企業(yè)運(yùn)行三大機(jī)制

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企業(yè)運(yùn)行的三大機(jī)制

企業(yè)運(yùn)行的三大機(jī)制[作者:佚名

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文章錄入：gao6７0８］企業(yè)運(yùn)行的三大機(jī)制利益是人類(lèi)不斷發(fā)展的永恒動(dòng)力。大家之所以企業(yè)能在一個(gè)企業(yè)里謀事，是利益的驅(qū)動(dòng)。企業(yè)運(yùn)行的如何，就看利益分配如何。?所謂運(yùn)行機(jī)制，說(shuō)白了，就是企業(yè)創(chuàng)造的利益如何向員工、客戶(hù)、社會(huì)三方面進(jìn)行分配的體制。

民營(yíng)企業(yè)，你的運(yùn)行機(jī)制如何??對(duì)企業(yè)每一個(gè)階層來(lái)說(shuō),企業(yè)機(jī)制永遠(yuǎn)都是一個(gè)敏感的話題。專(zhuān)家們也曾呼吁,機(jī)制是束縛中國(guó)企業(yè)快速發(fā)展的根本問(wèn)題，企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中勇往直前,必須先要解決機(jī)制問(wèn)題。企業(yè)運(yùn)行機(jī)制問(wèn)題,從根本說(shuō)，是企業(yè)創(chuàng)造的利益如何向員工、客戶(hù)、社會(huì)三方面進(jìn)行分配的問(wèn)題，它分為產(chǎn)權(quán)機(jī)制、管理機(jī)制(有效的約束機(jī)制和正當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制）、人才機(jī)制三大板塊，涉及到企業(yè)的發(fā)展方向和命脈。企業(yè)機(jī)制的不健全或畸性，都給企業(yè)的發(fā)展理下隱患,機(jī)制如此重要，那么，具體到中國(guó)民營(yíng)企業(yè)界，企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制如何呢？?一、為誰(shuí)扛槍——看企業(yè)的產(chǎn)權(quán)機(jī)制

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)猶如軍隊(duì),產(chǎn)權(quán)對(duì)于企業(yè)，猶如軍隊(duì)“為誰(shuí)扛槍"這個(gè)問(wèn)題，是首先應(yīng)該解決的問(wèn)題。有這樣一個(gè)哲學(xué)故事:在茫茫無(wú)邊的沙漠上，10個(gè)人共有1壺水可以解渴、活命，那么這壺水怎么喝?既讓所有的人都喝上水又沒(méi)有意見(jiàn)呢？答案只有一種，那便是，大家選出一個(gè)“擁有分配權(quán)”的人；然后,由“擁有分配權(quán)"的人進(jìn)行分配，而且此人最后一個(gè)喝水。如果此人分給前９個(gè)人的水太少，大家肯定不同意；如果太多，此人則可能喝不上水,所以，擁有分配權(quán)的人就會(huì)反復(fù)權(quán)衡得失，進(jìn)行合理分配.?在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)界，產(chǎn)權(quán)機(jī)制往往存在如下問(wèn)題：?一是產(chǎn)權(quán)單一.因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)往往是由一個(gè)人或少數(shù)人通過(guò)艱苦努力建立和發(fā)展起來(lái),客觀上容易形成產(chǎn)權(quán)主體單一化。大家都知道搞企業(yè)不容易，正是因?yàn)椴蝗菀?，一搞起?lái)就非常重視,這是對(duì)的。但是同時(shí)排斥性也很強(qiáng),比如，現(xiàn)在要吸引一點(diǎn)股份進(jìn)來(lái)，就不愿意了：我辛辛苦苦搞的企業(yè),怎么能讓別人來(lái)分享。這種心態(tài)直接導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)單一化。在這里，我告誡中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家，民營(yíng)企業(yè)最好的優(yōu)點(diǎn)是能夠共苦，最大的缺點(diǎn)是不能同甘。幾個(gè)人一塊干起來(lái)，在艱苦的創(chuàng)業(yè)階段，喝稀飯、住茅棚，大家也都很高興，一旦賺了一點(diǎn)錢(qián),重點(diǎn)目標(biāo)便轉(zhuǎn)到錢(qián)怎么分。大家如果都開(kāi)始琢磨這事時(shí)，掛帥的人再不考慮企業(yè)的產(chǎn)權(quán)如何多元化,那便給企業(yè)埋下一顆定時(shí)炸彈.?所以,在產(chǎn)權(quán)關(guān)系上，民營(yíng)企業(yè)一定要走多元化道路,千萬(wàn)不要吃獨(dú)食。企業(yè)搞到一定規(guī)模,實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的多元化,既有利于企業(yè)的穩(wěn)定，又有利于引進(jìn)高智力、高水平的人力資源，這樣可以降低企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的未知風(fēng)險(xiǎn)。要知道，沒(méi)有利益指向，沒(méi)人愿意對(duì)企業(yè)的最終結(jié)果負(fù)責(zé).

