XXXX年度人力資源工作規(guī)劃二

2014人力資源部工作規(guī)劃

2013年12月

人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的目標價值創(chuàng)造價值評價利益分配創(chuàng)造源泉創(chuàng)造要素評價工具分配形式招聘調(diào)配培訓開發(fā)績效管理經(jīng)濟利益組織權(quán)力能力管理形成價值創(chuàng)造的動力機制：雙向激勵人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系組織架構(gòu)績效目標設(shè)定工作分析與描述任職資格標準績效考核崗位評估任職能力管理招聘與調(diào)配薪酬政策與制度人力資本增值業(yè)務(wù)策略與核心業(yè)務(wù)流程企業(yè)業(yè)務(wù)目標及關(guān)鍵領(lǐng)域戰(zhàn)略與文化流程與組織人力資源政策與制度愿景與使命企業(yè)戰(zhàn)略目標工作文化及價值觀職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)化培訓績效管理職位/崗位管理員工職業(yè)化能力管理人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系績效目標設(shè)定工作分析與崗位說明書職業(yè)發(fā)展通道績效考核崗位價值評估資格等級標準薪酬管理資格等級認證培訓管理績效管理崗位管理任職資格管理股權(quán)/期權(quán)/分紅權(quán)薪酬管理12435招聘與調(diào)配管理6長效激勵績效獎金基本工資（人崗匹配/寬帶薪酬）基本工資崗位職責崗位職責/任職條件任職資格標準（能力提升培訓）績效考核結(jié)果（缺什么、補什么）必備知識與技能（上崗培訓）崗位說明書資格等級（調(diào)配）員工福利人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理的主要業(yè)務(wù)流程招聘與調(diào)配培訓績效管理能力管理全面激勵人力資源規(guī)劃工作分析/崗位價值評估人事手續(xù)/員工關(guān)系人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個基本階段——初級階段人力資源部招聘人事服務(wù)培訓工資管理人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個基本階段——中級階段人力資源部招聘/調(diào)配人事服務(wù)培訓中心薪酬管理績效管理任職資格管理新員工培訓研發(fā)培訓營銷培訓人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個基本階段——高級階段集團總部分公司1/事業(yè)部1分公司n/事業(yè)部n人力資源部1人力資源部n人力資源總部招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓大學薪酬管理人事服務(wù)企業(yè)文化員工關(guān)系人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個基本階段——最高階段集團公司業(yè)務(wù)部HR分公司HR人力資源專家團事業(yè)單元HR注：2003年后，華為開始從高級階段向最高級階段的過渡人力資源管理體系建設(shè)的基本思路目錄人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源及其管理現(xiàn)狀未來2-3年人力資源管理工作目標06～

08年人力資源建設(shè)規(guī)劃人力力資資源源現(xiàn)現(xiàn)狀狀人員現(xiàn)狀——02-06年公司人數(shù)與發(fā)展態(tài)勢結(jié)論論：：5年以以來來，，員員工工人人數(shù)數(shù)平平均均增增長長率率為為28.8%，從從05年開開始始增增長長速速度度明明顯顯加加快快。。注：：06年按按截截止止到到9月10日統(tǒng)統(tǒng)計計時間(年/月)20021月200212月20031月200312月20041月200412月20051月200512月20061月20069月10總?cè)藬?shù)171213216254253276281387387600年度平均人數(shù)192235265334494人員凈增長423823106

213員工增長率24.56%17.59%9.09%

37.72%55.03%人力力資資源源現(xiàn)現(xiàn)狀狀人員現(xiàn)狀——02-06年公司人均產(chǎn)出及變化態(tài)勢結(jié)論論：：5年以以來來，，公公司司人人均均產(chǎn)產(chǎn)出出變變化化不不明明顯顯，，04、05人均均產(chǎn)產(chǎn)出出的的下下降降主主要要原原因因是是為為了了未未來來發(fā)發(fā)展展的的需需要要，，公公司司在在生生產(chǎn)產(chǎn)/營銷銷/研發(fā)發(fā)人人員員的的投投入入和和儲儲備備，，預預計計從從07年開開始始，，人人均均產(chǎn)產(chǎn)出出會會回回到到上上升升的的軌軌道道。。注：：06年數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)按按年年底底730人,年銷銷售售收收入入4億來來計計算算萬元元人人民民幣幣時間(年/月)20021月200212月20031月200312月20041月200412月20051月200512月20061月200612月總?cè)藬?shù)171213213254254276276387387730平均人數(shù)192234265334559年度收入14,07016426160462068840000人均產(chǎn)出73.2870.2060.5561.94

