價值觀和態(tài)度

價值觀和態(tài)度第一頁，共八十三頁，2022年，8月28日愛之船

SHB

河

LM

隔著一條河，河的左岸住著兩個男人，一個叫L，一個叫M。河的右岸則住著兩男一女，，兩男士B與S，女的叫H，如上圖所示。

a)四位男士都愛這位女子H,H也都喜歡他們。

b)但H只能選擇嫁給一位，結(jié)果她選了對岸的M，便準(zhǔn)備渡河去結(jié)婚。

c)可是5人中，只有S和B有船。H于是向B求助，B的回答卻有條件，他要H嫁給他。

d)H沒法，就去向S求助。但S也有條件，就是要H在嫁以前，與他共度一夜。H考慮后，終于同意S的要求。

e)等H渡河準(zhǔn)備和M結(jié)婚時，M卻知道了S的事，憤然大怒，斥責(zé)H不貞，不肯與她結(jié)婚。

f)H彷徨無計，只好投靠L，L卻完全不計較她的一切，愛她依然，并接納她，娶她為妻。現(xiàn)在請一個人的主觀好惡（憑感覺），將這5個人按照你的一次排序，看誰是你比較同情的，誰是你最討厭的。第二頁，共八十三頁，2022年，8月28日愛之船

沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，每一種排列都可以是合理的。它代表了每個人不同的價值觀、個性、觀念、想法，以及下意識的偏向。他們代表什么？

L:Love愛情

M:Morality道德

B:Business商業(yè)

H:Home家庭

S:Sex性第二章個體心理與個體行為第三頁，共八十三頁，2022年，8月28日愛之船L愛情主義——有無限的寬容心量，能夠普遍愛一切人和事物，并給予高貴的價值，但卻容易失去行動力，以致成為“思想上的巨人，行動上的侏儒”。M_道德主義——信仰外在權(quán)威的“他律道德”，重社會規(guī)律，輕個人自由，尊重客觀秩序，以維持社會安寧，不過，由于過分嚴(yán)肅，卻也容易變成“禮教吃人”的無情的流弊。H_家庭主義——重視家庭，典型的“慈母”形象，強(qiáng)調(diào)每個人都受到照顧和被愛，但也造成由柔順慈祥而帶來的流弊，就是是非不分，所謂“婦人之仁”，常常犧牲自己去維持家庭。B_理智主義——認(rèn)為公平為基本原則，強(qiáng)調(diào)客觀利益的公平。缺點(diǎn)是行事太邏輯化，容易流于冷漠無情，輕忽道義。S_現(xiàn)實主義——當(dāng)?shù)赖缕茐牧耍碇堑墓皆瓌t也沒有了，活下去就回到基本的“衣食”了。第二章個體心理與個體行為第四頁，共八十三頁，2022年，8月28日第一節(jié)價值觀

1、價值觀和價值觀體系價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。

對一個人來說，他認(rèn)為最有意義的和最重要的事物，就是最有價值的東西。最有價值的事物是最值得追求的。如對金錢、名譽(yù)、友誼、權(quán)力、自尊心、工作成就、幸福和對國家的貢獻(xiàn)等等。第五頁，共八十三頁，2022年，8月28日價值觀體系對于各個事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排列次序，就是價值觀體系。價值觀和價值觀體系是決定人們行為的核心因素。第六頁，共八十三頁，2022年，8月28日價值觀的含義可以從以下兩個方面來理解：第一，價值觀決定了事物或行為對于個人是否具有可接受性及重要程度如何。第二，價值觀具有個體性，不同的人對同一事物或同一行為，其意義和重要程度均有很大不同，每個人都有自己的價值觀。第七頁，共八十三頁，2022年，8月28日2、價值觀具有下列特性：第一，價值觀是因人而異的。第二，價值觀是相對穩(wěn)定的。第三，價值觀在特定的環(huán)境下又是可以改變的。第八頁，共八十三頁，2022年，8月28日3、價值觀的形成

