XX鐵路發(fā)展公司績(jī)效考核策劃方案

朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司

績(jī)效考核方案

在Intel公司，我們估計(jì)一位主管可能將8小時(shí)中的5小時(shí)用于作每個(gè)雇員的評(píng)價(jià)……，如果這種昂貴的工作能改進(jìn)一個(gè)雇員的工作績(jī)效，哪怕是一年中的一小段時(shí)間的績(jī)效，這難道不是很值得主管者花費(fèi)時(shí)間嗎？——Intel前總裁安迪·格羅夫目錄第一部分績(jī)效考核綜述第二部分績(jī)效考核的權(quán)限劃分第三部分績(jī)效考核內(nèi)容第四部分對(duì)組織的考核第五部分對(duì)個(gè)人的考核第六部分考核結(jié)果的使用績(jī)效考核目的對(duì)企業(yè)來說對(duì)員工來說激勵(lì)員工促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)衡量員工貢獻(xiàn)發(fā)放獎(jiǎng)金促進(jìn)員工和企業(yè)績(jī)效的不斷提高作為員工晉升、培訓(xùn)等工作的依據(jù)靜態(tài)動(dòng)態(tài)123從企業(yè)和員工的角度，綜合考慮確定考核的目的，其中促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是最重要的目的。實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工的行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高公司整體運(yùn)作能力。通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長(zhǎng)短，以進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助每個(gè)員工提升工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制?？?jī)效考核的作用績(jī)效考核原則貫徹良好的績(jī)效考核原則是進(jìn)行成功績(jī)效考核的重要基石。公開原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度?？陀^原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別原則：針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。

簡(jiǎn)單易行太過復(fù)雜的方案只能使具體實(shí)施人員視為負(fù)擔(dān)，失去積極性績(jī)效考核的初期，過于復(fù)雜的方案不易推廣實(shí)施

重點(diǎn)突出對(duì)于關(guān)系到公司關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心業(yè)務(wù)，力求精確，以保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)于非核心業(yè)務(wù)（如服務(wù)性質(zhì)工作），力求簡(jiǎn)練，以降低考核成本績(jī)效考核設(shè)計(jì)思想績(jī)效考核體系誰(shuí)？績(jī)效考核主體對(duì)誰(shuí)？績(jī)效考核客體做什么？績(jī)效考核內(nèi)容如何做？績(jī)效考核流程影響什么？考核結(jié)果的使用溝通與反饋績(jī)效考核類別劃分組織考核是指上級(jí)組織對(duì)內(nèi)部部門的考核，是對(duì)部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況，包括該部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)、對(duì)其它部門的支持合作等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。通過組織績(jī)效考核，提高部門內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、客戶服務(wù)意識(shí)和工作效率、管理效率。個(gè)人考核是對(duì)個(gè)人在工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面的管理和綜合評(píng)價(jià)。通過個(gè)人考核衡量個(gè)人貢獻(xiàn)，兌現(xiàn)個(gè)人獎(jiǎng)懲，促進(jìn)個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)。公司績(jī)效部門績(jī)效個(gè)人績(jī)效業(yè)績(jī)達(dá)成目標(biāo)分解績(jī)效管理公司對(duì)分公司分公司對(duì)下屬部門下屬部門對(duì)班/組班/組對(duì)個(gè)人考核層次績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)覆蓋公司所有下屬組織和個(gè)人，并根據(jù)層級(jí)管理的原則由上級(jí)組織考核下級(jí)組織，直接上級(jí)考核下屬員工，形成全員性績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)。績(jī)效考核的覆蓋范圍層級(jí)式績(jī)效考核目錄錄第一部分分績(jī)績(jī)效考考核綜述述第二部分分績(jī)績(jī)效效考核的的權(quán)限劃劃分第三部分分績(jī)績(jī)效效考核內(nèi)內(nèi)容第四部分分對(duì)對(duì)組組織的考考核第五部分分對(duì)對(duì)個(gè)個(gè)人的考考核第六部分分考考核核結(jié)果的的使用績(jī)效考核核委員會(huì)會(huì)/小組組是績(jī)效考考核工作作的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。?？?jī)效考核核委員會(huì)會(huì)使績(jī)效考考核和公公司發(fā)展展目標(biāo)緊緊密聯(lián)系系增強(qiáng)績(jī)效效評(píng)價(jià)的的公平性性和全局局觀監(jiān)督本級(jí)級(jí)及下級(jí)級(jí)組織績(jī)績(jī)效考核核體系運(yùn)運(yùn)行負(fù)責(zé)確定定本級(jí)單單位下屬屬組織考考核的考考核內(nèi)容容、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)負(fù)責(zé)組織織考核目目標(biāo)調(diào)整整的仲裁裁評(píng)價(jià)、確確認(rèn)本級(jí)級(jí)組織考考核結(jié)果果公司績(jī)效效考核委委員會(huì)由由總經(jīng)理理、書記記、副總總經(jīng)理、、總經(jīng)理理助理等等公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)以及及企業(yè)管管理部、、人力資資源部、、財(cái)務(wù)部部等各職職能部門門負(fù)責(zé)人人組成；；分公司績(jī)績(jī)效考核核小組由由分公司司領(lǐng)導(dǎo)和和各職能能科室負(fù)負(fù)責(zé)人組組成；使命職責(zé)組成人力資源源分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)是績(jī)效考考核委員員會(huì)/小小組的日日常工作作負(fù)責(zé)人人。人力資源源分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)受績(jī)效考考核委員員會(huì)/小小組委托托負(fù)責(zé)本本級(jí)及下下級(jí)單位位績(jī)效考考核的日日常監(jiān)督督和工作作指導(dǎo)監(jiān)督本級(jí)級(jí)及下級(jí)級(jí)組織績(jī)績(jī)效考核核體系運(yùn)運(yùn)行組織確定定本級(jí)單單位下屬屬組織考考核的考考核內(nèi)容容、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)負(fù)責(zé)績(jī)效效考核日日常工作作的決策策審核本級(jí)級(jí)組織考考核結(jié)果果使命職責(zé)人力資源源部/勞勞人核算算室負(fù)責(zé)績(jī)效效考核的的歸口管管理工作作。