XX顧問系列課程之三《目標(biāo)管理與績效考核》

《目標(biāo)管理與績效考核》羅敏中國管理培訓(xùn)網(wǎng)簽約講師廈門大學(xué)深圳研究院特聘講師珠海泰業(yè)企業(yè)管理顧問公司總經(jīng)理人事部全國人才流動中心人才測評講師香港國際管理學(xué)院《人力資源管理》課程客座教授目錄一、一些問題思考1、為什么要進(jìn)行績效考核2、績效考核與績效管理有什么區(qū)別3、誰來進(jìn)行績效考核二、目標(biāo)管理1、什么是職責(zé)2、什么是目標(biāo)三、績效考核1、績效考核的周期2、績效的比例矩陣3、績效考核的程序4、績效考核的方法5、績效考核內(nèi)容6、績效面談7、績效考核結(jié)果如何運(yùn)用為什么要進(jìn)行績效考核？11、企業(yè)是什么？組織－盈利－產(chǎn)品、服務(wù)－發(fā)展－規(guī)模盈利……2、企業(yè)的核心要素？資金－產(chǎn)品－技術(shù)－人？3、員工的工作目的？工資－發(fā)展－增值－自我實現(xiàn)－認(rèn)同一、一些問題思考人力資源管理的四大機(jī)制：牽引機(jī)制激勵機(jī)制競爭淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動力一、一些問題思考認(rèn)同的根本是激勵，考核是激勵的最重要手段之一。激勵員工最主要的目的是促進(jìn)企業(yè)利潤最大化為什么要進(jìn)行績效考核？1一、一些問題思考績效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之一?？冃Ч芾砟芰涂冃Э己思记墒枪芾碚弑貍涞哪芰Γ槭裁匆M(jìn)行績效考核？1一、一些問題思考管理術(shù)語：業(yè)績管理目標(biāo)管理員工指導(dǎo)績效考核崗位責(zé)任制績效考核VS績效管理2一、一些問題思考業(yè)績計劃/目標(biāo)設(shè)定業(yè)績反饋/業(yè)績指導(dǎo)業(yè)績評價/業(yè)績報償業(yè)績管理循環(huán)一、一些問題思考績效考核VS績效管理績效考核業(yè)績報償績效指導(dǎo)目標(biāo)設(shè)定戰(zhàn)略開發(fā)2一、一些問題思考人力資資源部部是績績效管管理實實施監(jiān)監(jiān)督和和結(jié)果果運(yùn)用用的部部，對對考核核制度度、考考核技技術(shù)的的科學(xué)學(xué)性、、實用用性負(fù)負(fù)責(zé)，，為提提高管管理隊隊伍的的績效效管理理能力力負(fù)責(zé)責(zé)。a.人人力資資源部部在考考核系系統(tǒng)中中的作作用：：誰來進(jìn)進(jìn)行績績效考考核?3一、一一些問問題思思考1、考考核方方案的的設(shè)計計與修修改；；2、宣宣傳公公司的的品績績管理理制度度和計計劃，，公布布考評評的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和和與此此相關(guān)關(guān)的各各項處理理政策策；3、考考核方方案推推進(jìn)、、監(jiān)控控與仲仲裁，，監(jiān)督督各部部門的的品績績管理理按計計劃和和規(guī)定定要求落落實執(zhí)執(zhí)行；；4、培培訓(xùn)與與輔導(dǎo)導(dǎo)：

為評評估者者提供供品績績考核核方法法和技技巧的的培訓(xùn)訓(xùn)與指指導(dǎo)；；

針對對某些些專題題的，，如目目標(biāo)設(shè)設(shè)定、、面談?wù)劶记汕傻?；?、利利用品品績考考核評評價結(jié)結(jié)果制制定相相應(yīng)激激勵政政策；；6、針針對考考核結(jié)結(jié)果提提出獎獎懲、、晉升升、降降級、、崗位位調(diào)動動、培培訓(xùn)等等結(jié)果果處理理建議，，并根根據(jù)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)批批示進(jìn)進(jìn)行執(zhí)執(zhí)行；；7、收收集考考評評評估意意見，，進(jìn)行行品績績管理理評估估和診診斷，，不斷斷改進(jìn)進(jìn)提高高管理理人員的的品績績管理理水平平；8、整整理各各種考考評資資料并并進(jìn)行行歸檔檔、備備案、、保存存。9、接接受、、處理理員工工有關(guān)關(guān)業(yè)績績考核核的投投訴。。人力資源部部具體擔(dān)負(fù)負(fù)如下職責(zé)責(zé)：品績管理的的直接責(zé)任任人是一線線經(jīng)理，即即各部門的的主管或經(jīng)經(jīng)理。因為為對每一個個普通員工工的品績管管理和考評評，是由部部門主管或或經(jīng)理直接接執(zhí)行的。。b.