——不是天生的，是后天在社會環(huán)境的影響下習(xí)得的影響的環(huán)境——家庭、學(xué)校、其它相關(guān)團(tuán)體的各種人和事物。影響的方式——言傳（教誨）、身教、潛移默化，有時是主動的，有時是被動的。人的價值觀還與社會生產(chǎn)方式和所處的經(jīng)濟(jì)地位有關(guān)?？偠灾?，價值觀是人類文明社會中，重要的精神和心理的傳承。第九頁，共八十三頁，2022年，8月28日

4、價值觀的分類

1.美國組織行為學(xué)家斯普朗格爾（1）理性價值觀，以知識和真理為中心，強(qiáng)調(diào)通過理性批判的方式發(fā)現(xiàn)真理?？茖W(xué)家：吾愛我?guī)煟岣鼝壅胬恚?）唯美的價值觀，以形式、和諧為中心：強(qiáng)調(diào)對審美、對美的追求。藝術(shù)家（3）政治性價值觀，以權(quán)力地位為中心，強(qiáng)調(diào)權(quán)力的獲取和影響力。政治家/政客

第十頁，共八十三頁，2022年，8月28日

(4)社會性價值觀，以群體他人為中心，強(qiáng)調(diào)人與人之間友好、博愛。社區(qū)的工作者

(5)經(jīng)濟(jì)價值觀，以有效實惠為中心，強(qiáng)調(diào)功利性和實務(wù)性，追求經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)家

(6)宗教性價值觀，以信仰教義為中心，強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗的一致性及對宇宙和自身的了解。佛道伊天主第十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日羅可齊價值觀分類中的兩種類型：

終極價值觀和工具價值觀終極價值觀工具價值觀舒適的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作奮發(fā)向上）振奮的生活（刺激的、積極的）心胸開闊（開放）成就感（持續(xù)的貢獻(xiàn)）能干（有能力、有效率)和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭）歡樂（輕松愉快）美麗的世界（藝術(shù)與自然的美）清潔（衛(wèi)生、整潔）平等（兄弟情誼、機(jī)會均等）勇敢（堅持自己的信仰）家庭安全（照顧自己所愛的人）寬容（諒解他人）自由（獨(dú)立、自主選擇）助人為樂（為他人的福利工作）幸福（滿足）正直（真摯、誠實）第十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀階段進(jìn)入勞動力領(lǐng)域的時間現(xiàn)在年齡占主導(dǎo)地位的價值觀崇拜主義解放初期60歲至75歲忠誠、愛國、熱情、服從、崇拜、勤勞刻苦、誠實、節(jié)省文化革命主義文革時期45歲至69歲猜疑、知識系統(tǒng)性不夠、批判、明哲保身、好斗、壓抑文化精英主義80年代30歲至45歲好學(xué)、忠誠、誠實、傳統(tǒng)、成功、負(fù)責(zé)物質(zhì)主義90年代小于30歲靈活、對組織忠誠度減弱、享受、競爭、思考、好學(xué)、成就、獨(dú)立第十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日三種經(jīng)營價值觀比較方面最大利潤企業(yè)價值最大化企業(yè)價值-社會效益最優(yōu)一般目標(biāo)最大利潤令人滿意的利潤水平加上其他集團(tuán)的滿意利潤只是一般手段，只具有第二位的重要性對職工的看法只是一種手段，只有經(jīng)濟(jì)的需要既是手段，也是目的本身就是目的第十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日比較方面最大利潤企業(yè)價值最大化企業(yè)價值-社會效益最優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)方式專權(quán)方式開明專制、專制和民主混合民主、高度的參與式股東的作用頭等重要主要的，但其他集團(tuán)也要考慮并不比其他集團(tuán)更重要第十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日5、價值觀對人的行為的影響（l）影響對其他個人及群體的看法，從而影響到人與人的關(guān)系；（2）影響個人所選擇的決策和解決問題的方法；（3）影響個人對所面臨的形勢和問題的看法；（4）影響確定有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)；（5）影響個人接受或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度；（6）影響對個人及組織的成功和成就的看法；（7）影響對管理和控制組織中人力資源手段的影響。第十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日價值觀在管理中的應(yīng)用首先：組織目標(biāo)、愿景和制度的制定，必須考慮到員工和群體的價值觀，重視價值觀的引導(dǎo)。其次：要致力于企業(yè)文化的建設(shè)，提高組織凝聚力。最后：重視價值觀的變化及其對組織行為的影響。第十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日自我認(rèn)識練習(xí)：你的價值觀是什么？下面有16個題目，根據(jù)每一個題目對你的重要性程度，按照從0（不重要）到100（非常重要）的評分方法給每個題目打分。在讀完每一道題的題號后把分?jǐn)?shù)寫下來。1.一個令人快樂、滿意的工作。2.高收入的工作。3.美滿的婚姻。4.認(rèn)識新人；社會事件。5.參加社區(qū)活動。6.自己的宗教信仰。第十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日7.鍛煉，參加體育活動。8.智力開發(fā)。9.具有挑戰(zhàn)機(jī)會的職業(yè)。10.好車，衣服，房子等等。11.與家人共度時光。12.有幾個親密的朋友。13.自愿為一些非營利性組織工作，像癌癥協(xié)會。14.深思，安靜的思考問題，祈禱等等。15.健康，平衡的飲食。16.教育讀物，電視，自我提高計劃等等。第十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日將這16道題目的得分按照標(biāo)明的題號填入適當(dāng)位置，然后縱向匯總每兩項的得分。專業(yè)財務(wù)家庭社會12349101112社區(qū)精神身體智力567813141516第二十頁，共八十三頁，2022年，8月28日那一項得分比較高，說明你比較看重這個緯度，若8個項目的得分均比較接近，那么你是一個比較完善的人。第二十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日第二十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日第二十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日第二十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日