人力資源源部績(jī)效考核核的組織織協(xié)調(diào)和和日常管管理負(fù)責(zé)考核核體系的的建設(shè)和和維護(hù)負(fù)責(zé)人員員考核的的組織和和監(jiān)控負(fù)責(zé)考核核結(jié)果使使用負(fù)責(zé)考核核結(jié)果的的兌現(xiàn)使命職責(zé)企業(yè)管理理部/勞勞人核算算室負(fù)責(zé)部門門績(jī)效考考核的歸歸口管理理工作。。企業(yè)管理理部部門績(jī)效效考核的的組織協(xié)協(xié)調(diào)和日日常管理理擬訂各部門績(jī)績(jī)效考核目標(biāo)標(biāo)擬訂部門考核核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和考核方法法負(fù)責(zé)績(jī)效計(jì)劃劃調(diào)整的審核核負(fù)責(zé)考核信息息的收集和整整理以及初步步判定組織部門績(jī)效效評(píng)估，計(jì)算算考核結(jié)果使命職責(zé)直接上級(jí)負(fù)責(zé)分管組織織/個(gè)人績(jī)效效考核的實(shí)施施監(jiān)督。直接上級(jí)代表公司行使使日?？?jī)效考考核權(quán)限與分管組織/個(gè)人共同擬訂績(jī)效效計(jì)劃輔導(dǎo)分管組織/個(gè)人的績(jī)效實(shí)施全面監(jiān)督分管管組織/個(gè)人的績(jī)效實(shí)施提供分管組織/個(gè)人績(jī)效評(píng)估建議議代表公司對(duì)分分管組織/個(gè)人進(jìn)行績(jī)效反饋饋使命職責(zé)各職能處室負(fù)責(zé)專業(yè)職能能范圍內(nèi)的部部門績(jī)效監(jiān)督督。職能處室包括括：公司：財(cái)務(wù)部部、企業(yè)管理理部、人力資資源部、辦公公室、運(yùn)輸部部、安全監(jiān)察察室、工程技技術(shù)部、保障障部、物資部部、黨群工作作部等分公司：生產(chǎn)產(chǎn)調(diào)度室、技技術(shù)室、辦公公室、勞人核核算室等科室室職能處室監(jiān)督督檢查內(nèi)容：：根據(jù)公司各各部門業(yè)務(wù)權(quán)權(quán)限界定目錄第一部分績(jī)績(jī)效考核核綜述第二部分績(jī)績(jī)效考考核的權(quán)限劃劃分第三部分績(jī)績(jī)效考考核內(nèi)容第四部分對(duì)對(duì)組織織的考核第五部分對(duì)對(duì)個(gè)人人的考核第六部分考考核結(jié)結(jié)果的使用績(jī)效考核體系系內(nèi)容在績(jī)效考核體體系中，績(jī)效效考核內(nèi)容設(shè)設(shè)計(jì)是績(jī)效考考核的關(guān)鍵之之一，根據(jù)層層級(jí)管理的原原則，被考核核者的考核內(nèi)內(nèi)容由上一級(jí)級(jí)組織或直接接上級(jí)確定。。為使公司司能夠較較好的理理解和使使用考核核指標(biāo)，，我們將將設(shè)計(jì)方方法單獨(dú)獨(dú)成為報(bào)報(bào)告，并并進(jìn)行了了設(shè)計(jì)舉舉例，見見《績(jī)效考核核指標(biāo)體體系設(shè)計(jì)計(jì)指導(dǎo)》》。目錄錄第一部分分績(jī)績(jī)效效考核綜綜述第二部分分績(jī)績(jī)效效考核的的權(quán)限劃劃分第三部分分績(jī)績(jī)效效考核內(nèi)內(nèi)容第四部分分對(duì)對(duì)組組織的考考核第五部分分對(duì)對(duì)個(gè)個(gè)人的考考核第六部分分考考核核結(jié)果的的使用績(jī)效計(jì)劃劃：與部門負(fù)負(fù)責(zé)人一一起確定定績(jī)效目目標(biāo)、發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)和工作作計(jì)劃績(jī)效考核核：檢查是否否達(dá)到績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，評(píng)估估部門的的績(jī)效績(jī)效實(shí)施施：績(jī)效溝通通、信息息收集，，觀察、、記錄和和總結(jié)部部門績(jī)效效，反饋饋給部門門負(fù)責(zé)人人，并提提供指導(dǎo)導(dǎo)和建議議績(jī)效反饋饋：分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)就考核核結(jié)果與與與部門門負(fù)責(zé)人人討論，，確定新新的考核核目標(biāo)或或標(biāo)準(zhǔn)，，促使績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)部門績(jī)效效考核循循環(huán)組織績(jī)效效考核實(shí)實(shí)施流程程圖一、績(jī)效效計(jì)劃制定績(jī)效效計(jì)劃的的原則績(jī)效計(jì)劃劃工作職職責(zé)劃分分制定年度度績(jī)效計(jì)計(jì)劃的流流程制定季度度績(jī)效計(jì)計(jì)劃的流流程計(jì)劃實(shí)施考核反饋績(jī)效計(jì)劃劃是關(guān)于于績(jī)效目標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。。制定績(jī)效效計(jì)劃的的原則考核者與與被考核核者充分溝通通，是制定定績(jī)效計(jì)計(jì)劃的根根本原則則和方法法。在擬訂績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃的過程程中，被被考核者者的參與與和正式式承諾（（簽字確確認(rèn)）至至關(guān)重要要。只有有考核者者與被考考核者一一起做決決定，而而非考核核者代替替被考核核者做決決定，績(jī)績(jī)效考核核才會(huì)更更容易成成功。參與者職責(zé)被考核者被考核部門擬訂本部門的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（年度/季度）考核者被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)與該部門負(fù)責(zé)人共同擬訂績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（年度/季度）企業(yè)管理部處/勞人核算室部門績(jī)效計(jì)劃的歸口管理部門，負(fù)責(zé)被考核部門績(jī)效計(jì)劃的初審及匯總績(jī)效考核委員會(huì)/小組審核并下達(dá)年度和季度績(jī)效計(jì)劃，是公司各部門績(jī)效計(jì)劃的最高審核機(jī)構(gòu)績(jī)效計(jì)劃劃工作職職責(zé)劃分分制定年度度績(jī)效計(jì)計(jì)劃的流流程部門負(fù)責(zé)責(zé)人提交交部門年年度計(jì)劃劃財(cái)務(wù)部進(jìn)進(jìn)行年度度財(cái)務(wù)預(yù)預(yù)算擬訂績(jī)效效目標(biāo)及及標(biāo)準(zhǔn)公司戰(zhàn)略略目標(biāo)、、年度工工作計(jì)劃劃企業(yè)管理理部初審審、匯總總績(jī)效考核核委員會(huì)會(huì)審核、、下達(dá)年度績(jī)效效計(jì)劃（企業(yè)管管理部、、被考核核部門各各存一份份）每年兩會(huì)會(huì)后確定定的戰(zhàn)略略目標(biāo)和和年度工工作計(jì)劃劃，是整整個(gè)績(jī)效效計(jì)劃制制定的基基礎(chǔ)。部門負(fù)責(zé)責(zé)人擬訂訂本部門門下年度度工作計(jì)計(jì)劃，并并依據(jù)財(cái)財(cái)務(wù)預(yù)算算框架編編制專門門預(yù)算，，提交給給分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審核核。財(cái)務(wù)部根根據(jù)公司司審定的的部門年年度財(cái)務(wù)務(wù)預(yù)算，，編制正正式的年年度財(cái)務(wù)務(wù)預(yù)算。。