71.56人力力資資源源現(xiàn)現(xiàn)狀狀人員現(xiàn)狀——02-06年員工離職率與變化態(tài)勢注：：06年按按9月10日折折算算統(tǒng)統(tǒng)計計結(jié)論論：：5年以以來來，，平平均均離離職職率率為為22.27%（包包括括試試用用期期和和合合同同期期離離職職人人員員）），，比比例例相相對對偏偏高高（（略略超超出出5%-15%的良良性性范范圍圍）），，但但從從趨趨勢勢看看，，正正向向良良好好的的方方向向發(fā)發(fā)展展。。時間(年/月)20021月200212月20031月200312月20041月200412月20051月200512月20061月20069月10總?cè)藬?shù)171213216254253276281387387600年度平均人數(shù)192235265334494離職人數(shù)(全部)5751548077離職率(全部)29.70%21.70%20.40%

23.95%

15.58%人力力資資源源現(xiàn)現(xiàn)狀狀結(jié)論論：：員工工年年齡齡主主要要分分布布在在25--29歲，，充充滿滿激激情情與與活活力力，，正正在在走走向向成成熟熟說明明：：統(tǒng)計計日日期期為為2006年9月14日，，公公司司總總?cè)巳藬?shù)數(shù)為為595人人員現(xiàn)狀——員工年齡分布人力力資資源源現(xiàn)現(xiàn)狀狀結(jié)論論：：人員員數(shù)數(shù)量量處處中中等等規(guī)規(guī)模模，，本本科科及及以以上上學學歷歷員員工工接接近近50%，屬屬于于典典型型的的智智力力型型企企業(yè)業(yè)，，對對知知識識員員工工的的管管理理是是人人力力資資源源管管理理的的主主要要課課題題。。人員現(xiàn)狀——員工學歷分布人力力資資源源現(xiàn)現(xiàn)狀狀結(jié)論論：：員工工在在公公司司的的平平均均工工作作時時間間1.8年，，對對公公司司文文化化的的理理解解程程度度不不夠夠，，需需要要強強化化對對新新員員工工的的文文化化培培訓訓，，責責任任、、協(xié)協(xié)作作、、創(chuàng)創(chuàng)新新理理念念的的普普遍遍認認同同任任重重道道遠遠。。人員現(xiàn)狀——員工在公司工作年限分布人力資源源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——員工結(jié)構(gòu)分布管理及其其它人員員15%技術(shù)研究究及開發(fā)發(fā)人員22%生產(chǎn)人員員28%市場營銷銷和服務(wù)務(wù)人員35%結(jié)論：公司研發(fā)發(fā)/技術(shù)與營營銷服務(wù)務(wù)人員占占員工總總數(shù)的57%，屬于準啞鈴型型高科技企企業(yè)，與與華為相相比，未未來生產(chǎn)產(chǎn)人員和和管理人人員所占占的比例例，還有有較大的的壓縮空空間。人力資源管理支撐公司戰(zhàn)略/文化企業(yè)文文化/價值觀觀的落地：公司已已經(jīng)明明確了了責任任、協(xié)協(xié)作、、創(chuàng)新新三要要素構(gòu)構(gòu)成的的核心心價值值觀，，但但尚未未在核核心管管理層層和全全體員員工中中形成成統(tǒng)一一的認認識和和理解解，也也沒有有與相相關(guān)制制度體體系形形成有有效的的連接接。企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的執(zhí)行行：市場場驅(qū)驅(qū)動動的的流流程程型型組組織織正正在在建建設(shè)設(shè)之之中中，，開開始始逐逐步步推推行行責責任任結(jié)結(jié)果果導導向向的的績績效效管管理理制制度度，，但但還還沒沒有有形形成成由由公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略到到公公司司經(jīng)經(jīng)營營目目標標再再到到崗崗位位目目標標層層層層落落實實的的目目標標責責任任體體系系。。同同時時，，支支撐撐企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略實實現(xiàn)現(xiàn)和和持持續(xù)續(xù)發(fā)發(fā)展展的的人人才才梯梯隊隊尚尚沒沒有有形形成成。。人力力資資源源管管理理現(xiàn)現(xiàn)狀狀人力力資資源源管管理理現(xiàn)現(xiàn)狀狀人力資源管理體系——組織/崗位管理組織結(jié)構(gòu)構(gòu)：公司VW/IDB二大業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)務(wù)流程變變革正在在進行中中，公司司新的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)尚待調(diào)調(diào)整確認認。