XX公司薪酬和考核激勵(lì)體系報(bào)告董事會(huì)匯報(bào)

機(jī)密南通金輪針布有限公司

建設(shè)運(yùn)作流暢和規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)基礎(chǔ)管理體系

薪酬和考核激勵(lì)體系報(bào)告

（董事會(huì)匯報(bào)版）1說(shuō)明本匯報(bào)版報(bào)告僅供南通金輪針布有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“金輪針布”）董事會(huì)內(nèi)部使用，未經(jīng)上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“攀成德”）的書(shū)面許可，不得向金輪針布以外（包括投資公司的其他下屬公司）的其他機(jī)構(gòu)傳閱，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。和完整版相比，本匯報(bào)版有關(guān)方案的核心內(nèi)容完全一致，只是在部分細(xì)節(jié)上略作刪減。2報(bào)告目錄第一章：薪酬體系方案第二章：績(jī)效考核體系方案3金輪針布現(xiàn)有薪酬體系的主要問(wèn)題金輪針布現(xiàn)有薪酬體系不系統(tǒng)，缺乏內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，同級(jí)崗位不同能力的崗位人之間的差距未在薪酬體系中體現(xiàn)，未體現(xiàn)能者多得的薪酬導(dǎo)向，不利于人才的職業(yè)發(fā)展固定與浮動(dòng)工資的比例設(shè)置各級(jí)員工差別不大，與部門(mén)職責(zé)的關(guān)聯(lián)度小，沒(méi)有根據(jù)崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的比例生產(chǎn)相關(guān)系統(tǒng)無(wú)論崗位類(lèi)別都采用計(jì)件制和公司其他一般人員工資與銷(xiāo)售掛鉤的設(shè)計(jì)不盡合理，而且給工資結(jié)算造成了很大的工作負(fù)擔(dān)薪酬系統(tǒng)變動(dòng)較為頻繁，不確定因素較大，一方面不利于工資體系的嚴(yán)肅性并增加了體系維護(hù)成本，另一方面影響了企業(yè)對(duì)員工的信譽(yù)度主要問(wèn)題列舉針對(duì)以上問(wèn)題，在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行改進(jìn)，建立一個(gè)可持續(xù)的、能夠支持金輪針布未來(lái)發(fā)展的合理的薪酬體系4金輪針布薪酬體系設(shè)計(jì)思路總結(jié)對(duì)不同類(lèi)型的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。變動(dòng)薪酬部分考慮綜合運(yùn)用多種獎(jiǎng)勵(lì)模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。對(duì)不同類(lèi)型的員工，固定工資和浮動(dòng)工資的比例不一樣。總的原則是：管理級(jí)別越高，其固定工資的比例應(yīng)該越低。但是，對(duì)一些特別類(lèi)型的崗位－如銷(xiāo)售人員、計(jì)件工人、駕駛員除外，因?yàn)檫@些崗位的工作成績(jī)一般與工作量直接掛鉤。中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理助理）以上建議取消工齡工資。目前的工齡工資為1年5元。作為保留員工、增加員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的手段，工齡工資對(duì)低級(jí)別的員工更加適用。對(duì)一些特別類(lèi)型的崗位（如銷(xiāo)售員、工人），特殊單項(xiàng)獎(jiǎng)罰（主要針對(duì)回款、質(zhì)量等因素）仍然保留。對(duì)于其他崗位，對(duì)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的獎(jiǎng)罰主要在崗位績(jī)效工資里體現(xiàn)。建議增設(shè)單項(xiàng)年度特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，用以表彰工作杰出的員工。金輪針布現(xiàn)有的津貼福利較為完善，員工滿(mǎn)意度較高，因此不作改變。考勤、公司紀(jì)律遵守等通用處罰對(duì)公司每個(gè)員工適用，建議按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。5薪酬結(jié)構(gòu)劃分－中高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資年終效益獎(jiǎng)金津貼和福利崗位基本工資崗位績(jī)效工資年終效益獎(jiǎng)金津貼和福利崗位基本工資根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定年終效益獎(jiǎng)金為特殊獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)完成情況綜合考核確定適用人員：總經(jīng)理崗位基本工資和崗位績(jī)效工資的額度根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝5：5年終效益獎(jiǎng)金為特殊獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)完成情況綜合考核確定。年終效益獎(jiǎng)金的比例根據(jù)分管的不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同參與項(xiàng)目的技術(shù)管理人員還享有項(xiàng)目獎(jiǎng)金適用人員：副總、總經(jīng)理助理、總工程師、分廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)、副廠(chǎng)長(zhǎng)和除銷(xiāo)售中心副經(jīng)理以外的其他所有部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、廠(chǎng)長(zhǎng)助理、部門(mén)經(jīng)理助理6薪酬結(jié)構(gòu)劃分－銷(xiāo)售管理和銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資提成津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝3：7根據(jù)公司實(shí)際情況確定提成比例適用人員：銷(xiāo)售中心副經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝3：7根據(jù)公司實(shí)際情況確定提成比例（建議從原提成比例中抽出一部分作為崗位基本工資和崗位績(jī)效工資）適用人員：銷(xiāo)售員工齡工資提成特殊獎(jiǎng)罰7薪酬結(jié)構(gòu)劃分－技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定分廠(chǎng)、裝備部技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝6：4研究所技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝7：3參加項(xiàng)目的技術(shù)人員享有項(xiàng)目獎(jiǎng)金，項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額、項(xiàng)目擔(dān)當(dāng)角色、參與程度確定適用人員：分廠(chǎng)、裝備部、研究所技術(shù)人員工齡工資8薪酬結(jié)構(gòu)劃分－基層管理和一般管理人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定工長(zhǎng)、分廠(chǎng)質(zhì)量管理員、檢測(cè)員崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝6：4其他管理和行政人員崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝7：3適用人員：主管、分廠(chǎng)工長(zhǎng)、質(zhì)量管理員和其他管理及行政人員工齡工資9薪酬結(jié)構(gòu)劃分－工人薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資計(jì)件工資津貼和福利崗位基本工資和計(jì)件工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資為225元根據(jù)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)對(duì)工人崗位進(jìn)行分級(jí)，根據(jù)分級(jí)的崗位進(jìn)行確定崗位薪酬適用人員：生產(chǎn)一線(xiàn)計(jì)件工人除大客車(chē)駕駛員外，其他駕駛員的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)似于計(jì)件工人薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定根據(jù)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)對(duì)工人崗位進(jìn)行分級(jí)根據(jù)分級(jí)的崗位進(jìn)行確定崗位薪酬崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝5：5適用人員：機(jī)修工、電工等工作量不適宜用計(jì)件衡量的非計(jì)件工人工齡工資特殊獎(jiǎng)罰工齡工資特殊獎(jiǎng)罰10薪酬結(jié)構(gòu)總總覽備注：凡是參加項(xiàng)項(xiàng)目的其他他人員如研研究所管理理人員、工工人、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)通訊員等等根據(jù)項(xiàng)目目獎(jiǎng)金總額額、項(xiàng)目擔(dān)擔(dān)當(dāng)角色和和參與程度度可以享有有項(xiàng)目獎(jiǎng)金金11固定（崗崗位基本本工資））和浮動(dòng)動(dòng)（崗位位績(jī)效工工資）工工資的比比例關(guān)系系總覽中高層管管理人員員銷(xiāo)售管理理人員和和銷(xiāo)售員員生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)一般管管理人員員生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)技術(shù)人人員技術(shù)人員員基層和一一般管理理人員非計(jì)件工工人薪酬體系系固定5366775浮動(dòng)5744335其他員工工計(jì)件工人人崗位基基本工資資為225元，，其余為為浮動(dòng)工工資（計(jì)計(jì)件工資資）對(duì)于駕駛駛員，薪薪酬體系系的設(shè)計(jì)計(jì)只考慮慮了大客客車(chē)駕駛駛員。對(duì)對(duì)于其他他駕駛員員，薪酬酬結(jié)構(gòu)類(lèi)類(lèi)似于計(jì)計(jì)件工人人。