XX電子股份有限公司人力資源診斷報告(一)

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人力資源診斷報告機(jī)密導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯隨著社會的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會,企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進(jìn)LNJC的成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明LNJC目前人員的知識結(jié)構(gòu)基本合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)JC電子人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距較大人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員15%研發(fā)人員25%市場人員15%工程人員占45%符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類似人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，并適合公司運(yùn)作方式但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來預(yù)期收益不明確,激勵不夠40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求與東方電子相比，LNJC高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢，占領(lǐng)市場，以在激烈的市場競爭中取勝？28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險；其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高東方電子重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達(dá)100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才高科技公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲備不進(jìn)行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪再次，與LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合技術(shù)導(dǎo)向，規(guī)章制度少，不重視考核，學(xué)府風(fēng)范兩種企業(yè)經(jīng)營模式合并的影響心態(tài)與文化有關(guān)JC電子與LN電氣合并的看法客戶導(dǎo)向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴(yán)格，重考核管理層未針對合并進(jìn)行宣傳，人員教育少相當(dāng)多的人不理解合并對雙方的意義JC電子LN電氣缺乏包容的、適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)特點(diǎn)的文化人員心態(tài)復(fù)雜，彼此交流少，未真正融合調(diào)查表表明，，目前前員工工對公公司管管理層層信心心不足足，長長期意意識淡淡薄，，對公公司未未來前前景感感到迷迷茫42.57%的員工工認(rèn)為為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)隊隊不和和是公公司面面臨的的一大大風(fēng)險險49.16%的的員工工認(rèn)為為自己己的建建議遞遞交給給最高高管理理層不不太有有意義義，或或沒有有意義義26.91%的的人對對公司司管理理層的的信任任正在在逐步步下降降有29%的的人對對公司司未來來前景景“說說不清清楚””和““不好好”，，僅有有46%的的人認(rèn)認(rèn)為公公司前前景不不錯“不太太愿意意”和和“肯肯定不不會長長期在在JC工作””的人人超過過四分分之一一從人力力資源源管理理角度度上分分析，，產(chǎn)生以以上問問題的的主要要原因因在于于公司司快速速發(fā)展展和人人力資資源管管理功功能缺缺失間間的矛矛盾公司發(fā)發(fā)展迅迅速發(fā)展速速度快快，主主要精精力放放在市市場和和技術(shù)術(shù)，忽忽視管管理，，同時時人員員增多多，價價值觀觀與文文化的的融合合需要要一個個磨合合的過過程人力資資源管管理功功能缺缺失人力資資源管管理基基礎(chǔ)薄薄弱，，各項項制度度不健健全，，人力力資源源規(guī)劃劃、招招聘、、培訓(xùn)訓(xùn)、考考核激激勵等等職能能不能能良好好發(fā)揮揮表現(xiàn)公司從從1984年發(fā)發(fā)展到到現(xiàn)在在，人人員由由幾名名到幾幾百名名，經(jīng)經(jīng)營業(yè)業(yè)績以以兩年年翻一一番的的速度度逐年年增長長公司以以往沒沒有人人力資資源部部，只只有一一個人人負(fù)責(zé)責(zé)人事事勞動動工作作，規(guī)規(guī)章制制度不不健全全，各各項工工作沒沒有很很好開開展結(jié)果人力資資源各各項管管理職職能的的缺失失又形形成著著一個個互為為因果果的不不良循循環(huán)，，無法法為公公司發(fā)發(fā)展提提供有有力的的支持持不能做做到：：吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才保留優(yōu)優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)優(yōu)秀人人才招聘不不能吸吸引到到合適適人才才，人人