一個人能否成功，就看他的態(tài)度了！成功人士與失敗人士之間的差別是：成功人士始終用最積極的思考，最樂觀的精神和最輝煌的經(jīng)驗支配和控制自己的人生。失敗者剛正好相反，他們的人生是受過去的種種失敗與疑慮所引導(dǎo)和支配的。我們的環(huán)境--心理的、感情的、精神的--完全由我們的態(tài)度來創(chuàng)造。第二節(jié)態(tài)度第二十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日

態(tài)度是個體對外界事物的一種持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度的對象是多種多樣的，既可以是人、物、事件，也可以是組織、群體或代表某種具體事物的觀念。1、態(tài)度的概念第二十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日2、態(tài)度的結(jié)構(gòu)態(tài)度有內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，是由認(rèn)知、情感與行為傾向三種心理成分構(gòu)成的。認(rèn)知成分指個體對態(tài)度對象的認(rèn)識、理解和評價。情感成分指個體對態(tài)度對象的喜愛或厭惡的情感體驗。意向成分指個體對態(tài)度對象的反應(yīng)傾向，是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)。第二十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日態(tài)度與刺激和反應(yīng)間的關(guān)系刺激態(tài)度反應(yīng)外界刺激是可以觀察到的，可以測量到的獨(dú)立變量：如他人、情境、社會問題、社會團(tuán)體以及其他對象態(tài)度是中介因素，由三個成分：認(rèn)知情感傾向反應(yīng)是可以觀察到的、可以測量到的從屬變量。認(rèn)知反應(yīng)以及觀點(diǎn)的言語反應(yīng)神經(jīng)及內(nèi)分泌腺的反應(yīng)，情感的言語反應(yīng)外顯行為，包括行為的語言反應(yīng)第二十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日3、態(tài)度的特性