依據(jù)財(cái)務(wù)務(wù)部編制制的年度度財(cái)務(wù)預(yù)預(yù)算及上上年度工工作情況況，分管管領(lǐng)導(dǎo)與與部門負(fù)負(fù)責(zé)人共共同協(xié)商商，擬訂訂該部門門的年度度績(jī)效目目標(biāo)及標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)管理理部進(jìn)行行初審，，并根據(jù)據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)和年度度工作計(jì)計(jì)劃進(jìn)行行協(xié)調(diào)，，將匯總總結(jié)果報(bào)報(bào)績(jī)效考考核委員員會(huì)/小小組討論論?？?jī)效考核核委員會(huì)會(huì)/小組組經(jīng)討論論確認(rèn)各各部門年年度績(jī)效效目標(biāo)及及標(biāo)準(zhǔn)，，并下達(dá)達(dá)由總經(jīng)經(jīng)理簽字字確認(rèn)的的年度績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃。制定季度度績(jī)效計(jì)計(jì)劃的流流程部門負(fù)責(zé)責(zé)人擬訂訂工作計(jì)計(jì)劃分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審核工工作計(jì)劃劃擬訂績(jī)效效目標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)年度績(jī)效效計(jì)劃企劃處初初審、匯匯總績(jī)效考核核委員會(huì)會(huì)審核、、下達(dá)考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)季度績(jī)效效計(jì)劃（企劃處處、被考考核部門門各存一一份）年度績(jī)效效計(jì)劃是是指導(dǎo)各各部門年年度績(jī)效效考核工工作的總總綱領(lǐng)。。依據(jù)本部部門年度度績(jī)效計(jì)計(jì)劃，部部門負(fù)責(zé)責(zé)人在每每季某日前擬訂下季季度工作作計(jì)劃，，并上報(bào)報(bào)分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批批。依據(jù)年度績(jī)績(jī)效計(jì)劃，，分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審核該部部門季度工工作計(jì)劃。。依據(jù)年度績(jī)績(jī)效計(jì)劃，，就部門季季度工作計(jì)計(jì)劃，分管管領(lǐng)導(dǎo)與部部門負(fù)責(zé)人人共同擬訂訂績(jī)效目標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，，并填報(bào)《《績(jī)效計(jì)劃劃表》于每每季某日前，報(bào)企業(yè)管理理部。企業(yè)管理部部依據(jù)年度度績(jī)效計(jì)劃劃，初步審審核各部門門上報(bào)的考考核標(biāo)準(zhǔn)，，并進(jìn)行匯匯總。于每每月的最后后一日，上上報(bào)績(jī)效考考核委員會(huì)會(huì)/小組。下季度某日日前，績(jī)效效考核委員員會(huì)/小組組審核、下下達(dá)由總經(jīng)經(jīng)理簽字確確認(rèn)的各部部門考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。二、績(jī)效實(shí)實(shí)施績(jī)效實(shí)施是是重要的中中間環(huán)節(jié)，，關(guān)系到績(jī)績(jī)效計(jì)劃是是否落實(shí)和和完成，同同時(shí)也是績(jī)績(jī)效考核的的依據(jù)。包包括：績(jī)效溝通績(jī)效信息收收集績(jī)效監(jiān)督績(jī)效實(shí)施中中工作職責(zé)責(zé)劃分績(jī)效實(shí)施工工作流程計(jì)劃實(shí)施考核反饋績(jī)效實(shí)施過過程中，分分管領(lǐng)導(dǎo)與與被考核部部門負(fù)責(zé)人人需要進(jìn)行行持續(xù)的績(jī)績(jī)效溝通。。目的：對(duì)績(jī)效計(jì)劃劃提出調(diào)整整建議被考核部門門負(fù)責(zé)人需需要在績(jī)效效實(shí)施過程程中了解有有關(guān)信息（（如：如何何解決工作作的困難、、領(lǐng)導(dǎo)反饋饋的工作效效果）分管領(lǐng)導(dǎo)隨隨時(shí)掌握被被考核部門門工作進(jìn)展展情況方式：工作計(jì)劃溝溝通會(huì)議溝通非正式溝通通績(jī)效溝通績(jī)效信息收收集績(jī)效實(shí)施過過程中，分分管領(lǐng)導(dǎo)要要對(duì)被考核核部門的績(jī)績(jī)效表現(xiàn)做做一些觀察察和記錄，，收集必要要的信息。。目的：提供績(jī)效考考核的事實(shí)實(shí)依據(jù)提供改進(jìn)績(jī)績(jī)效的事實(shí)實(shí)依據(jù)發(fā)現(xiàn)績(jī)效問問題和優(yōu)秀秀績(jī)效的原原因在爭(zhēng)議仲裁裁中的利益益維護(hù)方法：日常工作觀觀察工作記錄等等文字資料料他人反饋績(jī)效監(jiān)督分管領(lǐng)導(dǎo)和和各職能部部門進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督和職能能檢查，發(fā)發(fā)現(xiàn)問題，，及時(shí)糾正正。分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行全方位位的績(jī)效監(jiān)監(jiān)督，就分分管部門的的所有績(jī)效效控制負(fù)有有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任任。職能部門根據(jù)公司賦賦予的職能能管理權(quán)限限進(jìn)行職能能檢查，對(duì)對(duì)職能管理理范圍內(nèi)的的問題負(fù)有有職能管理理責(zé)任。參與者職責(zé)被考核者被考核部門組織實(shí)現(xiàn)本部門的績(jī)效目標(biāo)考核者被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)與該部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效計(jì)劃調(diào)整各職能處室，負(fù)責(zé)被考核部門的相關(guān)工作檢查企業(yè)管理部/勞人核算室負(fù)責(zé)考核信息的收集和整理，被考核部門績(jī)效計(jì)劃調(diào)整的審核績(jī)效考核委員會(huì)/小組負(fù)責(zé)對(duì)被考核部門績(jī)效計(jì)劃調(diào)整的審核，是公司各部門績(jī)效計(jì)劃調(diào)整的最高審核機(jī)構(gòu)績(jī)效實(shí)施中中的職責(zé)劃劃分績(jī)效實(shí)施工工作流程季度績(jī)效計(jì)劃職能處室進(jìn)行工作檢查績(jī)效考核依據(jù)績(jī)效溝通績(jī)效計(jì)劃調(diào)整績(jī)效監(jiān)督、信息收集檢查記錄匯總報(bào)部門內(nèi)部部門外部績(jī)效監(jiān)督季度績(jī)效計(jì)計(jì)劃是指導(dǎo)導(dǎo)各部門年年度績(jī)效考考核工作的的總綱領(lǐng)。。部門負(fù)責(zé)人人每季度結(jié)結(jié)束前制定定下季度工工作計(jì)劃、、同時(shí)進(jìn)行行工作總結(jié)結(jié)，并就此此與分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)溝通。。在績(jī)效實(shí)施施過程中，，若分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)及部門門負(fù)責(zé)人均均認(rèn)為需要要調(diào)整個(gè)別別績(jī)效目標(biāo)標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)，，則由部門門負(fù)責(zé)人提提交《績(jī)效效目標(biāo)變更更表》給企企業(yè)管理部部/勞人核核算室審核核，最終由由績(jī)效考核核委員會(huì)/小組核準(zhǔn)準(zhǔn)。