力資資源部部門和和用人人部門門溝通通不足足人員配配置不不合理理，各各類人人才職職業(yè)發(fā)發(fā)展通通道缺缺乏公司業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展迅迅速，，人才才短缺缺，培培訓(xùn)少少且沒沒有針針對性性考核制制度不不完善善，報報酬與與績效效脫鉤鉤，不不能有有效激激勵員員工，，員工工積極極性不不高組織及及崗位位設(shè)計計不明明晰，，人員員職責(zé)責(zé)不清清，人人才需需求不不明確確招聘考核激激勵崗位設(shè)設(shè)計培訓(xùn)人員配配置導(dǎo)讀問題呈呈現(xiàn)問題剖剖析建議根源追追溯LNJC戰(zhàn)略和和組織織目標(biāo)標(biāo)的不不明確確造成成公司司人力力資源源無法法系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)劃劃企業(yè)計計劃過過程人力資資源計計劃過過程經(jīng)營計計劃（中長長期））計劃方方案所所需的的資源組組織策策略開發(fā)新新項目目年度計計劃（年度度）目標(biāo)預(yù)算項目計計劃與與安排排對結(jié)果果的監(jiān)監(jiān)督與與控制制定行行動方方案崗位分分析和和配置置招聘提升與與調(diào)動動培訓(xùn)與與發(fā)展展工資與與福利利勞動關(guān)關(guān)系目前公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略不不清，，缺乏乏長期期規(guī)劃劃，直直接影影響公公司人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的制定定戰(zhàn)略計計劃（長期期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問問題企業(yè)需需求外部因因素內(nèi)部供供給分分析預(yù)測需需求雇員數(shù)數(shù)量雇員結(jié)結(jié)構(gòu)組織和和工作作設(shè)計計可供的的和所所需的的資源源凈需求求量導(dǎo)致現(xiàn)現(xiàn)有的的人力力資源源規(guī)劃劃缺乏乏全面面考慮慮沒有考考慮：：企業(yè)的的發(fā)展展目標(biāo)標(biāo)企業(yè)業(yè)的策策略方方向人力資資源的的代謝謝和替替換組織結(jié)結(jié)構(gòu)的的變化化是否合合理利利用了了現(xiàn)有有的員員工？？是否有有足夠夠的員員工？？我們在在人力力資源源方面面的需需求如如何？？我們的的人力力資源源現(xiàn)狀狀如何何？是否需需要開開發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的的員工工技能能？由此應(yīng)應(yīng)該回回答的的問題題同時公公司人人力資資源的的現(xiàn)狀狀及需需求不不能被被真實實地揭揭示人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀和和需求求沒有外外部人人才供供給預(yù)預(yù)測內(nèi)部人人力資資源狀狀況不不清沒有充充分考考慮員員工晉晉升及及個人人職業(yè)業(yè)發(fā)展展計劃劃沒有考考慮組組織結(jié)結(jié)構(gòu)變變更的要求求沒有側(cè)側(cè)重于于內(nèi)部部現(xiàn)有有員工工素質(zhì)質(zhì)與潛潛能的的提高高外部競競爭對對手及及人才才市場場發(fā)展展趨勢勢了解解不足足內(nèi)部需需求預(yù)預(yù)測簡簡單公司缺缺乏多多條發(fā)發(fā)展通通道培訓(xùn)工工作落落后對重組組與合合并對對人員員的影影響沒沒有預(yù)預(yù)先考考慮實際運(yùn)運(yùn)營中中，人手不不足成成為各各部門門普遍遍反映映的現(xiàn)現(xiàn)象市場部部門工程部部門研發(fā)部部門研發(fā)項項目人人手不不足項項目延延期技術(shù)人人員缺缺乏售前支支持人人員不不足市場營營銷人人員缺缺乏營銷人人員少少，技技術(shù)素素質(zhì)下下降，，需要要售前前支持持業(yè)務(wù)需需要大大量工工程人人員公司人人才缺缺乏解決方方法外部招招聘內(nèi)部挖挖潛以LNJC人力資資源職職能的的實際際運(yùn)作作來看看，對對外招招聘是是目前前解決決人手手不足足的一一個主主要途途徑對外招招聘總經(jīng)理理批準(zhǔn)準(zhǔn)部門估估算人人才需需求招聘帶帶來的的好處處降低人人員培培養(yǎng)與與開發(fā)發(fā)成本本獲得新新鮮的的知識識與技技術(shù)，，充實實力量量改進(jìn)管管理招聘活活動公司招招聘流流程公司今今年制制定了了大量量招聘聘人才才的計計劃，，總數(shù)數(shù)為104人；；以解解決人人員缺缺乏的的問題題其中，，市場場人員員25名，，技術(shù)術(shù)人員員58名資料來來源：：2001年人人力資資源規(guī)規(guī)劃交由主主管二二級部部門人力資資源部部匯總總但招聘聘過程程中存存在的的問題題造成成招聘聘并不不能及及時解解決公公司面面臨的的人才才短缺缺人力資資源管管理基基礎(chǔ)薄薄弱招聘不不能滿滿足企企業(yè)用用人需需求無基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位位評價價導(dǎo)致致招聘聘人才才的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)缺缺乏依依據(jù)招聘人人才隨隨意性性大人力資資源規(guī)規(guī)劃不不完善善招聘人人才數(shù)數(shù)量并并不切切合實實際招聘人人才渠渠道單單一人才市市場上上吸引引力低低招聘無無策略略招聘人人才類類型不不是企企業(yè)緊緊缺人人才人力資資源管管理部部門職職能未未充分分發(fā)揮揮各部門門職責(zé)責(zé)不清清而且招招聘結(jié)結(jié)果表表明，，招聘聘人員員的數(shù)數(shù)量與與質(zhì)量量無法法令人人滿意意招聘質(zhì)質(zhì)量及及數(shù)量量不令令人滿滿意人才數(shù)