1.態(tài)度的社會性2.態(tài)度的針對性

3.態(tài)度的協(xié)調(diào)性

4.態(tài)度的穩(wěn)定性5.態(tài)度的間接性第二十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日4、態(tài)度的作用1.態(tài)度對社會認(rèn)知的影響由于態(tài)度是在過去的認(rèn)識和情感體驗的基礎(chǔ)上形成的并且具有穩(wěn)定的特征，所以態(tài)度一旦形成，便成為一個人的習(xí)慣性反應(yīng)，久而久之便構(gòu)成了個性的一部分，使人們對某些特定的事物保持一種或強(qiáng)或弱的固定看法。第三十頁，共八十三頁，2022年，8月28日2.態(tài)度對學(xué)習(xí)和接受新事物的影響當(dāng)人們學(xué)習(xí)某種新知識、接受某種新事物時，常常會受到原來態(tài)度的影響。如果原有的態(tài)度具有開放性和應(yīng)變性，就會促進(jìn)對新知識、新事物的理解和掌握；如果原有的態(tài)度僵化、封閉，就會導(dǎo)致阻礙學(xué)習(xí)新知識、接受新事物的結(jié)果。第三十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日3.態(tài)度對忍耐力的影響忍耐力又稱為耐挫折力，即一個人在遇到挫折以后，對挫折的適應(yīng)能力或是對挫折的容忍力。這種忍耐力往往與個體對待挫折對象的態(tài)度密切相關(guān)。例如，一個戰(zhàn)士非常熱愛自己的祖國，因而他在戰(zhàn)場上對待挫折就會具有高度的忍耐力，即使是酷暑嚴(yán)寒、槍林彈雨，他都能歷盡險阻，堅忍不拔，頑強(qiáng)奮斗，對祖國忠貞不二。第三十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日4.態(tài)度對工作效率的影響許多管理學(xué)家和心理學(xué)家經(jīng)過全面和深入的研究以后發(fā)現(xiàn)，態(tài)度與工作效率之間，并不是簡單的正比關(guān)系，布雷菲和克羅克特40年的研究成果表明：員工的態(tài)度與工作效率不是直接相關(guān)的。

第三十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日5、組織行為學(xué)所關(guān)心的態(tài)度類型工作滿意度工作滿意度指個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。工作參與工作參與測量的是一個人在心理上對他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績效水平對自我價值的重要程度。工作參與度與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)，可以解釋流動率中16%的變異。第三十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日5、組織行為學(xué)所關(guān)心的態(tài)度類型組織承諾員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。研究表明組織承諾與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，可以解釋流動率中34%的變異。組織公民行為個體的行為是自主的，并非直接地或外顯地由正式的獎懲體系引發(fā)，這種行為的不斷積累能夠增加組織的有效性。第三十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日6、態(tài)度的形成態(tài)度由認(rèn)知、情感和意向三種心理成分構(gòu)成，認(rèn)知是基礎(chǔ)。從膚淺的認(rèn)知到較為深刻的認(rèn)知，并產(chǎn)生豐富的情緒體驗，從而形成堅定的意向，往往需要一段相當(dāng)長時間的孕育。第三十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日心理學(xué)家對態(tài)度變化的研究，揭示了態(tài)度的形成是從服從到認(rèn)同，再到內(nèi)化的過程。服從（表面）—認(rèn)同（情感）—內(nèi)化（思想）第三十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日影響態(tài)度形成的因素（1）主觀因素