如最終終未被批準(zhǔn)準(zhǔn)，仍按照照原績(jī)效計(jì)計(jì)劃執(zhí)行。。各職能處室室每月最后后一日將檢檢查記錄匯匯總，報(bào)企企業(yè)管理部部/勞人核核算室，作作為被考核核部門的評(píng)評(píng)分依據(jù)之之一。三、績(jī)效考考核績(jī)效考核是是考核者對(duì)對(duì)被考核部部門在考核核期內(nèi)所做做業(yè)績(jī)的評(píng)評(píng)估?？?jī)效考核工工作職責(zé)劃劃分季度績(jī)效考考核工作流流程年度績(jī)效考考核匯總計(jì)劃實(shí)施考核反饋參與者職責(zé)被考核者被考核部門組織實(shí)現(xiàn)本部門的績(jī)效目標(biāo)考核者被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)對(duì)被考核部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)企業(yè)管理部/勞人核算室部門績(jī)效考核的歸口組織部門，負(fù)責(zé)全公司績(jī)效考核工作的組織實(shí)施及績(jī)效指標(biāo)的修正和改進(jìn)，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果人力資源部/勞人核算室部門績(jī)效考核結(jié)果的使用績(jī)效考核委員會(huì)/小組審核并修正考核結(jié)果，是公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)績(jī)效考核工工作職責(zé)劃劃分季度績(jī)效考考核工作流流程分管領(lǐng)導(dǎo)考考核相關(guān)部門提提供考核信信息企業(yè)管理部部/勞人核核算室匯總考核結(jié)結(jié)果客戶滿意度度調(diào)查《考核結(jié)果果匯總表》》被考核部門門負(fù)責(zé)人工工作匯報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)/小組簽發(fā)考核結(jié)果考核結(jié)果績(jī)效考核委員會(huì)/小組審核、確認(rèn)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果分管領(lǐng)導(dǎo)依依據(jù)績(jī)效計(jì)計(jì)劃，對(duì)被被考核部門門的工作完完成情況進(jìn)進(jìn)行評(píng)估，，每季度末送企業(yè)管理理部/勞人人核算室。各職能處室室填寫《工工作檢查記記錄單》，，每季度末送企業(yè)管理理部/勞人人核算室。。按照業(yè)務(wù)協(xié)協(xié)作關(guān)系，，由企業(yè)管管理部/勞勞人核算室室每半年組組織進(jìn)行內(nèi)內(nèi)部客戶滿滿意度調(diào)查查。企業(yè)管理部部/勞人核核算室下季季度開始某日內(nèi)匯總各各部門考核核結(jié)果被考核部門門負(fù)責(zé)人于于下季度某日日前召開的績(jī)效效考核工作作會(huì)議上作作工作總結(jié)結(jié)匯報(bào)。被考核部門門負(fù)責(zé)人工工作總結(jié)后后撤會(huì)，由由績(jī)效考核核委員會(huì)/小組人員員審核、確確認(rèn)考核結(jié)結(jié)果。企業(yè)管理部部/勞人核核算室匯總總確認(rèn)后的的考核分?jǐn)?shù)數(shù)，在某日前統(tǒng)計(jì)出被考考核部門的的最終得分分。企業(yè)管理部部/勞人核核算室將最最終統(tǒng)計(jì)結(jié)結(jié)果報(bào)績(jī)效效考核委員員會(huì)/小組組，由績(jī)效效考核委員員會(huì)/小組組在每季度度某日前統(tǒng)一簽發(fā)考考核結(jié)果。。四、績(jī)效反反饋分管領(lǐng)導(dǎo)就就考核結(jié)果果對(duì)部門負(fù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行行反饋，以以期達(dá)到績(jī)績(jī)效改進(jìn)的的目的?？?jī)效反饋的目目的績(jī)效反饋中的的職責(zé)劃分績(jī)效反饋工作作流程計(jì)劃實(shí)施考核反饋績(jī)效反饋的目目的對(duì)被考核部門門的業(yè)績(jī)表現(xiàn)現(xiàn)達(dá)成一致看看法提出被考核部部門的成就和和優(yōu)點(diǎn)指出被考核部部門有待改進(jìn)進(jìn)的方面制定績(jī)績(jī)效改改進(jìn)計(jì)計(jì)劃協(xié)商下下一個(gè)個(gè)績(jī)效效考核核周期期的目目標(biāo)與與績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)參與者職責(zé)被考核者考核結(jié)果確認(rèn)并留存，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃考核者分管領(lǐng)導(dǎo)與被考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效反饋企業(yè)管理部/勞人核算室考核結(jié)果確認(rèn)稿的留存績(jī)效考核委員會(huì)/小組考核申訴的處理績(jī)效反反饋中中的職職責(zé)劃劃分績(jī)效反反饋工工作流流程考核結(jié)果歸檔（考核部門、被考核部門各存一份）考核結(jié)果分管領(lǐng)導(dǎo)安排反饋面談部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批YN考核申訴管理由績(jī)效效考核核委員員會(huì)/小組組統(tǒng)一一簽發(fā)發(fā)的考考核結(jié)結(jié)果是是分管管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與被被考核核部門門負(fù)責(zé)責(zé)人進(jìn)進(jìn)行績(jī)績(jī)效反反饋的的依據(jù)據(jù)。考核結(jié)結(jié)果下下發(fā)一一周內(nèi)內(nèi)，分分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)針針對(duì)考考核結(jié)結(jié)果與與被考考核部部門負(fù)負(fù)責(zé)人人進(jìn)行行績(jī)效效反饋饋面談?wù)??？?jī)效反反饋面面談結(jié)結(jié)束后后，部部門負(fù)負(fù)責(zé)人人簽字字確認(rèn)認(rèn)考核核結(jié)果果。如如果對(duì)對(duì)考核核結(jié)果果有異異議，，提請(qǐng)請(qǐng)進(jìn)入入考核核申訴訴管理理程序序。針對(duì)考核核結(jié)果，，部門負(fù)負(fù)責(zé)人在在面談結(jié)結(jié)束后一一周內(nèi)制制定出績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃，，報(bào)分管管領(lǐng)導(dǎo)審審批，并并作為制制定下季季度績(jī)效效計(jì)劃的的基礎(chǔ)。五、年度度考核匯匯總目的：全面衡量量各業(yè)務(wù)務(wù)單元的的工作業(yè)業(yè)績(jī)避免季度度考核個(gè)個(gè)別指標(biāo)標(biāo)的片面面化使考核的的準(zhǔn)確性性和激勵(lì)勵(lì)的有效效性相統(tǒng)統(tǒng)一每工作年年度結(jié)束束后，企企業(yè)管理理部/勞勞人核算算室組織織進(jìn)行年年度考核核匯總方法：年度匯總總類評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)=年度總總評(píng)得分分х70%+該指指標(biāo)的季季度平均均得分х30%年度考核核得分=年度匯匯總評(píng)價(jià)價(jià)類指標(biāo)標(biāo)得分+非年度度匯總評(píng)評(píng)價(jià)類的的季度平平均得分分具體評(píng)價(jià)價(jià)方法詳詳細(xì)見《《考核指指標(biāo)體系系設(shè)計(jì)》》五、年度度考核匯匯總工作年度度結(jié)束后后，分管管領(lǐng)導(dǎo)、、相關(guān)部部門對(duì)年年度匯總總評(píng)價(jià)類類考核指指標(biāo)進(jìn)行行年度評(píng)評(píng)價(jià)，送送企業(yè)管管理部/勞人核核算室。。