團隊薪酬管理制度

團隊薪酬管理制度團隊薪酬管理制度淘寶運營團隊薪酬制度一直從事一家淘寶商城的直通車推廣工作及網(wǎng)頁設(shè)計，現(xiàn)在準備負責(zé)一家公司的淘寶商城運營，以下是我草擬的團隊薪酬設(shè)計，希望大家給點建議，因為只有一個完善的靈活的薪酬制度，才能發(fā)展壯大一個淘寶運營團隊。部門職能：客服部：主要負責(zé)售前咨詢，售后服務(wù)及配合市場部工作;含有職位：售前客服、售后客服市場部：只要負責(zé)市場推廣計劃制定，活動策劃及推廣等工作;含有職位：數(shù)據(jù)分析專員，直通車廣告推廣專員物流部：主要負責(zé)倉儲管理，配貨、打包、發(fā)貨及配貨客服部工作;產(chǎn)品部:主要負責(zé)產(chǎn)品整理，買手，配合市場部進行產(chǎn)品整理，配合物流部進行打包配貨，配合客服部進行售后處理，配合技術(shù)部進行產(chǎn)品編輯。數(shù)據(jù)部：負責(zé)網(wǎng)站維護，產(chǎn)品編輯，美工;含有職位:產(chǎn)品攝影師，平面/網(wǎng)頁美工，文案編輯運營部：負責(zé)整個電子商務(wù)團隊管理，店鋪經(jīng)營，發(fā)展規(guī)劃;含有職位：運營總監(jiān)，運營助理其他部門：人事部，財務(wù)部，行政部等等薪酬組成：底薪+福利待遇+提成+獎金底薪制度：客服類：新員工底薪1500元，老員工工資2000至5000元，無管理級別底薪;市場類：新員工底薪1500，老員工工資2000元至5000元，無管理級別底薪;物流部：無底薪，普通員工保底提成1500元，管理人員或老員工保底提成2000元至5000元不等，有部門經(jīng)理保底提成及普通員工保底提成;產(chǎn)品部：普通員工1500元，管理人員或老員工工資2000元至10000元不等，分新老員工底薪及管理級別底薪;數(shù)據(jù)部：普通員工1500至2500元，管理人員或老員工工資3500元至5000元不等，分新老員工底薪及管理級別底薪;運營部：運營總監(jiān)3500至50000元不等，運營助理2000元至5000元不等;其他部門：根據(jù)公司相關(guān)人事方案執(zhí)行。福利待遇：餐補、社保、公積金、帶薪假期、年終獎等根據(jù)公司各階段的福利政策執(zhí)行。通常來說：提供社保+餐補每月300元。提成制度：無指標銷售額提成-：客服部人員發(fā)放的提成方法。比如銷售額提成2%，客服工作人員無任何銷售指標，只按照自己成功完成的銷售額進行提成。一個客服當月完成10萬元的銷售額，那么按照2%的提成即2000元;訂單數(shù)量定額提成：數(shù)據(jù)部和物流部的提成方法。如每個月成功的訂單數(shù)量有10000筆，那么按照每筆定額提成1元共計1萬元發(fā)放給物流部員工，每筆定額提成0.5元共計5000元發(fā)放給數(shù)據(jù)部員工;單指標完成提成：市場部提成方法。即市場部員工需要完成市場銷售指標才能享受規(guī)定比例的提成。獎金制度：總指標優(yōu)秀員工獎金：整個團隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標情況下，按照總指標的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀員工獎金，由運營部與人事部、財務(wù)處制定各部門名額及獎金數(shù)據(jù)，各個部門經(jīng)理執(zhí)行;總指標優(yōu)秀管理獎金：整個團隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標情況下，按照總指標的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀管理獎金，由運營部與人事部、財務(wù)處制定各部門的獎金數(shù)據(jù)并由運營部執(zhí)行;總指標優(yōu)秀運營獎金：整個團隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標情況下，按照總指標的20%的比例發(fā)放優(yōu)秀運營獎金，由運營部與人事部、財務(wù)處制定并共同執(zhí)行;計算方法：銷售毛利=銷售總額-無指標銷售額提成-產(chǎn)品成本價銷售純利=銷售毛利-訂單數(shù)量定額提成-單指標完成提成-市場推廣費用-售后快遞費損失-其他運營成本總指標=銷售純利/3三當前員工底薪總和（即總指標是銷售純利的三分之一，并且總指標應(yīng)該大于或等于當前員工底薪總額，比如，當前所有員工的底薪為2萬元，那么總指標需要在2萬或2萬以上，那么銷售純利應(yīng)為6萬或6萬以上）4?單指標二銷售毛利/10三所需的市場推廣費用（比如：某款商品預(yù)算用100元的直通車廣告推廣費，那么這款商品需要完成1000元的銷售毛利收入）薪酬特點：客服部是一個執(zhí)行部門，一個網(wǎng)站平臺的盈利與客服的工作息息相關(guān)，制定無指標銷售額提成，讓每個客服看到具體每筆訂單量的提成，能夠有效提升客服的服務(wù)態(tài)度與工作效率。市場部是一個富有挑戰(zhàn)性的部門，公司制定有指標完成提成，類似于對賭協(xié)議，公司給你預(yù)算市場推廣費用及讓各個相關(guān)部門配合你的工作，并且根據(jù)市場推廣費用制定銷售目標，完成了跟你分成，完不成沒有提成，這樣子讓每一個市場員工有目標性地更加細化市場推廣工作，提供銷售轉(zhuǎn)化率。