數(shù)量本身需需求量量較大大需求人人才屬屬于熱熱門人人才薪酬及及激勵勵不具具很大大的吸吸引力力人才質(zhì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)降降低，，把關(guān)關(guān)不嚴(yán)嚴(yán)招聘面面過窄窄缺乏人人才第第一理理念，，吸引引不到到一流流人才才人員來來源單單一，，人員員素質(zhì)質(zhì)下降降，突突出人人才少少，敬敬業(yè)精精神減減弱同時新新進(jìn)員員工的的培養(yǎng)養(yǎng)需要要一個個過程程，導(dǎo)導(dǎo)致人人才短短缺問問題不不可能能短時時間通通過招招聘解解決激勵是是一個個深層層次的的問題題深層次次分析析發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人手手不足足只是是表面面現(xiàn)象象，人人力資資源未未得到到合理理使用用和充充分發(fā)發(fā)揮是是主要要問題題的所所在人員缺缺乏只只是一一個表表面現(xiàn)現(xiàn)象人力資資源的的合理理使用用及充充分發(fā)發(fā)揮才才是最最重要要的激勵的的目的的在于于使人人盡其其才人才結(jié)結(jié)構(gòu)沒沒有達(dá)達(dá)到優(yōu)優(yōu)化配配置人才浪浪費(fèi)入門看看學(xué)歷歷，盲盲目設(shè)設(shè)置高高門檻檻人不能能盡其其才，，能力力不能能充分分發(fā)揮揮人不能能專其其事成本浪浪費(fèi)物不能能盡其其用，，投入入少，，低效效率成本配配置不不合理理，沒沒有高高薪吸吸引頂頂尖人人才人不能能盡其其所能能的現(xiàn)現(xiàn)象時時有發(fā)發(fā)生，，阻礙礙著各各類員員工才才能的的充分分施展展一個特特例：：工程程人員員與研研發(fā)人人員的的配置置矛盾盾突出出反映映了人人力資資源使使用上上的不不科學(xué)學(xué)多頭領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，，研發(fā)發(fā)人員員做與與開發(fā)發(fā)無關(guān)關(guān)的雜雜事，，不能能集中中精力力搞開開發(fā)、、出成成果，，浪浪費(fèi)費(fèi)人才才資源源及物物質(zhì)資資源人手不不夠，，研究究項目目延期期，影影響響公司司業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展展，開發(fā)產(chǎn)產(chǎn)品不不夠完完善，，導(dǎo)致致工程程人員員現(xiàn)場場任務(wù)務(wù)量大大，要要求高高，從從另一一方面面加劇劇公司司對技技術(shù)人人員的的需求求工程任任務(wù)緊緊擠占占研發(fā)發(fā)人員員；提提高人人力成成本造造成人人才浪浪費(fèi)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展快快，要要求大大量工工程人人員系統(tǒng)穩(wěn)穩(wěn)定的的前提提下，，工程程維護(hù)護(hù)人員員無需需高學(xué)學(xué)歷技術(shù)人人員做做工程程才不不能盡盡其用用，增增加人人力成成本，，同時技技術(shù)人人員擔(dān)擔(dān)憂個個人長長期發(fā)發(fā)展，，人員員積極極性及及效率率下降降研發(fā)人人員…工程人人員…超過50%的員員工認(rèn)認(rèn)為自自己的的才能能在當(dāng)當(dāng)前工工作崗崗位上上沒有有充分分發(fā)揮揮，市市場部部、客客服中中心員員工反反映尤尤為突突出人員分分類統(tǒng)統(tǒng)計：：客服中中心、、市場場部都都有約約2/3的的員工工認(rèn)為為自己己的才才能未未得到到充分分發(fā)揮揮研發(fā)中中心也也有一一半的的員工工認(rèn)為為自己己的才才能未未充分分發(fā)揮揮調(diào)查問問題：：你認(rèn)認(rèn)為自自己的的才能能在目目前的的崗位位上是是否得得以充充分發(fā)發(fā)揮？？公司整整體情情況：過50%的的員工工認(rèn)為為在目目前的的崗位位上自自己的的才能能有些些方面面未充充分發(fā)發(fā)揮，，有5%的的人認(rèn)認(rèn)為完完全沒沒有發(fā)發(fā)揮合理理使使用用現(xiàn)現(xiàn)有有人人力力資資源源是是達(dá)達(dá)到到理理想想產(chǎn)產(chǎn)出出的的最最佳佳路路徑徑，，但但人人力力資資源源職職能能的的缺缺失失造造成成了了““相相馬馬不不賽賽馬馬””現(xiàn)現(xiàn)象象的的存存在在物質(zhì)質(zhì)激激勵勵大大鍋鍋飯飯，，精精神神激激勵勵少少，，發(fā)發(fā)展展空空間間小小，，人人員員積積極極性性未未得得到到充充分分發(fā)發(fā)揮揮公司司現(xiàn)現(xiàn)狀狀相相馬馬不不賽賽馬馬招聘聘：：人人才才投投入入要要量量才才相馬馬賽馬馬企業(yè)業(yè)目目標(biāo)標(biāo)培訓(xùn)訓(xùn)以提提高高個個人人知知識識技技能能，，提提高高人人才才含含金金量量考核核以鼓鼓勵勵人人才才競競爭爭，，分分清清績績效效優(yōu)優(yōu)劣劣激勵勵以保保持持人人員員持持續(xù)續(xù)的的積積極極性性公司司缺缺乏乏培培訓(xùn)訓(xùn)體體系系，，人人員員缺缺乏乏系系統(tǒng)統(tǒng)培培訓(xùn)訓(xùn)無有有效效及及針針對對性性的的考考核核，，績績效效優(yōu)優(yōu)劣劣難難以以公公平平評評判判用才才是是關(guān)關(guān)鍵鍵共同同達(dá)達(dá)到到奮奮斗斗目目標(biāo)標(biāo)人員員配配置置適才才而而用用，，人人事事相相符符，，人人員員合合理理配配置置人員員未未被被安安排排在在最最適適合合其其專專長長及及才才能能的的位位置置如何何正正確確使使用用人人力力資資源源以以達(dá)達(dá)到到最最佳佳產(chǎn)產(chǎn)出出?