企業(yè)管理理部/勞勞人核算算室匯總總計(jì)算年年度考核核結(jié)果，，填寫《年年度考核核匯總表表》被考核部部門負(fù)責(zé)責(zé)人在績(jī)績(jī)效考核核工作會(huì)會(huì)議上作作工作總總結(jié)匯報(bào)報(bào)。被考核部部門負(fù)責(zé)責(zé)人工作作總結(jié)后后撤會(huì)，，由績(jī)效效考核委委員會(huì)/小組人人員審核核、確認(rèn)認(rèn)考核結(jié)結(jié)果。企業(yè)管理理部/勞勞人核算算室匯總總確認(rèn)后后的考核核分?jǐn)?shù)，，在某日前統(tǒng)計(jì)出被被考核部部門的最最終得分分。企業(yè)管理理部/勞勞人核算算室將最最終統(tǒng)計(jì)計(jì)結(jié)果報(bào)報(bào)績(jī)效考考核委員員會(huì)/小小組，由由績(jī)效考考核委員員會(huì)/小小組在某日前統(tǒng)一簽發(fā)發(fā)考核結(jié)結(jié)果。相關(guān)部門提供年度考核信息企業(yè)管理部/勞人核算室匯總考核結(jié)果《年度考核結(jié)果匯總表》被考核部門負(fù)責(zé)人工作匯報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)/小組簽發(fā)考核結(jié)果考核結(jié)果績(jī)效考核委員會(huì)/小組審核、確認(rèn)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果備注：為為提高工工作效率率可將年年度匯總總評(píng)價(jià)與與最后一一季度合合并進(jìn)行行匯總評(píng)價(jià)價(jià)工作流流程目錄錄第一部分分績(jī)績(jī)效考考核綜述述第二部分分績(jī)績(jī)效考考核的權(quán)權(quán)限劃分分第三部分分績(jī)績(jī)效考考核內(nèi)容容第四部分分組組織績(jī)績(jī)效考核核流程第五部分分個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效考核核流程一、個(gè)人人績(jī)效考考核內(nèi)容容和頻次次二、個(gè)人人績(jī)效考考核流程程三、個(gè)人人績(jī)效的的匯總評(píng)評(píng)價(jià)五、小結(jié)結(jié)第六部分分考考核核結(jié)果的的使用一、個(gè)人人績(jī)效考考核內(nèi)容容考慮因素考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重衡量工作業(yè)績(jī)衡量個(gè)人表現(xiàn)任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效80%20%個(gè)人績(jī)效考核任務(wù)績(jī)效效的內(nèi)容容任務(wù)績(jī)效效任務(wù)績(jī)效效考核的的是工作作計(jì)劃或或任務(wù)目目標(biāo)的達(dá)達(dá)成水平平。-部門門主管任任務(wù)績(jī)效效考核的的是該組組織的關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)的的完成情情況個(gè)人任務(wù)務(wù)績(jī)效考考核的是是個(gè)人工工作計(jì)劃劃的完成成情況詳細(xì)見績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃部分周邊績(jī)效效的內(nèi)容容周邊績(jī)效效周邊績(jī)效效考核的的是員工工的日常常綜合表表現(xiàn)考核內(nèi)容容根據(jù)人人員類別別分為：：-針對(duì)基層層員工的的組織責(zé)責(zé)任、溝溝通與協(xié)協(xié)調(diào)、服服務(wù)意識(shí)識(shí)、紀(jì)律律性等表表現(xiàn)的員員工周邊邊績(jī)效針對(duì)管理理人員的的計(jì)劃、、組織、、指揮控控制、團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)等表現(xiàn)現(xiàn)的管理理人員周周邊績(jī)效效周邊績(jī)效效由員工工的直接接上級(jí)進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)周邊績(jī)效效的內(nèi)容容員工周邊邊績(jī)效考考核表周邊績(jī)效效的內(nèi)容容管理人員員周邊績(jī)績(jī)效考核核表二、個(gè)人人績(jī)效考考核的頻頻次被考核者考核內(nèi)容權(quán)重考核頻次組織正職個(gè)人任務(wù)績(jī)效—本部門績(jī)效80%季度考核、年度匯總個(gè)人周邊績(jī)效20%季度考核、年度匯總組織副職本部門績(jī)效40%季度考核、年度匯總個(gè)人任務(wù)績(jī)效—個(gè)人工作任務(wù)完成情況40%個(gè)人周邊績(jī)效20%季度考核、年度匯總一般員工個(gè)人任務(wù)績(jī)效—個(gè)人工作任務(wù)完成情況80%季度考核、年度匯總個(gè)人周邊績(jī)效20%季度考核、年度匯總?cè)?、一般般員工的的績(jī)效考考核流程程績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施任務(wù)績(jī)效評(píng)估周邊績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施任務(wù)績(jī)效評(píng)估周邊績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋目的：直直接上級(jí)級(jí)與被考考核者充充分溝通通，共同同明確當(dāng)當(dāng)期考核核任務(wù)及及評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。重點(diǎn)工作作：確定個(gè)人人工作任任務(wù)確定個(gè)人人績(jī)效目目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃劃階段：1.1確確定工作作任務(wù)：：根據(jù)部門門績(jī)效計(jì)計(jì)劃，在在直接上上級(jí)與員員工充分分溝通的的基礎(chǔ)上上，確定定員工的的工作任任務(wù)計(jì)劃劃。工作任務(wù)務(wù)分為常常規(guī)性工工作任務(wù)務(wù)和季度度計(jì)劃工工作任務(wù)務(wù)。“常規(guī)性性工作任任務(wù)”的的確定定應(yīng)首先先根據(jù)部部門職能能說明書書，明確確部門周周期性的的、基本本照固定定程序完完成的日日常工作作；然后后由部門門領(lǐng)導(dǎo)依依據(jù)各崗崗位職務(wù)務(wù)說明書書的內(nèi)容容，將這這些日常常工作分分解到員員工的工工作任務(wù)務(wù)中去，，形成員員工的““常規(guī)性性工作任任務(wù)”。。在部門職職能和個(gè)個(gè)人崗位位職責(zé)不不發(fā)生變變動(dòng)的前前提下，，常規(guī)性性工作任任務(wù)一般般比較穩(wěn)穩(wěn)定，每每個(gè)計(jì)劃劃期初只只需做簡(jiǎn)簡(jiǎn)單調(diào)整整。季度計(jì)劃劃工作任任務(wù)”的的確定應(yīng)應(yīng)首先根根據(jù)部門門季度績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃（主要要關(guān)注非非周期性性的、需需要靈活活制定工工作程序序來完成成的任務(wù)務(wù)）明確確需要向向下分解解的部門門季度重重點(diǎn)工作作任務(wù)，，然后通通過部門門領(lǐng)導(dǎo)與與各崗位位人員的的溝通，，依據(jù)員員工的能能力、責(zé)責(zé)任、現(xiàn)現(xiàn)有工作作量等各各方面情情況，使使員工合合理分擔(dān)擔(dān)部門季季度重點(diǎn)點(diǎn)工作任任務(wù)，從從而制定定各員工工的“季季度計(jì)劃劃工作任任務(wù)”。。