論民營企業(yè)中員工忠誠度的影響因素分析研究 人力資源管理專業(yè)

目錄摘要 IAbstract II1導論 11.1研究背景及意義 11.2

研究思路及方法 32國內外研究現狀 42.1

國外研究現狀分析 42.2

國內研究現狀分析 53民營企業(yè)與員工忠誠度的概述 73.1什么是民營企業(yè)與員工忠誠度 73.2員工忠誠度對民營企業(yè)的重要作用 84我國民營企業(yè)員工忠誠度調查現狀及分析 134.1民營企業(yè)員工忠誠度的調查現狀分析 134.2民營企業(yè)員工忠誠度的調查現狀分析--以A公司為例 175民營企業(yè)員工忠誠度影響因素 235.1形象層面 235.2制度層面 315.3員工發(fā)展層面 336提高民營企業(yè)員工忠誠度的對策 376.1形象層面 376.2制度層面 386.3員工發(fā)展層面 407總論 43參考文獻 44致謝 47附錄一 48摘要民營經濟的快速崛起是中國改革開放的重大成果，民營企業(yè)已經成為中國眾多企業(yè)中的重要組成部分。然而近年來，民營企業(yè)員工忠誠度低導致各企業(yè)員工流失現象嚴重，各企業(yè)也因此遭受了人才流失的消極影響。員工忠誠度降低表現在頻繁離職或跳槽，工作缺乏積極性、責任心等。民營企業(yè)存在的一些薪資待遇、企業(yè)制度領導方式以及外部形象等方面存在一些問題使得員工忠誠度受到影響。本文通過文獻查閱法和問卷調查法研究分析了當下民營企業(yè)的員工忠誠度現狀，并且以分析一個電子信息行業(yè)的A公司的員工忠誠度以及提出對該公司提高員工忠誠度的解決方法為例，再加上通過對員工對企業(yè)形象與環(huán)境、企業(yè)制度與領導方式和薪資待遇及發(fā)展機會三個方面的滿意度調查，得出民營企業(yè)員工忠誠度的影響因素并根據影響因素提出提高員工忠誠度的對策以提供借鑒意義。關鍵字：民營企業(yè)；員工忠誠度；人才流失；影響因素；中圖分類號：F276.6AbstractTherapidriseoftheprivateeconomyisamajorachievementofChina'sreformandopeningup,privateenterpriseshavebecomeanimportantpartofChina'smanyenterprises.However,inrecentyears,theprivateenterpriseemployees'loyaltyislow,whichleadstotheseriouslossofemployees.Theenterpriseshavesufferedthenegativeimpactofbraindrain.Employeeloyaltytoreduceperformanceinthefrequentturnoverorjobhopping,thelackofenthusiasm,responsibility,etc..Someproblemsexistintheprivateenterprise,suchasthesalary,theleadershipstyleandtheexternalimageoftheenterprisesystem,whichmakestheemployees'loyaltyisaffected.Inthispaper,throughtheliteratureconsultmethodandquestionnaireinvestigationmethodtostudytheanalysisthepresentprivateenterpriseemployeeloyaltystatus,andtheanalysisofelectronicinformationindustryofacompanyemployeeloyaltyandputforwardtothecompanytoimproveemployeeloyaltysolutionasanexample,andthroughtoaninvestigationofthesatisfactionofemployeesofenterpriseimageandenvironment,enterprisesystemandstyleofleadershipandsalaryanddevelopmentopportunitiesofthreeaspects,itisconcludedthattheinfluencingfactorsofprivateenterpriseemployeeloyaltyandimproveemployeeloyaltycountermeasurestoprovidereferenceaccordingtothefactorsabove.Keywords:privateenterprise;employeeloyalty;braindrain;influencingfactors;ClassificationCode:F276.1導論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景我國民營企業(yè)的發(fā)展，經歷了漫長而艱難的過程，最終在改革開放的潮流下，迎來了民營經濟的大發(fā)展，現如今民營經濟已然成為我國經濟主體中不可缺少的一部分。并且民營經濟的發(fā)展前景是無可限量的，與90年代不同，時代發(fā)生了重大的改變，而民營企業(yè)顯然更能符合時代的需求，更能跟上潮流。民營和國企外企不同，民營企業(yè)就像是游擊隊擅長打游擊戰(zhàn)，而國營企業(yè)是打正規(guī)戰(zhàn)，國營企業(yè)只能有限適應現代市場經濟，但是民營企業(yè)輕裝上陣，擁有更靈活、更具創(chuàng)新力的特點，必定能夠更好的適應現在的市場經濟，快速發(fā)展。但同樣雖然民營企業(yè)發(fā)展前景好，但其體制還要經受住各種考驗，具體分析下來還是有很多困難。近年來，民營企業(yè)中員工離職跳槽現象頻繁出現，人才流失現象嚴重，員工忠誠度降低。據新華社電訊報道：全球最大的人力資源咨詢公司美世曾經發(fā)布過一個全球雇員現狀調查，發(fā)現全球的17個市場近3.5萬名員工在近年來的離職、跳槽現象比重明顯上升，尤其是在中國，員工對企業(yè)不滿的情況更嚴重。另據上海市的一項調查顯示：30歲以下的年輕員工在一個工作單位的連續(xù)工作時間平均只有1年半，31～40歲的職員也只有2年3個月，而同期日本31～35歲員工平均工作時間為8.6年。近一年來據新華社統(tǒng)計報道：企業(yè)的人才流動率為15%左右，其中民營企業(yè)的人才流動率尤為嚴重，近幾年的人才流動率達50%左右，遠遠高于正常的人才流動率。同時，在民營企業(yè)中間知識層次較高的員工流動性更大。通過調查發(fā)現，民營企業(yè)的中高層人才和技術人員的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，更短的僅僅50天，最長的也不超過5年。尤其近幾個月來，千禧一代員工欠缺忠誠度的問題令雇主頭疼，特別是金融業(yè)的跳槽者越來越多。根據德勤(Deloitte)最近的一項調查，不光現在的千禧一代“正在跳槽”，44%的千禧一代員工正考慮在未來兩年跳槽，同時高達66%預計在5年內跳槽。知識型人才的流失給企業(yè)造成損失尤為嚴重。

上文的數據就說明了國內企業(yè)的員工流動過于頻繁，員工忠誠度較低。這與員工對企業(yè)的期望值太高，以至于在企業(yè)過于簡單的管理方式與缺失的企業(yè)文化等條件下的反差有很大的關系。特別是民營企業(yè)，先已然成為我們國家經濟組成的重要部分，隨著國家經濟穩(wěn)定健康發(fā)展，給民營企業(yè)帶來了有利條件，民營企業(yè)在我國經濟體系中的比重越來越高，已經成為我國經濟的主要來源。但是近年來，因為民營企業(yè)人才員工的流失現象日益增加，民營企業(yè)也遭受了巨大損失。隨著企業(yè)的重組、兼并、裁員等,大環(huán)境的變化下人們的思想也開始改變，跳槽、辭職創(chuàng)業(yè)等現象頻繁出現，這都側面說明了員工對于民營企業(yè)的認同感、歸屬感都十分缺乏，責任心差等都是員工對企業(yè)的不負責，員工忠誠度急劇下降都對企業(yè)存在一定的隱患，不利于民營企業(yè)的長期安穩(wěn)和發(fā)展。因此,如何提高員工的忠誠度,提高員工的工作效率,已成為民營企業(yè)不可回避、急需解決的重大問題之一。如果員工忠誠度降低，則在民營企業(yè)中員工與公司的雇傭關系就不能長期化，這對于雙方都有損失，另外失業(yè)人口短時間內頻繁變化也不利于社會的安定和經濟的發(fā)展。新型市場經濟環(huán)境背景下，民營企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，民營企業(yè)的發(fā)展依賴于各個階層的員工，如果員工僅僅只是為了自己的那一份工資而不是為了企業(yè)的發(fā)展，在維護自身利益的同時肯定會涉及損害到集體的利益。長此以往，企業(yè)的內核必定受到損害，不利于企業(yè)的長期發(fā)展，也不利于企業(yè)外部形象的樹立。員工忠誠度降低導致員工跳槽流失現象嚴重，會對民營企業(yè)尤其是小型民營企業(yè)帶來消極的影響，民營企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，勢必會影響到國民經濟的穩(wěn)定發(fā)展，不利于小康社會的建成。因此，研究當代企業(yè)員工忠誠度的影響因素并且提出對策是值得重視并且非常有必要的。1.1.2研究意義知識經濟時代，科學技術是第一生產力，人才就是民營企業(yè)的競爭優(yōu)勢，雖然說人口流動和選擇職業(yè)是社會的一大進步，這種現象表明了生產力一個要素的流動，保證了優(yōu)秀的組織之間的人才流動。對于民營企業(yè)來說，知識型人才就是民營企業(yè)的資本所在，人才流動的原因其中有很大部分也是各企業(yè)之間對于人才的爭奪，這樣的人才流失確實是民營企業(yè)中的規(guī)章制度不能限制的。雖然合適范圍的人才流動也對企業(yè)有一定的好處，比如吸收更高品質的員工和淘汰不合格的員工，有利于企業(yè)的活力延續(xù)和發(fā)展。但是民營企業(yè)中存在著這種人才流動率偏高的現象，其實就說明了企業(yè)中缺乏穩(wěn)定的隊伍，更表現出了企業(yè)員工對企業(yè)缺乏忠誠度。在民營企業(yè)中，員工忠誠度不高的現象都不同程度的存在著，例如員工跳槽、員工積極性太差，企業(yè)對于如何培養(yǎng)員工忠誠度的認識還遠遠不夠。員工的流失一方面造成了企業(yè)的不穩(wěn)定性，對企業(yè)的整體利益有損害，另一方面使企業(yè)流失了人才，對企業(yè)的發(fā)展具有負面影響。所以提高員工忠誠度在現階段的企業(yè)發(fā)展中具有戰(zhàn)略性的意義，越來越多的企業(yè)已經意識到員工忠誠度的重要性，并且開始加強員工忠誠度的培養(yǎng)。提高員工忠誠度也極具現實意義，簡單來說，忠誠度也代表了員工對于一個企業(yè)的歸屬感和自身奉獻程度的認識，這與員工的價值發(fā)揮和整體利益有很大的關系，企業(yè)的運作和經濟利益深受影響。只有把研究得出的結論運用到提高民營企業(yè)員工忠誠度上去，為企業(yè)提高員工忠誠度提供借鑒經驗，使得企業(yè)認真對待員工流失現象并作出對策。從源頭上提高員工忠誠度，切實制止這種現象，才能幫助我國民營企業(yè)實現更好發(fā)展，促進我國民營經濟的持續(xù)發(fā)展。1.2