二是產(chǎn)權(quán)不明晰或有名無(wú)實(shí)。這個(gè)問(wèn)題廣泛存在于許多民營(yíng)企業(yè)。在中國(guó)，許多中小民營(yíng)企業(yè)不是產(chǎn)權(quán)不明晰,就是對(duì)于一部分產(chǎn)權(quán)所有者來(lái)說(shuō),產(chǎn)權(quán)有名無(wú)實(shí)。例如，掛名股份制的民營(yíng)企業(yè)，按理說(shuō)企業(yè)的每一個(gè)投資者（無(wú)論股份多少）都是股東。然而,控股的民企老板不把他們看作股東。決策時(shí)很少征求身為股東的小額投資者；當(dāng)民企老板決策一再失誤時(shí)，身為股東的小額投資者不去使用股東的權(quán)利來(lái)約束民營(yíng)老板。還有，有些民企雖有現(xiàn)代公司制的股東模式，因產(chǎn)權(quán)不明晰，所以股東的價(jià)值也隨之不明確了；再如,民營(yíng)企業(yè)重金聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，往往許以股份卻不用法律的形式確認(rèn)，這些股份有名無(wú)實(shí),綜上所述，筆者呼吁中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家，在產(chǎn)權(quán)機(jī)制上,一定要明晰化、多元化，該是誰(shuí)的給誰(shuí)。這樣大家才有一個(gè)共同的利益目標(biāo)去奮斗,有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

二、怎么扛槍—-看企業(yè)的管理機(jī)制?有效的約束機(jī)制和正當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制是企業(yè)建設(shè)中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，它是科學(xué)管理的基穿然而，縱觀中國(guó)民營(yíng)企業(yè),約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不是不能和諧統(tǒng)一,就是缺乏有機(jī)結(jié)合。?在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)界，許多中高層管理干部不懂什么是現(xiàn)代企業(yè)管理,片面地以為鐵的紀(jì)律和無(wú)情的制度就可以解決企業(yè)的一切管理問(wèn)題，這種管理者只知道對(duì)被管理者進(jìn)行約束，往往把管理者和被管理者關(guān)系對(duì)立起來(lái),不尊重被管理者的切身利益和獨(dú)立人格,不尊重人的主觀能動(dòng)性和想為企業(yè)做貢獻(xiàn)的誠(chéng)懇愿望,認(rèn)為干部職員與企業(yè)的關(guān)系只是勞動(dòng)力（腦力和體力）的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，以工兌錢(qián)，能發(fā)工資就不愁沒(méi)人干,把員工的利益逼到他們心理承受力的最底線。這類(lèi)企業(yè)只罰款不獎(jiǎng)勵(lì)。這種約束因缺乏激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)往往留不住人才。不是人才的人留在企業(yè)里又怎么為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值？至于這種管理機(jī)制所帶的管理是否有效,管理者心知肚明,他們往往為員工的大量流失和更換所帶來(lái)的一系列遺留問(wèn)題而頭痛萬(wàn)分，這應(yīng)引起民營(yíng)企業(yè)家的深思.

在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)界，為了銷(xiāo)售產(chǎn)品，有的企業(yè)可謂控空心思,要銷(xiāo)量拿提成，千方百計(jì)地激勵(lì)員工,但這種激勵(lì)又缺乏必要的約束，企業(yè)產(chǎn)品的銷(xiāo)量上去了，銷(xiāo)售款卻遲遲不到帳，人為地增加了企業(yè)的壞帳比例，嚴(yán)重影響企業(yè)的現(xiàn)金流量,有的企業(yè)甚至被搞垮。還有的企業(yè)效益較好,在利益分配上吃大鍋飯，動(dòng)不動(dòng)就分錢(qián)分物，這種激勵(lì)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)而正當(dāng)?shù)睦碛?，很難激勵(lì)職工的創(chuàng)造性；企業(yè)缺乏有效的約束機(jī)制,便會(huì)存在大量的機(jī)會(huì)主義,這些機(jī)會(huì)主義往往表現(xiàn)為浪費(fèi)、貪污成風(fēng)；企業(yè)缺乏正當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，在企業(yè)管理層中便容易出現(xiàn)控制權(quán)之爭(zhēng),從而獲得控制權(quán)回報(bào)，這樣，就企業(yè)內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)不團(tuán)結(jié)和內(nèi)訌現(xiàn)象。怎么激勵(lì)員工,怎樣約束員工，既是一門(mén)管理科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù),企業(yè)要讓有效的約束機(jī)制和正當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，既有碰不得的高壓線（約束機(jī)制）,也要有安全閥（激勵(lì)機(jī)制)，讓員工既有前進(jìn)的動(dòng)力,又有違規(guī)的處罰，方能確保民營(yíng)企業(yè)安全運(yùn)行。