欲望、需求和價值觀興趣和信念個性特征和個體經(jīng)驗

（2）客觀因素

群體對態(tài)度形成的影響人的活動范圍和交往對象對態(tài)度形成的影響偶發(fā)性經(jīng)驗對態(tài)度形成的影響第三十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日7、態(tài)度與行為態(tài)度一致性研究表明，人們總是尋求態(tài)度之間以及態(tài)度和行為之間的一致性。這意味著個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度和行為之間的協(xié)調(diào)一致，以便使自己表現(xiàn)出理性和一致性。當(dāng)出現(xiàn)不一致時，個體會采取措施以回到態(tài)度和行為重新一致的平衡狀態(tài)。要么改變態(tài)度，要么改變行為。第三十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日7、態(tài)度與行為A-B關(guān)系第一個中介變量是態(tài)度與行為的具體性第二個中介變量社會規(guī)范對行為的約束第三個中介變量是問題中所涉及的態(tài)度的體驗第四十頁，共八十三頁，2022年，8月28日8、態(tài)度的改變態(tài)度的改變包括兩個方面的內(nèi)容，一是強(qiáng)度的改變，如對某事物有稍微反對變?yōu)閳詻Q反對；一是方向的改變，對某事物有的態(tài)度原來是消極的，后來變得積極了。第四十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日-10+17、影響態(tài)度改變的因素（1）態(tài)度本身的特性。具備以下特點(diǎn)的態(tài)度不容易改變：①幼年時養(yǎng)成的某種態(tài)度，如嗜好、偏愛、興趣等不易改變。②個人某種極端性的態(tài)度，或?qū)Υ撤N事物前后一貫的習(xí)慣性態(tài)度，也不易改變。③態(tài)度的形成所依賴的事實越多、越復(fù)雜，態(tài)度就越不容易改變。如果態(tài)度所依賴的事實只有一個，只要這一事實被證明是假的或錯誤的，態(tài)度便容易改變。④態(tài)度中的認(rèn)識、情感、行為反應(yīng)傾向協(xié)調(diào)一致，沒有矛盾，則態(tài)度穩(wěn)定，不易改變。⑤凡與理想、信念、世界觀密切相關(guān)的態(tài)度不易改變。第四十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日（2）個性心理因素。影響態(tài)度改變的個性心理因素主要有：①能力差異；②性格差異；③自我意識。第四十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日（3）個體與群體的關(guān)系當(dāng)個體對所屬的群體具有認(rèn)同感和忠誠感時，若要改變他與群體規(guī)范一致的態(tài)度就很困難；相反，對自己所屬群體缺乏認(rèn)同感和忠誠心，具有嚴(yán)重離心傾向的人較易接受外部影響而改變原有的態(tài)度。個體在群體中的地位也影響態(tài)度改變。個體在群體中地位越高，越易接受群體規(guī)范，隨群體態(tài)度變化而變化。參與管理、參與討論制定群體規(guī)范的個體，也容易把個人的態(tài)度調(diào)節(jié)到群體的水平上。第四十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日8、態(tài)度改變的方法（1）從改變認(rèn)知入手：說服、宣傳、教育說服宣傳對態(tài)度改變的影響取決于以下因素：宣傳者的特點(diǎn)：宣傳者的吸引力和權(quán)威，宣傳的內(nèi)容及組織：單面宣傳與雙面宣傳

正確使用恐懼性宣傳。 恐懼性宣傳能使人們的內(nèi)心感到有壓力與威脅，必須聽從勸告改變態(tài)度以消除心理上的負(fù)擔(dān)。說服宣傳要逐步提出要求第四十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日威脅強(qiáng)度與說服效果的關(guān)系低低高高說服效果威脅強(qiáng)度情景1情景2情景1情景3第四十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日8、態(tài)度改變的方法⑵從改變行為入手——積極參加活動

引導(dǎo)人們參加實踐活動有助于改變原來的態(tài)度。

⑶群體規(guī)定

人們都處在一定的團(tuán)體中，團(tuán)體中的準(zhǔn)則規(guī)范都可以有效地改變個人的態(tài)度。

第四十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日9、態(tài)度改變的理論（1）費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論這是美國心理學(xué)家費(fèi)斯廷格1957年提出的態(tài)度改變的理論。這個理論試圖解釋態(tài)度與行為之間的聯(lián)系。認(rèn)知失調(diào)指個體感受到的兩個或多個態(tài)度之間或行為與態(tài)度之間的不和諧。任何形式的不一致都是令人不舒服的，個體會力圖減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。第四十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日解決認(rèn)知失調(diào)的方法 當(dāng)個體產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)時，例如，一個人很喜歡抽煙，但最近聽說抽煙可導(dǎo)致癌癥，減輕或解決失調(diào)狀態(tài)的辦法主要有兩個：