研究思路及方法1.2.1研究思路論文主要是以民營企業(yè)的員工為主要研究對象，以忠誠度相關文獻資料作為指導，筆者先是對員工忠誠度和民營企業(yè)的相關概念及關系做一定的闡述和研究，企業(yè)想要全方面的提升員工的忠誠度，就必須認真分析員工忠誠度的影響因素，找到問題出現的根源，通過以上的選題背景及意義的敘述,研究框架及方法的描述研究是哪些因素影響著員工忠誠度。本文對員工忠誠度的相關理論和文獻進行了一定的整理,在此基礎上提出影響員工忠誠度的主要因素,也是本文研究的重點，并提出如何提高員工忠誠的一些建議,為企業(yè)員工忠誠度下降的現實問題提供解決方法。1.2.2研究方法

論文采用的方法是查閱文獻資料和調查相互結合。

文獻查閱法。查閱大量的關于此類題目的文獻來為理論分析做好準備，從中選取信息，有針對的吸收與筆者觀點相符的內容。

問卷調查法。通過初步的調查方法來結合國內外有關于員工忠誠度的研究成果，編制問卷調查表，然后制作相應數量的問卷發(fā)放和回收，做好數量統(tǒng)計，為研究企業(yè)員工忠誠度及影響因素做好數據支持。

2國內外研究現狀2.1

國外研究現狀分析

相比于國內員工忠誠度近年來逐漸下降的趨勢，國外員工忠誠度呈良好狀態(tài)。愛德曼公司進行了一次新民意調查，意在了解當前經濟形勢下員工對雇主的忠誠度。同樣的問題調查了其他28個國家的員工。經比較發(fā)現，日本員工對公司的信任度最低，只有40%的員工選擇“我信任目前所屬的公司”。而墨西哥人有89%選擇了“信任公司”，排在最前。其他結果還有：美國（64%），英國（57%），澳大利亞（54%），加拿大（64%），德國（62%），法國（48%）?？梢园l(fā)現日本員工對公司的忠誠度也在日漸降低，過去，日本的企業(yè)文化都圍繞“終生雇傭制”這一核心理念，也就是說，大學畢業(yè)后加入某個企業(yè)的員工可以為其效力直至退休。通常情況下，員工（多為男性）與雇傭企業(yè)之間會建立起強有力的感情紐帶，企業(yè)會組織員工集體出游和一些可攜家?guī)Э诘幕顒?。由此可見，過去的日本員工有很多的工作保障，跳槽這種事發(fā)生的可能性幾乎為零。但就現在來看，也只有公務員才能享受到有工作保障的生活。他們的整個職業(yè)生涯都在為市政府工作，大約每幾年調動一次。這種所謂的“人事變動”的目的是保持新鮮感。而那些為一般企業(yè)工作的員工就不再像以前那樣甘為雇主奮斗終生，這也反過來導致公司對員工的關懷度大不如從前。合同工、兼職工越來越多，企業(yè)對于員工的關懷越來越少，員工自然對于這些只想壓榨員工的黑心企業(yè)的信任感越來越低，也導致員工的忠誠度越來越低。國外對于員工忠誠度是有一個嚴格的等級劃分，最低層次的是個人對個人之間的忠誠，高則就是個人對團體的忠誠，最高的則是個人對于團體完全毫無保留的奉獻。國外普遍認為員工的忠誠度表現在：受到比原先工資待遇更誘人的條件下，還能夠堅持留在自己的崗位和原先的企業(yè)；一般是指員工對于受到公司不公平待遇和指責的情況下，不會對公司產生怨恨和不滿而是繼續(xù)發(fā)憤圖強，通過自己的努力得到更高成就的過程。但是從員工忠誠度研究現狀來看，不同的學者還對忠誠度研究持不同的意見，例如美國的Bob(1999)認為員工的忠誠度研究就是研究員工在企業(yè)表現出來的一系列行為BoBVOVLES.Aresatisfiedemployeesloyalemployees?[J]Potentials,1999,(9):69-70.。另外國外認為人的需求是根據馬斯洛原理的需求層次理論，當人們的較低的需求得到滿足后，則會考慮更高層次的需求；他們認為員工的忠誠度影響因素不光有物質層面的需求，還有員工精神層面的需求。有些員工就可能注重選擇那些看起來收入不高，但是能夠施展自己才華和能力的平臺就業(yè)；這就是為了滿足他們自我實現的需要。從這一方面來看，有學者艾克斯（2003）提出或許員工忠誠度不高的原因也與企業(yè)對他們的精神需求關注不夠有關，我們除了要關注員工物質層面的需求，還要在精神需求方面多加關心。還有學者認為忠誠度是指員工對于企業(yè)的一種歸屬感，一種渴望為企業(yè)奉獻的意愿，是簡單的價值認同觀念。他認為一個員工只有對企業(yè)產生了歸屬感，才能在各個方面認同他，才能不斷地為企業(yè)、為工作奉獻自己的力量。有些學者認為影響員工忠誠度的因素表現在方方面面，都在不同程度上影響著員工忠誠度的變化,例如Eiane(2003)則認為員工的婚配和年齡也影響著員工忠誠度的變化。CORYGIDEONGunclerson.Inpursuitofloyalemployees.[J].SuperVision,2001,(8):5-6據了解發(fā)現己婚員工的忠誠度高于單身和離婚員工,而老年員工比年輕員工的忠誠度高。他認為員工不同年齡段會產生不同的想法，進而影響個人對企業(yè)的認同感和歸屬感，尤其是單身和離婚員工，他們的情感狀況不同，也會影響對公司的忠誠度。國外對于此類研究已經相對成熟，并且在企業(yè)中應用得當，國外尤其是歐美國家，有些對于如何提升企業(yè)員工的忠誠度，讓他們更好的為公司服務有自己的一套理論精髓，這都是值得我們學習和借鑒的。BoBVOVLES.Aresatisfiedemployeesloyalemployees?[J]Potentials,1999,(9):69-70.CORYGIDEONGunclerson.Inpursuitofloyalemployees.[J].SuperVision,2001,(8):5-62.2

國內研究現狀分析員工的忠誠度對于民營企業(yè)來說至關重要，不僅如此，對于整個社會的重要性也是顯而易見的。對于員工忠誠度的研究，國內的專家把忠誠度分為高層次的忠誠度和低層次的忠誠度，高層次的忠誠度是指不受外力干擾的，穩(wěn)定的忠誠度；而低層次的忠誠度則是指不堅定的，容易受到誘惑的消極的忠誠度。有些專家對此還提出了概念模型，將中國的員工忠誠度歸類在五個維度模型，即規(guī)范忠誠，理想忠誠，經濟忠誠和機會忠誠。