工作分析析：公司05年已經(jīng)進進行了全全公司范范圍的工工作分析析和崗位位價值評評估，但但由于流流程的變變革和組組織的調(diào)調(diào)整，需需要對崗崗位說明明書進行行重新梳梳理、補補充和完完善，對對崗位價價值進行行重新審審視和調(diào)調(diào)整。人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)狀人力資源管理體系——任職資格管理制度體系系：06年7月，已經(jīng)經(jīng)完成任任職資格格體系設(shè)設(shè)計(包括標準準和制度度與流程程)，擬從06年第四季季度開始始試運行行，07-08年正式運運行體系應(yīng)用用：任職資格格體系正正在進行行修改完完善之中中，尚未未開始在在繼任計計劃等方方面的正正式應(yīng)用用，并形形成與績績效管理理、薪酬酬體系、、培訓及及招聘體體系的良良好對接接人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)狀人力資源管理體系——績效管理制度體系系的完善善：06年開始全全面推行行，但限限于公司司目標和和組織結(jié)結(jié)構(gòu)的不不確定性性，高管管及研發(fā)發(fā)體系績績效管理理制度的的推行進進展緩慢慢制度體系系的推行行：由于績效效管理剛剛剛開始始推行，，公司管管理者對對績效管管理的理理解和認認識不深深，對績績效管理理方法的的掌握有有待持續(xù)續(xù)提高，，制度執(zhí)執(zhí)行的力力度和效效果均需需要進一一步改善善考核結(jié)果果運用：：主要用于于季度/年終獎金金的發(fā)放放，還沒沒有與薪薪酬的調(diào)調(diào)整、崗崗位管理理、任職職資格管管理等形形成系統(tǒng)統(tǒng)的連接接人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)狀人力資源管理體系——薪酬管理制度體系系的完善善：06年初對薪薪酬體系系進行了了優(yōu)化調(diào)調(diào)整，確確定了以以崗位薪薪酬+績效薪酬酬為核心心的薪酬酬體系。。尚有以以下三個個方面需需要逐步步的補充充完善：：IDB業(yè)務(wù)部的的薪酬體體系需要要全新設(shè)設(shè)計；針針對技術(shù)術(shù)類員工工基于能能力的薪薪酬體系系；核心心管理層層和關(guān)鍵鍵專業(yè)/技術(shù)人才才的長效效激勵體體系。制度體系系的優(yōu)化化：績效浮動動薪酬的的激勵幅幅度還需需要進一一步調(diào)整整，定薪薪、調(diào)薪薪等實施施操作細細則也需需要優(yōu)化化。人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)狀人力資源管理體系——培訓管理制度體系系的優(yōu)化化與完善善：06年6-7月，對包包括課程程體系和和制度體體系在內(nèi)內(nèi)的培訓訓體系進進行了系系統(tǒng)優(yōu)化化設(shè)計，，隨著公公司任職職資格制制度的推推行，培培訓體系系還需要要不斷的的跟進調(diào)調(diào)整。制度體系系的推行行：公司培訓訓組織、、教師隊隊伍等培培訓資源源的建設(shè)設(shè)、新員員工培訓訓的優(yōu)化化、崗前前培訓、、進階培培訓的實實施都才才剛剛起起步。根根據(jù)制定定的實施施推行計計劃，需需要至少少一年的的時間才才能逐步步走向正正軌。人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)狀人力資源管理體系——招聘與調(diào)配管理招聘管理理：隨著公司司的快速速擴張，，目前的的招聘壓壓力已經(jīng)經(jīng)遠大于于往年，，現(xiàn)有的的招聘流流程，特特別是其其中的獵獵聘流程程和需求求管理流流程（公公司級、、部門級級人力資資源發(fā)展展規(guī)劃））需要完完善，并并培養(yǎng)出出一只勝勝任的面面試資格格人隊伍伍。內(nèi)部調(diào)配配管理：：公司尚沒沒有建立立成文的的內(nèi)部調(diào)調(diào)配制度度，需要要從人員員流動的的有序性性和人員員配置的的合理性性上，規(guī)規(guī)范公司司內(nèi)部調(diào)調(diào)配制度度。人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)狀公司人力資源管理體系現(xiàn)狀——關(guān)鍵結(jié)論結(jié)論一：：除長效激激勵、內(nèi)內(nèi)部調(diào)配配制度之之外，公公司人力力資源管管理的六六大核心心模塊的的制度體體系已經(jīng)經(jīng)基本建建立。05、06是公司人人力資源源管理體體系的建建設(shè)年。。