部門經(jīng)經(jīng)理在考核核系統(tǒng)中的的責(zé)任：誰來進(jìn)行績績效考核?3一、一些問問題思考1、確定本本部門被考考核人的考考核要素（（業(yè)績計劃劃與目標(biāo)設(shè)設(shè)定），并并指導(dǎo)下屬作好各崗崗位的工作作實施計劃劃和達(dá)成目目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求；2、對下屬屬的品行導(dǎo)導(dǎo)向和績效效改進(jìn)進(jìn)行行持續(xù)的溝溝通、指導(dǎo)導(dǎo)和監(jiān)督；；3、按要求求定期對自自己和員工工的工作表表現(xiàn)和計劃劃目標(biāo)達(dá)成成情況進(jìn)行行記錄和評定，并定定期上交人人力資源部部；4、為下屬屬員工提供供品績考評評結(jié)果反饋饋，并幫助助下屬制定定改進(jìn)和提提高實施計劃；5、業(yè)績評評價并與被被考核人討討論業(yè)績回回報措施和和發(fā)展計劃劃；6、協(xié)助人人力部門宣宣傳品績管管理思想、、制度及相相關(guān)要求，，同時客觀觀及時地反映本部門門對品績考考評等各方方面的意見見和建議。。部門經(jīng)理具具體擔(dān)負(fù)如如下責(zé)任：：設(shè)定工作目目標(biāo)的技能能考核評估的的技能（評評判）對員工激勵勵、反饋和和輔導(dǎo)的技技能面談的技能能制定發(fā)展計計劃的技能能骨干－事，，經(jīng)經(jīng)理－－人＋事事實施考核系系統(tǒng)干部所所需的技能能：績效管理績效管理業(yè)績不斷提提升績效管理計劃改進(jìn)輔導(dǎo)檢查績效改進(jìn)模模型績效管理計劃改進(jìn)輔導(dǎo)檢查目錄一、一些問問題思考1、為什么么要進(jìn)行績績效考核2、績效考考核與績效效管理有什什么區(qū)別3、誰來進(jìn)進(jìn)行績效考考核二、目標(biāo)管管理1、什么是是職責(zé)2、什么是是目標(biāo)三、績效考考核1、績效考考核的周期期2、績效的比例例矩陣3、績效考考核的程序序4、績效考考核的方法法5、績效考考核內(nèi)容6、績效面面談7、績效考考核結(jié)果如如何運(yùn)用二、目標(biāo)管管理澄清職責(zé)、、目標(biāo)的具具體內(nèi)涵職責(zé)與目標(biāo)標(biāo)必須清晰晰職責(zé)從哪里里來什么是職責(zé)責(zé)?1崗位責(zé)任體體系的主要要內(nèi)容目標(biāo)就是要做到到什么程度度職責(zé)就是要做什什么考核就是評價目目標(biāo)完成情情況考核包括：：部門績效考考核個人績效考考核基于經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略的人力力資源戰(zhàn)略略企業(yè)年度目目標(biāo)部門年度目目標(biāo)部門重點工工作個人年度目目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績素素質(zhì)招聘薪酬培訓(xùn)業(yè)績管理后備干部HR組織發(fā)發(fā)展與隊伍伍建設(shè)人事信息管管理系統(tǒng)功能層平臺運(yùn)作支持…HR企業(yè)宗旨與與使命戰(zhàn)略與組織織發(fā)展部門宗旨與與定位職責(zé)/職位位設(shè)定績效考考核目標(biāo)的的基本模型型公司的總目目標(biāo)分公司/事事業(yè)部目標(biāo)標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)二、目標(biāo)管管理績效指標(biāo)分分解流程董事會總經(jīng)理部門1部門2部門3崗位1崗位2崗位3戰(zhàn)略公司目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)部門目標(biāo)檢驗崗位目標(biāo)檢驗公司目標(biāo)檢驗結(jié)束YYYNNN公司部門崗位人力資源部全過程提供方法和工具支持企業(yè)戰(zhàn)略管管理困難的的原因各人干自己己認(rèn)為重要要的事情確保企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略實現(xiàn)的的要素就是將戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)化成一一整套可執(zhí)執(zhí)行的績效效衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與體系，，來引導(dǎo)和和激勵員工工努力的方方向“你衡量什什么，你就就得到什么么?！蹦銠z查什么么，員工就就做什么。。職責(zé)是什么么？職責(zé)=做什什么◆職責(zé)寫什么么◆職責(zé)責(zé)怎么寫◆職責(zé)責(zé)書寫注意意點二、目標(biāo)管管理如果要招聘聘一個人或或設(shè)立一個個部門“設(shè)立本崗崗位有何功功能？”告訴他這個個崗位是做做什么的？？