對于員工忠誠度影響因素的研究，總的來說，大部分專家從廣度上把它劃分為保健因素和激勵因素。甚至從構建方程來具體分析影響員工忠誠度的原因所在，保健因素主要是指企業(yè)的績效評估、企業(yè)環(huán)境、自身發(fā)展機會等，激勵因素則是體現在企業(yè)文化上，包括獎金福利等方面。學者認為保健因素使得員工的不滿意程度降低，而激勵因素則是激勵著員工的工作。細分對于影響員工忠誠度的因素的研究,不同學者提出了自己不同的見解,何萍(2004),就提出：員工對于企業(yè)的忠誠度可以通過企業(yè)因素和員工認識因素兩個方面來決定，主要內容就是企業(yè)自身形象的體現和員工對于企業(yè)文化的認識；趙瑞美、李桂云(2003)分析員工的忠誠度不佳是受到企業(yè)內部的“推力”因素和企業(yè)外部的“拉力”因素，也就是從企業(yè)內部福利及體制問題和外部的誘惑力兩方面找原因。綜合65篇論文中所提到的影響員工忠誠度的因素,大體可以分為以下幾個方面:員工自身因素、企業(yè)因素以及社會環(huán)境因素三大類。有的學者認為影響員工忠誠度的因素是多種多樣的，涉及到員工自身認識、對企業(yè)的認識、自身發(fā)展機會、企業(yè)文化、企業(yè)的領導體制、企業(yè)發(fā)展前景和企業(yè)環(huán)境等，以及外部的誘惑力，如社會環(huán)境下的發(fā)展機遇抑或是外來企業(yè)的高價“挖墻腳”等。學者宋超英、孫廣兵(2006)認為:由于企業(yè)和員工之間缺乏有效的溝通，導致員工對于企業(yè)的誤解增多，自己渴望得到的或者說預期得到的與現實得到的并不相符，而這時又缺乏對于這一切情況的了解和企業(yè)組織之間的溝通，就會造成員工不同程度上的心理落差，從而對員工的工作效率和企業(yè)的效益產生影響，久而久之會造成人才的流失等問題。宋超英,孫廣兵,論企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)【J】重慶大學學報,(2006),(4):146-148.宗蘊璋、單香玉(2005)認為:企業(yè)的裁員政策使得員工與企業(yè)之間的關系從長期性變成了短期性的，則會一定程度上對員工的心理造成傷害，使得員工對企業(yè)失去信任，從而降低了工作積極性。高福霞、李婷、李志還將員工因素分為客觀與主觀方面,其中占有主要地位的是員工的滿意度、安全感、歸屬感等主觀因素。張英、申青蓉、王東旭(2002)認為:外部企業(yè)的誘惑力和沖擊力也是吸引員工跳槽、造成員工忠誠度的重要方面。此外,社會觀念和社會環(huán)境的變化,思想意識活躍、合同法制不健全、缺乏約束力也在不同程度上影響著企業(yè)員工的忠誠度。張英,論企業(yè)員工忠誠度的培育.[J].企業(yè)管理.(2002)5,(5):216-217宋超英,孫廣兵,論企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)【J】重慶大學學報,(2006),(4):146-148.張英,論企業(yè)員工忠誠度的培育.[J].企業(yè)管理.(2002)5,(5):216-217.

3民營企業(yè)與員工忠誠度的概述3.1什么是民營企業(yè)與員工忠誠度“民營企業(yè)”首先出現是在1995年5月6日，中共中央、國務院《關于加速科學技術進步的決定》文件中，民營經濟是從改革開放以來才發(fā)展起來的，其本身就是在國家政策的帶領下才逐漸發(fā)展起來，帶有強烈的政治色彩。目前對于民營經濟，國內有很多種分類，比較主要的有兩種不同的觀點：第一種從所有制性質上來界定“民營經濟”，其范圍相對狹窄，認為民營經濟即為民所有的經濟，僅為私營經濟和個體經濟。第二種認為民營經濟就是非國有經濟或非公有經濟，其范圍相對較廣，既包含了外資經濟、股份制經濟、混合所有制經濟、集體經濟、個體經濟、私營經濟，又包括國有經濟中讓私人經營的部分。由于本文的研究主要聚焦在民營企業(yè)中員工忠誠度的影響因素，則是指作為民營經濟主體的民營企業(yè)，這一類企業(yè)的的特點就是自有資金、自主經營，多為家族企業(yè)等，與外資企業(yè)、國有企業(yè)都有較大差異，因此本篇論文中的民營企業(yè)是指較為狹義的民營企業(yè)。忠誠，在詞典中的解釋是：對國家、他人、事業(yè)的一種甘于奉獻的態(tài)度。忠誠是一種態(tài)度、一種精神，它是我國傳統(tǒng)文化中一直傳承的一種道德精神，例如“君使臣以禮，臣事君以忠”孔子.論語.八佾篇

，這里講的忠誠，強調的是君臣之間的忠誠，是相對的，是表現在有關系的人身上的，可以說是更為合乎情理。而西方哲學中有關“忠誠”的闡述，第一應該要說的就是《忠的哲學》，在此書中，作者認為：“忠誠自有一個等級體系，也分檔次類別”喬西亞·羅伊斯.忠的哲學[M].紐約：麥克米蘭出版社.1908.

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孔子.論語.八佾篇

喬西亞·羅伊斯.忠的哲學[M].紐約：麥克米蘭出版社.1908.

忠誠到底是什么，忠誠是一種態(tài)度、是一種道義、是一種品德。企業(yè)中的員工忠誠其實是一種很特殊的忠誠，例如我們對于祖國的忠誠度是不需要任何理由的忠誠，是一種基本的愛國品質。當前，世界經濟體系的更新換代下，知識經濟時代的到來，人們對于自由的渴望也表現在經濟領域中。忠誠以前一直體現在政界的君臣之間，古代有岳飛母親刺字精忠報國，就是說君臣之間，岳飛與宋朝君主之間的忠，岳飛對宋朝的忠誠天地可鑒。人際關系的父子之間與情人之間，例如古代講究女子忠于丈夫的忠誠，當今忠誠也體現在員工和企業(yè)之間。企業(yè)與員工的忠誠度就是指員工對企業(yè)甘愿奉獻自己的精力和時間，從心理上、行為上所表現的忠誠。忠誠不是無條件的，而是時刻隨著時代的變化而變化的，對于相應特定環(huán)境下人們關系和態(tài)度的一種詮釋。忠誠是一種情感。員工對對整個組織的文化或其它方面認同，而形成的一種歸屬感。企業(yè)不認同員工的能力和人品時，可以解雇員工，員工不認同企業(yè)和組織時，也可以離開，這樣的忠誠也是相互的，是一種無形的心理契約。然而經濟領域的忠誠卻是完全不一樣的，與以往的終生雇傭制度不同，現代企業(yè)已經不存在長期雇傭的制度，員工與企業(yè)之間多是合同工和兼職工。在此大環(huán)境下，企業(yè)沒有任何理由要求員工的絕對忠誠，如果企業(yè)要求員工絕對忠誠，那么是否應該承諾員工終生雇傭或者其他補償呢？一般來說，員工忠誠度，是指員工在企業(yè)中所展現的行為上、心理上的歸屬感和員工對企業(yè)的奉獻程度。員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度,它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一.企業(yè)員工忠誠度.百度百科[引用日期2016-03-17]。員工對企業(yè)盡心盡力，一心為了企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定，就必定會犧牲掉一些個人時間，放棄其他可能的更好的機會。當然在員工心里也會期望得到公司的回應，得到應該有的報酬。企業(yè)達不到員工心理期待的報酬和回應，這也就是員工對于企業(yè)的忠誠度越來越低的關鍵所在。.企業(yè)員工忠誠度.百度百科[引用日期2016-03-17]3.2員工忠誠度對民營企業(yè)的重要作用員工忠誠度是影響企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素之一。在企業(yè)生產管理中，只有提高員工忠誠度，使員工對于企業(yè)具有強烈歸屬感，才是促進員工創(chuàng)造效益的基本保障。忠誠如果建立在對企業(yè)認同的基礎上,上下同心,其利斷金。忠誠如果建立在利益的基礎上,那就要看這種利益對雙方的束縛力有多強,因為這是個動態(tài)的過程；利益從某種意義上說,也是一種利用,雙方能在企業(yè)這個共同體中找到各自的平衡點,就是相互忠誠，一旦這個平衡點被任意一方打破,意味著離棄。提高員工忠誠度對于企業(yè)來說具有重要的意義，員工忠誠度是反映一個企業(yè)人才水平的重要指標，也是制約企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一個重要因素。提高員工忠誠度有利于提高員工對企業(yè)的歸屬感，在日常工作中提高員工的積極性，有利于發(fā)揮員工的最大工作效益，對企業(yè)的生產發(fā)展具有積極意義。3.2.1員工忠誠度是企業(yè)發(fā)展的基石