問題呈現(xiàn)現(xiàn)問題剖析析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵———薪酬激勵———職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追溯溯公司員工工培訓(xùn)沒沒有系統(tǒng)統(tǒng)化，缺缺乏層次次和針對對性員工入職職培訓(xùn)企業(yè)文化化培訓(xùn)專業(yè)知識識,技能能培訓(xùn)配合個人人發(fā)展的的短期培培訓(xùn)配合員工工和企業(yè)業(yè)發(fā)展的的長期培培訓(xùn)在職培訓(xùn)訓(xùn)和自學(xué)學(xué)只具備為為完成工工作的基基本培訓(xùn)訓(xùn)!欠缺發(fā)掘掘潛力、、培養(yǎng)長長期競爭爭力的培培訓(xùn)階段段缺乏對公公司文化化、經(jīng)營營哲學(xué)等等的基本本培訓(xùn)和和引導(dǎo)在職培訓(xùn)訓(xùn)無規(guī)劃劃、無引引導(dǎo)專業(yè)知識識和技能能不滿足足人員的的需要差距表示沒有有員工目前前實際接接受的培培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿滿足需求求研發(fā)中心心員工迫迫切需要要的培訓(xùn)訓(xùn)是競爭爭對手先先進(jìn)產(chǎn)品品/技術(shù)術(shù)培訓(xùn)、、軟硬件件開發(fā)技技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)、電力力行業(yè)應(yīng)應(yīng)用需求求培訓(xùn),和項目目管理技技能培訓(xùn)訓(xùn),但除除了軟硬硬件開發(fā)發(fā)技術(shù)培培訓(xùn)，員員工中實實際接受受過這些些培訓(xùn)的的人數(shù)比比例均在在30%以下，，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不不能滿足足需求市場部員員工最迫迫切需要要的培訓(xùn)訓(xùn)如特殊殊技能培培訓(xùn)、競競爭對手手產(chǎn)品/技術(shù)知知識培訓(xùn)訓(xùn),、行行業(yè)應(yīng)用用需求培培訓(xùn),銷銷售技能能培訓(xùn)等等，但員員工中實實際接受受過這些些培訓(xùn)的的人數(shù)比比例均在在30%以下培訓(xùn)的不不足使得得公司不不能整體體提升員員工知識識與技能能，無法法起到增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)競爭力力及凝聚聚力的作作用營銷技能能培訓(xùn)潛能開發(fā)發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識識培訓(xùn)管理知識識培訓(xùn)新員工培培訓(xùn)溝通技能能培訓(xùn)企業(yè)文化化培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人員員不能趕趕上技術(shù)術(shù)發(fā)展趨趨勢，技技術(shù)優(yōu)勢勢減弱市場人員員不能充充分了解解產(chǎn)品情情況，服服務(wù)能力力不足，，市場競競爭力差差開發(fā)個人人潛能少少，難于于滿足個個人發(fā)展展需要新進(jìn)人員員不能迅迅速認(rèn)可可企業(yè)文文化企業(yè)業(yè)凝聚力力弱化管理人員員難以有有效行使使管理職職能人際關(guān)系系不夠融融洽新員工熟熟悉企業(yè)業(yè)環(huán)境慢慢，不利利于迅速速適應(yīng)基本未開開展已初步開開展導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)現(xiàn)問題剖析析建議培訓(xùn)考核激勵———薪酬激勵———職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追溯溯LNJC缺乏完善善的考核核制度，，不能使使員工的的努力與與企業(yè)目目標(biāo)有效效地結(jié)合合員工努力力程度應(yīng)應(yīng)該與企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)保持一一定的一一致性企業(yè)的興興衰關(guān)鍵鍵在于員員工的努努力程度度考核目的的在于激激發(fā)員工工工作努努力企業(yè)的發(fā)發(fā)展需要要員工考考核，以以保證員員工工作作努力方方向與企企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)相相一致努力方向向與企業(yè)業(yè)目標(biāo)的的一致性性公司績效效大幅度度提高公司績效效無明顯顯變化公司績效效有所提提高公司績效效降低高低員工工作作努力程程度低高企業(yè)成功功LNJC目前所處處的發(fā)展展階段要要求企業(yè)業(yè)必須具具備規(guī)范范的考核核體系企業(yè)初創(chuàng)創(chuàng)階段，，人員少少，管理理者能經(jīng)經(jīng)常與員員工接觸觸，經(jīng)常常直接考考核企業(yè)發(fā)展展壯大，，管理層層次增多多，管理理者與員員工接觸觸減少，，直接考考核每個個人業(yè)績績不現(xiàn)實實初創(chuàng)階段段成長階段段公司管理理進(jìn)入規(guī)規(guī)范化管管理階段段公司管理理模式大大多是經(jīng)經(jīng)驗管理理企業(yè)現(xiàn)實實情況的的要求管理發(fā)展展的要求求LNJC公司目前前考核方方式不科科學(xué)，不不適應(yīng)公公司發(fā)展展階段的的需要完善的考考核體系系幫助管管理者了了解員工工績效的的好壞員工需要要了解自自已工作作的被認(rèn)認(rèn)可度考核有助助于整體體績效提提高企業(yè)發(fā)展展階段曲曲線但公司現(xiàn)現(xiàn)有考核核方式不不科學(xué)，，考核期期限過長長考核方式式考核過程程不科學(xué)學(xué)，過于簡單單，流于于形式。