結(jié)論二：：績效管理理、薪酬酬管理體體系、任任職資格格體系都都剛剛開開始建立立或試運運行，還還沒有實實現(xiàn)有效效運轉(zhuǎn)。。結(jié)論三：：人力資源源六大模模塊之間間相對獨獨立運作作，沒有有形成有有效的連連接，更更談不上上相互之之間的協(xié)協(xié)同工作作。結(jié)論四：：基于上述述原因，，人力資資源管理理對公司司戰(zhàn)略和和經(jīng)營的的支撐作作用還沒沒有充分分體現(xiàn)，，員工對對人力資資源管理理工作的的認同度度也有待待提升。。目錄人力資源源管理體體系建設(shè)設(shè)的基本本思路人力資源源及其管管理現(xiàn)狀狀未來2-3年人力資資源管理理工作目目標06～08年人力資資源建設(shè)設(shè)規(guī)劃人力資源源管理工工作的總總目標1、支撐公司司戰(zhàn)略目目標的實實現(xiàn)2、持續(xù)提提升人均均產(chǎn)出06-08年的戰(zhàn)略略目標和和發(fā)展模模式1).**的追求:在可視化化信息交交流領(lǐng)域域，成為為一家國國際水平平的現(xiàn)代代高科技技企業(yè)。。2).成長規(guī)模:2006年4億，2007年6億，2008年8億。3).業(yè)務(wù)模式:以研發(fā)和營營銷為企業(yè)業(yè)的核心能能力，以高高附加值的的產(chǎn)品和服服務(wù)來滿足足客戶的需需求。**06-08年人均產(chǎn)出出提升目標標2005年2006年2007年2008年銷售收入(萬元)20,68840,00060,00080,000銷售收入倍數(shù)11.932.903.86銷售收入年增長率93%50%33%銷售收入相對倍數(shù)（累積）0.330.661.00人均銷售收入62728394人均銷售收入倍數(shù)11.081.572.14人均銷售收入年增長率17.1%34.4%36.3人均銷售收入相對增長率（累積）0.330.661.00基于業(yè)務(wù)發(fā)展的威創(chuàng)06-08年人均產(chǎn)出增長率目標2008年人均產(chǎn)出出目標:達到HW2001的水平,即94萬/人人均產(chǎn)出增增長率目標標:銷售收入的的相對增長長率與人均均銷售收入入相對增長長率相等(參照HW的計算方法法)基于業(yè)務(wù)發(fā)展的06-08年人員需求預測未來2-3年人力資源源管理工作作目標2005年2006年2007年2008年銷售收入(萬元)20,68840,00060,00080,000人均銷售收入62728394年均人數(shù)334552723851期初／期末值281387387717717729729973注：從以上預測測的數(shù)據(jù)來來看，2007年的人員編編制幾乎沒沒有增加，，主要是離離職人員的的增補。2007年人力資源源管理工作作的重點，，是通過內(nèi)內(nèi)部人員的的培養(yǎng)和優(yōu)優(yōu)上劣下（（包括任職職資格、培培訓工作的的開展，績績效管理工工作的深化化等），提提升員工的的整體能力力?；跇I(yè)務(wù)發(fā)展的威創(chuàng)06-08年人員結(jié)構(gòu)要求未來2-3年人力資源源管理工作作目標人員結(jié)構(gòu)比比例調(diào)整思思路:研發(fā)類人員員:比例增加至至28%左右,著重在系統(tǒng)統(tǒng)級研發(fā)人人才（SE）和研發(fā)管管理人員的的引入和培培養(yǎng);營銷和服務(wù)務(wù)類人員:比例在現(xiàn)有有基礎(chǔ)上可可略有增加加,IDB采取服務(wù)外外包，服務(wù)務(wù)類人員比比例相對降降低;生產(chǎn)類人員員:IDB將采取生產(chǎn)產(chǎn)外包,比例降低到到23%左右職能類人人員:保持現(xiàn)有有人員比比例,08年略有下下降.其中后勤勤類人員員盡量采采取外包包,只根據(jù)需需要增加加業(yè)務(wù)部部門的職職能類人人員HWBARCO2006年2007年2008年研發(fā)類人員45%20%22%25%28%營銷和服務(wù)類人員35%27%35%35%35%生產(chǎn)類人員10%44%28%25%23%職能類人員10%9%15%15%14%注：以上人員員數(shù)量與與結(jié)構(gòu)的的規(guī)劃，，主要是是基于對對公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的初初步分析析和人均均產(chǎn)出增增長的要要求，其其最終確確定還需需要第四四季度與與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和年度度經(jīng)營計計劃一并并考慮并并作出相相應(yīng)的調(diào)調(diào)整，并并