建議議按公司司原有規(guī)規(guī)定處理理：其薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)為崗位位基本工工資（225元元）和按按里程考考核的浮浮動(dòng)工資資12為了確定定崗位的的相對(duì)價(jià)價(jià)值作為為薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)的基礎(chǔ)礎(chǔ)，攀成成德對(duì)金金輪針布布現(xiàn)有的的崗位進(jìn)進(jìn)行了崗崗位評(píng)估估工作崗位評(píng)估估使性質(zhì)質(zhì)相同或或相近的的崗位有有統(tǒng)一的的評(píng)判和和估價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，便便于比較較崗位間間價(jià)值的的高低；；崗位評(píng)評(píng)估為企企業(yè)薪酬酬體系的的設(shè)計(jì)和和崗位進(jìn)進(jìn)級(jí)奠定定基礎(chǔ)，，為建立立公平合合理的工工資和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)制度度提供科科學(xué)依據(jù)據(jù)根據(jù)不同同崗位的的工作特特點(diǎn)，本本次金輪輪針布的的崗位評(píng)評(píng)估主要要采取兩兩種崗位位評(píng)估方方法：海海氏評(píng)估估法和要要素評(píng)估估法海氏評(píng)估估法主要要針對(duì)管管理、行行政、技技術(shù)等各各崗位要素評(píng)估估法主要要針對(duì)工工人崗位位13海氏評(píng)估估法評(píng)估估結(jié)果統(tǒng)統(tǒng)計(jì)曲線(xiàn)線(xiàn)崗位評(píng)估估得分14薪酬體系方案案一：對(duì)金輪輪針布所有管管理、技術(shù)、、銷(xiāo)售和事務(wù)務(wù)人員進(jìn)行薪薪酬等級(jí)劃分分15在劃分職等的的基礎(chǔ)上劃級(jí)級(jí)這里的工資為為崗位基本工工資和崗位績(jī)績(jī)效工資之和和，需根據(jù)崗崗位基本工資資和崗位績(jī)效效工資的比例例確定每月的的固定工資為鼓勵(lì)技術(shù)人人員和營(yíng)銷(xiāo)人人員的職業(yè)發(fā)發(fā)展，3等和和4等設(shè)為10級(jí)。其余余各等均為8級(jí)。第8等等為4級(jí)為了鼓勵(lì)一般般人員發(fā)展和和上進(jìn)，較低低等的級(jí)差設(shè)設(shè)計(jì)較小，便便于獎(jiǎng)勵(lì)和靈靈活調(diào)整；而而較高等的強(qiáng)強(qiáng)調(diào)管理責(zé)任任，體現(xiàn)不同同崗位的差別別。所以，各各個(gè)等級(jí)之間間的級(jí)差不等等。1－4等等的級(jí)差為100元，5－6等為200元，7等為400元，8等為為1000元元各崗位的進(jìn)級(jí)級(jí)根據(jù)崗位評(píng)評(píng)估結(jié)果確定定16整個(gè)金輪針布布的薪酬體系系（管理、技技術(shù)、銷(xiāo)售和和事務(wù)人員））共分30級(jí)級(jí)1到18級(jí)級(jí)級(jí)差為100元18到21級(jí)級(jí)級(jí)差為200元21到26級(jí)級(jí)級(jí)差為400元27到30級(jí)級(jí)級(jí)差為1000元17各個(gè)職等在公公司薪酬體系系中的對(duì)應(yīng)級(jí)級(jí)別18崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)建議19建議薪酬方案案與現(xiàn)有工資資的對(duì)比20薪酬體系方案案二：根據(jù)崗崗位類(lèi)型，先先劃分不同系系列，再劃分分薪酬等級(jí)金輪針布管理、技術(shù)、、銷(xiāo)售和事務(wù)務(wù)人員薪酬體體系管理系列技術(shù)系列銷(xiāo)售系列事務(wù)系列21管理系列22管理系列共分分26級(jí)1到10級(jí)級(jí)級(jí)差為100元10到16級(jí)級(jí)級(jí)差為200元16到22級(jí)級(jí)級(jí)差為400元23到26級(jí)級(jí)級(jí)差為1000元23管理系列崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建建議24技術(shù)系列備注：技術(shù)系列人員員主要由研究究所、裝備部部、分廠(chǎng)技術(shù)術(shù)人員組成。。技術(shù)系列人人員進(jìn)級(jí)根據(jù)據(jù)技術(shù)評(píng)審來(lái)來(lái)確定25技術(shù)系列共分分17級(jí)1到17級(jí)級(jí)級(jí)差為100元26技術(shù)系列崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建建議27銷(xiāo)售系列28銷(xiāo)售系列共分分17級(jí)1到17級(jí)級(jí)級(jí)差為100元29銷(xiāo)售系列崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建建議30事務(wù)系列31事務(wù)系列共分分8級(jí)1到8級(jí)級(jí)差差為100元元32事務(wù)系列崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建建議33崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)建議原則上，處于于某一職等的的員工進(jìn)級(jí)時(shí)時(shí)從所處職等等的中級(jí)和低低級(jí)處進(jìn)起因?yàn)閸弽徫粌r(jià)價(jià)值不不同，，處于于同一一個(gè)職職等的的員工工的起起薪標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不不一定定相同同對(duì)于新新招聘聘的員員工，，一律律從建建議崗崗位進(jìn)進(jìn)級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)起。。對(duì)于于破格格錄用用的員員工，，可以以在建建議崗崗位進(jìn)進(jìn)級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)上上下浮浮動(dòng)1級(jí)對(duì)于現(xiàn)現(xiàn)有員員工，，在建建立公公司薪薪酬體體系的的過(guò)程程中，，工資資額度度可能能會(huì)有有變化化。為為了體體現(xiàn)崗崗位與與人的的結(jié)合合，應(yīng)應(yīng)該對(duì)對(duì)所在在崗位位上的的人具具體分分析，，建立立相應(yīng)應(yīng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。。具體體而言言，可可以在在建議議崗位位進(jìn)級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)上稍稍加調(diào)調(diào)整。。例如如：對(duì)于于學(xué)學(xué)歷歷大大大大超超過(guò)過(guò)所所在在崗崗位位要要求求的的（（例例如如：：所所在在崗崗位位要要求求大大專(zhuān)專(zhuān)以以上上學(xué)學(xué)歷歷，，實(shí)實(shí)際際在在崗崗人人為為碩碩士士學(xué)學(xué)歷歷）），，可可以以在在建建議議崗崗位位進(jìn)進(jìn)級(jí)級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)上上加加1級(jí)級(jí)進(jìn)進(jìn)起起對(duì)于在公公司服務(wù)務(wù)年限很很長(zhǎng)、或或是在過(guò)過(guò)去有過(guò)過(guò)突出表表現(xiàn)（例例如：行行業(yè)獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)、一貫貫績(jī)效優(yōu)優(yōu)秀），，可以在在建議崗崗位進(jìn)級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上上加1級(jí)級(jí)進(jìn)起對(duì)于兼職職崗位，，崗位進(jìn)進(jìn)級(jí)采用用高的薪薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)完善公司司的《晉晉升管理理制度》》，建立立員工職職業(yè)發(fā)展展通道34年終效益益獎(jiǎng)金的的設(shè)計(jì)年終效益益獎(jiǎng)適用用于中層層管理6等（方方案一））以上的的管理人人員（除除銷(xiāo)售中中心副經(jīng)經(jīng)理）或或管理系系列3等等（方案案二）以以上的管管理人員員（除銷(xiāo)銷(xiāo)售中心心副經(jīng)理理）。年終效益益獎(jiǎng)的核核心內(nèi)容容表現(xiàn)為為：把中中高層經(jīng)經(jīng)理的個(gè)個(gè)人收益益與企業(yè)業(yè)收益牢牢牢捆在在一起，，讓其一一攬子年年薪取決決于整個(gè)個(gè)公司的的經(jīng)營(yíng)績(jī)績(jī)效。同同時(shí)，按按不同等等級(jí)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理層次，，形成相相應(yīng)人員員的薪酬酬結(jié)構(gòu)。。通過(guò)完完善薪酬酬的激勵(lì)勵(lì)和約束束功能，，充分激激發(fā)高層層經(jīng)理努努力的動(dòng)動(dòng)機(jī)，并并波及、、推進(jìn)其其他各層層級(jí)經(jīng)理理的行為為，促成成全體經(jīng)經(jīng)理人員員盡其努努力為股股東謀取取利益。。年終效益益獎(jiǎng)金的的發(fā)放取取決于公公司業(yè)績(jī)績(jī)和個(gè)人人績(jī)效兩兩個(gè)方面面的成績(jī)績(jī)。公司司常用的的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)包括資資產(chǎn)負(fù)債債率、流流動(dòng)比率率、總資資產(chǎn)報(bào)酬酬率、資資本收益益率、應(yīng)應(yīng)收帳款款周轉(zhuǎn)率率、存貨貨周轉(zhuǎn)率率、銷(xiāo)售售增長(zhǎng)率率、凈資資產(chǎn)增長(zhǎng)長(zhǎng)率、利利潤(rùn)增長(zhǎng)長(zhǎng)率、市市場(chǎng)占有有率、資資本貢獻(xiàn)獻(xiàn)率等。。個(gè)人績(jī)績(jī)效主要要為個(gè)人人負(fù)責(zé)的的業(yè)務(wù)成成績(jī)指標(biāo)標(biāo)以及個(gè)個(gè)人表現(xiàn)現(xiàn)的態(tài)度度指標(biāo)等等。關(guān)于于績(jī)效考考核方案案的詳細(xì)細(xì)設(shè)計(jì)參參見(jiàn)本報(bào)報(bào)告績(jī)效效考核方方案部分分。年終效益益獎(jiǎng)金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額度度的確定定根據(jù)崗崗位對(duì)公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)成績(jī)的的貢獻(xiàn)確確定。35年終效益益獎(jiǎng)金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額度度的確定定（建議議一）總經(jīng)理室室年度工工資額和和年終效效益獎(jiǎng)金金比例的的確定依依據(jù)主要要根據(jù)平平衡計(jì)分分卡（建建議公司司經(jīng)營(yíng)成成績(jī)衡量量工具，，在績(jī)效效考核方方案部分分介紹））中各位位高級(jí)管管理人員員所分管管的領(lǐng)域域?qū)舅窘?jīng)營(yíng)成成績(jī)的直直接貢獻(xiàn)獻(xiàn)而定中層經(jīng)經(jīng)理（（除銷(xiāo)銷(xiāo)售副副經(jīng)理理）年年度工工資額額和年年終效效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金比比例統(tǒng)統(tǒng)一定定為2：1年終效效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金實(shí)實(shí)際發(fā)發(fā)放額額度的的確定定詳見(jiàn)見(jiàn)績(jī)效效考核核方案案36年終效效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額額度的的確定定（建建議二二）和建議議一相相比，，建議議二對(duì)對(duì)總經(jīng)經(jīng)理以以下管管理人人員的的工資資額度度上浮浮了1級(jí)，，同時(shí)時(shí)也提提高了了年終終效益益獎(jiǎng)金金的額額度。。