改變某一認(rèn)知元素，使其與其它元素間的不協(xié)調(diào)關(guān)系趨于協(xié)調(diào)，如決定戒煙，或“不抽煙的人也可能得癌癥，吸煙而長壽的人也很多”，增加新的認(rèn)知元素，或今后決定抽焦油含量低的煙。第四十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日影響解決認(rèn)知失調(diào)的因素1.如果導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素相對而言不太重要，則改變這種不平衡的壓力就較低。2.個體認(rèn)為他們對認(rèn)知因素的影響程度影響到他們對不協(xié)調(diào)做出反應(yīng)的方式。如果他們認(rèn)為這種不協(xié)調(diào)是一種不可控制的結(jié)果，即他們沒有選擇的余地，他們就不太可能改變態(tài)度。3.獎賞也影響個體試圖減少不協(xié)調(diào)的動機(jī)。當(dāng)高度的不協(xié)調(diào)伴隨著高獎賞時，可以減少不協(xié)調(diào)所產(chǎn)生的緊張程度，從而使態(tài)度改變的可能性降低。第五十頁，共八十三頁，2022年，8月28日（2）凱爾曼的態(tài)度變化階段理論★內(nèi)化階段指人們真正從內(nèi)心深處相信并接受他人的觀點(diǎn)，從而徹底地改變了自己的態(tài)度。這就意味著人們把這些觀點(diǎn)納入了自己的價值體系之內(nèi)，成為自己態(tài)度體系中的一個有機(jī)組成部分。一個人的態(tài)度只有到了內(nèi)化階段才是最穩(wěn)定的?！锿A段人們不是被迫而是自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念，使自己的態(tài)度與他人保持一致。★服從階段人們?yōu)榱双@得物質(zhì)與精神的報酬或避免懲罰而采取的表面順從行為稱為服從。這是從表面上改變自己的觀點(diǎn)和態(tài)度的時期。服從行為不是自己真心真意的行為，并且這種行為往往是暫時性的。第五十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日10、態(tài)度調(diào)查態(tài)度調(diào)查的內(nèi)容包括兩個方面：方向與強(qiáng)度。態(tài)度的方向指個體對客體的反應(yīng)，其內(nèi)容包括喜歡或不喜歡，肯定或否定。態(tài)度的強(qiáng)度指個體對客體的感覺強(qiáng)度。第五十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日態(tài)度調(diào)查的方法（1）問卷量表法：總加量表法總加量表法由美國心理學(xué)家李克特（R?A?Likert）提出，因此又稱為李克特量表。測量每一種態(tài)度就用一個態(tài)度量表，態(tài)度量表針對某個態(tài)度對象而設(shè)計，它由若干個問題組成，根據(jù)被試對每個問題的反應(yīng)給予分?jǐn)?shù)，以代表該人對某個對象所持態(tài)度強(qiáng)弱。測量的方法：1、設(shè)計測量態(tài)度的問題。2、被試進(jìn)行自我評定。3、整理結(jié)果。第五十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日態(tài)度調(diào)查問卷示例指導(dǎo)語:請根據(jù)你對下面20個問題的看法，選擇相應(yīng)的答案，1—完全不同意，2—有點(diǎn)不同意，3—有點(diǎn)同意，4—完全同意。1、職工中工作做的非常好的，其工資應(yīng)即增加。1----------2----------3------------42、管理人員應(yīng)關(guān)心職工的工作條件。

1----------2----------3------------43、管理人員應(yīng)在人們當(dāng)中盡力造成友好的氣氛。1----------2----------3------------44、工作績效高于標(biāo)準(zhǔn)的員工，應(yīng)予以表揚(yáng)。1----------2----------3------------4第五十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日5、在管理上對人漠不關(guān)心，會傷害人的感情。

1----------2----------3------------46、公司退休金與補(bǔ)貼和職工子女的工作安排是使職工安心工作的重要因素。

1----------2----------3------------47、幾乎每一種工作都可以使它具有挑戰(zhàn)性。

1----------2----------3------------48、許多職工都想在工作上干得非常出色。

1----------2----------3------------49、管理者在業(yè)余時間安排社會活動，表明對職工的關(guān)懷。

1----------2----------3------------410、一個人對工作感到自豪是一種重要的報酬。

1----------2----------3------------4第五十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日10、職工希望在工作上稱得上是佼佼者。

1----------2----------3------------411、非正群體中的良好關(guān)系是非常重要的。

1----------2----------3------------412、個人獎勵會改進(jìn)職工的工作績效。

1----------2----------3------------413、職工要能和高層管理人員接觸。

1----------2----------3------------414、職工一般喜歡自己安排工作，自作決定，不要太多的監(jiān)督。

1----------2----------3------------415、職工的工作要有保障。

1----------2----------3------------4第五十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日測試結(jié)果及意義：1、如果你的得分在41—60分，說明你十分了解激勵對于管理工作的重要性，并運(yùn)用得很好。2、如果你的得分在21—40分，說明你指導(dǎo)激勵對于管理工作的重要性，但是做得還不夠。3、如果你的得分在0—20分，說明你不知道如何激勵員工，這是十分危險的。第五十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日語義差異量表