當然，如果出現(xiàn)了市場部員工很難完成指標，就得好好分析其中的原因，是指標制定太高，還是市場人員的自身能力問題。物流部無底薪只有按照訂單定額提成的設(shè)計方法，并針對不同員工進行保底提成，是參考杭州九堡申通快遞公司的業(yè)務(wù)員薪酬設(shè)計方法：快遞業(yè)務(wù)員沒有底薪，只有8%的快遞營業(yè)額的提成，新員工提成不足1800元發(fā)足1800元，老員工提成不足2500元發(fā)足2500元。這樣子以來，在保底提成保障下，公司發(fā)貨量越大，收入越高，勞有所得，物流部的員工也不會埋怨錢都是別人賺的，我們只是干苦力的份。數(shù)據(jù)部采取底薪加訂單定額提成的設(shè)計方法，數(shù)據(jù)部的工作性質(zhì)類此于外面的一些廣告企劃公司，但畢竟數(shù)據(jù)部是屬于公司內(nèi)部成員，不像外面的廣告策劃公司是按照工作量提成的，那么公司按照每個月訂單定額提成，讓數(shù)據(jù)部員工收入與訂單量化相關(guān)，這樣子有效促進數(shù)據(jù)部員工更加努力把公司的數(shù)據(jù)做到最好，最完公司的總指標完成獎金，為公司銷售毛利的三分之一并且大于或等于公司當前員工底薪總和，當整個團隊完成總指標后以后按照總指標發(fā)放獎金。這樣子的計算方法相當于公司拿出銷售毛利的三分之一發(fā)放員工工資，三分之一用來發(fā)放獎金，三分之一用來公司自己留用作為發(fā)展資金及員工福利待遇。總指標制定，有效考核整個團隊的運營狀況及運營總監(jiān)的能力。市場部與客服部都沒有制定經(jīng)理級別底薪，只是分為新老員工底薪差異，這個部門的經(jīng)理的職位是流動的，讓員工去競爭這個職位，比如這個月誰銷售量高，誰就當下個月的部門經(jīng)理，享受部門經(jīng)理的管理獎金。產(chǎn)品部享受底薪與優(yōu)秀員工獎金及優(yōu)秀管理獎金。AA公司薪酬管理制度2015-09-1220:31|#2樓第一章總則第一條目的本制度旨在建立適合公司成長與發(fā)展的工資報酬體系和工資報酬政策，規(guī)范工資報酬管理，構(gòu)筑有公司特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，實現(xiàn)公司的可持續(xù)成長與發(fā)展。第二條基本原則工資報酬制度的設(shè)計與運作，所遵循的基本原則是：1．業(yè)績導(dǎo)向原則把績效考核的'結(jié)果作為確定工資報酬的直接依據(jù)，員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻的同時，享受人事待遇上的好處。2． 效率優(yōu)先，兼顧公平原則 公司不在價值分配原則上搞平均主義，工資報酬必須向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向公司的關(guān)鍵職位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績以合理的回報。3． 可持續(xù)發(fā)展原則工資報酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與公司的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才，留住人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。第三條分配比例公司將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎金和福利等經(jīng)濟報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。在員工收入中，工資與獎金的比例原則上應(yīng)保持在8：2。對于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+績效工資+獎金”的工資結(jié)構(gòu)。結(jié)于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+獎金”的工資結(jié)構(gòu)。第四條管理制度為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，公司實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。人力資源部為工資報酬管理政策的提出者和組織實施者，各部門和分支機構(gòu)都必須嚴格地執(zhí)行公司的工資報酬政策。第二章薪酬等級第五條薪酬確定員工薪酬等級的確定依據(jù)是職位，即各類職位對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高（此薪酬等級是員工的基本工資）。第六條職位族劃分公司所有職位中，劃分管理、專業(yè)和生產(chǎn)三個職位族，各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為：管理族：包括公司領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門和生產(chǎn)部門主管。專業(yè)族：包括產(chǎn)品設(shè)計人員、市場銷售、銷售管理、客戶服務(wù)、財務(wù)、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理等職位。