應(yīng)該做什么么＝職責(zé)二、目標(biāo)管管理概念澄清：：★崗位都是有有職責(zé)和價價值的★部門工作都都是有目標(biāo)標(biāo)的★實際上每個個部門在日日常管理中中都要考核核職責(zé)和目目標(biāo)★部門和總經(jīng)經(jīng)理最了解解職責(zé)和目目標(biāo)，HR只提供相關(guān)工工具★寫清目標(biāo)是是目標(biāo)管理理方法的前前提清晰化＝寫出來＝＝統(tǒng)一＝管管理效果二、目標(biāo)管管理◆職責(zé)寫什么么？“公司為什什么設(shè)立本本部門？期期望做什么么？完成什什么功能？？”或“做做哪些事情情對公司有有增值?””寫職責(zé)的目目的是為了了使各級工工作對準(zhǔn)““主血脈””，保證工工作方向。。功能＝部門門或崗位的的價值＝職職責(zé)＝“應(yīng)該做什什么？”二、目標(biāo)管管理發(fā)起參加貢獻(xiàn)推薦計劃決定組織推行執(zhí)行/實現(xiàn)現(xiàn)指導(dǎo)/管理理控制監(jiān)督修改更新搜索/評估估/發(fā)展/建議/勸勸告思考實施決定準(zhǔn)確的職責(zé)責(zé)－－一些些動詞:負(fù)責(zé)、協(xié)協(xié)作、配配合◆職責(zé)怎么么寫二、目標(biāo)標(biāo)管理職責(zé)必須須直接與與崗位價價值有關(guān)關(guān)，非過過程性，，是最終終價值，，語言簡簡明。職責(zé)有大大有小，，以崗位位中主要要的、重重大的為為主，不不涉及細(xì)細(xì)節(jié)。崗位主要要職責(zé)建建議不要要太多，，建議不不要超過過8項。。職責(zé)不是是考核重重點，但但它是目目標(biāo)來源源之一，，也是部部門進(jìn)一一步明確確價值之之所在。?！袈氊?zé)書寫寫注意點點二、目標(biāo)標(biāo)管理如何確定定職責(zé)？？－－動動詞舉例例管理建議分析批準(zhǔn)指派協(xié)助審核授權(quán)提供建議議提供支持持控制統(tǒng)籌委任決定發(fā)展指導(dǎo)保證建立實施跟進(jìn)推動發(fā)出維護(hù)計劃組織織控制激勵協(xié)商組織參與履行計劃提供提議檢討指導(dǎo)監(jiān)督督例如…崗位主要要職責(zé)的的填寫二、目標(biāo)標(biāo)管理考核周期期以財政政年度為為準(zhǔn)，即即使由于于部門組組織調(diào)整整導(dǎo)致崗崗位責(zé)任任考核書書填寫滯滯后，也也需按財財年填寫寫崗位主要要職責(zé)需需要用簡簡明的語語言描述述出該崗崗位所承承擔(dān)的職職能和主主要責(zé)任任（工作作項目））崗位主要要職責(zé)不不要超過過8項二、目標(biāo)標(biāo)管理崗位主要要職責(zé)的的填寫激勵反饋輔導(dǎo)誰來激勵勵員工？？什么能激激勵員工工？如何激勵勵員工？？正面反饋饋負(fù)面反饋饋輔導(dǎo)的步步驟：講講授、演示、讓讓對方嘗嘗試、觀察表現(xiàn)現(xiàn)、積極極評價你只有關(guān)關(guān)心員工工，員工工才會關(guān)關(guān)心你的業(yè)務(wù)務(wù)！把你你對員工工發(fā)自內(nèi)內(nèi)心的感謝表表達(dá)出來來！只有及時時提供反反饋，才才能確保保員工的工工作不致致偏離正正軌，反反饋應(yīng)具體體，不應(yīng)應(yīng)模糊。。輔導(dǎo)能夠夠幫助員員工掌握握工作的的必要方法法，使員員工有正正確完成成工作的必必要資源源?！袈氊?zé)的履履行二、目標(biāo)標(biāo)管理◆確定崗位位職責(zé)步驟二：：溝通部部門的工工作重點點步驟四：：與員工工達(dá)成一一致步驟一：：澄清主主要責(zé)任任步驟三：：設(shè)定員員工的工工作目標(biāo)標(biāo)二、目標(biāo)標(biāo)管理目標(biāo)從哪哪里來澄清職責(zé)責(zé)、目標(biāo)標(biāo)的具體體內(nèi)涵職責(zé)與目目標(biāo)必須須清晰二、目標(biāo)標(biāo)管理什么是目目標(biāo)?2概念澄清清：★崗位位都是有有職責(zé)和和價值的的★部門門工作都都是有目目標(biāo)的★實際際上每個個部門在在日常管管理中都都要考核核職責(zé)和和目標(biāo)★部門門和總經(jīng)經(jīng)理最了了解職責(zé)責(zé)和目標(biāo)標(biāo)，HR只提供相關(guān)關(guān)工具★寫清清目標(biāo)是是目標(biāo)管管理方法法的前提提清晰化＝寫出來來＝統(tǒng)一一＝管理理效果二、目標(biāo)標(biāo)管理◆目標(biāo)寫什什么（來來源）◆目標(biāo)寫什什么（定定義）◆目標(biāo)寫什什么（衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）◆目標(biāo)書寫寫注意點點二、目標(biāo)標(biāo)管理崗位責(zé)任任制流程程目標(biāo)管理理法目標(biāo)設(shè)定定目標(biāo)評價價目標(biāo)執(zhí)行行目標(biāo)改進(jìn)進(jìn)目標(biāo)管理理法，就就是根據(jù)據(jù)目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行管理理，就是是部門日日常管理理。