作為各各部門人人力規(guī)劃劃的依據(jù)據(jù)之一發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理體系提出的關(guān)鍵需求未來2-3年人力資資源管理理工作目目標需求之一一：以HR管理體系系建設(shè)促促進文化化落地需求之二二：持續(xù)提高高員工素素質(zhì)和職職業(yè)化技技能需求之三三：通過有效效的激勵勵來促進進員工的的高績效效文化理念念共同發(fā)展展責任協(xié)作創(chuàng)新股權(quán)激勵勵機制個人回報報與組織織與團隊隊績效掛掛鉤明確組織織與崗位位職責及及績效考考核指標標任職資格格認證中中突出對對任職者者責任意意識的評評價提出高標標準/具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的目目標要求求建立持續(xù)續(xù)改進的的績效標標準先考核部部門/團隊，再再考核個個人周邊部門門（流程程下游為為主）參參與考核核評價任職資格格認證中中突出對對部門之之間協(xié)作作能力的的評價強化方案案文化是制制度之母母，制度度是文化化的強化化劑以人力資源管理體系的建設(shè)促進文化落地未來2-3年人力資資源管理理工作目目標提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能——人力資本增值員工素質(zhì)質(zhì)提升任職資格格管理制制度的推推行系統(tǒng)性培培訓體系系的有效效運作引入符合合公司發(fā)發(fā)展需要要的職業(yè)業(yè)化/專業(yè)化人人才建立內(nèi)部部勞動力力市場，，實現(xiàn)人人才的有有序流動動未來2-3年人力資資源管理理工作目目標通過激勵機制產(chǎn)生持續(xù)的高績效員工激勵勵逐步加大大績效等等級的獎獎金差距距關(guān)鍵/核心崗位位的薪酬酬水平更更具外部部競爭力力在核心管管理/技術(shù)層引引入限制制性股權(quán)權(quán)激勵方方案公司董事事會/經(jīng)營層的的規(guī)范化化運作建立人才才競爭和和優(yōu)上劣劣下的機機制在技術(shù)類類員工中中建立能能力薪酬酬體系未來2-3年人力資資源管理理工作目目標未來2-3年內(nèi)人力資源管理建設(shè)的四項重點工作制度建設(shè)設(shè)和推行行：績效管理理、薪酬酬體系優(yōu)優(yōu)化和例例行化；；任職資資格、培培訓體系系的推行行；全面面薪酬體體系和全全面激勵勵體系的的建設(shè)系統(tǒng)銜銜接：：重點解解決任任職資資格與與培訓訓體系系和招招聘體體系的的銜接接，任任職資資格——績效管管理——薪酬體體系三三者的的銜接接和綜綜合應(yīng)應(yīng)用專業(yè)化化人力力資源源隊伍伍的建建設(shè)：：通過引引進、、培訓訓和培培養(yǎng)，，提升升威創(chuàng)創(chuàng)人力力資源源部的的專業(yè)業(yè)水平平和組組織管管理水水平支撐戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標實實現(xiàn):根據(jù)公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標進進行組組織變變革和和優(yōu)化化，以以支撐撐公司司業(yè)務(wù)務(wù)的發(fā)發(fā)展；；建立立公司司戰(zhàn)略略發(fā)展展的需需要的的職業(yè)業(yè)化/專業(yè)化化人才才隊伍伍未來2-3年人力力資源源管理理工作作目標標目錄人力資資源管管理體體系建建設(shè)的的基本本思路路人力資資源及及其管管理現(xiàn)現(xiàn)狀未來2-3年人力力資源源管理理工作作目標標06～08年人力力資源源建設(shè)設(shè)規(guī)劃劃06-08年人力力資源源建設(shè)設(shè)規(guī)劃劃人力資本運營系統(tǒng)的基本框架“責任、、協(xié)作作、創(chuàng)創(chuàng)新””的價價值理理念財務(wù)資資本人力資資本（知識識+資本））的產(chǎn)產(chǎn)權(quán)結(jié)結(jié)構(gòu)真誠的的引進進人才才合理的的使用用人才才全面的的激勵勵人才才持續(xù)的的開發(fā)發(fā)人才才科學的的評價價人才才06-08年人力力資源源建設(shè)設(shè)規(guī)劃劃真誠的的引進進人才才——以開放放包容容的心心胸和和真心心誠意意的態(tài)態(tài)度來來凝聚聚人才才，為為人才才構(gòu)建建良好好的組組織氛氛圍和和工作作生活活條件件合理的的使用用人才才——將合適適的人人放在在合適適的崗崗位，，體現(xiàn)現(xiàn)人力力資本本的最最大價價值科學的的評價價人才才——有效衡衡量員員工的的短期期與長長期價價值貢貢獻，，充分分調(