年度度工資資和年年終效效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的的比例例關(guān)系系基本本保持持不變變37銷(xiāo)售提提成建建議就現(xiàn)階階段金金輪針針布的的實(shí)際際情況況出發(fā)發(fā)，銷(xiāo)銷(xiāo)售提提成仍仍然具具備相相當(dāng)?shù)牡姆e極極意義義。從從公司司的長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展來(lái)來(lái)講，，隨著著公司司品牌牌的逐逐漸建建立，，銷(xiāo)售售員的的個(gè)人人作用用應(yīng)弱弱化；；相應(yīng)應(yīng)的，，銷(xiāo)售售提成成的激激勵(lì)作作用也也應(yīng)考考慮弱弱化銷(xiāo)售提提成適適用于于銷(xiāo)售售中心心副經(jīng)經(jīng)理和和銷(xiāo)售售員對(duì)于銷(xiāo)銷(xiāo)售員員，在在保持持銷(xiāo)售售員平平均薪薪酬總總額不不變的的情況況下，，建議議從原原提成成比例例中抽抽出一一定比比例，，作為為崗位位基本本工資資和崗崗位績(jī)績(jī)效工工資崗位績(jī)績(jī)效工工資目目的：：通過(guò)過(guò)加強(qiáng)強(qiáng)平時(shí)時(shí)的考考核，，加快快銷(xiāo)售售體系系的基基礎(chǔ)建建設(shè)（（如客客戶(hù)信信息、、市場(chǎng)場(chǎng)情報(bào)報(bào)的收收集等等），，為公公司品品牌和和營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)體系系的不不斷完完善奠奠定基基礎(chǔ)為穩(wěn)定定銷(xiāo)售售隊(duì)伍伍，不不致于于因薪薪酬調(diào)調(diào)整對(duì)對(duì)銷(xiāo)售售產(chǎn)生生大的的負(fù)面面影響響，建建議銷(xiāo)銷(xiāo)售人人員銷(xiāo)銷(xiāo)售提提成的的計(jì)算算方法法參照照目前前有關(guān)關(guān)規(guī)定定執(zhí)行行，提提成系系數(shù)可可根據(jù)據(jù)調(diào)整整后的的薪酬酬和現(xiàn)現(xiàn)有收收入水水平進(jìn)進(jìn)行相相應(yīng)調(diào)調(diào)整對(duì)于銷(xiāo)銷(xiāo)售員員和銷(xiāo)銷(xiāo)售中中心副副經(jīng)理理的考考核建建議參參見(jiàn)績(jī)績(jī)效考考核方方案部部分38項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金設(shè)設(shè)置建建議項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金適適用于于研究究所、、裝備備部、、分廠(chǎng)廠(chǎng)技術(shù)術(shù)人員員及所所有參參加項(xiàng)項(xiàng)目的的其他他人員員（如如工人人）具體實(shí)實(shí)施建建議：：根據(jù)公公司產(chǎn)產(chǎn)品開(kāi)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)戰(zhàn)略，，由總總經(jīng)理理室于于每年年年初初確定定全年年產(chǎn)品品開(kāi)發(fā)發(fā)計(jì)劃劃和該該年技技術(shù)研研發(fā)資資金投投入（（建議議參考考行業(yè)業(yè)和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手投投入，，占目目標(biāo)銷(xiāo)銷(xiāo)售收收入的的4％％－6％））根據(jù)公公司薪薪酬政政策，，由總總經(jīng)理理室于于每年年年初初確定定項(xiàng)目目獎(jiǎng)金金總額額（建建議為為全年年技術(shù)術(shù)研發(fā)發(fā)資金金的2％－－3％％）根據(jù)全全年產(chǎn)產(chǎn)品開(kāi)開(kāi)發(fā)計(jì)計(jì)劃、、項(xiàng)目目獎(jiǎng)金金總額額及項(xiàng)項(xiàng)目本本身的的預(yù)期期經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益益、技技術(shù)先先進(jìn)性性、技技術(shù)復(fù)復(fù)雜程程度、、項(xiàng)目目規(guī)模模（含含投資資額、、持續(xù)續(xù)時(shí)間間和投投入人人力）），由由總經(jīng)經(jīng)理室室、總總工、、總設(shè)設(shè)計(jì)師師及有有關(guān)技技術(shù)專(zhuān)專(zhuān)家組組成項(xiàng)項(xiàng)目評(píng)評(píng)審小小組，，在項(xiàng)項(xiàng)目立立項(xiàng)時(shí)時(shí)確定定該項(xiàng)項(xiàng)目的的項(xiàng)目目獎(jiǎng)金金額度度在項(xiàng)目目結(jié)束束后30天天內(nèi)，，由項(xiàng)項(xiàng)目評(píng)評(píng)審小小組對(duì)對(duì)項(xiàng)目目進(jìn)行行評(píng)審審，確確定該該項(xiàng)目目應(yīng)提提的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系系數(shù)在進(jìn)行行項(xiàng)目目成員員內(nèi)部部的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分分配時(shí)時(shí)，由由項(xiàng)目目評(píng)審審小組組根據(jù)據(jù)各成成員在在項(xiàng)目目中擔(dān)擔(dān)當(dāng)?shù)牡慕巧c參參與程程度來(lái)來(lái)確定定各成成員提提獎(jiǎng)的的基本本點(diǎn)數(shù)數(shù)（例例如：：項(xiàng)目目經(jīng)理理基本本點(diǎn)數(shù)數(shù)為5，高高級(jí)技技術(shù)員員基本本點(diǎn)數(shù)數(shù)為4、中中級(jí)技技術(shù)員員基本本點(diǎn)數(shù)數(shù)為3、技技術(shù)員員基本本點(diǎn)數(shù)數(shù)為2），，并對(duì)對(duì)各成成員進(jìn)進(jìn)行考考核確確定其其考核核分?jǐn)?shù)數(shù)項(xiàng)目成員員的項(xiàng)目目獎(jiǎng)計(jì)算算公式為為：某成員項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金金＝項(xiàng)目目獎(jiǎng)金額額度×項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金金系數(shù)××（該成成員的基基本點(diǎn)數(shù)數(shù)×該成成員的考考核分?jǐn)?shù)數(shù)）/∑∑（各項(xiàng)項(xiàng)目成員員基本點(diǎn)點(diǎn)數(shù)×各各項(xiàng)目成成員的考考核分?jǐn)?shù)數(shù)）在項(xiàng)目評(píng)評(píng)審?fù)戤叜吅蟮漠?dāng)當(dāng)月，由由財(cái)務(wù)部部核算并并發(fā)放項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)對(duì)于投資資額較大大、持續(xù)續(xù)時(shí)間長(zhǎng)長(zhǎng)的項(xiàng)目目，可在在項(xiàng)目階階段性結(jié)結(jié)束時(shí)對(duì)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)進(jìn)行階段段性考核核（建議議為每季季度或半半年），，同時(shí)根根據(jù)項(xiàng)目目的具體體情況確確定該階階段應(yīng)提提的項(xiàng)目目獎(jiǎng)?lì)~度度，參照照上述項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)計(jì)計(jì)算方法法確定項(xiàng)項(xiàng)目成員員應(yīng)得獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。39作為對(duì)一一般員工工工作成成績(jī)的褒褒獎(jiǎng)，建建議設(shè)置置特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)先進(jìn)工作作者獎(jiǎng)每年年終終評(píng)比，，用以獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)一年年中工作作業(yè)績(jī)表表現(xiàn)突出出的中層層管理以以下人員員（除銷(xiāo)銷(xiāo)售員））。評(píng)比比依據(jù)為為一年的的績(jī)效考考核成績(jī)績(jī)先進(jìn)工作者的的比例設(shè)置建建議約為人員員比例的5％％。具體而言言：財(cái)務(wù)部（（人力資源部部并入考慮））、行政部、、銷(xiāo)售中心、、研究所、供供運(yùn)部、檢測(cè)測(cè)中心各1個(gè)個(gè)名額；裝備備部、三分廠(chǎng)廠(chǎng)各2個(gè)名額額；二分廠(chǎng)5個(gè)名額；一一分廠(chǎng)8個(gè)名名額先進(jìn)工作者的的獎(jiǎng)金額度為為1000元元合理化建議獎(jiǎng)獎(jiǎng)用以鼓勵(lì)員工工參與公司管管理，適用于于中層管理以以下的所有人人員合理化建議由由總經(jīng)理室負(fù)負(fù)責(zé)評(píng)審，建建議設(shè)立總經(jīng)經(jīng)理信箱或者者通過(guò)其他溝溝通渠道收集集員工對(duì)公司司管理的建議議合理化建議獎(jiǎng)獎(jiǎng)分三等。一一等獎(jiǎng)1名，，獎(jiǎng)金為1000元；二二等獎(jiǎng)2名，，獎(jiǎng)金為600元；三等等獎(jiǎng)3名，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金為300元其他類(lèi)包括科科技成果獎(jiǎng)（（以申請(qǐng)專(zhuān)利利為依據(jù)）、、專(zhuān)業(yè)論文獎(jiǎng)獎(jiǎng)（以論文發(fā)發(fā)表為依據(jù)））、優(yōu)秀設(shè)計(jì)計(jì)獎(jiǎng)（以行業(yè)業(yè)評(píng)比為依據(jù)據(jù)）、中標(biāo)獎(jiǎng)獎(jiǎng)、單項(xiàng)技能能競(jìng)賽獎(jiǎng)（如如生產(chǎn)操作能能手）、發(fā)明明創(chuàng)新獎(jiǎng)（如如在生產(chǎn)、技術(shù)術(shù)、工藝、改改善勞動(dòng)條件件、提高產(chǎn)品品質(zhì)量、降本本增效等方面面進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)創(chuàng)新）等，建議金金輪針布根據(jù)據(jù)實(shí)際情況選選擇相應(yīng)獎(jiǎng)項(xiàng)項(xiàng)40工人崗位薪酬酬等級(jí)確定過(guò)過(guò)程考慮到不同評(píng)評(píng)分人員對(duì)各各工序的了解解程度不同，，對(duì)評(píng)分結(jié)果果進(jìn)行權(quán)重分分配（來(lái)自各各分廠(chǎng)的人員員占該分廠(chǎng)崗崗位評(píng)估得分分的50％權(quán)權(quán)重），得出出了各崗位的的相對(duì)價(jià)值分分?jǐn)?shù)對(duì)評(píng)評(píng)估估結(jié)結(jié)果果進(jìn)進(jìn)行行分分析析為了了確確定定崗崗位位的的相相對(duì)對(duì)價(jià)價(jià)值值作作為為薪薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