一年一一次，每每人寫一一份總結(jié)結(jié)，交給給主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評價價后，主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)再交給給經(jīng)理辦辦公會決決定考核核結(jié)果考核期限限考核期限限過長，，一般人人員年終終考核一一次，沒沒有月及及季度考考核（目目前公司司未真正正開展））考核制度度是人員員使用管管理控制制的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)一年考核核一次，，不可能能使員工工在每一一天都努努力工作作，員工工需要經(jīng)經(jīng)常的肯肯定與鼓鼓勵。而而且考核核過程過過于簡單單，流于于形式考核要素素制定不不科學(xué)取決于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對員員工態(tài)度度及工作作熱情、、投入的的簡單印印象隨意性大大，容易易造成考考核不公公平現(xiàn)象象以偏概全全，光環(huán)環(huán)效應(yīng)，，從眾心心理，近近因效應(yīng)應(yīng)難以杜杜絕考核制度度與指標(biāo)標(biāo)考核結(jié)果果信息錯失失要素不全全面，量化指標(biāo)標(biāo)少，軟軟性指標(biāo)標(biāo)多，難以考核核現(xiàn)有考核核要素例例舉：員員工工作態(tài)度度是否熱熱情，是是否積極極主動，，協(xié)作精精神，對對待工作作失誤態(tài)態(tài)度考核考核要素素的制定定基準(zhǔn)定量為主主，定量量與定性性相結(jié)合合，從而而根據(jù)被被考核人人的實際際情況，，作出客客觀評定定考核的參參加者單單一，不不利于員員工績效效的公正正體現(xiàn)同級人員員被考評者者相關(guān)部門門主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)在考評評中起了了決定的的作用!上一級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)員工自我我評定員工需要要參與自自我評定定，了解解自身績績效被認(rèn)認(rèn)可程度度評價主體體單一，，不能全全面反映映員工的的工作績績效沒有同事事及部門門參與，，不利于于協(xié)作及及團(tuán)隊精精神的培培養(yǎng)考評時上上下缺乏乏交流,起不到到指導(dǎo)員員工改進(jìn)進(jìn)的作用用，考評評的作用用未能全全部發(fā)揮揮考核結(jié)果果不能起起到提高高員工績績效的作作用考核結(jié)果果不能起起到公平平評價員員工績效效的作用用考核結(jié)果果差別不不大考核結(jié)果果不公開開直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)無對下下級的獎獎懲權(quán)考核結(jié)果果不反饋饋到被考考核者本本人我表現(xiàn)到到底怎么么樣?干好干壞壞一個樣樣！員工需要要了解自自身績效效被認(rèn)可可程度領(lǐng)導(dǎo)需要要考核員員工優(yōu)劣劣考核決定定及獎懲懲權(quán)不在在我這里里，誰會會聽我的的？例如，研研發(fā)人員員無針對對性的考考核，導(dǎo)導(dǎo)致內(nèi)部部不公平平現(xiàn)象的的產(chǎn)生及及研發(fā)的的低效率率激勵員工工提高工工作能力力幫助員工工提高工工作技能能引導(dǎo)員工工提高自自身潛力力低效率的的工作氛氛圍無完善的的考評指指標(biāo)無完善的的考評體體系操作簡單單,自上上而下考評結(jié)果果無體現(xiàn)現(xiàn)大多研發(fā)發(fā)人員無無壓力相當(dāng)部分分研發(fā)人人員工作作積極性性不高研發(fā)部門門整體工工作效率率不高內(nèi)部不公公平現(xiàn)象象的產(chǎn)生生其他職能能人員對對此表示示不滿意意研發(fā)項目目進(jìn)展不不盡如人人意考核目標(biāo)標(biāo)和研發(fā)發(fā)特點(diǎn)研發(fā)考核核結(jié)果腦力勞動動的特點(diǎn)點(diǎn)研發(fā)活活動較較難以以定量量考核核研發(fā)考考核現(xiàn)現(xiàn)狀+市場部部人員員的考考核制制度不不具激激勵效效果，，從長長遠(yuǎn)看看不利利于積積極性性的發(fā)發(fā)揮及及市場場業(yè)務(wù)務(wù)的擴(kuò)擴(kuò)大銷售額額指標(biāo)標(biāo)作為為主要要考核核指標(biāo)標(biāo)，但但與激激勵掛掛鉤不不夠其它考考核指指標(biāo)少少，不不利于于回款款及利利潤實實現(xiàn)銷售特特點(diǎn)要要求團(tuán)團(tuán)隊協(xié)協(xié)作但但團(tuán)隊隊成員員不參參與考考核銷售額額、毛毛利、、費(fèi)用用指標(biāo)標(biāo)其他銷銷售指指標(biāo)如如回款款額,客戶戶數(shù)量量等等等銷售人人員的的工作作態(tài)度度銷售人人員的的工作作能力力銷售人人員工工作態(tài)態(tài)度及及努力力程度度靠主主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)來來考評評，難難免偏偏差銷售人人員薪薪酬大大鍋飯飯，無無提成成，能能力體體現(xiàn)差差別不不大銷售人人員合合作性性科學(xué)的的考評評指標(biāo)標(biāo)考核現(xiàn)現(xiàn)狀當(dāng)前考考核方方式帶帶來的的結(jié)果果：LNJC電子市市場人人員與與外部部相比比有47.37%的的人對對自己己的薪薪水不不滿意意?