如果寫出出來清晰晰的目標(biāo)標(biāo)就是成成功的一一半。設(shè)定清晰晰的目標(biāo)標(biāo)是部門門日常管管理的一一部分，，而不是是額外的的工作或或形式主主義。二、目標(biāo)標(biāo)管理目標(biāo)是什什么？目標(biāo)=做做得怎么么樣寬進(jìn)嚴(yán)出出與嚴(yán)進(jìn)進(jìn)寬出二、目標(biāo)標(biāo)管理◆目標(biāo)寫什什么？－－－目標(biāo)標(biāo)來源職位說明明職責(zé)優(yōu)先資源源(資源配配置)商業(yè)計劃劃和預(yù)算影響機(jī)會會(預(yù)計變變化)商業(yè)情況況（businessconditions)目標(biāo)標(biāo)二、目標(biāo)標(biāo)管理是(現(xiàn)實是是什么)想應(yīng)該◆目標(biāo)定義義目標(biāo)就是是今年的的工作。。今年想做做的，能能做的，，該做的的工作二、目標(biāo)標(biāo)管理崗位今年年做的工工作？“為了什什么，今今年做什什么，做做到什么么程度？？”目標(biāo)＝標(biāo)標(biāo)桿＝說說法◆目標(biāo)寫什什么－－－定義目標(biāo)書寫寫原則：：能量化的的盡量量量化，不不能量化化的盡量量細(xì)化，，不能細(xì)細(xì)化的盡盡量流程程化。二、目標(biāo)標(biāo)管理好目標(biāo)高質(zhì)量：：源于設(shè)設(shè)定目標(biāo)標(biāo)（訂規(guī)規(guī)劃）寫清楚：ＳＭＡＡＲＴ※目標(biāo)設(shè)設(shè)定5項項基本原原則(SMART原則則)使目標(biāo)與與戰(zhàn)略相相連通過公司司VISION–戰(zhàn)略課題題–目標(biāo)設(shè)定定-達(dá)達(dá)成成果果及培養(yǎng)養(yǎng)計劃等等全盤計計劃樹立立活動，，進(jìn)行設(shè)設(shè)定。-Specific具體體-Measurable可可測定定-AttainableAction-Oriented可實實現(xiàn)-RealisticResult-Oriented具具有現(xiàn)現(xiàn)實性-Time-bounded期期限明了了二、目標(biāo)標(biāo)管理為保證績效指標(biāo)標(biāo)的有效性性，必須須考察指指標(biāo)是否否符合‘‘SMART’原則，也也就是說說，指標(biāo)標(biāo)是否：：S代表具體(Specific)指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)(Attainable)指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實性(Realistic)指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Timebound)注重完成績效指標(biāo)的特定期限。二、目標(biāo)標(biāo)管理中期目標(biāo)標(biāo)－－3－－5年，，5年規(guī)規(guī)劃。麥肯錫建建議企業(yè)業(yè)做3年年規(guī)劃工作目標(biāo)標(biāo)是什么么？長期目標(biāo)標(biāo)－－沒有有時間性性（遠(yuǎn)景景、愿景景）屬于戰(zhàn)略管理理課程短期目標(biāo)－－1年，計計劃、目標(biāo)二、目標(biāo)管理理◆寫目標(biāo)的注意意事項：1.目標(biāo)以““事”為主，，它不記錄過過程，只是明明確最終結(jié)果果。2.目標(biāo)有大大有小，以崗崗位中主要的的、重大的為為主，不小于于５％權(quán)重。。3.具體某項項工作目標(biāo)，，可通過季度度中將目標(biāo)細(xì)細(xì)化。4.只要是清清晰的、可考考核的就是部部門目標(biāo)。形形式不必拘泥泥，考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)選取最主要的的考核指標(biāo)。。二、目標(biāo)管理理步驟二：溝通部門的工工作重點步驟四：★★★★★與員工達(dá)成一一致步驟一：澄清主要責(zé)任任步驟三：設(shè)定員工的工工作目標(biāo)確定崗位工作作目標(biāo)的步驟驟工作目目標(biāo)的填寫1.將公司的的工作中心落落實為部門的的行動計劃*公司下一階階段的經(jīng)營策策略和工作重重點是什么？？*本部門所要要完成的任務(wù)務(wù)是什么？*這些任務(wù)是是如何與公司司工作重點相相聯(lián)系的？*完成這些任任務(wù)的困難和和挑戰(zhàn)是什么么？2.