，采采取取要要素素評(píng)評(píng)估估法法對(duì)對(duì)金金輪輪針針布布工工人人崗崗位位進(jìn)進(jìn)行行了了崗崗位位評(píng)評(píng)估估工工作作根據(jù)工人人崗位的的特點(diǎn)，，對(duì)工人人參評(píng)人人員進(jìn)行行了設(shè)定定以崗位價(jià)價(jià)值評(píng)估估為基礎(chǔ)礎(chǔ)為了進(jìn)一一步論證證評(píng)估結(jié)結(jié)果的可可行性，，攀成德德進(jìn)行了了廣泛的的調(diào)查，，收集了了大量來(lái)來(lái)自各層層員工面面對(duì)工人人崗位價(jià)價(jià)值評(píng)估估的意見(jiàn)見(jiàn)得出各部部門(mén)各崗崗位排序序系數(shù)和和目前標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資進(jìn)行廣泛泛調(diào)查結(jié)合崗位位價(jià)值評(píng)評(píng)估分?jǐn)?shù)數(shù)、各部部門(mén)各崗崗位排序序系數(shù)、、目前標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資和2002年年工人平平均工資資水平進(jìn)進(jìn)行對(duì)比比分析得出各工工種的相相對(duì)價(jià)值值曲線(xiàn)對(duì)整理數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行對(duì)比分分析查閱了2002年各工工種工人人的工資資水平統(tǒng)計(jì)各工工種工人人2002年的的平均小小時(shí)工資資率結(jié)合以上上兩項(xiàng)數(shù)數(shù)據(jù)計(jì)算算出2002年年各工種種工人平平均工資資水平分析相相關(guān)的的原始始數(shù)據(jù)據(jù)根據(jù)工工人人人數(shù)、、平均均工資資水平平和崗崗位價(jià)價(jià)值評(píng)評(píng)估分分?jǐn)?shù)測(cè)測(cè)算薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)根據(jù)測(cè)測(cè)算的的薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和和各工工種相相對(duì)價(jià)價(jià)值曲曲線(xiàn)測(cè)測(cè)算工工人工工資水水平測(cè)算工工人工工資水水平12345641工人工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建建議根據(jù)工工人的的工作作性質(zhì)質(zhì)，建建議將將工人人分為為計(jì)件件工人人（分分廠(chǎng)一一線(xiàn)操操作工工）和和非計(jì)計(jì)件工工人（（如機(jī)機(jī)修工工、電電工、、叉車(chē)車(chē)工））；對(duì)對(duì)于裝裝備部部機(jī)械械車(chē)間間工人人（車(chē)車(chē)工、、鉗工工等）），由由于其其生產(chǎn)產(chǎn)性質(zhì)質(zhì)為多多品種種小批批量，，不便便用計(jì)計(jì)件工工資制制處理理，建建議作作為非非計(jì)件件工人人處理理42計(jì)件工工人工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建建議計(jì)件工工人單單件工工資＝＝（標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工資－－基本本工資資）/標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)月月平均均產(chǎn)量量標(biāo)準(zhǔn)月月平均均產(chǎn)量量建議議以該該崗位位熟練練工在在過(guò)去去6個(gè)個(gè)月的的平均均產(chǎn)量量為準(zhǔn)準(zhǔn)組長(zhǎng)津貼貼根據(jù)目目前公司司規(guī)定43計(jì)件工人人工資采采用工時(shí)時(shí)計(jì)算的的新思路路（一））將計(jì)時(shí)薪薪酬與一一定數(shù)量量的定額額任務(wù)緊緊密結(jié)合合起來(lái)工人工資資依據(jù)工工人績(jī)效效和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)水平的的百分比比差異上上下浮動(dòng)動(dòng)工人工資資建議（（但不是是必須））按崗位位價(jià)值評(píng)評(píng)估結(jié)果果確定的的小時(shí)工工資率計(jì)計(jì)算確定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)工人工資資的計(jì)算算步驟方法確定職位位的小時(shí)時(shí)工資率率計(jì)算工人人所得工工資根據(jù)《國(guó)國(guó)務(wù)院關(guān)關(guān)于職工工工作時(shí)時(shí)間的規(guī)規(guī)定》（（國(guó)務(wù)院院令第174號(hào)號(hào)）的規(guī)規(guī)定，我我國(guó)目前前實(shí)行勞勞動(dòng)者每每日工作作8小時(shí)時(shí)，每周周工作40小時(shí)時(shí)這一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)制度可以按崗崗位價(jià)值值評(píng)估結(jié)結(jié)果測(cè)算算的工人人工資水水平確定定職位的的小時(shí)工工資率，，如小時(shí)工資資率＝預(yù)計(jì)工工資總額額÷標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)總工時(shí)時(shí)注：標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)總工時(shí)時(shí)根據(jù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作日日折算確確定按實(shí)際工工作時(shí)間間計(jì)算工工資，工工作時(shí)間間包含正正常工時(shí)時(shí)和加班班工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)以下所所得工資資=∑（產(chǎn)品各各型號(hào)的的實(shí)際工工時(shí)±折算差差異工時(shí)時(shí)）×小小時(shí)工資資率標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)以上所所得工資資=∑（（產(chǎn)品各各型號(hào)的的實(shí)際工工時(shí)±折折算差異異工時(shí)））×小時(shí)時(shí)工資率率＋獎(jiǎng)金金系數(shù)××超時(shí)數(shù)數(shù)×小時(shí)時(shí)工資率率其中，產(chǎn)產(chǎn)品各型型號(hào)的實(shí)實(shí)際工時(shí)時(shí)之和等等于規(guī)定定該崗位位的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)；；獎(jiǎng)金系系數(shù)在0～1.5間變變動(dòng)，反反映不同同的計(jì)酬酬策略見(jiàn)后頁(yè)舉舉例44計(jì)件工人人工資采采用工時(shí)時(shí)計(jì)算的的新思路路（二））工人工資資依據(jù)工工人績(jī)效效和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)確確定工人工資資建議（（但不是是必須））按崗位位價(jià)值評(píng)評(píng)估結(jié)果果和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)確確定的小小時(shí)工資資率計(jì)算算確定各型型號(hào)單位位產(chǎn)品的的標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)工人工資資的計(jì)算算步驟方法確定職位位的小時(shí)時(shí)工資率率計(jì)算工人人所得工工資各型號(hào)單單位產(chǎn)品品的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)，，相當(dāng)于于各型號(hào)號(hào)單位產(chǎn)產(chǎn)品的工工時(shí)定額額，通常常它是在在現(xiàn)有條條件下生生產(chǎn)單位位產(chǎn)品需需用的人人工時(shí)間間，包括括對(duì)產(chǎn)品品直接加加工的時(shí)時(shí)間、必必要的間間歇和停停工時(shí)間間、不可可避免的的廢品所所用的時(shí)時(shí)間可以按崗崗位價(jià)值值評(píng)估結(jié)結(jié)果測(cè)算算的工人人工資水水平確定定該職位位生產(chǎn)不不同型號(hào)號(hào)產(chǎn)品的的小時(shí)工工資率小時(shí)工資率＝預(yù)計(jì)工資總總額÷［∑（該產(chǎn)品各型號(hào)的的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)××該產(chǎn)品各型型號(hào)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)產(chǎn)量）/產(chǎn)品品型號(hào)數(shù)量］］按當(dāng)期生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品各型號(hào)的的實(shí)際工時(shí)計(jì)計(jì)算工資工人所得工資資=小時(shí)工資率××∑（產(chǎn)品各型型號(hào)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)×產(chǎn)品各型號(hào)實(shí)實(shí)際產(chǎn)量）見(jiàn)后頁(yè)舉例備注：?jiǎn)挝划a(chǎn)產(chǎn)品指各工序序生產(chǎn)的產(chǎn)品品45計(jì)件工人工資資采用工時(shí)計(jì)計(jì)算的新思路路舉例方案一舉例合理確定各型型號(hào)單位產(chǎn)品品的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)前提前提：把計(jì)時(shí)薪酬酬與一定數(shù)量量的定額任務(wù)務(wù)緊密結(jié)合起起來(lái)，未完成成任務(wù)者，按按相同比例減減發(fā)計(jì)時(shí)薪酬酬，超額完成成任務(wù)者，應(yīng)應(yīng)以獎(jiǎng)金形式式給予獎(jiǎng)勵(lì)1、假設(shè)A切切條工工資是是每小時(shí)4.5元2、假定切條條工的產(chǎn)量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是每小時(shí)時(shí)切條MCZ18型型號(hào)產(chǎn)品223根3、日產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)＝8小時(shí)××223根根＝1784根4、如果A切切條工一天（（8小時(shí)）切切條MCZ18型型號(hào)產(chǎn)品2230根，按按照這個(gè)產(chǎn)量量他本應(yīng)該工工作10小時(shí)時(shí)（實(shí)際產(chǎn)量量2230根根÷小時(shí)產(chǎn)量量223根）），他實(shí)際多多生產(chǎn)了446根5、A切條工工當(dāng)天的工資資計(jì)算如下：：A切條工當(dāng)天天工資=∑（產(chǎn)品各型號(hào)號(hào)的實(shí)際工時(shí)時(shí)±折算差異工工時(shí)）×小時(shí)時(shí)工資率＝（8小時(shí)＋2小小時(shí)）×4.5元＝45元方案二舉例前提：把計(jì)時(shí)薪酬酬與一定數(shù)量量的定額任務(wù)務(wù)緊密結(jié)合起起來(lái)1、假設(shè)A植植針工工資是是每小時(shí)4.8元2、植針MCC36型號(hào)號(hào)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)是0.006小時(shí)時(shí)/根、MCB30A型型號(hào)產(chǎn)品的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)0.2小時(shí)/根根3、假定當(dāng)月月植針工的MCC36型型號(hào)實(shí)際產(chǎn)量量為22000根、植針針工MCB30A型號(hào)產(chǎn)產(chǎn)量為800根3、A植針工工當(dāng)月的工資資計(jì)算如下：：A植針工當(dāng)月月工資＝小時(shí)工資率×∑（產(chǎn)品各各型號(hào)標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)×產(chǎn)品各各型號(hào)實(shí)際產(chǎn)產(chǎn)量）＝4.8元×（0.06小時(shí)時(shí)/根×22000根根＋0.2小小時(shí)/根×800根）＝＝1401.6元合理確定各型型號(hào)單位產(chǎn)品品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)前提46無(wú)論采采取哪哪種方方案，，計(jì)件件工人人工資資采用用工時(shí)時(shí)計(jì)算算的本本質(zhì)仍仍是計(jì)計(jì)件以上兩兩種方方案給給出了了采用用工時(shí)時(shí)計(jì)算算計(jì)件件工人人的思思路。。