三、誰(shuí)來(lái)扛搶--看企業(yè)的人才機(jī)制?市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝最關(guān)鍵的資源，這已成為民營(yíng)企業(yè)家的共識(shí)。然而，筆者發(fā)現(xiàn)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)界雖有如此深刻的認(rèn)識(shí)，卻缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)合理人才機(jī)制：企業(yè)天天渴求人才，卻沒(méi)有發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，進(jìn)而留而人才的機(jī)制。分析民營(yíng)中國(guó)企業(yè)的人才機(jī)制，一般存在以下問(wèn)題：

1、人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化。人才的招聘和使用，沒(méi)有公開(kāi)面向社會(huì)或雖面向社會(huì)卻只作為一個(gè)旗號(hào),錄取時(shí)仍靠熟人推薦和吸納關(guān)系戶(hù)的親戚朋友。許多人能進(jìn)不好出,人為地為管理設(shè)置難題,這類(lèi)企業(yè)多為稍有規(guī)模的民營(yíng)企業(yè).還有一類(lèi)企業(yè)，雖然面向社會(huì)招賢納才，為了降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn),卻要賢才交納一定的風(fēng)險(xiǎn)保證金。對(duì)于人才來(lái)說(shuō),交一部分算不股份的風(fēng)險(xiǎn)金才能為企業(yè)工作,既是企業(yè)的失誤更是自己的恥辱，所以,有這個(gè)條件限制，企業(yè)無(wú)疑把真正的人才拒之門(mén)外,這些都是沒(méi)有市場(chǎng)化的人才機(jī)制造成的。這里需要說(shuō)明的是，市場(chǎng)化的人才機(jī)制不僅僅是面向公開(kāi)招聘,還必須擇優(yōu)錄用，同時(shí)，不是給人才制定進(jìn)入企業(yè)的條件,而是給人才提供一定的發(fā)展條件,從而吸引人才。

２、人才機(jī)制缺乏戰(zhàn)略化,人才結(jié)構(gòu)單一化。飛龍集團(tuán)總裁姜偉曾在《總裁的二十大失誤》中反省,飛龍集團(tuán)因失誤之一，是從來(lái)沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真進(jìn)行戰(zhàn)略性的設(shè)計(jì),隨機(jī)招收人才,并沒(méi)有一套完整的選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。企業(yè)何時(shí)招聘,招聘哪一類(lèi)人才，如何培訓(xùn),全部由老總一人說(shuō)了算，具有很大的盲目性，結(jié)果以于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，知識(shí)互補(bǔ)能力很弱,不能成為一個(gè)有機(jī)的發(fā)展整體，人才結(jié)構(gòu)的不合理造成企業(yè)各部門(mén)發(fā)展不均衡，常常出現(xiàn)“弱企劃、大市場(chǎng)；弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)；弱財(cái)務(wù)、大營(yíng)銷(xiāo)”等發(fā)展不均衡的局面,造成弱部門(mén)阻礙企業(yè)發(fā)展的狀況。?現(xiàn)代企業(yè)到底要建立什么樣的人才機(jī)制呢?也許許多民營(yíng)企業(yè)家會(huì)說(shuō)：“以人為本”,那么什么才是“以人為本”呢？所謂以為人本，筆者以為,是指人才是企業(yè)發(fā)展的根本，而不僅僅是成本，所以“以人為本”就要尊重公司里的每一個(gè)人,選擇使用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進(jìn)步的人。在中國(guó)企業(yè)界，許多民營(yíng)企業(yè)家片面地理解“以人為本”就是付高工資、給崗位和壓力。正因?yàn)槿绱?許多民營(yíng)企業(yè)家不尊重員工的人格和所付出的努力和貢獻(xiàn)，對(duì)人才有不切合實(shí)際的主觀愿望,一旦員工出現(xiàn)一點(diǎn)失誤，不是幫助分析客觀原因，幫其提高，而一棒子打死,立即要換人.要知道，我們所倡導(dǎo)的“以人為本”強(qiáng)調(diào)的是尊重和培養(yǎng),工資再高,無(wú)視別人的尊嚴(yán)和勞動(dòng),企業(yè)如何能留住人才呢?

說(shuō)到底,企業(yè)的機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，誰(shuí)解決了這個(gè)瓶頸，誰(shuí)就得以健康快速地發(fā)展,寫(xiě)到這里,筆者再次呼吁中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家,請(qǐng)審視企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制，“有則改之，無(wú)則加勉”，為企業(yè)換取一張快速發(fā)展的通行證。上一篇文章:淺談企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制下一篇文章：沒(méi)有了【發(fā)表評(píng)論】【告訴好友】【打印此文】【關(guān)閉窗口】

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