將部門的的行動計劃落落實為個人的的工作目標(biāo)*部門的員工工要完成那些些工作以支持持部門的工作作？*員工對完成成部門任務(wù)的的建議是什么么？3.將內(nèi)部和和外部客戶的的需要落實為為個人的工作作目標(biāo)*內(nèi)部和外部部客戶希望從從本部門得到到的服務(wù)或產(chǎn)產(chǎn)品是什么？？*讓客客戶滿滿意的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是什什么？？工工作作目標(biāo)標(biāo)的填填寫二、目目標(biāo)管管理1.澄澄清員員工在在完成成部門門任務(wù)務(wù)中的的角色色和職職責(zé)2.將將部門門的行行動計計劃落落實為為個人人的工工作目目標(biāo)3.將將內(nèi)部部和外外部客客戶的的需要要落實實為個個人的的工作作目標(biāo)標(biāo)工作作目標(biāo)標(biāo)的填填寫二、目目標(biāo)管管理◆衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的寫法法定性（企業(yè)業(yè)文化化提倡倡什么么，指指標(biāo)就就考核核什么么）可以是是特性：準(zhǔn)確確性、、及時時性、、完備備性、、可靠靠性……可以是是一種種行為或一系系列結(jié)結(jié)果性性運(yùn)作作：完完成、、認(rèn)可可、批批準(zhǔn)、、同意意、通通過、、使用用…定量：：一種物物理單單位或或結(jié)果果。如如臺數(shù)數(shù)、人人次、、分析析報告告數(shù)……確定：：以上級級認(rèn)可可的最最能反反應(yīng)目目標(biāo)本本質(zhì)的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為準(zhǔn)準(zhǔn)。二、目目標(biāo)管管理二、目目標(biāo)管管理衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)寫寫法（（定量量舉例例）支出費(fèi)用的數(shù)額實際費(fèi)用和預(yù)算的對比人員招聘成本采購成本下降銷售額/利潤數(shù)量 成本產(chǎn)品的數(shù)量處理零件的數(shù)量 接聽電話的數(shù)量 約見客戶的次數(shù)銷售額/利潤舉例：：人力力資源源某崗崗位一季度度前，，收集集、整整理、、修訂訂公司司《企企業(yè)文文化執(zhí)執(zhí)行手手冊》》，第第二季季度提提交討討論并并獲得得批準(zhǔn)準(zhǔn)頒發(fā)發(fā)。標(biāo)準(zhǔn)格格式工作目目標(biāo)是是什么么？標(biāo)準(zhǔn)格格式：：“工工作做做到什什么程程度””，即即“在在…時時點（（前）），做做…事事情，，達(dá)到到………目的的（程程度））。二、目目標(biāo)管管理目標(biāo)有有什么么用？？目標(biāo)用用處1.反反應(yīng)結(jié)結(jié)果2.進(jìn)進(jìn)行績績效評評價3.日日常管管理4.引引導(dǎo)改改進(jìn)目標(biāo)＝＝標(biāo)桿桿二、目目標(biāo)管管理與員工工達(dá)成成一致致1.概概述這這次討討論的的目的的和有有關(guān)的的信息息*概述述部門門和自自己的的主要要任務(wù)務(wù)*對員員工本本人的的期望望2.鼓鼓勵員員工參參與并并提出出建議議*傾聽聽員工工不同同的意意見，，鼓勵勵他說說出顧顧慮*通過過提問問，摸摸清問問題所所在*對于于員工工的抱抱怨進(jìn)進(jìn)行正正面引引導(dǎo)*從員員工的的角度度思考考問題題，了了解對對方的的感受受我們強(qiáng)強(qiáng)調(diào)考核核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的填填寫3、對對每項項工作作目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行行討論論并達(dá)達(dá)成一一致*鼓鼓勵員員工參參與，，以爭爭取他他的承承諾*對對每一一項目目標(biāo)設(shè)設(shè)定考考核的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和期期限4、就就行動動計劃劃和所所需的的支持持和資資源達(dá)達(dá)成共共識*幫幫助員員工克克服主主觀上上的障障礙*討討論完完成任任務(wù)的的計劃劃*提提供必必要的的支持持和資資源5、總總結(jié)這這次討討論的的結(jié)果果和跟跟進(jìn)日日期*確確保員員工充充分理理解要要完成成的任任務(wù)*在在完成成任務(wù)務(wù)中，，何時時跟進(jìn)進(jìn)和檢檢查進(jìn)進(jìn)度◆課堂堂互動動－－－溫習(xí)習(xí)a.目目標(biāo)與與職責(zé)責(zé)的區(qū)區(qū)別b.管管理者者職責(zé)責(zé)和崗崗位職職責(zé)區(qū)區(qū)別c.