季度計(jì)劃劃任務(wù)會(huì)會(huì)根據(jù)考考核期不不同有所所區(qū)別。。績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施任務(wù)績(jī)效評(píng)估周邊績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋績(jī)效計(jì)劃劃階段：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施任務(wù)績(jī)效評(píng)估周邊績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋1.2確確定績(jī)效效目標(biāo)：：績(jī)效目標(biāo)標(biāo)是績(jī)效計(jì)計(jì)劃制定定的基礎(chǔ)礎(chǔ)，是考考評(píng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，是是控制的的導(dǎo)向。。它不僅僅說明工工作任務(wù)務(wù)的內(nèi)容容，還說說明衡量量工作任任務(wù)完成成的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。這需需要直接接上級(jí)與與被考核核者在填填寫《員員工任務(wù)務(wù)溝通與與績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)表》》時(shí)共同同確定。。確定績(jī)效效目標(biāo)的的方法（（詳細(xì)見見考核指指標(biāo)設(shè)置置）單位績(jī)效效目標(biāo)部門績(jī)效效目標(biāo)個(gè)人績(jī)效效目標(biāo)工作任務(wù)務(wù)目標(biāo)描述述衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)……內(nèi)/外部部要求崗位職責(zé)責(zé)績(jī)效計(jì)劃劃階段：SMART具體的：切中目標(biāo)適度細(xì)化隨情境變化可度量的：數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性可實(shí)現(xiàn)的：在付出努力的情況下可實(shí)現(xiàn)在適度的時(shí)限內(nèi)可實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的：可證明的可觀察的有時(shí)限的：使用時(shí)間單位關(guān)注效率SpecificMeasurableAttainableRealisticTime-bound1.3確確定績(jī)效效目標(biāo)的的原則：：績(jī)效計(jì)劃劃階段：績(jī)效計(jì)劃劃績(jī)效實(shí)施施任務(wù)績(jī)效效評(píng)估周邊績(jī)效效評(píng)估績(jī)效反饋饋任務(wù)溝通填寫表單任務(wù)確認(rèn)部門績(jī)效計(jì)劃表單留存1.4績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃流程：本部門本本考核期期績(jī)效計(jì)計(jì)劃是制制定個(gè)人人工作計(jì)計(jì)劃的基基礎(chǔ)和指指導(dǎo)?？己似陂_開始前，，直接上上級(jí)與被被考核者者就本考考核期內(nèi)內(nèi)的工作作任務(wù)進(jìn)進(jìn)行溝通通，包括括對(duì)任務(wù)務(wù)完成數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量的衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行溝溝通。直接上級(jí)填填寫《員工工任務(wù)溝通通與績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)表》中中的“常規(guī)規(guī)性工作任任務(wù)”和““季度計(jì)劃劃工作任務(wù)務(wù)”欄。直接上上級(jí)與與被考考核者者在““季度度計(jì)劃劃確認(rèn)認(rèn)”欄欄中共共同簽簽字確確認(rèn)。。直接上上級(jí)留留存未未填完完整的的《員員工任任務(wù)溝溝通與與績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)表》》。?？?jī)效計(jì)計(jì)劃階階段：績(jī)效計(jì)計(jì)劃績(jī)效實(shí)實(shí)施任務(wù)績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估周邊績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估績(jī)效反反饋目的：：被考考核者者完成成當(dāng)期期考核核任務(wù)務(wù)，直直接上上級(jí)進(jìn)進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督、、指導(dǎo)導(dǎo)。重點(diǎn)工工作：：被考核核者進(jìn)進(jìn)行周周工作作總結(jié)結(jié)，送送直接接上級(jí)級(jí)備案案；直接上級(jí)級(jí)進(jìn)行工工作監(jiān)督督和檢查查；每極度結(jié)結(jié)束前，，直接上上級(jí)和被被考核者者在共同同溝通確確認(rèn)后填填寫《員員工任務(wù)務(wù)溝通與與績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)表》》“季季度實(shí)際際工作任任務(wù)”欄欄?？?jī)效實(shí)施施階段：直接上級(jí)級(jí)監(jiān)督、、指導(dǎo)填寫表單單被考核者執(zhí)執(zhí)行任務(wù)季度任務(wù)計(jì)計(jì)劃任務(wù)績(jī)效考考核內(nèi)容績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施任務(wù)績(jī)效評(píng)估周邊績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋《員工任務(wù)務(wù)溝通與績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)表表》中“常常規(guī)性工作作任務(wù)”、、“季度度計(jì)劃工作作任務(wù)”指指導(dǎo)被考核核者當(dāng)月工工作。被考核者依依據(jù)計(jì)劃開開展工作，，定期總結(jié)結(jié)，與直接接上級(jí)定期期溝通；直接上級(jí)對(duì)對(duì)被考核者者在考核期期間的重要要工作表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行記錄錄，作為考考核評(píng)價(jià)的的客觀依據(jù)據(jù)?？己似谀?，直接上級(jí)級(jí)和被考核核者在共同同溝通確認(rèn)認(rèn)后，直接接上級(jí)填寫寫《員工任任務(wù)溝通與與績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)表》““月度實(shí)際際工作任務(wù)務(wù)”欄?！秵T工任務(wù)務(wù)溝通與績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)表表》中““季度實(shí)際際工作任務(wù)務(wù)”和““常規(guī)性工工作任務(wù)””中的記錄錄將作為最最終的考核核內(nèi)容。?？?jī)效實(shí)施階階段：績(jī)效實(shí)施流流程績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施任務(wù)績(jī)效評(píng)估周邊績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋目的：直接接上級(jí)對(duì)被被考核者任任務(wù)完成情情況和個(gè)人人工作表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行綜合合評(píng)價(jià)。