，F(xiàn)在銷銷售人人員少少，尚尚能由由主管管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)親自自考核核，長長久不不利于于銷售售隊伍伍的發(fā)發(fā)展個人發(fā)發(fā)展設(shè)設(shè)想BAACC公司發(fā)發(fā)展目目標(biāo)CC公司與與員工工目標(biāo)標(biāo)及利利益的的最佳佳結(jié)合合考核的的缺位位導(dǎo)致致了公公司員員工不不能合合理流流動，，無法法以自自然淘淘汰的的方式式篩選選出公公司人人才公司的的人員員流動動率非非常低低，約約為8人/年，，3%的流流動率率高科科技企企業(yè)人人才流流動率率一般般在5%-10%之之間人才有有層次次，表表現(xiàn)有有優(yōu)劣劣不經(jīng)考考核，，無法法優(yōu)勝勝劣汰汰，優(yōu)優(yōu)化人人才結(jié)結(jié)構(gòu)好的一一方面面人員能能進(jìn)不不能出出應(yīng)該有有人員員的正正常流流動，，保持持一定定的流流動率率能激激發(fā)工工作積積極性性企業(yè)中中存在在并不不需要要的低低效率率人才才缺乏創(chuàng)創(chuàng)新意意識及及新文文化很少有有人員員流出出差的一一方面面人員穩(wěn)穩(wěn)定人員樂樂崗敬敬業(yè)企業(yè)具具有吸吸引力力風(fēng)氣、、文化化認(rèn)同同度較較高考核是是薪酬酬的基基礎(chǔ)，，沒有有科學(xué)學(xué)的考考核體體系，，導(dǎo)致致薪酬酬激勵勵的效效果不不理想想，員員工大大多對對自己己的薪薪酬不不滿意意與考核核結(jié)果果不掛掛鉤與業(yè)績績好壞壞無直直接關(guān)關(guān)系工資、、資金金差別別不大大與項目目完成成情況況無聯(lián)聯(lián)系干好干干壞一一個樣樣薪酬體體系不不可能能起到到激勵勵效果果員工積積極性性不高高，責(zé)責(zé)任心心不強(qiáng)強(qiáng)，內(nèi)內(nèi)部不不公平平產(chǎn)生生，工工作效效率下下降分類統(tǒng)統(tǒng)計結(jié)結(jié)果：：職能能部門門中的的財務(wù)務(wù)部、、人力力資源源部所所有回回答此此問題題的員員工都都不滿滿意或或很不不滿意意自己己的收收入水水平，，供應(yīng)應(yīng)部、、市場場部、、客服服中心心和研研發(fā)中中心大大多數(shù)數(shù)員工工不滿滿意或或很不不滿意意自己己的投投入/付出出比調(diào)查問問題：：與自自己的的付出出相相比，，你對對自己己的收收入滿滿意嗎嗎導(dǎo)讀問題呈呈現(xiàn)問題剖剖析建議培訓(xùn)考核激勵———薪薪酬激勵———職職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追追溯公司缺缺乏基基礎(chǔ)崗崗位分分析與與評價價，薪薪酬體體系較較為混混亂發(fā)放工工資沒沒有工工資單單，員員工不不明白白工資資構(gòu)成成包括括哪幾幾部分分，增增減變變化有有什么么依據(jù)據(jù)效益工工資發(fā)發(fā)放無無固定定明確確標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)無崗位位工資資缺乏基基礎(chǔ)崗崗位分分析與與評價價級別工工資的的構(gòu)成成不合合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍拍腦袋袋決定定同時存存在級級別工工資三三條線線職務(wù)與與技術(shù)術(shù)職稱稱及學(xué)學(xué)術(shù)職職稱混混在一一起同時激激勵手手段單單一，，不能能起到到提高高員工工績效效的作作用能力主要工工作職職責(zé)業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的的鼓勵勵和表表揚(yáng)給員工工以更更高的的成就就感和和責(zé)任任感，，滿足足自我我發(fā)展展的需需要肯定工工作業(yè)業(yè)績的的直接接表現(xiàn)現(xiàn)肯定工作業(yè)績績和能力的直直接和長期表表現(xiàn)鼓勵引導(dǎo)員工工某些優(yōu)秀能能力和潛質(zhì)發(fā)發(fā)揮令員工隨時感感到受關(guān)注和和尊重的簡單單方法目前公司的主主要的方法晉升路徑單一一薪級層次少，，加薪空間小小獎金分配是否否起到了激勵勵效果？目前公司只有有優(yōu)秀新員工工獎，先進(jìn)個個人獎及先進(jìn)進(jìn)集體獎，獎獎勵少，精神神激勵手段少少現(xiàn)狀而且薪酬策略略沒有考慮到到與企業(yè)發(fā)展展階段特點(diǎn)相相匹配薪酬策略應(yīng)當(dāng)當(dāng)具有較強(qiáng)的的激勵性，以以和發(fā)展的要要求相適應(yīng)高額報酬與中中高等程度的的激勵相結(jié)合合成長階段成熟階段衰退階段較低的基本薪薪資，標(biāo)準(zhǔn)的的福利水平，，與成本控制制相結(jié)合的獎獎金基本薪資處于于平均水平，，獎金所占比比例較高，福福利水平中等等JC電子目前處在在成長階段，，市場與業(yè)務(wù)務(wù)快速增長保護(hù)市場，保保持利潤，鼓鼓勵新技術(shù)開開發(fā)與市場開開拓控制成本，爭爭取利潤公司的薪酬水水平雖在地域域內(nèi)有一定的的競爭力，但但對關(guān)鍵技術(shù)術(shù)人員激勵不不夠，不利于于企業(yè)技術(shù)的的發(fā)展公司人員報酬酬水平在濟(jì)南南當(dāng)?shù)貙佥^高高水平正式員工人均均年收入7.45萬元，，平均值較高高，但對關(guān)鍵鍵技術(shù)人員沒沒有具有吸引引力的政策，，缺乏有效激激勵人工費(fèi)率低，，公司去年薪薪酬總額占銷銷售額的15%，人工費(fèi)費(fèi)用占總成本本的比例為26%，說明明公司薪酬控控制較好，整整體水平還有有提高的空間間有關(guān)東方電子子薪酬資料表表明，技術(shù)人人員年收入總總額可達(dá)12-18萬元元，技術(shù)骨干干可達(dá)30萬萬元，并提供供住房，關(guān)鍵鍵技術(shù)人員與與一般員工收收入差距較大大年終獎金分配配缺乏科學(xué)系系統(tǒng)的評價指指標(biāo)，對員工工個人的激勵勵作用微乎其其微所有員工年終紅包的確確定公司利潤總額額年初核定在工資總額中公司獎金總額額各部獎金總額額員工獎金額大部分研發(fā)、、客服和市場場人員認(rèn)為工工作努力程度度對月底/年年底獎金影響響不大或沒影影響沒有完善的績績效考評，，基本憑主觀觀判斷調(diào)查問題：你你認(rèn)為工作松松懈些會對年年底/月底的的獎金有影響響嗎？