員工是企業(yè)最簡單的組成成分，也是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，企業(yè)的發(fā)展離不開每位員工的努力。員工和團隊是一個有機的整體。先進的思想、作風和良好素質的養(yǎng)成也就是員工忠誠度的培養(yǎng)，是身體力行不斷趨近正確、優(yōu)化和完善的實踐。公司應該認真貫徹落實全國質量工作會議精神，進一步全面提高質量管理工作水平的需要，更好地服務消費者，回報社會的需要。提升主業(yè)優(yōu)質品率，確保全年生產經營目標任務圓滿完成的需要主要靠員工的工作效率。員工忠誠度高可以給企業(yè)帶來更高水平的效益，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基石。一方面，員工忠誠度高有助于企業(yè)經濟的穩(wěn)定，是因為忠誠度高的員工相應人員流失的現象減少，為企業(yè)節(jié)省了員工離職后招聘新員工的費用，減少了人員置換的成本。例如當員工忠誠度低時，對企業(yè)的歸屬感不強，更容易因為企業(yè)內部的不滿和外部誘惑的誘導下離職、跳槽，而企業(yè)這時突然失去崗位上的員工，一是會對本來正常的企業(yè)運作產生影響，帶來不必要的麻煩。二是企業(yè)為了填補這些空缺的崗位，又會重新招聘、廣告發(fā)布招聘信息、面試以及對新員工培訓等等這些又增加了企業(yè)的管理費用。而忠誠度高的員工不會輕易因為一些客觀因素而離職和跳槽，這樣就肯定減少了公司在員工跳槽后招聘新員工所花費的精力和金錢，為企業(yè)省下一筆開支。另一方面，員工忠誠度高有利于保障企業(yè)組織結構的穩(wěn)定。一個具有雄心壯志的企業(yè)想要更好的生產和發(fā)展，人才是第一保障，只有一個凝聚力高的團隊才能創(chuàng)造出更好的效益，一盤散沙是注定不能持續(xù)長久穩(wěn)定的發(fā)展。而一批忠誠的員工無疑是每個公司所想要的，他們如同組織結構的骨骼，保持公司結構穩(wěn)定，使公司在競爭的洪流中堅如磐石、穩(wěn)步向前。員工忠誠度低必然導致人才流失嚴重，不利于公司的內部穩(wěn)定，不利于公司的長期發(fā)展?，F代經濟發(fā)展前景下，人才流動似乎已經成了一個普遍現象。人總是尋找適合自己發(fā)展并且滿足自身要求的空間來棲身。然而對于企業(yè)來說，員工忠誠度是發(fā)展的基石，企業(yè)若是想長久穩(wěn)定的發(fā)展，如何提高員工忠誠度是不可規(guī)避的問題。3.2.2員工忠誠度是工作效率的保障據法國健康雜志《TOPSANTE》9月23日報道，刊登在《哈佛商業(yè)評論》上的一項最新研究表明，人們因為某種因素情緒低落則會導致一天工作效率低。例如早晨哪怕是只聽或看幾分鐘的負面新聞，也會直接影響人們感受的壓力程度，從而影響一天的工作效率。由此可見員工的情緒是否積極與工作效率是否高效具有很大關聯。美國賓夕法尼亞州立大學的研究人員試圖了解員工忠誠度對企業(yè)工作效率的關系，結果表明，員工忠誠度越低的企業(yè)，企業(yè)的效益比同等的企業(yè)差。如下圖所示：忠誠度忠誠度低高效率水平困難一般容易三類不同程度受情緒影響的員工，其工作效率在忠誠度從低到高的趨勢下也呈現了從低到高再趨于平緩的狀態(tài)?？梢妴T工忠誠度對工作效率有一定的影響。企業(yè)生存靠的是利潤，如果沒有了利潤，一個企業(yè)是無法存活下來的。提高企業(yè)利潤的方法多種多樣，總結為一句話即為“提高工作效率”，只有工作效率上去了，企業(yè)才能以最小的投入獲得最大的產出，既實現利潤最大化。提高工作效率可以增加二者利益。即有利于單位的勞動生產率和經濟效益的提高，增加活力；有利于工作人員個人實現多勞多得，增加收入。提高工作效率以后，就有可能縮短工作時間，從而有更多的時間讓員工自行支配，去從事學習、娛樂、旅游、社交和休息。提高工作效率以后，可以克服機構臃腫，人浮于事，浪費時間的現象。提高工作效率之后，在優(yōu)化勞動組合中，具有更大的競爭優(yōu)勢。如今市場競爭異常激烈，產品質量和工作效率是利潤最大化的重要保障，而產品質量的好壞和工作效率的高低完全取決于員工的工作好壞。同時忠誠的員工必然是滿意的員工，滿意的員工由于有了精神驅動力，工作積極性高，內聚力強，往往能夠自覺自愿、積極主動地追求對企業(yè)財、物、信息和時間等資源的調配和組合。一般來說，員工在一個企業(yè)的時間越長，就越了解公司的運作成本，越了解公司的企業(yè)文化和資源調配，自然是比新手更懂得如何降低成本生產出質量高的產品。另外，忠誠度高的員工必定是處處為企業(yè)著想，忠誠是效率，員工的忠誠度提高與產品質量的提高存在著促進的作用。企業(yè)的效率取決于員工的效率，而員工的效率則取決于員工的忠誠度，只有那些忠誠度高的員工，才能夠保持長時間的、高強度的努力工作，在個人獲得回報的同時，企業(yè)的生產效率也得到進一步的提升。員工是企業(yè)的基本組成成分，是企業(yè)發(fā)展的基石，只有具有忠誠度高的員工，才能團結一心，實現企業(yè)的更好的發(fā)展。忠誠將大大激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，使員工潛在能力和價值得到充分發(fā)揮，大大提高了員工的工作效率和企業(yè)效益。3.2.3員工忠誠度是一種顧客優(yōu)勢隨著第三產業(yè)為主導的新經濟時代的到來，客戶已經成為了企業(yè)的座上賓，企業(yè)中員工負責向客戶推銷企業(yè)的文化和產品，員工已經成為溝通企業(yè)和客戶的重要橋梁。員工如果不認真對待發(fā)生一些小錯誤就有可能使得企業(yè)錯失機會，將直接影響到客戶對于企業(yè)產品的接受程度繼而影響到企業(yè)銷售額和市場競爭力。如果員工忠誠度低，則對于企業(yè)的負責意識可能就沒那么強，企業(yè)的經營管理工員工忠誠度低員工忠誠度低過高的員工流失度企業(yè)聲譽受損成本增加低生產率利潤損失顧客滿意度降低顧客流失顯性影響隱形影響員工忠誠度對顧客滿意度的影響流程圖作就會受到影響，對于企業(yè)的發(fā)展也有消極影響。由此可見員工忠誠度對于企業(yè)顧客滿意度的重要作用。從上圖中也可以看出，員工忠誠度降低，表面上則會損害公司形象，造成顧客流失。而另一方面，也會隱形中造成低生產率和高成本，從而使得顧客滿意度降低，也會造成顧客的流失。忠誠度高的員工經驗豐富，了解顧客的需求和心理，懂得提高顧客的滿意度。忠誠的員工懂得時時以嚴格的標準要求自己，在顧客面前樹立良好的企業(yè)形象，懂得如何與顧客交流溝通，時刻以企業(yè)的利益為重。例如在與顧客溝通交流時，能夠更耐心細致的為顧客服務，提高顧客的滿意率，增加企業(yè)產品的附加值，為企業(yè)在顧客心理樹立良好形象，提高了顧客的回頭率。尤其是民營企業(yè)中顧客流失現象嚴重，企業(yè)之間競爭壓力大，如何保證顧客滿意度，留住客戶是民營企業(yè)目前現階段必須要重視的問題，然而忠誠員工對于挽留客戶，樹立企業(yè)良好形象吸引顧客等方面都比不忠誠的員工更具優(yōu)勢。另一方面，員工忠誠度低造成的員工流失現象也會損害企業(yè)的外部形象，造成顧客的流失。所以員工忠誠對于企業(yè)來說也有顧客優(yōu)勢。