實(shí)際際上，，還可可以有有其他他方案案。例例如：：在確確定各各產(chǎn)品品型號(hào)號(hào)的小小時(shí)工工資率率的基基礎(chǔ)上上，通通過(guò)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)工工時(shí)來(lái)來(lái)計(jì)算算計(jì)件件工人人工資資。但但這要要求企企業(yè)有有充分分的數(shù)數(shù)據(jù)支支持。。同時(shí)時(shí)，工工資核核算的的工作作量也也更大大無(wú)論采采用哪哪種方方案，，其本本質(zhì)仍仍然時(shí)時(shí)計(jì)件件工資資制，，而不不是計(jì)計(jì)時(shí)工工資制制相對(duì)而而言，，方案案一較較為簡(jiǎn)簡(jiǎn)單實(shí)實(shí)用，，也淡淡化了了計(jì)件件的色色彩47非計(jì)件件工人人薪酬酬體系系建議議48非計(jì)件件工人人薪酬酬體系系共分分15級(jí)49非計(jì)計(jì)件件工工人人崗崗位位進(jìn)進(jìn)級(jí)級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)建建議議備注注：：非計(jì)計(jì)件件工工人人的的進(jìn)進(jìn)級(jí)級(jí)建建議議以以熟熟練練工工為為參參照照（（熟熟練練工工的的工工資資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為為建建議議工工資資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）），，上上下下浮浮動(dòng)動(dòng)1－－2級(jí)級(jí)確確定定50報(bào)告告目目錄錄第一一章章：：薪薪酬酬體體系系方方案案第二二章章：：績(jī)績(jī)效效考考核核體體系系方方案案51金輪輪針針布布現(xiàn)現(xiàn)有有考考核核體體系系的的主主要要問(wèn)問(wèn)題題金輪針布布現(xiàn)有考考核制度度和相關(guān)關(guān)規(guī)定較較多，但但比較零零散，沒(méi)沒(méi)有形成成一個(gè)科科學(xué)簡(jiǎn)明明的體系系有些崗位位考核設(shè)設(shè)置規(guī)定定過(guò)細(xì)使使得考核核成本較較高，反反而無(wú)法法操作，，導(dǎo)致對(duì)對(duì)這些崗崗位的考考核流于于形式，，沒(méi)有真真正實(shí)施施有些崗位位考核指指標(biāo)設(shè)置置不合理理，缺乏乏關(guān)鍵定定量指標(biāo)標(biāo)和崗位位針對(duì)性性金輪針布布現(xiàn)有考考核體系系考核結(jié)果果沒(méi)有反反饋過(guò)程程，不利利于員工工和主管管協(xié)同提提高整體體組織的的工作績(jī)績(jī)效52金輪針布布績(jī)效考考核體系系設(shè)計(jì)思思路建立以關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（（KPI）為主主、平衡衡計(jì)分卡卡法（用用于總經(jīng)經(jīng)理，評(píng)評(píng)價(jià)整體體公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)成績(jī)績(jī)）和工工作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)法法（用于于無(wú)法獲獲得KPI或考考核成本本過(guò)高的的一般員員工）相相結(jié)合的的業(yè)績(jī)績(jī)績(jī)效考核核體系，，輔以能能力和態(tài)態(tài)度考核核，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)發(fā)發(fā)展的目目標(biāo)管理理對(duì)于不同同管理級(jí)級(jí)別的員員工，采采用不同同的考核核方法和和考核頻頻率，以以合理地地評(píng)價(jià)員員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)，減少少考核成成本為了減輕輕財(cái)務(wù)部部門(mén)的工工作負(fù)擔(dān)擔(dān)，降低低考核成成本，考考核結(jié)果果的運(yùn)用用建議每每季度計(jì)計(jì)算一次次對(duì)于需要要每個(gè)月月結(jié)算工工資的部部分崗位位（參照照《金輪輪針布外外聘人員員及其待待遇的規(guī)規(guī)定》）），建議議按照不不同的管管理級(jí)別別設(shè)計(jì)預(yù)預(yù)發(fā)比例例，每個(gè)個(gè)月預(yù)發(fā)發(fā)放一定定數(shù)額的的崗位績(jī)績(jī)效工資資，其余余部分每每季度末末根據(jù)考考核結(jié)果果進(jìn)行發(fā)發(fā)放。具體預(yù)發(fā)比例例建議為：中中層管理以上上人員預(yù)發(fā)30％，其余余人員預(yù)發(fā)50％為了降低考核核成本、簡(jiǎn)化化考核程序，，在現(xiàn)階段建建議在金輪針針布實(shí)行單向向直線(xiàn)考核，，考核者為被被考核者的直直接上級(jí)（態(tài)態(tài)度考核適當(dāng)當(dāng)擴(kuò)大考核范范圍）53績(jī)效考核結(jié)果果運(yùn)用思路業(yè)績(jī)考核對(duì)工作成果的的肯定績(jī)效工資/獎(jiǎng)金晉升提供更大的空空間能力考核對(duì)能力的肯定定調(diào)薪晉升調(diào)動(dòng)提供更大的空空間調(diào)整到適合能能力發(fā)揮的崗崗位培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)能力的欠欠缺態(tài)度考核對(duì)工作態(tài)度的的肯定調(diào)薪績(jī)效工資/獎(jiǎng)金對(duì)積極態(tài)度的的肯定對(duì)工作業(yè)績(jī)的的肯定調(diào)薪調(diào)動(dòng)調(diào)整到適合的的崗位54崗位考核方法考核說(shuō)明考核者結(jié)果運(yùn)用考核頻率總經(jīng)理平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)董事會(huì)與年終效益獎(jiǎng)金掛鉤年終考核，結(jié)果年終運(yùn)用于年終效益獎(jiǎng)金副總、總工、總助、分廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)KPI分管業(yè)務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、公司業(yè)績(jī)指標(biāo)總經(jīng)理與崗位績(jī)效工資、年終效益獎(jiǎng)金掛鉤每季度由總經(jīng)理考核，分廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)每月由總經(jīng)理考核；結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資；年終運(yùn)用于年終效益獎(jiǎng)金銷(xiāo)售副經(jīng)理KPI銷(xiāo)售關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、提成掛鉤每月由銷(xiāo)售總助考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資；能力和態(tài)度指標(biāo)每年年終考核；年終運(yùn)用于提成其他中層管理人員KPI部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)、公司業(yè)績(jī)指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、年終效益獎(jiǎng)金掛鉤部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)每季度由主管領(lǐng)導(dǎo)考核（生產(chǎn)、銷(xiāo)售相關(guān)崗位每月考核），結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資；能力和態(tài)度指標(biāo)每年年終考核；年終運(yùn)用于年終效益獎(jiǎng)金對(duì)不同類(lèi)型崗崗位采取不同同的考核方法法55崗位考核方法考核說(shuō)明考核者結(jié)果運(yùn)用考核頻率基層管理、一般管理和生產(chǎn)技術(shù)人員KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資掛鉤平時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資，能力和態(tài)度指標(biāo)每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核銷(xiāo)售員KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、提成掛鉤平時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資，能力和態(tài)度指標(biāo)每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，年終運(yùn)用于提成技術(shù)人員工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金掛鉤項(xiàng)目考核在項(xiàng)目階段性結(jié)束和項(xiàng)目結(jié)束時(shí)考核，平時(shí)工作目標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資，能力和態(tài)度指標(biāo)每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核計(jì)件工人參照目前規(guī)定質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核主管領(lǐng)導(dǎo)與計(jì)件工資掛鉤每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于計(jì)件工資非計(jì)件工人KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)、特殊獎(jiǎng)罰崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資掛鉤平時