量量表中中，作作為考考評(píng)者者評(píng)定定的依依據(jù)。。在打打分時(shí)時(shí)，如如果考考評(píng)者者認(rèn)為為被考考評(píng)者者的行行為表表現(xiàn)符符合量量表中中所列列出的的項(xiàng)目目，就就作上上記號(hào)號(hào)，如如劃““√””或者者劃““×””。設(shè)計(jì)方方法：：(1)通過(guò)工工作崗崗位調(diào)調(diào)查和和分析析，采采集涉涉及本本崗位位人員員有效效或無(wú)無(wú)效行行為表表現(xiàn)的的資料料，并并用簡(jiǎn)簡(jiǎn)潔的的語(yǔ)言言作出出描述述；(2)對(duì)每一一個(gè)行行為項(xiàng)項(xiàng)目進(jìn)進(jìn)行多多等級(jí)級(jí)(9-13)評(píng)判判，合合并同同類項(xiàng)項(xiàng)目，，刪去去缺乏乏一致致性和和代表表性的的事項(xiàng)項(xiàng)；(3)求出各各個(gè)保保留項(xiàng)項(xiàng)目評(píng)評(píng)判分分的加加權(quán)平平均數(shù)數(shù)，將將其作作為該該項(xiàng)目目等級(jí)級(jí)分值值。見書P163、、164表表第二單單元行為導(dǎo)導(dǎo)向型型客觀觀考評(píng)評(píng)方法法X59行為導(dǎo)導(dǎo)向型型客觀觀考評(píng)評(píng)方法法對(duì)比比行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人；提供客觀事實(shí)依據(jù)；體現(xiàn)整體表現(xiàn)；了解員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)過(guò)程費(fèi)時(shí)費(fèi)力；不能定量分析；不能區(qū)分行為的重要程度；難以在員工之間比較行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法考量更加精確；標(biāo)準(zhǔn)明確；良好的反饋能力；具有良好的連貫性和信度；考核的維度清晰，便于綜合評(píng)價(jià)費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力行為觀察法使關(guān)鍵行為得以量化；可以區(qū)分行為的重要性費(fèi)時(shí)費(fèi)力；忽視行為過(guò)程的結(jié)果加權(quán)選擇量表法打分容易；核算簡(jiǎn)單；便于反饋適用范圍較小第二單元行為導(dǎo)向型型客觀考評(píng)評(píng)方法60一、目標(biāo)管管理法由員工與主主管共同協(xié)協(xié)商制定個(gè)個(gè)人目標(biāo)，，個(gè)人目標(biāo)標(biāo)依據(jù)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)及相應(yīng)的的部門目標(biāo)標(biāo)而定，并并盡可能與與之保持一一致。此法以可觀觀察、可測(cè)測(cè)量的工作作結(jié)果作為為衡量員工工工作間績(jī)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，以商定定的目標(biāo)作作為員工考考核的依據(jù)據(jù)，使員工工個(gè)人目標(biāo)標(biāo)與企業(yè)目目標(biāo)最大限限度地保持持一致，體體現(xiàn)了以工工作為中心心和以人為為中心的系系統(tǒng)管理思思想。實(shí)施步驟：：1.確定組組織目標(biāo)。。制定整個(gè)組組織未來(lái)一一年的工作作計(jì)劃，并并確定相應(yīng)應(yīng)的組織目目標(biāo)。2.確定部部門目標(biāo)。。由各部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與其上上級(jí)共同制制定本部門門的目標(biāo)。。3.討論部部門目標(biāo)。。部門領(lǐng)導(dǎo)就就本部門目目標(biāo)與部門門下屬人員員展開討論論，并要求求其分別制制定個(gè)人工工作計(jì)劃。。4.對(duì)預(yù)期期成果的界界定（確定定個(gè)人目標(biāo)標(biāo)）。部門領(lǐng)導(dǎo)及及其員工共共同確定短短期績(jī)效目目標(biāo)。5.工作績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)。。部門領(lǐng)導(dǎo)就就每一位員員工的實(shí)際際工作績(jī)效效與他們事事先商定的的預(yù)期目標(biāo)標(biāo)加以比較較。6.提供反反饋。