4我國民營企業(yè)員工忠誠度調查現狀及分析民營企業(yè)的發(fā)展依賴于全體員工的共同努力和敬業(yè)奉獻，員工對于企業(yè)具有歸屬感就是員工忠誠的體現，當員工對企業(yè)忠誠時，他就會愿意付出自己的時間精力奉獻給企業(yè)，它會自覺的為團隊作出最大的貢獻。所以,忠誠可以確保任務的有效完成,以及對責任的勇敢擔當。目前我國民營企業(yè)普遍存在員工忠誠觀念匱乏的現象。鑒于民營企業(yè)的特點，對于員工的管理較為自由，許多民營企業(yè)中的員工對于企業(yè)沒有基本的歸屬感。許多人都是抱著“當一天和尚，敲一天鐘”的心態(tài)在工作，做不到心系企業(yè)，部分人拿著工資混日子，工作只是為了工資，沒有把企業(yè)的發(fā)展放在努力工作的第一位，沒有意識到工作的重要性和自身責任的重要性。缺乏主人翁意識，認識不到為企業(yè)奉獻的精神。有些員工對于工作沒有熱情，因為一點小事如心理預期與所得具有誤差就對企業(yè)不滿，抱怨?，F在民營企業(yè)中員工普遍存在忠誠度低的現象，一方面造成了員工工作積極性低，主觀能動性差，工作效率低，出現了離職跳槽等現象，人才流失現象嚴重；另一方面員工忠誠度低造成的現象也會給企業(yè)帶來影響，其一是員工流失現象給公司帶來經濟和組織結構的不穩(wěn)定，導致公司多花費重新招聘人員的費用，不利于企業(yè)長期的穩(wěn)定發(fā)展，其二是員工離職現象于內導致人心惶惶，不利于內部安定，于外也不利于企業(yè)外部形象的樹立，給公司帶來了不好的影響。4.1民營企業(yè)員工忠誠度的調查現狀分析本次研究以不同的民營企業(yè)作為調查研究對象，采用調查問卷的方法，共發(fā)出調查問卷100份，其中回收了98份，回收率98%。問卷收回后，經過核實，篩選掉那些明顯亂填、代填的問卷，總共得到80份有效問卷，有效率為80%。通過對問卷問題的分類，大致可以分為以下三個方面，以及調查結果如下：類別滿意度程度頻數企業(yè)形象與環(huán)境非常滿意0比較滿意10一般42不滿意28非常不滿意0企業(yè)制度與領導方式方面非常滿意0比較滿意0一般52不滿意20非常不滿意8薪酬福利及發(fā)展機會非常滿意0比較滿意12一般40不滿意28非常不滿意0關于民營企業(yè)中員工忠誠度現狀調查，通過調查問卷的幾個問題反映出來的是員工忠誠度較差，許多員工表示工作只是為了薪水，多數人存在“磨洋工”的心態(tài)，心里對于企業(yè)沒有基本的歸屬感，對于自己所做的工作更是缺乏責任感和主觀能動性。企業(yè)如果沒有達到他們心理預期的那樣的，則會心理產生不滿和埋怨。近期一項調研結果顯示，企業(yè)普遍面臨員工忠誠“赤字危機”——51%的中國員工在工作中缺乏敬業(yè)度，50%員工感到沒有獲得足夠支持以提升績效。超過1/3的員工不愿意為公司付出更多努力，忠誠度降至5年以來新低。西恩公司近期也展開了一項針對全球員工有效性研究，結果顯示：員工對企業(yè)忠誠度創(chuàng)5年來新低；全球有超過1/5（21%）的員工考慮在2年內離開目前的公司；中國企業(yè)員工甚至到達了38%，此境況尤其令人擔憂，其中民營企業(yè)中員工。在面對外部條件的誘惑下，這些原本就對企業(yè)不滿的員工就會更容易離職、跳槽。據鳳凰網統(tǒng)計，在中小型民營企業(yè)中，平均每個企業(yè)每年就會有近20名員工辭職或被辭退。其中大部分員工辭職后都流入了國企或事業(yè)單位、外資企業(yè)或者出國進修等，更令人擔憂的是人員外流的趨勢還在日漸增長，沒有下降的趨勢。其中90后外流人員比重較大，外流人員也多為本科畢業(yè)生，知識型人才與年輕人才的流失現象更為嚴重，給民營企業(yè)帶來了不小的消極影響。關于民營企業(yè)中員工忠誠度影響因素的調查，根據文獻查閱法，筆者查閱到的資料，不同的學者具有不同的意見，但是發(fā)現影響因素大多可以歸為公司方面的原因、外部誘惑的原因以及員工自身的原因，其實本質就是公司方面得到的經濟滿足和精神滿足和自身付出的差別使得員工心理產生心理落差，從而導致員工心理的不滿，影響了員工的忠誠度，進而對員工忠誠度因素的調查總體可以歸咎為企業(yè)的因素和員工的因素，本文現只討論員工和企業(yè)之間滿意度對員工忠誠度的影響，根據調查內容分為三個方面，即員工對于企業(yè)形象和環(huán)境、企業(yè)制度和領導方式以及薪資福利和發(fā)展機會三個方面的滿意度調查，調查結果轉換成圖表如下:圖1員工對企業(yè)滿意程度調查結果圖上圖圖表可以看出，員工對于企業(yè)形象與環(huán)境、企業(yè)制度與領導方式及薪酬福利及發(fā)展機會三個方面的滿意度，在非常滿意這一欄里，對于這三個方面，沒有人選擇，說明員工對于企業(yè)形象與環(huán)境、企業(yè)制度與領導方式及薪酬福利及發(fā)展機會等都處于非常滿意之下，結果讓人不寒而栗，竟然沒有一個人選擇對公司抱有非常滿意的態(tài)度，這也側面說明了員工對于公司的忠誠度狀況不太理想。大部分員工對企業(yè)這三個方面的滿意度在一般水平：在企業(yè)形象與環(huán)境方面，有42%的員工認為公司形象與環(huán)境一般；在企業(yè)制度與領導方式方面，有高達52%的員工對此方面的滿意度在一般水平；另外有40%的員工認為他們的薪資待遇處于一般水平。發(fā)放問卷完全隨機，來自不同的公司，然而調查結果卻一致有高達半數的人認為對企業(yè)三個方面的滿意度都處于一般水平，足以見得現時代下人們對于本企業(yè)的企業(yè)形象與環(huán)境、企業(yè)制度與領導方式及薪酬福利及發(fā)展機會總體情況的認同率比較低，也說明了企業(yè)現在在這幾個方面確實存在問題。企業(yè)員工的心理歸屬感較差，員工忠誠度普遍偏低并不全是員工的問題，企業(yè)也應該反思自身的缺點與問題。28%的員工對企業(yè)形象與環(huán)境和薪酬福利及發(fā)展機會不滿意，20%的員工存在對企業(yè)制度與領導方式不滿意的狀態(tài)。在調查中了解到員工對于薪資福利及發(fā)展機會不滿意的原因，多在于薪資福利與工作時間、工作內容不相符，從而使得員工產生不公平感，以及企業(yè)對于員工的培訓機會較少，導致員工自身發(fā)展機會缺失等。由此說明，大部分員工還是希望能夠得到企業(yè)培訓或者深造的機會的，具有渴望自身發(fā)展的需求。此外，圖中可以看出，只有10%和12%的員工對企業(yè)形象與環(huán)境，薪資福利及發(fā)展機會存在比較滿意的態(tài)度，甚至還有8%的員工對企業(yè)的制度與領導方式存在非常不滿意的態(tài)度。據了解，民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)大多是家族型的企業(yè)，此類企業(yè)中領導方式一般都較為專制，為了追求利潤的最大化而不顧員工的建議和意見，這也引發(fā)了員工對公司制度和領導方式的不滿。根據資料收集和調查統(tǒng)計，員工工作效率低下，工作積極性差，以及離職、跳槽現象嚴重，人才流失現狀堪憂?？梢钥闯霎斚聠T工忠誠度狀況不佳，普遍較低。影響員工忠誠度的因素多種多樣，從員工對于企業(yè)形象與環(huán)境、企業(yè)制度與領導方式、薪資待遇及發(fā)展機會這三個方面的滿意程度可以看出影響員工忠誠度的因素。