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)評(píng)價(jià)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資裝備部機(jī)械車(chē)間工人質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資對(duì)不同類(lèi)型崗崗位采取不同同的考評(píng)方法法（續(xù)）56公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)57銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成成率/利潤(rùn)目目標(biāo)達(dá)成率得得分折線(xiàn)圖8010012014090得分銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成成率/利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成成率（％）100112.5127.5140128.358凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率率得分折線(xiàn)圖圖得分凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率率（％）1020011012059對(duì)總經(jīng)理的考考核建議－平平衡計(jì)分卡對(duì)總經(jīng)理的考考核由董事會(huì)會(huì)完成，是對(duì)對(duì)公司一年經(jīng)經(jīng)營(yíng)成績(jī)的綜綜合評(píng)價(jià)建議采用平衡衡計(jì)分卡工具具，從財(cái)務(wù)（（即公司業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)））、顧客、內(nèi)內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四四個(gè)方面進(jìn)行行評(píng)價(jià)。其中中：財(cái)務(wù)占60％權(quán)重，，顧客占20％權(quán)重，內(nèi)內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新各各占10％權(quán)權(quán)重考核得分將直直接影響年終終效益獎(jiǎng)金的的數(shù)目總經(jīng)理年終效效益獎(jiǎng)金發(fā)放放額＝年終效效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)額×平衡計(jì)計(jì)分卡得分60平衡計(jì)分卡設(shè)設(shè)計(jì)－財(cái)務(wù)備注：每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)滿(mǎn)分為100分。根據(jù)據(jù)實(shí)際完成情情況指標(biāo)得分分可以低于甚甚至超出100分平衡計(jì)分卡標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)滿(mǎn)分為100％。根根據(jù)實(shí)際完成成情況綜合得得分可以低于于甚至超出100％61平衡計(jì)分卡設(shè)設(shè)計(jì)－顧客62平衡計(jì)分卡設(shè)設(shè)計(jì)－內(nèi)部運(yùn)運(yùn)作63平衡計(jì)分卡設(shè)設(shè)計(jì)－學(xué)習(xí)和和創(chuàng)新64對(duì)副總、總工、、總助、分廠(chǎng)廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)的考核建議－－KPI以KPI方式式進(jìn)行考核頻率為每每季度1次（（分廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)為為每月1次）），由總經(jīng)理理考核，結(jié)果果影響崗位績(jī)績(jī)效工資崗位績(jī)效工資資發(fā)放額＝崗崗位績(jī)效工資資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)個(gè)人績(jī)效考核核得分。其中中個(gè)人績(jī)效考考核得分為每每個(gè)季度（或或每月）的KPI考核得得分年終效益獎(jiǎng)金金發(fā)放額＝年年終效益獎(jiǎng)金金標(biāo)準(zhǔn)額×公公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)得分×年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分。其其中年度個(gè)人人績(jī)效考核得得分為全年的的KPI考核核平均得分65KPI設(shè)計(jì)舉舉例－銷(xiāo)售總總助66KPI設(shè)計(jì)舉舉例－銷(xiāo)售總總助（續(xù)）67對(duì)中層管理理人員的考考核建議－－KPI以KPI結(jié)結(jié)合能力和和態(tài)度考核核KPI考核核頻率為每每季度1次次（生產(chǎn)和和銷(xiāo)售相關(guān)關(guān)崗位為每每月1次）），由直接接主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核，結(jié)結(jié)果影響崗崗位績(jī)效工工資崗位績(jī)效工工資發(fā)放額額＝崗位績(jī)績(jī)效工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)個(gè)人績(jī)效考考核得分。。其中個(gè)人人績(jī)效考核核得分為每每季度（或或每月）的的KPI考考核得分能力和態(tài)度度考核每年年終考核1次年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放額額＝年終效效益獎(jiǎng)金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額×公公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)得分××年度個(gè)人人績(jī)效考核核得分。其其中年度個(gè)個(gè)人績(jī)效考考核得分＝＝全年的KPI考核核平均得分分×80％％＋態(tài)度得得分×20％銷(xiāo)售副經(jīng)理理不參與年年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放，，年終發(fā)放放銷(xiāo)售提成成。銷(xiāo)售提提成＝分管區(qū)域?qū)崒?shí)際銷(xiāo)售額額×提成系系數(shù)×該副副經(jīng)理年度度個(gè)人績(jī)效效考核得分分。其中年年度個(gè)人績(jī)效考考核得分＝＝全年的KPI考核核平均得分分×80％％＋態(tài)度得得分×20％參照能力得得分結(jié)果計(jì)計(jì)算全年綜綜合績(jī)效得得分，將全全年綜合績(jī)績(jī)效得分記記入績(jī)效管管理檔案，，用以員工工晉升、薪薪酬調(diào)整的的依據(jù)全年綜合績(jī)績(jī)效得分＝＝年度個(gè)人人績(jī)效考核核得分×80％＋能能力得分××20％68KPI設(shè)計(jì)計(jì)舉例－供供運(yùn)部經(jīng)理理69KPI設(shè)計(jì)計(jì)舉例－供供運(yùn)部經(jīng)理理（續(xù)）70對(duì)基層管理人人員（主管、工長(zhǎng)長(zhǎng)）的考核建議－－KPI結(jié)合合工作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)以KPI、工工作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)法結(jié)合能力力和態(tài)度考核核KPI和工作作目標(biāo)評(píng)價(jià)考考核頻率為每每月1次，由由直接主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)結(jié)果影響崗位位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資資發(fā)放額＝崗崗位績(jī)效工資資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)個(gè)人績(jī)效考核核得分。其中中個(gè)人績(jī)效考考核得分＝每每月的KPI考核得分××70％＋工工作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)得分×30％能力和態(tài)度考考核每年終考考核1次全年綜合績(jī)效效得分＝年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分×70％＋能力力得分×15％＋態(tài)度得得分×15％％；其中年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分＝12個(gè)月的個(gè)個(gè)人績(jī)效考核核平均得分。。全年綜合績(jī)績(jī)效得分記入入績(jī)效管理檔檔案，用以特特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的的評(píng)比、員工工晉升、薪酬酬調(diào)整的依據(jù)據(jù)71KPI設(shè)計(jì)舉舉例－工長(zhǎng)72對(duì)一般管理人人員和生產(chǎn)技技術(shù)人員的考考核建議－KPI結(jié)合工工作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)以KPI、工工作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)法結(jié)合能力力和態(tài)度考核核KPI和工作作目標(biāo)評(píng)價(jià)考考核頻率為每每月1次，由由直接主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)結(jié)果影響崗位位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資資發(fā)放額＝崗崗位績(jī)效工資資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)個(gè)人績(jī)效考核核得分。其中中個(gè)人績(jī)效考考核得分＝每每月的KPI考核得分××60％＋工工作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)得分×40％對(duì)于部分沒(méi)有有KPI（很很難獲得KPI或獲得KPI成本太太高）的崗位位（如辦事員員等事務(wù)人員員），采用工工作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)法考核。個(gè)個(gè)人績(jī)效考核核得分即每月月工作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)得分能力和和態(tài)度度考核核每年年終考考核1次全年綜綜合績(jī)績(jī)效得得分＝＝年度度個(gè)人人績(jī)效效考核核得分分×60％％＋能能力得得分××20％＋＋態(tài)度度得分分×20％％；其其中年年度個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效考考核得得分＝＝全年年的個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效考考核平平均得得分。。