生產(chǎn)族：包括機工和手工等一線生產(chǎn)人員。第七條職位與工資分配管-理-員工：員工工資二固定工資+組織/部門績效工資+獎金專業(yè)族和生產(chǎn)族員工：員工工資=固定工資+個人績效工資+獎金第八條薪酬等級的確定固定工資按員工工作年限來分配。第九條績效工資管理者按部門績效來發(fā)，其部門能完成當月任務(wù)，管理者績效工資=當月工資*%*產(chǎn)品合格率生產(chǎn)工作者按個人績效來發(fā)，其個人能完成當月計劃和領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，生產(chǎn)者績效工資=（當月工資+計劃外工作量）*產(chǎn)品合格率第十條薪酬等級調(diào)整1、 員工工資每年年末調(diào)整一次，首先是固定工資的增長2、 工資調(diào)整與財期績效考核結(jié)果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低。3、 員工工資的調(diào)整順序是，依據(jù)本年度績效考核結(jié)果，確定其薪酬等級的升降，進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應(yīng)的薪值，即為新的工資水平。第十一條職位變動與薪級調(diào)整員工當年的職位變動后，其薪酬等級做相應(yīng)的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為：1、 個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為A時，可以晉升職位等，其工資相應(yīng)的由原等進入上一等，其工資等級則進入上一等的初始級或與原薪值對應(yīng)的工資級。。2、 人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為E時，可以降低職位等級，其工資相應(yīng)的由原等進入下一等，其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應(yīng)的工資級。3、 當個人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時，不改變其職位等級，進而其薪酬等級不做相應(yīng)調(diào)整（考核升級除外）。第十二條薪酬等級調(diào)整薪酬等級于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級，再確定薪值。第十三條工資結(jié)構(gòu)1、 對于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資+績效工資+獎金”的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬等級中的薪值為固定工資，員工工資中還包括績效工資，績效工資主要由計件工資組成，按月和固定工資一起支付。2、 對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+獎金”的工資結(jié)構(gòu)。第十四條自動降薪當企業(yè)或部門經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅度下降時，為了避免大規(guī)模的裁減員工，企業(yè)可隨時啟動整體的（全企業(yè)范圍）或部分的（某一部門或職位族）自動降薪機制。自動降薪通過降低停止晉升薪級或降低薪級實現(xiàn)。自動降薪的實施方案由企業(yè)總裁辦公會議決定。第十五條工資扣減員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依照企業(yè)的有關(guān)規(guī)定處理第十六條稅費處理'企業(yè)在向員工支付工資前，如符合稅費繳納規(guī)定時，需由'企業(yè)統(tǒng)一扣除個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個人的稅費。第十七條工資支付員工工資的支付時間和支付方式遵照企業(yè)的原有規(guī)定辦理。第三章獎金第十八條依據(jù)獎金是對員工所做貢獻的回報，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和公司的整體經(jīng)營效益狀況。第十九條分類公司獎金分為全勤獎、特殊貢獻獎、快樂基金和年終獎。第二十條全勤獎（一） 全勤獎是為獎勵員工出勤，減少病事假，特制定本辦法。（二） 出勤獎金按點計算，每點1元。每月計分30點（30元），凡本廠員工在廠工作一天給1點。（三） 凡員工當月請假者，不論事病假均按下列標準扣減工資：1、 請假一天扣3點2、 請假二天扣5點3、 請假三天扣10點4、 請假四天扣10-20點（四） 全勤獎每月和員工的工資加和發(fā)放第二十一條快樂基金快樂基金來源于平時對員工工資的懲罰，比如遲到、早退。這些罰金來源于員工，公司將這些基金用于豐富員工業(yè)余生活，這些基金的使用是不定期的。第二十二條年終獎年終獎主要對為公司做出一年貢獻的員工的鼓勵，其發(fā)放標準是，員工工作滿一年，在一年工作期間，請事、病假少于7天，績效成績中等以上，在年終發(fā)放獎金600元。第二十三條特殊貢獻獎特殊貢獻獎是對本年度為公司做出突出貢獻的員工的一種獎勵。凡符合以下條件的，可由各部門提出申請，公司總經(jīng)理決定。1、為公司生產(chǎn)提出創(chuàng)新并