上文可以看出，來自各個企業(yè)隨機抽取的員工對于企業(yè)形象與環(huán)境、企業(yè)制度與領導方式和薪資待遇及發(fā)展機會這三個方面的滿意度均處于一般水平，足以見得，現階段企業(yè)員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感較差，致使員工忠誠度較低。影響員工忠誠度的關鍵原因就是員工對本公司的心理歸屬感，在于員工對企業(yè)有沒有主人翁意識。然而影響員工心理歸屬感和奉獻心理的是企業(yè)對于員工的號召力和感召力，從員工對于公司的滿意程度就可以看出來員工對于企業(yè)的態(tài)度。員工對于企業(yè)各個情況的滿意程度就決定了員工忠誠度的高低。由此可見，員工忠誠度的影響因素就取決于企業(yè)形象與環(huán)境、企業(yè)制度與領導方式和薪資待遇及發(fā)展機會。4.2民營企業(yè)員工忠誠度的調查現狀分析--以A公司為例4.2．1A公司概況A公司，創(chuàng)始人李某某，創(chuàng)立于2008年，是集手機軟件開發(fā)、軟件測試、客戶端維護投資于一身的電子信息科技企業(yè)。公司現有員工260人，其中學歷為大學本科以上的占40%，碩士博士學位的占20%，人員整體素質較高，在人才就是競爭前提的電子科技行業(yè)，該企業(yè)致力于引進高素質高創(chuàng)新力的人才。在企業(yè)現有的260名員工里，其中有核心軟件開發(fā)人員不足50名，其余有150名員工是軟件測試和軟件開發(fā)后續(xù)或周邊維護。還有40名員工負責軟件銷售和顧客接洽等外圍服務，20名行政及后勤人員。下圖為該公司的組織結構圖：該公司創(chuàng)立年份2008年，這是一個相當年輕的企業(yè)，迄今為止，有經驗的員工也才在本公司工作了8年。因電子信息科技行業(yè)發(fā)展的快速性和技術性特點，該公司僅僅發(fā)展8年，就已經具有了自己固定的客戶資源和銷售渠道。8年來該公司一直吸收新員工，員工的年齡也一直向年輕化發(fā)展。但該公司也有一批10人左右的經驗豐富的員工，他們的經驗也是企業(yè)成功的保障。4.2.2A公司員工忠誠度現狀近兩年來，A公司員工流失嚴重，尤其以年輕的員工為主。從員工離職后就業(yè)或者進修的情況來看，離職的員工竟然有一半之多是被挖去其他同類型公司，占54%。其中還有30%的員工流向了外資企業(yè)、國有企業(yè)等大企業(yè)，5%的員工選擇自己創(chuàng)業(yè)，11%的員工離職是因為對自己的專業(yè)水平不滿意而選擇考研、考博或出國進修。其中54%流向其他公司的員工多為平時工作不太積極，但是技術尚可而且對公司抱有埋怨情緒的員工。有些員工認為自己付出的時間精力與得到的報酬不成正比，心理期待落差較大等，因而被其他公司的高薪吸引跳槽去其他公司。此外，該公司員工普遍工作效率不高，積極性也比較差，經常加班也做不完工作，逐漸出現抱怨情緒，上班時活力不高，創(chuàng)造力降低等。這些現象出現后，經過調研和確認，立刻引起了該公司高層的注意。對此，管理者分析員工忠誠度低的原因主要在于以下幾個方面：第一，企業(yè)資歷較淺，企業(yè)形象尚未樹立，企業(yè)環(huán)境也與員工心里所想有些落差。該公司建立不足10年，自然一切都在艱苦奮斗階段，自然不能與大企業(yè)已經形成的環(huán)境相比，但有些員工反映是對企業(yè)公司發(fā)展前景不看好，因為電子信息市場競爭壓力大，而一個年輕的公司與市場上那些資歷較深的公司相比還有很多不足。電子信息行業(yè)更新換代速度也快，在這樣一個小公司里，想要拔得頭籌或許很快，但是衰落也很快，一切都取決于核心競爭力的強弱，多數離職的員工都表示對企業(yè)沒信心，怕公司突然倒閉而陷入經濟危機，從而導致了員工跳槽尋求更有安全感的公司。第二，薪資福利不滿意。該企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)前期發(fā)展階段，與資歷較深的甚至同類型的行業(yè)標準有差距。經過對員工的走訪、電話調查發(fā)現員工對該企業(yè)的工資發(fā)放情況頗有怨言，一是薪酬較低，電子科技公司從事軟件開發(fā)，加班是常有的事，多數員工都表明認為工作與薪酬不成正比，工作太累。二是，福利不到位。離職員工表示加班沒有加班費，以及在醫(yī)療保險、年終紅包等方面公司體系不太健全。這些都造成了員工心理期待的落差，疏遠了員工與企業(yè)的關系，使得員工對企業(yè)逐漸產生不滿情緒而降低了工作積極性，降低了員工忠誠度。第三，職工沒有發(fā)展前途。一般而言，對于員工來說，在企業(yè)中他們也希望得到公司的培訓得到更強的鍛煉。一個好的公司也應該懂得培訓員工的重要性，一方面提升了員工的業(yè)務技術水平，以后可以更好的為公司做貢獻，另一方面又滿足了員工渴望得到提升的心理訴求，提高了員工的滿意度，自然也就提高了員工的歸屬感及忠誠度。該公司離職的員工表示該公司目前的狀況不能滿足自己學習進修的需要，從而離開去尋求更有效的學習途徑。包括一些在職員工也紛紛表示企業(yè)需要加強培訓的機會讓員工實現自我發(fā)展的需要。第四，不喜歡公司領導方式與風格。有員工表示，該公司等級森嚴，氣氛沉重，同事之間缺乏溝通，上下級之間溝通困難。這確實也是小型民營企業(yè)的通病，領導方式專制化是造成員工對企業(yè)滿意度降低的一個重要因素，從而導致了員工忠誠度大大降低。一個團體的領導是這個團體的靈魂，如果一個領導處事方式不合適，那他影響的可能就是整個團隊，削弱的是整個團隊的力量。另一方面，如果領導人剛愎自用，不懂得知人善任，也會導致員工心灰意冷，失去信心，對員工的忠誠度造成影響。該公司離職人員也表示該公司領導風氣較差，上下級溝通較難，等級制度森嚴必然會限制員工的發(fā)展和創(chuàng)造，需要改進。對比其他國家的民營企業(yè)的制度，就有一些我們值得學習的地方。日本、韓國企業(yè)的終身制同“忠”還是有區(qū)別的，他追求的是一種企業(yè)知識的積累，反過來，企業(yè)本身為此付出很高的成本，這是一種雙方基本平等條件下的契約，對雙方都有約束作用。另外，成立于20世紀初的IBM公司與A公司類型相似，在提高員工忠誠度的策略上有值得我們借鑒的地方。IBM公司的原則就是以人為本，倡導人人平等的工作環(huán)境。IBM總裁就曾經表示過，現在的公司與員工之間的關系已經和以往的關系不同了，只有尊重每一位員工，給他們提供舒適和諧的工作環(huán)境，真正切實滿足員工的精神需求，才能潛移默化的影響員工，增加員工對公司的歸屬感，提高員工的忠誠度。還有第二是要鼓勵員工一起成長，實現共同發(fā)展共同進步。企業(yè)是員工的平臺，員工在這個平臺上發(fā)揮自己的力量，只有企業(yè)真正實現為員工處處著想，才能確實提高員工的忠誠度。三是組織學習、重視培訓，員工是企業(yè)發(fā)展的基石，一個真正目光長遠，具有雄心壯志的企業(yè)是舍得為員工培訓花錢的企業(yè)。IBM每年都會為了員工的培訓花費巨資，為員工的自身發(fā)展和業(yè)務技術培訓耗費金錢和時間。四是，鼓勵冒險，寬容失敗。IBM也是一家高科技電子信息技術，對于電子信息技術公司來說，更新換代跟隨時間的步伐是非常重要的。