全年年綜合合績(jī)效效得分分記入入績(jī)效效管理理檔案案，用用以特特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)的評(píng)評(píng)比、、員工工晉升升、薪薪酬調(diào)調(diào)整的的依據(jù)據(jù)73KPI設(shè)設(shè)計(jì)舉例例－總賬賬會(huì)計(jì)74對(duì)研究所所技術(shù)人人員的考考核建議議－工作作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)以工作目目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)法結(jié)合合能力和和態(tài)度考考核工作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)考考核頻率率為每月月1次，，由直接接主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核核，結(jié)果果影響崗崗位績(jī)效效工資崗位績(jī)效效工資發(fā)發(fā)放額＝＝崗位績(jī)績(jī)效工資資標(biāo)準(zhǔn)額額×個(gè)人人績(jī)效考考核得分分。其中中個(gè)人績(jī)績(jī)效考核核得分為為每月工工作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)得得分能力和態(tài)態(tài)度考核核每年終終考核1次全年綜合合績(jī)效得得分＝年年度個(gè)人人績(jī)效考考核得分分×60％＋能能力得分分×20％＋態(tài)態(tài)度得分分×20％；其其中年度度個(gè)人績(jī)績(jī)效考核核得分＝＝全年的的個(gè)人績(jī)績(jī)效考核核平均得得分。全全年綜合合績(jī)效得得分記入入績(jī)效管管理檔案案，用以以特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的的評(píng)比、、員工晉晉升、薪薪酬調(diào)整整的依據(jù)據(jù)參與項(xiàng)目目的技術(shù)術(shù)人員還還需執(zhí)行行項(xiàng)目考考核確定定項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的分分配。項(xiàng)項(xiàng)目考核核在項(xiàng)目目階段性性結(jié)束和和項(xiàng)目結(jié)結(jié)束時(shí)進(jìn)進(jìn)行。項(xiàng)項(xiàng)目考核核可以采采用目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)的的方法進(jìn)進(jìn)行，其其考核得得分為項(xiàng)項(xiàng)目期間間每月工工作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)的的平均得得分75工作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)表表舉例76工作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建議議77金輪針布布對(duì)于銷(xiāo)銷(xiāo)售員特特殊獎(jiǎng)罰罰的現(xiàn)有有規(guī)定比比較完備備1.貨款款回籠利息息獎(jiǎng)罰按相應(yīng)比例例執(zhí)行2.壞賬賠償屬銷(xiāo)售員個(gè)個(gè)人行為（（即非公司司委托銷(xiāo)售售行為）造造成的壞賬賬損失全部部由銷(xiāo)售員員承擔(dān)賠償償經(jīng)銷(xiāo)售中心心核查屬正正常出現(xiàn)壞壞賬可按壞壞賬損失額額的30%賠償，由于銷(xiāo)售員員工作消極極和銷(xiāo)售合合同涉及條條款不利于于公司、送送貨單未蓋蓋章等工作作失職所造造成的壞賬賬，酌情加加大賠償比比例屬銷(xiāo)售員不不良行為造造成的壞賬賬損失由銷(xiāo)銷(xiāo)售員全額額賠償銷(xiāo)售抵債物物資造成壞壞賬全部由由銷(xiāo)售員承承擔(dān)對(duì)于多開(kāi)發(fā)發(fā)票造成的的稅費(fèi)損失失參照上述條款執(zhí)行3.其他對(duì)于銷(xiāo)售員員要求公司司處理質(zhì)量量問(wèn)題而實(shí)實(shí)際不是產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)問(wèn)題的，當(dāng)當(dāng)事銷(xiāo)售員員承擔(dān)200元/次的處理費(fèi)費(fèi)用，造成成產(chǎn)品損失失的由當(dāng)事事銷(xiāo)售員承承擔(dān)產(chǎn)品損損失額的30%固定蓋板同同一用戶(hù)第第一次安裝裝服務(wù)費(fèi)用用由公司承承擔(dān)，第二二次起當(dāng)事事銷(xiāo)售員承承擔(dān)100元/次及50元/天的服務(wù)費(fèi)費(fèi)用（因其其它原因第第一次安裝裝失敗的除除外）銷(xiāo)售員聯(lián)系系送貨，由由供運(yùn)部核核定送貨行行程時(shí)間，，對(duì)由銷(xiāo)售售員造成車(chē)車(chē)輛延擱的的，由銷(xiāo)售售員承擔(dān)100元/天的延擱費(fèi)費(fèi)銷(xiāo)售員提出出用公司車(chē)車(chē)輛接客人人，由銷(xiāo)售售員造成沒(méi)沒(méi)有能接到到客人的，，此筆運(yùn)費(fèi)費(fèi)由銷(xiāo)售員員承擔(dān)并在在銷(xiāo)售任務(wù)務(wù)考核獎(jiǎng)中中扣除銷(xiāo)售員抵針針布款所拉拉棉紗因質(zhì)質(zhì)量不符、、數(shù)量短缺缺造成的損損失由銷(xiāo)售售員負(fù)責(zé)銷(xiāo)售員自行行處理質(zhì)量量問(wèn)題，但但能向銷(xiāo)售售中心技術(shù)術(shù)服務(wù)處提提供依據(jù)并并經(jīng)技術(shù)服服務(wù)處確認(rèn)認(rèn)是我公司司質(zhì)量問(wèn)題題的，將給給予該銷(xiāo)售售員50~500元的獎(jiǎng)勵(lì)資料來(lái)源：：《2003年銷(xiāo)售員銷(xiāo)銷(xiāo)售經(jīng)濟(jì)責(zé)責(zé)任制》78對(duì)銷(xiāo)售員的的考核建議議根據(jù)銷(xiāo)售員員的工作特特點(diǎn)，將銷(xiāo)銷(xiāo)售員的考考核分為平平時(shí)考核和和年終考核核銷(xiāo)售員的平平時(shí)考核以以KPI結(jié)結(jié)合工作目目標(biāo)評(píng)價(jià)法法，結(jié)果影影響崗位績(jī)績(jī)效工資崗位績(jī)效工工資發(fā)放額額＝崗位績(jī)績(jī)效工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)個(gè)人績(jī)效考考核得分。。其中個(gè)人人績(jī)效考核核得分＝每每月的KPI考核得得分×70％＋工作作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)得分×30％年終終考考核核結(jié)結(jié)合合能能力力、、態(tài)態(tài)度度考考核核以以及及年年度度單單項(xiàng)項(xiàng)定定量量指指標(biāo)標(biāo)（（貨貨款款回回籠籠利利息息獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰罰、、促促銷(xiāo)銷(xiāo)獎(jiǎng)獎(jiǎng)、、其其他他獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰罰和和相相關(guān)關(guān)賠賠償償?shù)鹊龋┠甓榷葌€(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分＝＝12個(gè)個(gè)月月的的個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分××70％％＋＋態(tài)態(tài)度度得得分分××30％％年終銷(xiāo)售提成成＝實(shí)際銷(xiāo)售額××提成系數(shù)××銷(xiāo)售員年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分±年年度特殊獎(jiǎng)罰罰參照能力得分分結(jié)果計(jì)算全全年綜合績(jī)效效得分，將全全年綜合績(jī)效效得分記入績(jī)績(jī)效管理檔案案，用以特殊殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)評(píng)比、員工晉晉升、薪酬調(diào)調(diào)整的依據(jù)全年年綜綜合合績(jī)績(jī)效效得得分分＝＝年年度度個(gè)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分××80％％＋＋能能力力得得分分××20％％79KPI設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)舉舉例例－－銷(xiāo)銷(xiāo)售售員員80金輪輪針針布布對(duì)對(duì)于于工工人人特特殊殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰罰的的現(xiàn)現(xiàn)有有規(guī)規(guī)定定比比較較完完備備1.質(zhì)質(zhì)量量獎(jiǎng)獎(jiǎng)根據(jù)據(jù)《質(zhì)量量獎(jiǎng)獎(jiǎng)考考核核辦辦法法》對(duì)各各分分廠(chǎng)廠(chǎng)、、裝裝備備部部有有關(guān)關(guān)工工序序、、班班、、組組、、操操作作工工進(jìn)進(jìn)行行質(zhì)質(zhì)量量獎(jiǎng)獎(jiǎng)考考核核出現(xiàn)現(xiàn)質(zhì)質(zhì)量量事事故故時(shí)時(shí)根根據(jù)據(jù)《分廠(chǎng)廠(chǎng)產(chǎn)產(chǎn)品品質(zhì)質(zhì)量量事事故故處處罰罰標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)》對(duì)責(zé)責(zé)任任人人員員進(jìn)進(jìn)行行相相應(yīng)應(yīng)質(zhì)質(zhì)量量扣扣款款（（含含操操作作工工及及機(jī)機(jī)修修工工等等二二線(xiàn)線(xiàn)人人員員））根據(jù)據(jù)《《關(guān)于于工工序序合合格格率率對(duì)對(duì)有有關(guān)關(guān)人人員員的考考核核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)》》每每上上升升或或下下降降一一個(gè)個(gè)百百分分點(diǎn)點(diǎn)對(duì)對(duì)工工藝藝員員進(jìn)進(jìn)行行相相應(yīng)應(yīng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰罰2.消耗耗考考核核根據(jù)據(jù)《《原輔輔材材料料考考核核明明細(xì)細(xì)表表》對(duì)對(duì)各各分分廠(chǎng)廠(chǎng)、、裝裝備備部部有有關(guān)關(guān)工工序序操操作作工工進(jìn)進(jìn)行行原原輔輔材材料料消消耗耗考考核核3.工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)對(duì)生生產(chǎn)產(chǎn)一一線(xiàn)線(xiàn)工工人人考考核核勞勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)紀(jì)律律與與文文明明生生產(chǎn)產(chǎn)、、技技術(shù)術(shù)工工藝藝紀(jì)紀(jì)律律的的執(zhí)執(zhí)行行、、設(shè)備的維維護(hù)與保保養(yǎng)等，，并進(jìn)行相應(yīng)應(yīng)獎(jiǎng)罰對(duì)生產(chǎn)二二線(xiàn)人員員考核勞動(dòng)紀(jì)律律與環(huán)境境衛(wèi)生、設(shè)備的完完好與維維護(hù)等，并進(jìn)行相應(yīng)應(yīng)獎(jiǎng)罰4.