部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)定期召開開績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)會(huì)議，與與員工討論論其個(gè)人目目標(biāo)達(dá)成及及進(jìn)度狀況況。目標(biāo)管理法法沒有在不不同部門、、不同員工工之間設(shè)立立統(tǒng)一目標(biāo)標(biāo)，因此難難以作橫向比較，也不能作作為晉升依據(jù)。第三單元結(jié)果導(dǎo)向型型評(píng)價(jià)方法法X61二、績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理理法基本接接近，采用用更加直接接的工作績(jī)績(jī)效衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，通常常適用于非管理崗位位的員工。指標(biāo)要求具具體、明確確、合理，，有時(shí)間、、空間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)量量方面的約約束，要規(guī)規(guī)定完成目目標(biāo)的先后后順序，保保證個(gè)人目目標(biāo)與組織織目標(biāo)的一一致性。比目標(biāo)管理理法有更多多的考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，而且且標(biāo)準(zhǔn)更加加詳細(xì)具體體。依照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)評(píng)估，然后后按照各標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的重要要性所確定定的權(quán)數(shù)，，進(jìn)行考評(píng)評(píng)分?jǐn)?shù)匯總總?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法法為員工提提供了多角度考評(píng)評(píng)。此法需占用用組織較多多的具體資資源，管理理成本高。。第三單元結(jié)果導(dǎo)向型型評(píng)價(jià)方法法X62三、直接指指標(biāo)法直接指標(biāo)法法在員工的的衡量方式式上，采用用可監(jiān)測(cè)、、可核算的的指標(biāo)構(gòu)成成若干考評(píng)評(píng)要素，作作為對(duì)下下屬的工作作表現(xiàn)進(jìn)行行評(píng)估的主主要依據(jù)。。如對(duì)于非管理人員員，可以衡量量其生產(chǎn)率率、工作作數(shù)量、工工作質(zhì)量等等。工作數(shù)量的的衡量指標(biāo)標(biāo)有：工時(shí)時(shí)利用率、、月度營(yíng)業(yè)業(yè)額、銷售售量等。工作質(zhì)量的的衡量指標(biāo)標(biāo)有：顧客客不滿意率率、廢品率率、產(chǎn)品包包裝缺損率率、顧客投投訴率、不不合格品品返修率等等。對(duì)管理人員的工作評(píng)估估可以通過(guò)過(guò)對(duì)其員工工的缺勤率率、流動(dòng)率率的統(tǒng)計(jì)來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)。直接指標(biāo)法法簡(jiǎn)單易行行，能節(jié)省省人力、物物力和管理理成本。運(yùn)運(yùn)用本方法法時(shí)，需要要加強(qiáng)企業(yè)業(yè)基礎(chǔ)管理理，建立健健全各種原原始記錄，，特別是一一線人員的的統(tǒng)計(jì)工作作。第三單元結(jié)果導(dǎo)向型型評(píng)價(jià)方法法X63四、成績(jī)記記錄法成績(jī)記錄法法是新開發(fā)發(fā)出來(lái)的一一種方法，，比較適合合于從事科研教學(xué)工工作的人員員，如對(duì)教師師、工程技技術(shù)人員等等。因?yàn)樗麄兠刻斓牡墓ぷ鲀?nèi)容容不盡相同同，無(wú)法用用完全固化化的衡量指指標(biāo)進(jìn)行考考評(píng)。步驟：先由由被考評(píng)者者把自己與與工作職責(zé)責(zé)有關(guān)的成成績(jī)寫在一一張成績(jī)記記錄表上，，然后由其其上級(jí)主管管來(lái)驗(yàn)證成成績(jī)的真實(shí)實(shí)準(zhǔn)確性，，最后由外外部的專家家評(píng)估這些些資料，決決定個(gè)人績(jī)績(jī)效的大小小。因本方法需需要從外部部請(qǐng)來(lái)專家家參與評(píng)估估，因此，，人力、物物力耗費(fèi)很很高，時(shí)間間也很長(zhǎng)長(zhǎng)。第