企業(yè)要對員工具有包容性，一方面鼓勵員工的創(chuàng)造力，設置獎勵鼓勵員工發(fā)揮他們的潛力和價值創(chuàng)造具有競爭力的產品，一方面也要包容員工的錯誤，在員工無意的情況下產生的錯誤，企業(yè)也要根據實際情況酌情處理，千萬不能傷了員工的心，引發(fā)不滿情緒。這四點就是IBM公司提高員工忠誠度的思想精髓。同樣作為電子信息行業(yè)的A公司結合成功經驗，筆者認為應該抓好以下幾點：第一，積極宣揚公司正能量，促進員工對公司的了解。企業(yè)形象對于企業(yè)內部員工來說，會增加其驕傲自豪感，增加歸屬感，致使工作更加努力，績效更加顯著，人員穩(wěn)定性高，有利于吸收更多優(yōu)秀人才；對政府部門來說，企業(yè)形象良好，有利于得到更多的支持；對于客戶來說，良好的企業(yè)形象，能夠增加客戶對產品質量的信心，增加對企業(yè)的信賴，有利于留住老客戶和吸引新客戶，創(chuàng)造直接經濟效益；對于大眾來說，良好的企業(yè)形象會口口相傳，形成企業(yè)的免費活廣告，尤其有利于上市企業(yè)。對于供應商來說，良好的企業(yè)形象能夠吸引最佳供應商、獲取更好的采購價格和付款方式等，有利于降低企業(yè)采購成本，提高價格競爭力。只有了解更多的公司情況，才會逐漸了解到公司的運作流程，使得員工對于企業(yè)更有信心，更有安全感。公司的形象是公司榮譽的象征，是對不了解公司的人最直接的一個信息的傳遞，塑造好的企業(yè)形象有助于企業(yè)業(yè)務的開展，也有助于增強員工的自信心和歸屬感，激勵員工士氣，增強一個團隊的凝聚力繼而增強企業(yè)凝聚力和向心力。另一方方面樹立良好的企業(yè)形象也有利于提高企業(yè)的知名度，提高產品在市場中的知名度，增加競爭能力，為企業(yè)增加經濟效益，還有助于有利于企業(yè)廣招人才，增強企業(yè)發(fā)展實力，團結關系企業(yè)，建立相互信任的合作關系。作為企業(yè)，也要為了員工不斷樹立自身的形象，優(yōu)化工作環(huán)境，不斷發(fā)展壯大，給員工以歸屬感的前提是足夠強大能夠提供給員工安全感。第二，建立完善的薪資福利制度。決定企業(yè)整體效率高低的是企業(yè)的管理體系，而激勵機制就是這一體系中最重要的部分。員工工作技能高、企業(yè)流程簡化是提高工作效率的必要條件，而好的激勵機制就是充要條件。需要說明的是，這里的激勵機制絕不僅僅是指獎勵制度，它包含了企業(yè)的績效考核制度和薪酬管理制度。一個團結的工作隊伍，必須提供充足的后勤，這樣才能提高員工的積極性和工作效率。具體舉措可以實施為：一，保證同行標準水平的固定薪酬。二，增加加班工資，制定彈性福利政策。在保證合理的員工工資水平的基礎上，為員工盡量爭取更多的福利，提供更具市場競爭力的崗位，有助于凝聚員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，使得員工創(chuàng)造出更高水平的價值，為公司帶來更好的效益。建立完善的薪資福利體系需要遵守的一個原則就是公平，要體現公平，就必須用一種科學的方法將員工的工作進行量化，然后依據這種量化的考核結果來確定薪酬。比如經常性的薪酬調整能夠提高薪酬的公平性，防止內部收入差距較大也是公平的體現，這樣才能穩(wěn)定軍心，提高員工的滿意度。第三，營造自由輕松的工作環(huán)境。正如上文提到的IBM公司總裁說過的話一樣，當下的雇傭體制已不再是以前那樣古板的體制了，而是員工和企業(yè)之間的雙向選擇。尊重員工是前提，想要保證員工忠誠度，必須讓員工消除緊張感、真正感覺到放松，真正覺得自己是被重視的，真正覺得公司是屬于自己，才能使得員工具有主人翁的意識。在我們的工作環(huán)境里，建立良好的人際關系，得到大家的尊重，無疑對自己的生存和發(fā)展有著極大的幫助，而且有一個愉快的工作氛圍，可以使我們忘記工作的單調和疲倦，也使我們對生活能有一個美好的心態(tài)。遺憾的是，我們常常聽到不少人對怎樣處理好人際關系感到棘手，抱怨甚多。其實，只要公司領導為人正直，用心并努力做個受人喜愛的同事并不是很難的事。根據行為專家的忠告和眾多人提供的經驗。公司上下級之間的溝通也需要上級和下級的共同努力，上級應該善于聆聽員工的意見和需求，著實為員工著想，不可以權壓人，下級也應該勇于并且善于向上級表達自己的看法，不可趨炎附勢，一味順從和縱容。一個優(yōu)秀的員工也需要一個自由平等的工作環(huán)境，不光是為了員工的舒適，更是有助于釋放員工的壓力，促進員工的創(chuàng)新力、主觀能動性發(fā)揮。第四，企業(yè)提供更多的培訓機會。一個優(yōu)秀的企業(yè)要學會處處為員工著想。可以通過為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓機會等方法全方面幫助員工了解自身的發(fā)展?jié)摿妥陨硇枨?，并且通過培訓機會不斷完善自己，不斷提高自己的業(yè)務技術水平。該公司可以定期組織員工進行技術培訓，增加員工進修學習的機會。企業(yè)不光要提供給員工培訓的機會，還要注重培訓的有效性。提高員工工作技能，除了堅持新員工崗前培訓不合格不上崗之外，還必須定期組織在職員工培訓。在職員工培訓的重點是規(guī)范操作和質量故障排除，另一個重點就是讓員工之中的標兵講課，讓所有員工都能掌握優(yōu)秀員工的操作方法或技能。在崗員工培訓還必須和解決實際問題相結合，攻克生產工藝中的操作難點、解決產品生產中重復出現的質量問題。培養(yǎng)員工解決問題或預防問題出現的能力，就能大大提高生產、工作效率。企業(yè)應該定期組織員工集體培訓，提升專業(yè)技能，增加出國或其他進修機會，這樣能夠實現企業(yè)與員工雙贏，這樣既有助于公司業(yè)務水平的提高，又有助于滿足員工的需要，提高員工忠誠度。就A公司而言，提升員工的忠誠度已經是迫在眉睫、不可規(guī)避的問題，對于該公司來說，要想提高員工忠誠度，必須有計劃、有步驟的推行，全面改善公司的管理制度。鑒于IBM公司的經驗，倒是可以借鑒。IBM公司也是同種類型的電子信息軟件類公司，多年的經營使得IBM公司對于提高員工忠誠度方面有自己獨特的方法與見解，并且取得了良好的實施效果。A公司可以根據已經調查分析得出的問題所在對癥下藥采取相應的措施。從提升企業(yè)形象、完善福利制度、提供更多更有效的員工培訓機會以及改善企業(yè)內部工作制度環(huán)境等四個方面全面改善公司的問題，提高員工滿意度和忠誠度。從A公司出現的幾個方面的問題：員工對企業(yè)形象不認可、員工對薪資福利待遇不滿意，以及員工對于培訓機會不滿意和企業(yè)領導方式不妥當。結合對100為員工對他們本企業(yè)的滿意度調查，其實我們可以看到我國的民營企業(yè)內出現的人才流失現象背后的原因。對于我國民營企業(yè)來說，面對日益增長的人才流失現象，提高企業(yè)員工的忠誠度也是不可忽視的問題，從上文的分析看來，我國民營企業(yè)的員工忠誠度總體可以分為，企業(yè)形象與環(huán)境、企業(yè)制度與領導方式、薪資待遇與發(fā)展機會這三個方面的因素。對于我國民營企業(yè)來說，找到影響員工忠誠度的因素，從源頭開始改革，從各個方面注重培養(yǎng)，才能真正的解決當下人才流失現象的嚴重問題，全方面提高員工的忠誠度，從而更大程度的發(fā)揮員工的價值，促使員工增加對企業(yè)的貢獻力量，有利于挖掘員工的潛在力量，為企業(yè)帶來更好的效益。