管管理過過程與與職責(zé)責(zé)、目目標(biāo)區(qū)區(qū)別（（舉例例）d.目目標(biāo)和和行動動計劃劃的區(qū)區(qū)分a.職職責(zé)與與目標(biāo)標(biāo)的區(qū)區(qū)別職責(zé)內(nèi)容應(yīng)該做什么作用崗位功能時間固定的、長遠(yuǎn)的清晰度籠統(tǒng)地設(shè)定方式必須做的目標(biāo)內(nèi)容今年做什么作用設(shè)定的標(biāo)桿時間今年（季、月）清晰度具體的、可考核的設(shè)定方式可選擇的b.區(qū)區(qū)分管管理人人員職職責(zé)與與部門門職責(zé)責(zé)、目目標(biāo)管理人人員職職責(zé)：：分為為對人人、對對事兩兩類1.對對自己己的職職責(zé)：：盡其所所能履履行管管理工工作的的任務(wù)務(wù)和責(zé)責(zé)任。。2.對對下屬屬的職職責(zé)：：發(fā)展下下屬的的能力力，幫幫助他他們合合理地地完成成當(dāng)前前的工工作，，并能能適應(yīng)應(yīng)未來來發(fā)展展3.對對組織織的職職責(zé)：：在完成成既定定目標(biāo)標(biāo)的過過程中中，增增強(qiáng)組組織的的實力力，以以保持持持續(xù)續(xù)地發(fā)發(fā)展。。注：管管理人人員職職責(zé)不不應(yīng)與與部門門職責(zé)責(zé)混淆淆。如如果部部門工工作需需要，，則設(shè)設(shè)定具具體可可考核核的目目標(biāo)，，或列列入年年度規(guī)規(guī)劃中中。骨干－－事，，經(jīng)經(jīng)理－－人人＋事事c.管管理過過程與與目標(biāo)標(biāo)、職職責(zé)的的區(qū)分分管理過過程包包含計計劃、、組織織、控控制、、激勵勵、協(xié)協(xié)調(diào)、、決策策等步步驟。。1.它它們既既可以以組成成管理理過程程，也也包含含著一一些技技能。。單獨(dú)獨(dú)的步步驟不不屬于于部門門的目目標(biāo)和和職責(zé)責(zé)。2.對對過程程的考考核主主要考考核相相關(guān)的的行為為頻度度，這這就是是行為為表現(xiàn)現(xiàn)的考考核。。3.如如果果部部門門今今年年準(zhǔn)準(zhǔn)備備加加強(qiáng)強(qiáng)管管理理工工作作，，則則對對管管理理過過程程設(shè)設(shè)定定可考考核核的目目標(biāo)標(biāo)，，以以作作為為部部門門目目標(biāo)標(biāo)而而定定。。管理理過過程程舉舉例例為了了激激勵勵部部門門員員工工，，提提高高部部門門效效益益,進(jìn)進(jìn)行行相相應(yīng)應(yīng)的的人人員員考考核核．．目標(biāo)標(biāo)：：為完完善善部部門門相相關(guān)關(guān)制制度度，，今今年年制制定定考考核核制制度度。?？己撕藰?biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：制制度度得得到到上上級級認(rèn)認(rèn)可可，，在在公公司司試試行行。。d.目目標(biāo)標(biāo)和和行行動動計計劃劃的的區(qū)區(qū)別別行動動計計劃劃＝＝實實施施策策略略＝＝完完成成目目標(biāo)標(biāo)的的執(zhí)執(zhí)行行方方案案＝＝怎怎么么做做？？行動動計計劃劃主主要要源源于于目目標(biāo)標(biāo)，，用用于于上上級級在在執(zhí)執(zhí)行行過過程程中中的的監(jiān)監(jiān)督督行動動計計劃劃可可用用計計劃劃表表或或總總結(jié)結(jié)的的形形式式體體現(xiàn)現(xiàn)行動動計計劃劃用用于于評評價價時時提提供供參參考考目標(biāo)標(biāo)＝＝最最終終結(jié)結(jié)果果＝＝做做到到什什么么程程度度？？對目目標(biāo)標(biāo)的的管管理理是是部部門門管管理理全全過過程程對目目標(biāo)標(biāo)的的評評價價，，只只是是對對最最終終結(jié)結(jié)果果的的評評價價，，非非過過程程性性目標(biāo)標(biāo)是是目目標(biāo)標(biāo)評評價價的的主主要要依依據(jù)據(jù)目標(biāo)標(biāo)與與職職責(zé)責(zé)的的關(guān)關(guān)系系職責(zé)責(zé)：：我應(yīng)應(yīng)該該做做什什么么？？崗位位說說明明書書工作作計計劃劃/考考核核表表考核核目標(biāo)標(biāo)：：（本本季季度度）），，我應(yīng)應(yīng)該該做做到到什什么么程度度？？目錄錄一、、一一些些問問題題思思考考1、、為為什什么么要要進(jìn)進(jìn)行行績績效效考考核核2、、績績效效考考核核與與績績效效管管理理有有什什么么區(qū)區(qū)別別3、、誰誰來來進(jìn)進(jìn)行行績績效效考考核核二、、目目標(biāo)標(biāo)管管理理1、、什什么么是是職職責(zé)責(zé)2、、什什么么是是目目標(biāo)標(biāo)三、、績績效效考考核核1、、績績效效考考核核的的周周期期2、、績效效的的比比例例矩矩陣陣3、、績績效效考考核核的的程程序序4、、績績效效考考核核的的方方法法5、、績績效效考考核核內(nèi)內(nèi)容容6、、績績效效面面談?wù)?、、績績效效考考核核結(jié)結(jié)果果如如何何運(yùn)運(yùn)用用1、績效效考核的的周期高層、全全員－一年－中層、研研發(fā)－半年－量化程程度較低低的企業(yè)業(yè)（某些些研發(fā)機(jī)機(jī)構(gòu)、大大單銷售售公司………）職能部門門－－季度－量化程程度一般般的企業(yè)業(yè)（大型型IT企企業(yè)、大大設(shè)備制制造企業(yè)業(yè)……））制造系統(tǒng)統(tǒng)－－月度－量化程程度高的的企業(yè)（（零售、、中小型型企業(yè)、、業(yè)務(wù)單單一………）三、績效效考核員工級別高層領(lǐng)導(dǎo)中層管理人員一般員工（含主管）公司績效部門績效個人績效50%30%20%20%50%30%0%20%80%2、綜合績績效的比比例矩陣陣（示例例）三、績效效考核2、考核指指標(biāo)的比比例矩陣陣（示例））定量指標(biāo)部門管理行為指標(biāo)高層領(lǐng)導(dǎo)10%80%10%中層管理人員20%50%30%一般員工（含主管）80%0%20%員工級別綜合指標(biāo)工作表現(xiàn)現(xiàn)，工作作態(tài)度、、工作業(yè)業(yè)績?nèi)?、績效效考核◆業(yè)績管理理是管理理者必須須具備的的管理能能力；◆考核是業(yè)業(yè)績管理理的一個個重要環(huán)環(huán)節(jié)。3、績效效考核的的程序業(yè)績管理理的過程程：職位說明明書業(yè)績計劃劃與目標(biāo)標(biāo)設(shè)定業(yè)績反饋饋與業(yè)績績指導(dǎo)業(yè)績評價價與業(yè)績績報償三、績效效考核第一步：：考核人人與被考考核人對對于被考考核人的的工作目目標(biāo)或工作任務(wù)務(wù)達(dá)成共共識（明明確考核核要素））；第二步：：考核人人與被考考核人就就被考核核人工作作目標(biāo)或或工作任務(wù)的完完成情況況以及工工作中存存在的問問題進(jìn)行行面談（進(jìn)行行業(yè)績反反饋和業(yè)業(yè)績指導(dǎo)導(dǎo)）；3、績效效考核的的程序三、績效效考核第三步：：考核人人與被考考核人在在業(yè)績面面談的基基礎(chǔ)上對對被考核人季度度業(yè)績進(jìn)進(jìn)行評價價，并提提出下季季度工作作改進(jìn)措施，，最后對對上季度度被考核核人的業(yè)業(yè)績進(jìn)行行打分（進(jìn)行行業(yè)績評評價）；；第四步：：對被考考核人實實施激勵勵措施（（進(jìn)行業(yè)業(yè)績回報報）；3、績效效考核的的程序三、績效效考核績效考核核流程自評/同級互評本部/部科室崗位人力資源部提供年度考核政策,指導(dǎo)文件及培訓(xùn)自評/同級互評崗位自評公司面談/評定等級面談/評定等級面談/評定等級提供數(shù)據(jù)及答疑結(jié)果通知HR部績效改進(jìn)形成部門考評等級備案/績效的應(yīng)用/分析報告績效改進(jìn)績效改進(jìn)結(jié)束4、績效效考核的的方法崗位責(zé)任考核工作的結(jié)結(jié)果*計算工作的表表現(xiàn)*判斷斷三、績效效考核1.閱讀讀前面設(shè)設(shè)定的工工作目標(biāo)標(biāo)2.檢查查每項目目標(biāo)完成成的情況況3.從員員工的同同事、下下屬、客客戶、供供應(yīng)商搜搜集關(guān)于于本員工工工作表表現(xiàn)的情情況4.給員員工工作作成果和和表現(xiàn)打打分5.對于于高分和和低分的的方面要要搜集翔翔實的資資料6.整理理該員工工的通報報表揚(yáng)、、通報批批評、感感謝信，，投訴信信等7.為下下一階段段的工作作設(shè)定目目標(biāo)8.提前前一星期期通知員員工做好好準(zhǔn)備準(zhǔn)備階段（經(jīng)理）步驟二：面談績效考核的步驟步驟一：準(zhǔn)備步驟三：獎懲三、績效效考核準(zhǔn)備階段段（員工工）1.閱讀讀前面設(shè)設(shè)定的工工作目標(biāo)標(biāo)2.檢查查每項目目標(biāo)完成成的情況況和完成成的程度度3.審視視自己在在企業(yè)價價值觀的的行為表表現(xiàn)4.給自自己工作作成果和和表現(xiàn)打打分5.哪些些方面表表現(xiàn)好？？為什么么？6.哪些些方面需需要改進(jìn)進(jìn)？行動動計劃是是什么？？7.為下下一階段段的工作作設(shè)定目目標(biāo)8.需要要的支持持和資源源是什么么？步驟二：面談績效考核的步驟步驟一：準(zhǔn)備步驟三：獎懲三、績效效考核與員工達(dá)達(dá)成共識識1.價值值觀和行行為準(zhǔn)則則是對干干部、員員工在工工作中行行為表現(xiàn)現(xiàn)的具體體要求，，是企業(yè)文文化的組組成部分分。