重點(diǎn)工作：：每季度，直直接上級(jí)通通過《員工工任務(wù)溝通通與績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)表》進(jìn)進(jìn)行任務(wù)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)。。每季度，直直接上級(jí)在在《員工周周邊績(jī)效考考核表》中中為被考核核者打分。?？?jī)效評(píng)估階段：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施任務(wù)績(jī)效評(píng)估周邊績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋任務(wù)績(jī)效評(píng)估提交表單審核、統(tǒng)計(jì)任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容結(jié)果下發(fā)周邊績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估階段：《員工任務(wù)務(wù)溝通與績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)表表》中““季度實(shí)際際工作任務(wù)務(wù)”和““常規(guī)性工工作任務(wù)””中的記錄錄即為最終終的任務(wù)績(jī)績(jī)效考核依依據(jù)?？己似诮Y(jié)束束后的規(guī)定定工作日內(nèi)內(nèi)，直接上上級(jí)按照《《員工任務(wù)務(wù)溝通與績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)表表》中雙方方共同確認(rèn)認(rèn)的工作任任務(wù)及衡量量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)被考核者者的任務(wù)績(jī)績(jī)效進(jìn)行打打分。每季度結(jié)束束前某日內(nèi)，直接上級(jí)根根據(jù)被考核者者在本考核期期的實(shí)際工作作狀態(tài)和工作作表現(xiàn)，針對(duì)對(duì)《員工周邊邊績(jī)效考核表表》中所列內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行打分分。直接上級(jí)將填填好《員工任任務(wù)溝通與績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)表》》和《員工工周邊績(jī)效考考核表》送交交本部門正職職。部門成員的考考核結(jié)果由部部門正職進(jìn)行行綜合平衡，，確定考核結(jié)結(jié)果，并進(jìn)行行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，，送行政管理理部門審核。。人力資源部門門在規(guī)定時(shí)間間內(nèi)將審核后后的考核結(jié)果果下發(fā)?？?jī)效評(píng)估流程程目的：直接上上級(jí)對(duì)被考核核者進(jìn)行反饋饋，以期達(dá)到到績(jī)效改進(jìn)的的目的。重點(diǎn)工作：直直接上級(jí)與被被考核者就考考核結(jié)果進(jìn)行行面談溝通，，填寫《績(jī)效效反饋表》，，制訂績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施任務(wù)績(jī)效評(píng)估周邊績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋績(jī)效反饋階段：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施任務(wù)績(jī)效評(píng)估周邊績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋考核結(jié)果歸檔檔（行政管理部部門、被考核核部門各存一一份）考核結(jié)果直接上級(jí)安排排反饋面談被考核者確認(rèn)認(rèn)考核結(jié)果YN考核申訴績(jī)效反饋階段：考核結(jié)果是直直接上級(jí)與被被考核者進(jìn)行行績(jī)效反饋的的依據(jù)?？己私Y(jié)果下發(fā)發(fā)后規(guī)定時(shí)間間內(nèi)，直接上上級(jí)針對(duì)考核核結(jié)果進(jìn)行績(jī)績(jī)效反饋面談?wù)?，填寫《?jī)績(jī)效反饋表》》，制訂績(jī)效效改進(jìn)計(jì)劃。。直接上級(jí)和被被考核者就考考核結(jié)果達(dá)成成共識(shí)后，共共同在《員工工任務(wù)溝通與與績(jī)效評(píng)價(jià)表表》和《員工工周邊績(jī)效考考核表》中的的考核結(jié)果確確認(rèn)欄中簽字字。如被考核者對(duì)對(duì)考核結(jié)果存存在異議，填填寫《考核申申訴表》提交交人力資源部部門，向績(jī)效效考核委員會(huì)會(huì)/小組提出出申訴，由績(jī)績(jī)效考核委員員會(huì)/小組進(jìn)進(jìn)行仲裁。對(duì)績(jī)效考核小小組確定的結(jié)結(jié)果仍有異議議，可向公司司人力資源部部進(jìn)行申訴。。經(jīng)簽字確認(rèn)的的《員工任務(wù)務(wù)溝通與績(jī)效效評(píng)價(jià)表》和和《員工周邊邊績(jī)效考核表表》，人力資資源部門與被被考核者所在在部門、被考考核者本人各各留存一份備備案。績(jī)效反饋流程程三、部門副職職績(jī)效考核流流程部門副職績(jī)效效考核同員工工考核流程。。任務(wù)績(jī)效：部門績(jī)效：部部門考核結(jié)果果；個(gè)人任務(wù)績(jī)效效周邊績(jī)效周邊績(jī)效考核核項(xiàng)點(diǎn)見《管管理人員周邊邊績(jī)效考核表表》?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施任務(wù)績(jī)效評(píng)估周邊績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋四、部門正職職績(jī)效考核績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施任務(wù)績(jī)效評(píng)估周邊績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋部門正職績(jī)效效考核同員工工考核流程。。績(jī)效計(jì)劃：同同部門績(jī)效計(jì)計(jì)劃。任務(wù)績(jī)效：部部門考核結(jié)果果。周邊績(jī)效周邊績(jī)效考核核項(xiàng)點(diǎn)見《管管理人員周邊邊績(jī)效考核表表》。