5民營企業(yè)員工忠誠度影響因素民營企業(yè)是我國非公有制存在的一種企業(yè)，簡單的來說就是非國家所有。在下文中我們把民營企業(yè)簡單稱作為“民企”，可以更加方便大家了解。民營企業(yè)是除了那些國家獨資擁有企業(yè)、國家擁有控制企業(yè)之外的一種類型的企業(yè)。從實質上來說，只要該企業(yè)當中沒有國家的資本，企業(yè)的全部資本由公民法人出資，那么這個企業(yè)就屬于民營企業(yè)。民營企業(yè)產生于我國國家經濟體制的改革過程中，自從改革開放以后，我國的民營企業(yè)得到了興起和發(fā)展。忠誠在實質上指的是一種投入和付出，這種投入和付出是全身心的投入，通過自己的勞動、奉獻自己的精力和時間來完成企業(yè)所分配的任務。在民營企業(yè)當中，民營企業(yè)員工的忠誠表現在員工對于企業(yè)經營活動的忠誠程度，以及員工自己本身對于他在他所在的民營企業(yè)內部所表現出來的一種行為、對于身處的民營企業(yè)的態(tài)度和自己對該民營企業(yè)的歸屬程度。相對于國有企業(yè)來說，經過調查我們發(fā)現，民營企業(yè)對于員工的重視程度以及對人才的發(fā)掘程度相對于國有企業(yè)來說還是比較差的。并且，民營企業(yè)不比國有企業(yè)，國有企業(yè)能夠給員工提供保證，為員工購買足量的保險，員工不用擔心下崗或者是什么，因為是國有企業(yè)由國家所有。民營企業(yè)存在的風險比較大，隨時存在倒閉的風險，加上民營企業(yè)的工作環(huán)境可能不合員工的意，在工作方面還有可能給員工更大的壓力。在員工的薪酬和職位晉升方面，民營企業(yè)的員工晉升的機會不比國營企業(yè)員工的晉升機會大，民營企業(yè)參與培訓的機會也比較少，這些問題都會導致員工對于民營企業(yè)的忠誠度下降，致使員工在企業(yè)內不能夠安心的去工作，導致企業(yè)的業(yè)績越來越差。以上幾點都是從表面上來泛泛的講述民營企業(yè)員工忠誠度的影響，為了能夠更加準確的了解影響員工忠誠度的影響因素，我們從多方面進行了調查和研究，最終得到了一下幾點結果。5.1形象層面一個企業(yè)的形象和品牌在一定程度上影響著企業(yè)員工對于企業(yè)的忠誠度。我們都知道的一些國家級的大民營企業(yè)，比如聯想控股有限公司、山東魏橋創(chuàng)業(yè)有限公司、雨潤控股集團有限公司、美的集團有限股份公司等，他們在人民群眾的心中具有重大的影響力，人們如果交談起“聯想、美的、雨潤”等產品來，都覺得這是非常知名的產品，他們的企業(yè)也必定是非常好的民營企業(yè)。事實上，之所以像聯想、魏橋、美的等民營企業(yè)存在有如此高的知名度，在群眾中的呼聲也非常高，主要還是從以下三個方面來增強自己企業(yè)的知名度來提高員工的忠誠程度的。我們通過對民營企業(yè)在形象層面當中的宣傳力度、外部形象以及企業(yè)內部文化等三個方面進行詳細的調查和研究，來看看他們對于企業(yè)員工忠誠度的影響力度。5.1.1企業(yè)對外宣傳力度對外宣傳自己的企業(yè)是每一個企業(yè)必須要做的事情。企業(yè)宣傳也是市場營銷的一部分，通過對外宣傳自己的企業(yè)，提高企業(yè)的知名度以及商品形象的打造，樹立企業(yè)形象并占領市場，實現企業(yè)的發(fā)展。當人們能夠在各大社交場所見到該企業(yè)的商品，人們會對其產生一種好感和依賴程度，甚至會就此進行交談，從而在人們的心中樹立起一種形象。普通的消費者是這樣，那么該企業(yè)的員工更應該是如此。傳力度傳力度企業(yè)宣傳力度對員工忠誠度的影響（以美的和超威企業(yè)為例）圖表所示的是2012年至2015年中，美的公司與超威公司企業(yè)宣傳力度對員工忠誠度的影響程度。根據圖表我們可以看出，美的企業(yè)在2012年到2013年間，企業(yè)宣傳力度從最初的4.3%下降到了2.5%，同時，員工的忠誠度也得到了下降，從最初的9.0的高分數下降到了5.0的分數，員工的忠誠度得到了很大的消極影響。隨后，美的企業(yè)發(fā)現了這一弊端，從2013年開始加大企業(yè)宣傳力度，在企業(yè)宣傳力度上加大資金的投入，投入資金占總資產的3.5%，并且在以后的時間里，更是加大企業(yè)宣傳力度。通過宣傳力度的改革，員工的忠誠度也得到了提升，并在2015年的時間里超過了2012年的員工忠誠程度，企業(yè)得到了更好更快的發(fā)展。從趨勢線上我們也可以看出，美的企業(yè)的員工忠誠度在隨著企業(yè)在宣傳方面的加大力度而得到提升，呈現出上升的趨勢。與之對比的超威企業(yè)，雖然一開始員工忠誠度比較低，但是他也加強了企業(yè)宣傳力度，員工忠誠度得到了提升。后來因為企業(yè)領導者的決策失誤，在企業(yè)宣傳方面沒有進行繼續(xù)提升，進而導致企業(yè)員工忠誠度的下降，總體呈現出一種下降的趨勢。通過這兩家企業(yè)的對比我們可以看出，企業(yè)對自己的的宣傳力度對企業(yè)員工的忠誠度有著很大的影響；一個企業(yè)的知名度必定會影響著員工的忠誠程度。企業(yè)的大力宣傳給員工提供了一種“企業(yè)可以得到長久發(fā)展”的心理暗示，正是這樣的一個心理暗示使得企業(yè)員工的忠誠度得到了加強，企業(yè)能夠得到長久發(fā)展，員工必然會信賴企業(yè)。并且，企業(yè)的發(fā)展狀況決定著員工薪酬的高低，一位員工在企業(yè)里工作的原因就是賺錢養(yǎng)家，員工非?？粗刈约涸谄髽I(yè)工作的收入。所以，當這個企業(yè)表現出一種新常態(tài)，給員工一種“企業(yè)欣欣向榮，能夠繁榮昌盛”的現象時，并且企業(yè)充分利用這些發(fā)展遠景，來留住老員工和發(fā)展新員工，這樣企業(yè)就可以得到常規(guī)的發(fā)展，員工也可以用積極的態(tài)度和極高的忠誠度去回饋自己的企業(yè)，愿意留在自己的企業(yè)工作，就不會出現因為員工的離職而給企業(yè)帶來發(fā)展困難的問題等。5.1.2企業(yè)外部形象企業(yè)的外部形象主要是指企業(yè)在公眾中的形象，他表現在企業(yè)的知名度、美譽度和可信賴程度等方面。知名度的提升主要是通過企業(yè)的對外宣傳，通過廣告、推銷以及其他的等等方式來將自己的企業(yè)和自己的產品宣傳和介紹給消費群體，然后通過消費群體再宣傳介紹給更多的消費群體，企業(yè)的知名度和產品的營銷就會得到提升。企業(yè)的美譽度多指企業(yè)在市場中的地位和品牌的形象。企業(yè)的美譽度顧名思義指突出企業(yè)好的一方面，而知名度可以通過負面新聞的炒作等形式進行提高，但風險是可能會對企業(yè)造成負面影響。在2008年發(fā)生的“三鹿毒奶粉事件”就是一個非常好的典例。從2008年開始，就有好多嬰兒被確診患有腎結石的病狀，之后的幾年時間里越來越多的孩子得了腎結石這種病，引發(fā)這種病的主要原因就是這些嬰兒們都喝了三鹿奶粉。經過檢查發(fā)現，三鹿奶粉中，三聚氰胺的含量超標，嬰兒們飲食這些三聚氰胺含量超標的奶粉，嚴重影響著孩子們身體的健康。到2008年的9月份，在這九個月的時間里，約有六萬的嬰兒因為食用三聚氰胺超標的三鹿毒奶粉而住院治療，接受治療并且最終得到康復的嬰兒一共有39，965人，仍然在醫(yī)院進行治療的兒童共有約兩萬人，其中因為飲食三鹿奶粉而導致患腎結石最終死亡的嬰兒一共有4人。這樣的一件驚動全國乃至全世界的事件，無疑給三鹿企業(yè)帶來了重大的創(chuàng)傷，并且引起了全國各大媒體的高度關注，事態(tài)不斷惡化。2006年—2009年三鹿企業(yè)銷售收入變化圖標根據圖表我們可以看出，三鹿企業(yè)在沒有發(fā)生“毒奶粉事件”之前的銷售收入還是非?？捎^的，在2006年的時候達到了149.6億元的數量，相對于同等企業(yè)來說是非常具有優(yōu)勢的。但是，在2008年發(fā)生了震驚全國的事件之后，三鹿企業(yè)的銷售數量一再下降，最終迫于壓力和國民的抨擊，銷售收入一再下降面臨著倒閉的巨大風險。2006年—2009年三鹿企業(yè)員工數量變化圖企業(yè)的銷售收入一蹶不振，同時企業(yè)的聲譽也得到了嚴重的損毀。企業(yè)的員工自然不會繼續(xù)在企業(yè)進行工作，因為如果他們繼續(xù)呆在原來的企業(yè)，很有可能面臨著企業(yè)的倒閉而自己下崗。所以，從2008年“三鹿毒奶粉事件”之后，三鹿企業(yè)的員工越來越少，企業(yè)員工的忠誠度一降再降，所剩無幾。因此，企業(yè)的對外形象非常的重要，一個好的企業(yè)形象可以使得自己的員工從內心接受它。之前我們就美的公司的一位普通員工進行了調查和采訪，他給了我們這樣的回答：“能在美的公司工作是我的榮幸，每當我對外說我在美的集團工作，他們都羨慕我的工作非常的好，我自己內心也是非常驕傲的。”正是因為這樣的影響效應，越來越多的企業(yè)開始側重自己企業(yè)的對外形象。企業(yè)之間進行合作發(fā)展，推出系列產品。其中，越來越多的企業(yè)開始進行捐款，通過幫助災區(qū)的人民來實現救災和提升企業(yè)知名度的雙重作用。2008年汶川地震企業(yè)捐款排行榜（部分）企業(yè)名稱捐款數量臺塑集團100，000，000臺資鴻海集團60，000，000大潤發(fā)50，000，000中國煙草50，000，000國泰人壽50，000，000中國建設銀行36，710，000中國平安保險公司35，000，000三星集團30，000，000步步高26，000，0002008年汶川大地震各企業(yè)捐款排行（部分）從圖表中我們可以看出，各大企業(yè)的捐款數量各不相同。企業(yè)進行捐款，不僅僅是捐贈人民幣到災區(qū)，更多的是把自己產業(yè)的產品折算成人民幣來進行捐贈。以捐款排行榜上的第一名——臺塑集團來說，臺塑集團將自己產業(yè)的各種塑膠類型的產品捐贈給災區(qū)，將自己企業(yè)生產的PVC用于災區(qū)的城市建設中去，把自己產業(yè)的產品實實在在的應用到災區(qū)人民的生活當中。臺塑集團這樣做，一個是把自己的企業(yè)品牌推廣出去，讓更多的人能夠了解到臺塑集團。同時，增強了企業(yè)的外部形象，使得臺塑集團在社會上形成了一個良好的社會形象。臺塑集團的員工就更能夠堅定自己的信念，把自己企業(yè)看作是一個非常具有前景的可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，企業(yè)員工的忠誠度必將得到提升。5.1.3企業(yè)內部文化企業(yè)文化是指導和約束企業(yè)行為以及員工行為的價值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節(jié)各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作，使員工在心中產生對企業(yè)組織的高度認可和贊賞，對企業(yè)產生歸屬感，對組織的忠誠度也就會自然而然的提高。企業(yè)文化是企業(yè)對待市場、顧客以及企業(yè)所有內外環(huán)境逐漸形成的潛移默化的態(tài)度和理念,是增強企業(yè)向心力的要素。企業(yè)文化的外部表象是企業(yè)的形象,內部實質則是企業(yè)的價值觀。企業(yè)文化中的價值觀應該符合社會規(guī)范,如果能被員工認可接受,企業(yè)目標和個人目標就能夠較好地融合,會使員工產生歸屬感和自我認同感,從而長期穩(wěn)定地保持忠誠度。雖然企業(yè)文化對員工忠誠度有重要的影響,但很多企業(yè)卻不能很好地建立和運用,實際原因是企業(yè)內部有多種價值觀存在。這些價值觀相互干擾產生混亂,無法引導員工更加積極地投身企業(yè)建設,不利于企業(yè)實現企業(yè)目標。也有些企業(yè)雖然通過一些方式將企業(yè)的價值觀表達出來,但一些管理方法和措施卻與此不相一致,造成員工對企業(yè)文化產生懷疑,反而降低員工對企業(yè)的忠誠度.如一些企業(yè)雖然提出質量是根本的口號,但在管理上對生產工序疏于管理,漏洞頗多,或存在為節(jié)約成本,采購價低質劣原材料的行為,都使員工對企業(yè)的價值觀產生懷疑;也有的企業(yè),雖然提出人才是重心,但對意見和建議不善于接受,反而給員工感覺企業(yè)并不重視人才。員工忠誠是一種可以進行二次開發(fā)的資產。事實上，的確有一些對服務了多年的公司懷有濃厚情感的員工，愿意在退休之后利用各種機會為公司做事。比如說，豐田公司就有老員工在退休之后，主動為豐田的車主免費修車。他們這樣做既為豐田的車主們帶來了便利，也增添了人們對豐田的好感。當然，公司也十分歡迎這種做法，因為這些老員工熟悉公司的狀況，擁有豐富的經驗，甚至可以說是一筆競爭對手無法復制的寶貴財富。我們看到很多百年企業(yè)文化建設方案中有共通的地方就是，他們的員工很穩(wěn)定，員工的忠誠度比較高。不會因為經濟的改變或者環(huán)境的動蕩，或者更好的薪酬就離開公司。這也是我們?yōu)槭裁匆恢敝鲝堉斏鞯娜肆Y源策略的原因。讓員工產生歸屬感，提高員工忠誠度，這是很多企業(yè)文化建設方案都不懈努力的目標。很難想像，一家不尊重員工，不能贏得員工信任和喜歡的公司，能夠成為一家百年老店?！昂民R不吃回頭草”，這種義氣式的同盟關系已然消散，在這個年代是，更多人講求的是“好草不怕回頭吃”，