2.對于于此項經(jīng)經(jīng)理可以以根據(jù)員員工不同同的崗位位、工作作性質(zhì)和和加盟公公司的時時間，自有有設(shè)定內(nèi)內(nèi)容和考考核周期期，至少少一年。。3.它在在業(yè)績考考核中所所占比例例具體情情況由經(jīng)經(jīng)理確定定，但要要與員工工達(dá)成共共識，一般般來講，，越是工工作不容容易量化化的崗位位，這一一項的權(quán)權(quán)重可以以越大，工作作難度較較小的，，權(quán)重可可以越大大。我們強(qiáng)調(diào)調(diào)工作表表現(xiàn)的填填寫三、績效效考核與員工達(dá)達(dá)成共識識4.在該該項討論論和考核核確認(rèn)之之前，經(jīng)經(jīng)理應(yīng)從從不同的的側(cè)面廣廣泛地搜搜集信息，包括括員工的的同事、、下屬、、客戶、、供應(yīng)商商，以確確保公正正準(zhǔn)確。。5.經(jīng)理理和員工工逐一討討論員工工在每項項的表現(xiàn)現(xiàn)，分析析員工的的長處和和有待改改進(jìn)的方面面，必要要時經(jīng)理理應(yīng)給予予具體的的解釋和和期望。。我們強(qiáng)調(diào)調(diào)工作表表現(xiàn)的填填寫三、績效效考核6、項經(jīng)經(jīng)理可以以根據(jù)員員工不同同的崗位位、工作作性質(zhì)需需求，在在所提供供的選項項中選擇擇合適的的項目。。例如:某出納崗崗位，上上下級之之間認(rèn)可可對求實實、客戶戶服務(wù)和和團(tuán)隊精精神三項項要求提提高。假假設(shè)這三三項權(quán)重重分別為為50％％、30％、20％。。那么在在考核評評定時上上級可以以根據(jù)員員工的表表現(xiàn)分別別打分4、2、、3。那么該下下屬在此此方面的的最終得得分就是是：50％××4＋30％××2＋20％××3＝3.2分分如果該崗崗位的工工作結(jié)果果和工作作業(yè)績之之間的權(quán)權(quán)重關(guān)系系式是7：3，，而其工作結(jié)結(jié)果（（工作作目標(biāo)標(biāo)）的的得分分是4.5分，，那么么該員員工的的最終終考核核得分：70％％×4.5＋30％％×3.2＝＝4.11分三、績績效考考核個人績效考評業(yè)績考評時效等質(zhì)量數(shù)量行為考評協(xié)調(diào)性主動性工作態(tài)度責(zé)任感等能力考評判斷力專業(yè)知識理解力等合作能力三、績績效考考核5、績績效考考核的的內(nèi)容容上海通通用設(shè)設(shè)置了了標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的的評估估模式式。根根據(jù)公公司的的宗旨旨、價價值觀觀和精精益生生產(chǎn)制制造系系統(tǒng)對對人員員的要要求，，評估估中心心設(shè)立立了四大類類19項具具體行行為指指標(biāo)作為評評估的的衡量量依據(jù)據(jù)。個人素素質(zhì)：：學(xué)習(xí)能能力、、適應(yīng)應(yīng)能力力、工工作動動力、、不斷斷改進(jìn)進(jìn)、注注意細(xì)細(xì)節(jié)、、主動動性、、講求求品質(zhì)質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)能能力：：指導(dǎo)能能力、、團(tuán)隊隊發(fā)展展、自自主管管理、、計劃劃組織織、工工作安安排有有效人際關(guān)關(guān)系及及溝通通能力力：建立合合作和和伙伴伴關(guān)系系、溝溝通能能力、、團(tuán)隊隊精神神、顧顧客導(dǎo)導(dǎo)向?qū)I(yè)知知識和和管理理能力力：技術(shù)專專業(yè)、、知識識問題題評估估與決決策能能力、、管理理事物物對于這這19項具具體行行為指指標(biāo)，，因崗崗而異異，有有所偏偏重。。由用用人部部門依依據(jù)崗崗位描描述分分別對對應(yīng)者者，各各行為為指標(biāo)標(biāo)做出出不可可或缺缺、非非常重重要、、重要要、有有用但但不重重要、、沒有有必要要這五五項選選擇，，并以以此作作為行行為指指標(biāo)的的權(quán)重重。不不過，，團(tuán)隊精神、、顧客導(dǎo)向向、工作動動力等指標(biāo)是對對公司全體體員工的共共同要求。。價值觀觀行為表現(xiàn)現(xiàn)舉例三、績效考考核重點談一談?wù)?、績效考考核的面談?wù)剢T工對考核核不服：上訴消極怠工破壞生產(chǎn)力力腳投票三、績效考考核6、績效考考核面談1）績效面面談的目的的■對考核的的結(jié)果形成成一致的看看法；■既承認(rèn)員員工的優(yōu)點點，又指出出存在的不不足；■對下一階階段工作的的期望達(dá)成成一致的協(xié)協(xié)議；■討論并制制定雙方都都能接受的的績效改進(jìn)進(jìn)計劃等。。2）面