其其他參照《員工獎(jiǎng)懲懲條例》進(jìn)行相相應(yīng)獎(jiǎng)罰罰資料來(lái)源源：《質(zhì)量獎(jiǎng)考考核辦法法》、《分廠(chǎng)產(chǎn)品品質(zhì)量事事故處罰罰標(biāo)準(zhǔn)》、《關(guān)關(guān)于工序序合格率率對(duì)有關(guān)關(guān)人員的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)》、《產(chǎn)產(chǎn)品制造造過(guò)程中中原輔材材料消耗考核核辦法》、《制造中心心工作表表現(xiàn)獎(jiǎng)的的考核規(guī)規(guī)定》、《員工獎(jiǎng)懲懲條例》81建議將對(duì)對(duì)工人的的特殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰分為為質(zhì)量、、消耗、、設(shè)備保保養(yǎng)、現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)管理理四大類(lèi)類(lèi)，以體體現(xiàn)對(duì)工工作關(guān)鍵鍵點(diǎn)的考考核與控控制操作作要要點(diǎn)點(diǎn)：：特殊殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰罰分分質(zhì)質(zhì)量量、、消消耗耗、、設(shè)設(shè)備備保保養(yǎng)養(yǎng)、、現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)管管理理四四個(gè)個(gè)維維度度考核核對(duì)對(duì)象象為為生生產(chǎn)產(chǎn)一一線(xiàn)線(xiàn)工工人人（（計(jì)計(jì)件件工工人人））及及機(jī)機(jī)修修工工、、氣氣房房工工等等二二線(xiàn)線(xiàn)工工人人（（非非計(jì)計(jì)件件工工人人））考核核者者分廠(chǎng)廠(chǎng)生生產(chǎn)產(chǎn)管管理理人人員員如如副副廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)長(zhǎng)、、廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)長(zhǎng)助助理理分廠(chǎng)廠(chǎng)質(zhì)質(zhì)量量管管理理員員分廠(chǎng)廠(chǎng)分分管管設(shè)設(shè)備備人人員員檢測(cè)測(cè)中中心心檢檢測(cè)測(cè)員員財(cái)務(wù)務(wù)部部生生產(chǎn)產(chǎn)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)核核算算員員裝備備部部副副經(jīng)經(jīng)理理考核核頻頻率率：：每每月月一一次次質(zhì)量考核質(zhì)量獎(jiǎng)質(zhì)量事故設(shè)備保養(yǎng)日常保養(yǎng)日常檢修機(jī)器故障停停機(jī)次數(shù)¨¨¨消耗考核原輔材料消消耗額現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)是否符符合“5S”管理要要求工人82對(duì)非計(jì)件工工人考核的的建議根據(jù)不同工工種，以KPI或工工作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)法結(jié)合合特殊獎(jiǎng)罰罰進(jìn)行考核核考核頻率為為每月1次次，由直接接主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核，結(jié)結(jié)果影響崗崗位績(jī)效工工資崗位績(jī)效工工資發(fā)放額額＝崗位績(jī)績(jī)效工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)個(gè)人績(jī)效考考核得分±特殊獎(jiǎng)罰罰。其中個(gè)人績(jī)績(jī)效考核得得分為每月月的KPI考核得分分或工作目目標(biāo)評(píng)價(jià)得得分全年綜合績(jī)績(jī)效得分＝＝全年的個(gè)個(gè)人績(jī)效考考核平均得得分。全年年綜合績(jī)效效得分記入入績(jī)效管理理檔案，用用以特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)評(píng)比、員工工晉升、薪薪酬調(diào)整的的依據(jù)83對(duì)兼職人員員考核的建建議對(duì)于所兼任任崗位為現(xiàn)現(xiàn)崗位直接接下級(jí)的兼兼職人員（（如副總經(jīng)經(jīng)理、總工工程師、財(cái)財(cái)務(wù)總助、、銷(xiāo)售總助助等），對(duì)對(duì)其考核的的指標(biāo)采用用現(xiàn)崗位的的指標(biāo)。對(duì)于所兼任任崗位非現(xiàn)現(xiàn)崗位直接接下級(jí)的兼兼職人員（（如銷(xiāo)售中中心經(jīng)理助助理兼任市市場(chǎng)主管）），對(duì)其用用兩個(gè)崗位位的指標(biāo)分分別進(jìn)行考考核后，采采用考核分分的算術(shù)平平均分作為為其最終得得分。84KPI指標(biāo)標(biāo)考核注意意事項(xiàng)運(yùn)用KPI考核時(shí)，，某些關(guān)鍵鍵指標(biāo)可能能當(dāng)次考核核無(wú)法獲得得或者獲得得成本過(guò)高高不利于考考核，這時(shí)時(shí)該項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)的考核頻頻率可能異異于其他指指標(biāo)，如年年度等。在在做考核時(shí)時(shí)，應(yīng)將此此項(xiàng)指標(biāo)排排除在外，，相應(yīng)的，，最后的總總得分應(yīng)按按百分制來(lái)來(lái)折算。例例如：銷(xiāo)售售總助的考考核指標(biāo)中中，市場(chǎng)占占有率、新新客戶(hù)銷(xiāo)售售額比例、、客戶(hù)滿(mǎn)意意度、新產(chǎn)產(chǎn)品銷(xiāo)售額額比例這四四項(xiàng)考核指指標(biāo)考核頻頻率為年度度，在做季季度考核時(shí)時(shí)，它們不不應(yīng)考核，，相應(yīng)的，，其余考核核指標(biāo)的總總權(quán)重55％最后應(yīng)應(yīng)換算成100％。。這四項(xiàng)指指標(biāo)應(yīng)該在在最后一個(gè)個(gè)季度進(jìn)行行考核。某些關(guān)鍵指指標(biāo)的設(shè)計(jì)計(jì)具有超前前性。如：：客戶(hù)滿(mǎn)意意度指標(biāo)。。該項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)的重要性性不言而喻喻。但由于于金輪針布布以前未開(kāi)開(kāi)展客戶(hù)滿(mǎn)滿(mǎn)意度調(diào)查查，因此，，第1年該該項(xiàng)指標(biāo)無(wú)無(wú)法獲得（（該指標(biāo)必必須應(yīng)用當(dāng)當(dāng)年客戶(hù)滿(mǎn)滿(mǎn)意度得分分和往年比比較才能得得出分?jǐn)?shù)））。KPI指指標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)應(yīng)該該具備動(dòng)動(dòng)態(tài)性。。金輪針針布可以以根據(jù)實(shí)實(shí)際需要要對(duì)指標(biāo)標(biāo)的內(nèi)容容、權(quán)重重進(jìn)行相相應(yīng)修改改，以使使指標(biāo)更更能切實(shí)實(shí)地反應(yīng)應(yīng)該崗位位實(shí)際的的工作業(yè)業(yè)績(jī)。KPI考考核的基基礎(chǔ)是數(shù)數(shù)據(jù)。金金輪針布布應(yīng)該重重視管理理數(shù)據(jù)的的收集，，實(shí)現(xiàn)粗粗放式管管理向精精細(xì)化、、專(zhuān)業(yè)化化管理的的轉(zhuǎn)變。。85績(jī)效考核核結(jié)果的的其他運(yùn)運(yùn)用舉例例－特殊殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)的評(píng)比比、員工工薪酬職職級(jí)調(diào)整整、崗位位調(diào)整和和員工培培訓(xùn)特殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)（先先進(jìn)工作作者獎(jiǎng)））根據(jù)員員工全年年的考核核成績(jī)?cè)u(píng)評(píng)比而定定員工薪酬酬職級(jí)調(diào)調(diào)整員工薪酬酬的年度度調(diào)整由由人力資資源部根根據(jù)績(jī)效效考核成成績(jī)表現(xiàn)現(xiàn)給出意意見(jiàn)對(duì)于連續(xù)續(xù)2年綜綜合績(jī)效效考核排排在前10％的的員工，，其薪酬酬職級(jí)自自動(dòng)上升升1級(jí)對(duì)于連續(xù)續(xù)2年綜綜合績(jī)效效考核排排在后10％的的員工，，其薪酬酬職級(jí)自自動(dòng)下降降1級(jí)對(duì)于于技技術(shù)術(shù)、、銷(xiāo)銷(xiāo)售售人人員員可可以以制制定定較較詳詳細(xì)細(xì)的的晉晉級(jí)級(jí)規(guī)規(guī)定定完完善善其其職職業(yè)業(yè)通通道道員工工晉晉升升、、工工作作調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)和和員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)制定定員員工工晉晉升升方方案案的的主主要要依依據(jù)據(jù)來(lái)來(lái)自自于于績(jī)績(jī)效效考考核核結(jié)結(jié)果果，，對(duì)對(duì)考考核核成成績(jī)績(jī)一一貫貫優(yōu)優(yōu)秀秀的的員員工工,應(yīng)應(yīng)該該作作為為公公司司培培養(yǎng)養(yǎng)對(duì)對(duì)象象給給予予發(fā)發(fā)展展崗崗位位上上的的晉晉升升空空間間績(jī)效效考考核核結(jié)結(jié)果果是是決決定定崗崗位位員員工工工工作作是是否否需需要要調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)績(jī)效效考考核核結(jié)結(jié)果果也也是是制制定定員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)計(jì)劃劃的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)。。人人力力資資源源部部可可以以根根據(jù)據(jù)員員工工的的能能力力指指標(biāo)標(biāo)狀狀況況制制定定員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)計(jì)劃劃并并落落實(shí)實(shí)執(zhí)執(zhí)行行，，以以持持續(xù)續(xù)改改進(jìn)進(jìn)組組織織工工作作績(jī)績(jī)效效建立立金金輪輪針針布布績(jī)績(jī)效效管管理理檔檔案案，，持持續(xù)續(xù)改改進(jìn)進(jìn)組組織織和和員員工工工工作作績(jī)績(jī)效效86計(jì)件工工人工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)調(diào)整建建議對(duì)于在在公司司服務(wù)務(wù)年限限每滿(mǎn)滿(mǎn)2年年且經(jīng)經(jīng)考核核合格格的計(jì)計(jì)件工工人，，其崗崗位工工資在在現(xiàn)有有建議議工資資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)上自自動(dòng)加加100元元/月月，從從第3年度度的第第1個(gè)個(gè)月份份開(kāi)始始執(zhí)行行。對(duì)于在在公司司服務(wù)務(wù)年限限未滿(mǎn)滿(mǎn)2年年但在在工作作期間間有過(guò)過(guò)突出出表現(xiàn)現(xiàn)（例例如：：行業(yè)業(yè)獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)、一一貫績(jī)績(jī)效優(yōu)優(yōu)秀））的