四、員工績(jī)效效的年終評(píng)價(jià)價(jià)部門主管年終終評(píng)價(jià)=該部部門年終評(píng)價(jià)價(jià)得分╳80%+∑員工季度周周邊績(jī)效考核核得分/4╳20%一般員工績(jī)效效年終評(píng)價(jià)考考核得分=∑員工季度度績(jī)效考核得得分/4五、小結(jié)一般員工考核內(nèi)容及權(quán)重個(gè)人任務(wù)績(jī)效80%個(gè)人周邊績(jī)效20%過程控制周總結(jié)、周上報(bào)考核過程所用表單《員工任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》考核結(jié)果所用表單《員工任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《員工周邊績(jī)效考核表》五、小結(jié)（續(xù)續(xù)）部門副職考核內(nèi)容及權(quán)重部門績(jī)效40%個(gè)人任務(wù)績(jī)效40%個(gè)人周邊績(jī)效20%過程控制周計(jì)劃、周上報(bào)考核過程所用表單《員工任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》考核結(jié)果所用表單《部門績(jī)效考核表》、《員工任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》、《中層管理人員周邊績(jī)效考核表》五、小結(jié)（續(xù)續(xù)）部門正職考核內(nèi)容及權(quán)重個(gè)人任務(wù)績(jī)效—即部門績(jī)效80%個(gè)人周邊績(jī)效20%過程控制月計(jì)劃、月總結(jié)考核過程所用表單《部門績(jī)效計(jì)劃表》、《部門工作計(jì)劃表》、《部門工作總結(jié)表》、《工作規(guī)范性檢查記錄單》《部門績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》考核結(jié)果所用表單《部門績(jī)效考核表》、《部門管理人員周邊績(jī)效考核表》目錄第一部分績(jī)績(jī)效考核核綜述第二部分績(jī)績(jī)效考考核的權(quán)限劃劃分第三部分績(jī)績(jī)效考考核內(nèi)容第四部分部部門績(jī)效考考核第五部分分個(gè)個(gè)人人績(jī)效考考核第六部分分考考核核結(jié)果的的使用考核結(jié)果果呈現(xiàn)等級(jí)績(jī)效得分行為特征A（出色）110—125工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)。B（優(yōu)良）100—110工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C（常態(tài)）85—100工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。D（需改進(jìn)）60—80工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E（不良）60以下工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。對(duì)個(gè)人考考核結(jié)果果的原則則性要求求1、對(duì)基基層人員員（公司司、分公公司機(jī)關(guān)關(guān)以外的的人員））的考核核結(jié)果需需要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)強(qiáng)制性性正態(tài)分分布考核結(jié)果為A的員工考核結(jié)果為C的員工考核結(jié)果為E的員工具體實(shí)施施正態(tài)分分布的方方式：正態(tài)分布布的控制制首先由由各組織織經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行，要要求在考考核時(shí)實(shí)實(shí)施正態(tài)態(tài)分布原則上，，如果組組織的考考核結(jié)果果未達(dá)到到良好及及以上，，則該組組織內(nèi)員員工的考考核結(jié)果果不能為為優(yōu)秀對(duì)個(gè)人考考核結(jié)果果的原則則性要求求公司及分分公司機(jī)機(jī)關(guān)人員員考核不不實(shí)行正正態(tài)分布布，但必必須實(shí)行行比例控控制,同同時(shí)部門門考核結(jié)結(jié)果與個(gè)個(gè)人薪酬酬掛鉤強(qiáng)制分布布對(duì)應(yīng)表表（示意意）注：根據(jù)據(jù)單位人人數(shù)，人人力資源源部與部部門主管管共同確確定比例例，并通通過軟件件設(shè)計(jì)根根據(jù)部門門內(nèi)部名名次實(shí)行行強(qiáng)制性性控制一、對(duì)薪薪酬的影影響季度考核核結(jié)果季度考核核結(jié)果直直接影響響員工的的當(dāng)期收收入年度匯總總考核結(jié)結(jié)果年度匯總總考核結(jié)結(jié)果直接接影響員員工的年年終獎(jiǎng)年度匯總總考核結(jié)結(jié)果影響響員工的的崗位級(jí)級(jí)別晉升升，從而而影響員員工薪酬酬公司機(jī)關(guān)關(guān)職能部部門獎(jiǎng)金金考核發(fā)發(fā)放核算算職能部門門所有人人員月度度獎(jiǎng)金數(shù)數(shù)值=基基準(zhǔn)績(jī)效效獎(jiǎng)金╳╳X%（季度度獎(jiǎng)金預(yù)預(yù)提）職能部門門正經(jīng)理理季度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金數(shù)值值=（基基準(zhǔn)績(jī)效效獎(jiǎng)金╳╳績(jī)效效調(diào)整系系數(shù)-季季度獎(jiǎng)金金預(yù)提））╳3職能部門門其他人人員季度度獎(jiǎng)金數(shù)數(shù)值=[基準(zhǔn)績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金╳（（績(jī)效調(diào)調(diào)整系數(shù)數(shù)╳80%+季季度部門門績(jī)效調(diào)調(diào)整系數(shù)數(shù)╳20%）-季度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金預(yù)提提]╳3職能部門門所有人人員的年年度獎(jiǎng)金金數(shù)值=年年終獎(jiǎng)基基數(shù)╳年年度考核核績(jī)效調(diào)調(diào)整系數(shù)數(shù)考核內(nèi)容容回顧及及說明：：1、績(jī)效效考核的的頻率為為季度；；2、績(jī)效效考核工工具為各各職能部部門部門門績(jī)效考考核記分分卡、任任務(wù)績(jī)效效溝通與與考核表表以及周周邊績(jī)效效評(píng)價(jià)表表，不僅僅對(duì)其任任務(wù)完成成情況進(jìn)進(jìn)行考核核，同時(shí)時(shí)還考核核其周邊邊績(jī)效的的情況；；3、由考考核委員員會(huì)對(duì)部部門正職職進(jìn)行考考核，部部門其他他員工由由正職進(jìn)進(jìn)行考核核。公司直屬屬單位的的獎(jiǎng)金考考核發(fā)放放核算直屬單位位所有人人員月度度獎(jiǎng)金數(shù)數(shù)值=基準(zhǔn)績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金╳X%（季季度獎(jiǎng)金金預(yù)提））直屬單位位所有人人員季度度獎(jiǎng)金數(shù)數(shù)值=（基準(zhǔn)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金╳╳季度度考核得得分-季季度獎(jiǎng)金金預(yù)提））╳3職能部門門所有人人員的年年終獎(jiǎng)金金數(shù)值=年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)基數(shù)╳╳年度考考核匯總總得分考核內(nèi)容容回顧及及說明：：1、績(jī)效效考核的的頻率為為季度；；2、績(jī)效效考核工工具為各各直屬單單位部門門績(jī)效考考核記分分卡、任任務(wù)績(jī)效效溝通與與考核表表以及周周邊績(jī)效效評(píng)價(jià)表表，不僅僅對(duì)其任任務(wù)完成成情況進(jìn)進(jìn)行考核核，同時(shí)時(shí)還考核核其周邊邊績(jī)效的的情況；；3、由運(yùn)運(yùn)輸部會(huì)會(huì)同運(yùn)輸輸分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)調(diào)調(diào)度所主主任進(jìn)行行考核；；物資部部會(huì)同物物資分管管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)物資中中心主任任進(jìn)行考考核；財(cái)財(cái)務(wù)部會(huì)會(huì)同財(cái)務(wù)務(wù)分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)會(huì)會(huì)計(jì)中心心主任進(jìn)進(jìn)行考核核4、直屬屬單位其其他員工工由本單單位正職職進(jìn)行考考核。分公