心理學(xué)家C?E?奧斯古德于1957年創(chuàng)立的測量態(tài)度的方法。具體測量方法是：根據(jù)主題設(shè)計一套相對的、兩個極端的形容詞，平行列在七個等級的量表兩端。測試時，要求被測者根據(jù)自己的意愿，在量表的某一個等級上選擇，表示自己對該對象的態(tài)度。若將被測者在每一對形容詞量表上的得分加起來，就可以反映被測試者對該對象的總的態(tài)度。

第五十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日語義差異量表舉例：您單位的領(lǐng)導(dǎo)是：熱情1-----2-----3-----4-----5-----6-----7冷淡專制1-----2-----3-----4-----5-----6-----7民主嚴(yán)肅1-----2-----3-----4-----5-----6-----7活潑被動1-----2-----3-----4-----5-----6-----7主動急躁1-----2-----3-----4-----5-----6-----7耐心聰明1-----2-----3-----4-----5-----6-----7愚昧馬虎1-----2-----3-----4-----5-----6-----7認(rèn)真善良1-----2-----3-----4-----5-----6-----7兇狠苛刻1-----2-----3-----4-----5-----6-----7寬厚自尊1-----2-----3-----4-----5-----6-----7自卑第五十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日態(tài)度調(diào)查的方法（2）社會距離法由美國社會心理學(xué)家E?S?布加達(dá)斯于1925年創(chuàng)立，用來衡量人們對某個人或事物的態(tài)度。

1.愿意和他做知己;2.愿意請他參加自己所屬的社團(tuán)活動;3.愿意和他做鄰居;4.愿意和他做同事;5.愿意和他保持一定距離(如限于最一般的社交);6.愿意和他少來往;7.愿意和他絕交。第六十頁，共八十三頁，2022年，8月28日圖4-2同一群體成員對甲、乙兩人的社會距離成員甲成員乙人數(shù)百分比（%）調(diào)查結(jié)果第六十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日（3）觀察法和面談法觀察法是指對一個人通過聽其言、觀其行、究其往，從而大體判斷出他對某人某事的態(tài)度。面談法是指領(lǐng)導(dǎo)者或管理者就某一問題、人或事、工作或管理，與被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行面談，通過分析談話內(nèi)容（包括意見、看法、希望、建議、要求等等）以及表情和動作來推測或分析判斷其所持的態(tài)度的一種方法。第六十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日（4）生理反應(yīng)法生理反應(yīng)法是通過檢查被測者的生理狀況來測定其態(tài)度的一種方法。當(dāng)人們產(chǎn)生某種態(tài)度時，其態(tài)度中情感會喚起有機(jī)體的植物神經(jīng)系統(tǒng)的變化，如心跳加快、呼吸急促、血壓升高、瞳孔擴(kuò)大等生理反應(yīng)，因此通過生理指標(biāo)的測定，可以推測人們的態(tài)度。第六十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日工作滿意度的概念個體對他的工作的一般態(tài)度。工作滿意感會嚴(yán)重影響員工的工作行為，如缺勤率、離職率和員工士氣等。11、工作滿意度第六十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日工作滿意度的影響因素心理挑戰(zhàn)性的工作公平的報酬支持性的工作環(huán)境（工作場所的物理環(huán)境）融洽的同事關(guān)系（心理環(huán)境）人格與工作的匹配第六十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日表4-1職工工作滿意度評定的主要維度類別一、事件或條件1.工作2.獎勵3.工作背景二、人物1.自己2.單位內(nèi)其他人3.單位外其他人維度工作本身報酬晉升認(rèn)可工作條件自己領(lǐng)導(dǎo)同事顧客家人維度說明內(nèi)在興趣、活動多樣、挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會、成功機(jī)會、對流程控制數(shù)量、公平性、依據(jù)合理性機(jī)會、公平性、機(jī)會合理性表揚(yáng)、贊譽(yù)、批評等時間長短、休息多少、設(shè)備、空間寬敞、氣溫、通風(fēng)、廠址等價值觀、技巧、能力管理風(fēng)格、管理技能、行政技能友好態(tài)度、合作互助等技術(shù)能力、友好態(tài)度等支持、對職務(wù)的理解、對時間的要求第六十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日滿意度與工作績效的關(guān)系的表現(xiàn)形式滿意度高而工作績效低：這種單位氣象生平，人人心寬體胖，但干活卻不大起勁。滿意度雖低，但績效卻高：職工雖牢騷滿腹，但工作卻絲毫沒有松懈，因為不滿歸不滿，不干活就拿不到工資。滿意度低，績效也低：員工不滿領(lǐng)導(dǎo)所付獎酬，領(lǐng)導(dǎo)則不滿員工所做績效。原因可能是員工干得確實差，也可能是領(lǐng)導(dǎo)賞罰不公。工作滿意度和工作績效都高：這是最理想的狀態(tài)。實現(xiàn)這種狀態(tài)的關(guān)鍵是抓緊生產(chǎn)任務(wù)完成的同時，又要不斷滿足員工個人多樣而不斷變化的需要。第六十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日