從公司戰(zhàn)略著著眼中的各部部門表現(xiàn)部門績效表現(xiàn)現(xiàn)各部負(fù)責(zé)人對對下屬的評判判公司領(lǐng)導(dǎo)考慮慮及討論并且，平均、、一次性的獎獎金發(fā)放方式式起不到最佳佳的激勵效果果平均的激勵等于沒有激勵缺少針對性應(yīng)從公司戰(zhàn)略略的角度出發(fā)發(fā)，針對各業(yè)業(yè)務(wù)部門所面面對的不同市市場競爭特點(diǎn)點(diǎn)，在薪酬制制度方面采取取不同的激勵勵方式獎金只做一次次性發(fā)放年終獎金的激激勵效果隨時時間的變遷而而淡化，此時時需要持續(xù)激激勵手段來強(qiáng)強(qiáng)化，這種持持續(xù)的激勵在在公司還未形形成制度平均對待每月發(fā)級別工工資效益工資年終終獎金一次性性發(fā)放薪酬發(fā)放方式式各種補(bǔ)貼激勵要及時，，一年一次的的獎金發(fā)放不不可能讓員工工在每一天都都被激勵，保保持較高的積積極性目前公司雖已已采取按月發(fā)發(fā)放一部分效效益工資的形形式，但獎金金額的確定依依然是平均主主義，大鍋飯飯公司還存在著著員工待遇不不平等現(xiàn)象，，影響著員工工的積極性公司員工感受受不到平等領(lǐng)導(dǎo)觀念中存存在人員差別別人分不同類別別等級同崗不同酬不同人員發(fā)放放福利不同問卷中有40.16%的的員工認(rèn)為公公司分配不公公高低正式工和臨時時工之分臨時工也有正正式與非正式式之分員工積極性下下降問卷調(diào)查表明明，薪酬內(nèi)部部不公平，造造成員工不滿滿意傾向增加加，關(guān)鍵人才才流失與公司其它人人相比，你對對目前的收入入滿意嗎？與公司其他人人員相比，一一半多的員工工對目前收入入水平不滿意意薪酬外部不公公，難以引進(jìn)進(jìn)外部人才與外單位的同同學(xué)朋友相比比，你對自己己的收入滿意意嗎？與在外單位的的同學(xué)、朋友友相比，過半半的員工對目目前的收入水水平不滿意薪酬自我不公公，導(dǎo)致員工工敬業(yè)精神弱弱化，工作積積極性不高與你的工作付付出相比，你你對自己的收收入滿意嗎？？與工作付出相相比，60%的員工認(rèn)為為目前的收入入不令人滿意意尤其是技術(shù)人人員對薪酬的的內(nèi)外部公平平認(rèn)可度更低低與外部相比，，大多數(shù)客服服中心員工和和接近一半的的研發(fā)和市場場人員對自己己的收入水平平不滿意或很很不滿意與公司其他人人相比，客服服中心、研發(fā)發(fā)中心及市場場部都有超過過四成的員工工認(rèn)為自己的的收入沒有實實現(xiàn)內(nèi)部公平平值得注意的是是，客服中心心的工程人員員是對收入滿滿意程度最低低的，研發(fā)人人員與外部相相比的不滿意意程度高于與與內(nèi)部相比的的不滿意程度度導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵——薪酬酬激勵——職業(yè)業(yè)發(fā)展根源追溯除了物質(zhì)激勵勵員工還需要要在企業(yè)成長長的同時，看看到個人職業(yè)業(yè)發(fā)展的希望望公司員工普遍遍較年輕，學(xué)學(xué)歷及素質(zhì)較較高，生理需需要及自我實實現(xiàn)的需要是是兩種主導(dǎo)需需要，既需要要一定的物質(zhì)質(zhì)激勵來滿足足實際需求，，也希望得到到自我才能發(fā)發(fā)揮、自我實實現(xiàn)和發(fā)展的的機(jī)會3/4的員工工認(rèn)為個人前前途和公司前前途相關(guān)，個個人目標(biāo)和公公司目標(biāo)有一一致性，說明明較多員工希希望與企業(yè)共共同發(fā)展如果重新選擇擇工作,最最重要的五個個因素依次是是收入水平、、充分發(fā)揮自自己的才能、、公司發(fā)展前前途、民主氣氣氛和工作挑挑戰(zhàn)性你認(rèn)為自己的的前途與公司司前途相關(guān)嗎嗎？公司目前沒有有對員工進(jìn)行行職業(yè)生涯指指導(dǎo)，員工個個人發(fā)展方向向不明公司員工感受受不到對個人人發(fā)展的關(guān)心心和指引錄用時無明確確的在JC內(nèi)發(fā)展方向的的指導(dǎo)人員憑感覺摸摸索提高自己己,公司的培培訓(xùn)不滿足需需要上級與人員的的溝通不足，，缺乏對員工工發(fā)展的支持持和引導(dǎo)未幫助員工很很好的分析自自身，考核績績效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并反饋簡單的激勵不不足以鼓勵員員工積極進(jìn)取取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)動動(個人發(fā)展+責(zé)任心)組織對員工的的外在驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和和責(zé)任心的工工作動力能維維持多久?引導(dǎo)方向可能的退變單軌發(fā)展通道道造成員工晉晉升路徑單一一，上升空間間小管理通道職能管理人員員技術(shù)人員其它人員缺乏技術(shù)通道道技術(shù)人員到一一定的級別，，薪酬及待遇遇再無提升余余地向上無發(fā)展空空間只有到了管理理崗位才能有有所改變，職職位晉升是唯唯一途徑影響公司技術(shù)術(shù)人員專注于于研究，發(fā)展展技術(shù)，增強(qiáng)強(qiáng)公司技術(shù)實實力技術(shù)人員感到到公司目前對對技術(shù)人員不不夠重視，原原來有的一些些優(yōu)惠制度和和規(guī)定，如裝裝電話及報銷銷一定電話費(fèi)費(fèi)用等也被取取消待遇發(fā)展管理職位畢竟竟有限，滿足足不了發(fā)展需需求缺乏制度化的的崗位輪換計計劃，員工工不能合理內(nèi)內(nèi)部流動公司目前沒有有根據(jù)個人技技術(shù)及個性特特點(diǎn)進(jìn)行制度度化的崗位輪輪換工程人員工程人員長期期做工程擔(dān)心心個人技術(shù)發(fā)發(fā)展落后，長長遠(yuǎn)來看希望望有機(jī)會做研研發(fā)工程人員長期期在外，工作作苦，身心疲疲憊需要調(diào)整整研發(fā)人員需要要同客戶及市市場保持一定定接觸，提高高市場靈敏度度，以切合市市場需求研發