diào)動動人力力資本本的““主動動性””持續(xù)的的開發(fā)發(fā)人才才——近期以以重點點引進進為主主，未未來逐逐步將將外部部引進進和內(nèi)內(nèi)部培培養(yǎng)、、培訓訓與職職業(yè)發(fā)發(fā)展有有機結(jié)結(jié)合，，形成成“輸輸血””+“造血””的良良性機機制全面的的激勵勵人才才——包括工工資、、獎金金、股股權(quán)/期權(quán)、、福利利，晉晉升與與榮譽譽等，，形成成全面面的激激勵體體系公司人力資本運營系統(tǒng)的基本框架06-08年人力力資源源建設(shè)設(shè)規(guī)劃劃人力資源建設(shè)的指導思想綜合未未來2～3年戰(zhàn)略略及業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展需需要、、公司司人力力資源源管理理現(xiàn)狀狀以及及人力力資源源管理理各組組成部部分的的邏輯輯關(guān)系系，建建議公公司人人力資資源建建設(shè)采采取“系統(tǒng)思思考、、分步步實施施”的操作作模式式！06-08年人力力資源源建設(shè)設(shè)的工工作重重點2006年主要工工作內(nèi)內(nèi)容：1、任職職資格格標準準簡化化版試試運行行2、關(guān)鍵鍵崗位位人員員的獵獵聘3、VW研發(fā)績績效管管理體體系建建設(shè)4、培訓訓體系系平臺臺建設(shè)設(shè)和試試運行行(講師師隊隊伍伍和和課課程程體體系系建建設(shè)設(shè))5、績績效效管管理理與與戰(zhàn)戰(zhàn)略略執(zhí)執(zhí)行行結(jié)結(jié)合合2007年主要要工工作作內(nèi)內(nèi)容容：1、組組織織及及崗崗位位管管理理2、任任職職資資格格標標準準版版試試運運行行3、招招聘聘管管理理體體系系的的優(yōu)優(yōu)化化4、限限制制性性股股權(quán)權(quán)激激勵勵的的方方案案設(shè)設(shè)計計5、培培訓訓體體系系的的完完善善和和運運行行6、績績效效管管理理制制度度的的例例行行化化2008年主要要工工作作內(nèi)內(nèi)容容：1、任任職職資資格格的的正正式式運運行行和和應(yīng)應(yīng)用用2、限限制制性性股股權(quán)權(quán)激激勵勵制制度度的的運運行行3、技技術(shù)術(shù)類類能能力力薪薪酬酬體體系系建建設(shè)設(shè)和和運運行行4、全全面面薪薪酬酬體體系系的的建建立立5、全全面面激激勵勵體體系系的的建建立立06年第第四四季季度度人人力力資資源源建建設(shè)設(shè)工工作作計計劃劃工作任務(wù)關(guān)鍵思路/步驟主要目標/輸出時間段任職資格制度簡化版試運行與管理者/專業(yè)人員溝通說明標準并征詢意見,共同探討制定任職資格推行計劃針對性的培訓與輔導成立試認證委員會/工作小組各通道必備知識課程設(shè)計1、管理類和技術(shù)類任職資格推行計劃2、部分管理類和技術(shù)類任職資格試認證結(jié)果3、任職資格體系概念和標準的培訓4、管理類部分必備知識培訓課程組織5、技術(shù)類必備知識培訓課程大綱和膠片2006年10月～12月關(guān)鍵崗位人員獵聘以港灣及華為離職人員為重點有競爭力和針對性的綜合激勵方案規(guī)范07年的人力資源規(guī)劃1、關(guān)鍵崗位獵聘計劃完成率超過80%2、人力資源規(guī)劃制度3、07年人力資源規(guī)劃2006年10月～12月VW研發(fā)績效管理體系建設(shè)跟蹤產(chǎn)品研發(fā)部咨詢項目進程選擇典型崗位建立操作性強的KPI指標體系1、研發(fā)體系的績效目標體系2、研發(fā)體系的績效管理細則2006年11月～12月30日培訓體系平臺建設(shè)和試運行部門接口人明確管理類核心培訓課程的開發(fā)設(shè)計上崗培訓課程的開發(fā)設(shè)計講師隊伍建設(shè)1、培訓組織體系明確(接口人名單和講師名單)2、管理類和上崗培訓核心培訓課程大綱定稿3、講師任職資格管理辦法和課程開發(fā)管理辦法4、07年度培訓計劃2006年10月～12月績效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)合跟蹤企劃部戰(zhàn)略執(zhí)行體系設(shè)計進程參與公司經(jīng)營目標的分解工作確定07年績效目標層層分解的方法組織相關(guān)培訓1、公司戰(zhàn)略目標和總經(jīng)理下屬績效目標2、07年績效管理辦法3、績效管理的培訓2006年10月～12月06年第第四四季季度度人人力力資資源源建建設(shè)設(shè)工工作作計計劃劃06年第四季度人力資源建設(shè)工作計劃（甘特圖）工作內(nèi)容工作目標時間（2005年第四季度)10月11月12月1任職資格制度簡化版試運行

與管理者/專業(yè)人員溝通說明標準并征詢意見,共同探討制定任職資格推行計劃管理類和技術(shù)類任職資格推行計劃

成立試認證委員會/工作小組部分管理類和技術(shù)類任職資格試認證結(jié)果

針對性的培訓與輔導任職資格體系概念和標準的培訓

各通道必備知識課程設(shè)計管理類部分必備知識培訓課程組織和藹技術(shù)類必備知識培訓課程大綱和膠片

2關(guān)鍵崗位人員獵聘

關(guān)鍵崗位人員獵聘關(guān)鍵崗位獵聘計劃完成率超過80%

規(guī)范07年的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃制度和07年人力資源規(guī)劃

3VW研發(fā)績效管理體系建設(shè)

VW研發(fā)績效管理體系建設(shè)研發(fā)體系的績效目標體系和研發(fā)體系的績效管理細則

4培訓體系平臺建設(shè)和試運行

部門接口人明確和講師隊伍建設(shè)

培訓組織體系明確(接口人名單和講師名單)和講師任職資格管理辦法和課程開發(fā)管理辦法

管理類核心培訓課程的開發(fā)設(shè)計管理類核心培訓課程大綱定稿

上崗培訓課程的開發(fā)設(shè)計上崗培訓核心培訓課程大綱定稿

制定07年培訓計劃07年度培訓計劃

5績效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)合

參與公司經(jīng)營目標的分解工作公司戰(zhàn)略目標和總經(jīng)理下屬績效目標

確定07年績效目標層層分解的方法07年績效管理辦法

組織相關(guān)培訓績效管理的培訓

07年人人力力資資源源建建設(shè)設(shè)工工作作規(guī)規(guī)劃劃工作任務(wù)關(guān)鍵思路/步驟主要目標/輸出時間段組織及崗位管理根據(jù)公司戰(zhàn)略進行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)范公司的職位類別和名稱規(guī)范職位說明書的填寫方法根據(jù)調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)對公司職位進行分析和評價1、公司新的組織架構(gòu)與職責2、職位管理辦法和職位說明書填寫規(guī)范3、所有職位說明書4、職位評價結(jié)果1月～9月任職資格制度標準版試運行工程服務(wù)部試點運行和公司其他部門試運行管理類和技術(shù)類正式運行任職資格與HR其它模塊對接方案設(shè)計1、工程服務(wù)部試點運行報告和全面試認證評價結(jié)果2、管理類和技術(shù)類正式認證評價結(jié)果3、任職資格與HR其它模塊對接方案1、1月～3月2、6月～12月3、6月～12月招聘管理體系的優(yōu)化獵聘流程與制度設(shè)計獵聘資源渠道建設(shè)面試隊伍建設(shè)1、公司招聘制度修改版2、關(guān)鍵崗位獵聘計劃完成率超過80%3、各業(yè)務(wù)部門面試資格人員名單1、1月～2月2、1～12月3、3月～6月限制性股權(quán)激勵方案設(shè)計董事會股權(quán)激勵方向的明確公司治理結(jié)構(gòu)和財務(wù)狀況的理解限制性股權(quán)激勵制度設(shè)計1、限制性股權(quán)激勵制度2、限制性股權(quán)協(xié)議書1、4月～6月培訓體系的完善和運行管理層核心課程設(shè)計內(nèi)部講師隊伍建設(shè)E培訓平臺的建設(shè)1、管理層核心課程PPT2、公司培訓網(wǎng)站運行1、1月～12月績效管理的例行化公司組織體系的基本明確個人績效與團隊績效掛鉤增加考評人的維度1、績效管理制度修改版1、1月～3月07年員員工工能能力力提提升升工工作作方方案案工作任務(wù)關(guān)鍵思路/步驟主要目標/輸出時間段管理者技能提升方案管理提升重點的確認，并與任職資格標準對接組織管理類的系統(tǒng)培訓（結(jié)合VTRON的工作標準）組織管理類任職資格試認證和正式認證管理者的對照檢查和經(jīng)驗交流制定管理類認證結(jié)果的應(yīng)用方案1、任職資格簡化版2、管理類員工培訓計劃與實施方案3、管理類員工資格認證結(jié)果4、管理梯隊建設(shè)計劃人才引進方案制定重點人才引進和降落傘計劃/方案拓展人才引進手段和渠道建立公司面試資格人隊伍1、07年人才引進與降落傘計劃2、重點人才/渠道庫3、管理/專業(yè)技術(shù)面試資格人管理制度內(nèi)部專業(yè)/技術(shù)人員培養(yǎng)方案輔導各部門主管制定年度培訓/員工能力提升計劃優(yōu)化完善績效輔導制度適當加大績效等級的獎金差距1、部門培訓與專業(yè)/技術(shù)類能力提升計劃2、績效溝通與輔導技巧培訓課程3、績效管理制度修改版HR專業(yè)人員技能提升方案制定系統(tǒng)的專業(yè)能力提升計劃定期進行HR的專題研討和案例分析制定人力資源專業(yè)任職資格標準初稿高素質(zhì)人才的引進1、HR部門專業(yè)能力提升計劃2、部門月度專題研討會制度3、人力資源專業(yè)任職資格標準08年人人力力資資源源建建設(shè)設(shè)工工作作規(guī)規(guī)劃劃工作任務(wù)關(guān)鍵思路/步驟主要目標/輸出時間段任職資格制度正式運行任職資格制度宣傳、培訓、輔導其它通道的任職資格標準設(shè)計任職資格與HR其它模塊的對接1、任職資格全面認證評價結(jié)果2、其它通道的任職資格標準3、對接方案實施1、1月～3月2、4月～9月3、4月～12月限制性股權(quán)激勵制度運行成立評價委員會/小組確定候選人并進行股權(quán)評價1、限制性股權(quán)協(xié)議書簽定1、1月～3月技術(shù)類能力薪酬體系建設(shè)能力薪酬體系設(shè)計根據(jù)任職資格結(jié)果確定薪酬等級1、能力薪酬制度及薪點表1、4月～6月全面薪酬體系的建立全面薪酬（工資、獎金、股權(quán)、福利）制度設(shè)計崗位—能力—績效薪酬的一體化1、全面薪酬制度1、6月～9月全面激勵體系的建立梯隊建設(shè)計劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃內(nèi)部調(diào)配與崗位輪換1、梯隊建設(shè)制度2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度3、內(nèi)部調(diào)配與崗位輪換制度1、1月～9月人力力資資源源建建設(shè)設(shè)中中的的組組織織保保證證-各級級管管理理者者的的作作用用高層層領(lǐng)領(lǐng)導導：：各級級管管理理者者：：確定定公公司司人人力力資資源源管管理理體體系系的的建建設(shè)設(shè)規(guī)規(guī)劃劃用明明確確的的價價值值導導向向和和行行動動來來推推動動公公司司人人力力資資源源體體系系的的建建設(shè)設(shè)為公公司司人人力力資資源源體體系系的的建建設(shè)設(shè)提提供供必必要要的的資資源源保保障障人力力資資源源管管理理的的各各項項政政策策、、制制度度的的具具體體實實施施落落實實積極極配配合合支支持持人人力力資資源源部部門門的的管管理理工工作作人力力資資源源建建設(shè)設(shè)中中的的組組織織保保證證-各級級管管理理者者的的作作用用高層層管管理理者者----設(shè)計計師師與與首首要要推推動動者者任職職資資格格招聘聘錄錄用用薪酬酬福福利利職業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)劃劃培訓訓與與開開發(fā)發(fā)授權(quán)權(quán)與與分配配工工作作考核核與與激激勵勵溝通通與與輔輔導導行為為表表現(xiàn)現(xiàn)績效效結(jié)結(jié)果果中基基層層管管理理者者----督導導者者與與執(zhí)執(zhí)行行者者管理理者者的的責責任任重重心心HR專業(yè)業(yè)人人員員的的責責任任重重心心各級管理者主要承擔的人力資源管理職責部門門人人力力資資源源需需求求分分析析與與規(guī)規(guī)劃劃組織織與與團團隊隊建建設(shè)設(shè)授權(quán)權(quán)與與任任務(wù)務(wù)分分配配員工工指指導導與與培培養(yǎng)養(yǎng)員工工績績效效管管理理員工工日日常常的的工工作作行行為為管管理理員工工激激勵勵參與與支支持持員員工工培培訓訓參與與支支持持人人員員招招聘聘甄甄選選共同同解解決決員員工工問問題題對部部門門/團隊隊的的人均均效效益益負負責責各級級管管理理者者首首先先是是人人力力資資源源管管理理者者人力力資資源源建建設(shè)設(shè)中中的的組組織織保保證證-各級級管管理理者者的的作作用用人力資源部組織建設(shè)規(guī)劃——按照中級水平設(shè)計人力力資資源源部部招聘/調(diào)配任職資格管理培訓管理績效管理人事服務(wù)薪酬管理人力力資