滿意度與工作績效間關(guān)系的研究綜述1955年，布雷費(fèi)爾德（A.H.Brayfield)和克羅克特(W.H.Crockett)經(jīng)研究認(rèn)為:沒有什么證據(jù)表明通常士氣調(diào)查所測得的職工態(tài)度與工作績效間,存在任何簡單的、可以覺察的關(guān)系。1957年，赫次伯格（F.Herzberg）和毛斯納(B.Mausner)指出:“有經(jīng)驗表明,人們常提到的積極工作態(tài)度有利于提高生產(chǎn)率.”

第六十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日滿意度與工作績效間關(guān)系的研究綜述1972年,格林(C.N.Greene)對有關(guān)爭論做了評述。指出，實際上存在三種主要觀點(diǎn)：1.滿意感導(dǎo)致績效說。30年代的人際關(guān)系學(xué)派，持此觀點(diǎn)。

獎酬滿意感績效第六十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日滿意度與工作績效間關(guān)系的研究綜述2、績效導(dǎo)致滿意感。勞勒（E.E.Lawler)和波特(L.Porter)

認(rèn)為績效不同帶來不同的獎酬，這才產(chǎn)生不同的滿意感?？冃И劤隄M意感第七十頁，共八十三頁，2022年，8月28日滿意度與工作績效間關(guān)系的研究綜述3、第三變量才是真正的原因性因素說（切爾林頓D.L.Cherrington)指出,滿意感與績效間并無固定關(guān)系,是按績效付給的獎酬才導(dǎo)致了隨后一段時間的高績效,又誘發(fā)了高滿意感.第七十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日工作滿意度與組織生產(chǎn)率從組織水平上看，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。工作滿意度與缺勤率滿意度與缺勤率之間存在穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)。工作滿意度流動率滿意度與流動率呈負(fù)相關(guān)。但滿意度與流動率間的關(guān)系也受其他因素的影響。第七十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日

員工如何表達(dá)他們的不滿積極性消極性建設(shè)性破壞性退出建議忽略忠誠1、退出：離開組織的行為。2、提出改進(jìn)建議：與上級討論所面臨的問題，試圖改善目前的環(huán)境。3、忠誠：消極地但是樂觀地期待環(huán)境改善。4、忽略：消極的聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯誤率。第七十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日第五節(jié)組織承諾一．組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)承諾(Commitment)，在牛津大詞典中意為“一種約定，這種約定莊重而有約束力，限制了個體行動的自由?！蓖ㄋ椎刂v，承諾就是承諾人許諾將來一定如何如何。（一）組織承諾的概念美國社會學(xué)家貝克爾首先提出了“組織承諾”的概念，從20世紀(jì)七八十年代開始，組織承諾得到了組織行為學(xué)家的深入研究，一些學(xué)者總結(jié)了組織承諾的定義，認(rèn)為它們具有以下共同的特征：是一種穩(wěn)定的心理束縛力；對個體的行為起指導(dǎo)作用。綜合國外諸多著名學(xué)者的研究成果，給出組織承諾的定義：組織承諾就是指“一種束縛力（BondingForce）,它把個體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動上”。第七十