(fā)崗位并不不是個人發(fā)展展終點(diǎn)站，不不合格及不適適合的人員也也要進(jìn)行淘汰汰研發(fā)人員缺乏雙向流動動研發(fā)人員不愿愿意做工程工程人員轉(zhuǎn)做做研發(fā)機(jī)會少少無形壁壘導(dǎo)致大多數(shù)員員工認(rèn)為在公公司個人職業(yè)業(yè)發(fā)展希望較較小89%的員工工認(rèn)為晉升可可能性不大或或很小，對個個人在公司職職業(yè)發(fā)展持不不樂觀態(tài)度約有3/4的的員工認(rèn)為自自己的前途與與公司的前途途“非常有關(guān)關(guān)”和“比較較有關(guān)”看似矛盾的兩兩個調(diào)查結(jié)論論說明了一個問問題，即公司司沒有給員工工足夠的發(fā)展展空間，員工有高的素素質(zhì)和好的心心愿，但是沒沒有得到充分分的激勵與發(fā)發(fā)展機(jī)會影響員工的積積極性及長期期發(fā)展的穩(wěn)定定性員工對晉升問問題的回答公司存在人員員流失隱患，，特別是技術(shù)術(shù)人員流失的的風(fēng)險較大從總體來看，，有26%的的員工有流動動傾向超過35%的的研發(fā)中心員員工和超過30%的客服服中心員工不不愿意在LNJC長期工作導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯人力資源管理理問題將會成成為公司未來來發(fā)展的瓶頸頸，現(xiàn)在要考考慮的關(guān)鍵是是下一步該怎怎么走？改進(jìn)的初步建建議：加強(qiáng)人人力資源各項項基礎(chǔ)工作建建設(shè)，逐步強(qiáng)強(qiáng)化科學(xué)化、、規(guī)范化管理理制定人力資源源規(guī)劃，審視視企業(yè)內(nèi)外部部情況，以備備企業(yè)未來對對人才的需求求進(jìn)行人員培訓(xùn)訓(xùn)，提高管理理人員素質(zhì)及及對人力資源源管理重要性性的認(rèn)識進(jìn)行崗位評價價與工作分析析制定一套符合合企業(yè)實際的的績效考核與與薪酬管理制制度完善企業(yè)人力力資源管理基基本制度科學(xué)的規(guī)劃是是正確開展人人力資源工作作的基石提升人力資源源價值，提供供員工發(fā)展機(jī)機(jī)會，樹立人人本理念企業(yè)開展招聘聘、培訓(xùn)、考考核及薪酬工工作有據(jù)可依依吸引人才、激激勵人才、留留住人才企業(yè)發(fā)展需要要正規(guī)化、制制度化的人力力資源管理建議原因結(jié)合企業(yè)內(nèi)外外部情況，制制定人力資源源規(guī)劃并進(jìn)行崗位分析析的工作人力資源規(guī)劃劃是一項戰(zhàn)略略性工作，對對企業(yè)中長期期發(fā)展戰(zhàn)略及及短期經(jīng)營計計劃都起著人人員支持與保保證作用工作分析是企企業(yè)的一項基基礎(chǔ)工作，支支持以下工作作的開展：招聘工作配置薪資與福利培訓(xùn)考核員工工作規(guī)范范個人職業(yè)發(fā)展展完善招聘、培培訓(xùn)制度，制制定符合高科科技企業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)的績效考評評制度招聘制度目的在于健全全企業(yè)招聘流流程，并使招招聘工作有成成效，績效得得以有效評估估及考核培訓(xùn)制度針對企業(yè)及員員工特點(diǎn)，結(jié)結(jié)合需求，制制定培訓(xùn)計劃劃績效考核制度度針對企業(yè)不同同人員制定績績效考評制度度，如研發(fā)人人員考核市場場、工程人員員考核，目的的在于考核科科學(xué)，結(jié)果公公正，能有效效評價員工績績效，并利于于進(jìn)行激勵依據(jù)員工主導(dǎo)導(dǎo)需求，制定定有競爭力的的薪酬管理制制度有近80%的的員工認(rèn)為收收入提高是會會更好地激發(fā)發(fā)工作積極性性，培訓(xùn)機(jī)會和挑挑戰(zhàn)性的工作作對一半多的的員工也有很很強(qiáng)的激勵作作用將近一半的員員工并不認(rèn)為為物質(zhì)能起到到充分的激勵勵作用，可以以考慮非物質(zhì)質(zhì)激勵形式遵循按需激勵勵原則：合理理調(diào)整薪酬水水平和結(jié)構(gòu)以以充分發(fā)揮物物質(zhì)激勵作用用，并針對員員工的需求采采取多樣化的的非物質(zhì)激勵勵方式遵守有效激勵勵原則：物質(zhì)質(zhì)激勵必須與與績效考核緊緊密結(jié)合，才才能達(dá)到激勵勵效果同時在制度化化管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，重視文文化形成階段段的引導(dǎo)及提提倡，建設(shè)優(yōu)優(yōu)良的企業(yè)文文化幾乎絕大部分分員工都認(rèn)為為企業(yè)文化對對公司發(fā)展有有用有兩成的人認(rèn)認(rèn)為公司已經(jīng)經(jīng)形成了一種種校園文化，，但是接近一一半的人認(rèn)為為企業(yè)文化還還處于形成階階段LNJC目前處在加強(qiáng)強(qiáng)科學(xué)管理階階段，但同時時應(yīng)該充分重重視文化的作作用，以此來來強(qiáng)化制度化化管理的效果果，逐步形成成符合LNJC高科技企業(yè)及及高素質(zhì)員工工特點(diǎn)的企業(yè)業(yè)文化；在企業(yè)文化初初建與形成階階段，結(jié)合原原來企業(yè)風(fēng)氣氣特點(diǎn)，有意意識地進(jìn)行企企業(yè)文化建設(shè)設(shè)，從而真正正形成一種重重視知識、人人才，不斷創(chuàng)創(chuàng)新的優(yōu)良企企業(yè)文化，提提升企業(yè)凝聚聚力；謝謝大家家!9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。01:36:0401:36:0401:361/5/20231:36:04AM11、以我獨(dú)獨(dú)沈久，，愧君相相見頻。。。1月-2301:36:0401:36Jan-2305-Jan-2312、故人江海別別，幾度隔山山川。。01: