讓HR更有價值的四大必備能力范文

讓HR更有價值的四大必備能力范文經(jīng)常可以聽到一些HR抱怨說老板不重視人力資源部,卻很少有人去認真思考老板為何不重視自己《試想,如果能為企業(yè)盡可能多地發(fā)明價值,那老板還會輕視你嗎《與其臨淵羨魚,不如退而結網(wǎng),因此,HR應該換一個思維視角,從抱怨轉變到提高自身能力,讓自己變得對企業(yè)更有價值上來。

則,哪些能力會讓HR更有價值,又該如何培養(yǎng)這些能力呢《筆者結合自己多年的工作經(jīng)驗,總結了下列幾點,僅供參考。

(1)扎實的專業(yè)知識和實踐能力

公司為什么要獨自設立人力資源部門并聘請專職的HR《是因為相信HR比其他人更加專業(yè),能更好地管理公司最重要的資源——人才,因此要體現(xiàn)自身價值,HR必須足夠專業(yè),具備扎實的理論功底和專業(yè)能力。奧美公司創(chuàng)始人大衛(wèi)《奧格威用這樣一段話來表明專業(yè)的重要性:“若你得了急性闌尾炎,必須在今晚動手術,你希望是一個研讀過解剖學的外科醫(yī)生,還是一個拒絕閱讀有關書籍,只相信自己直覺的人來替你動這個手術《為什么別人愿意拿金錢,甚至是他公司的前途,押注在你的直覺上呢《〞

可是,目前市面上對HR有一些誤解,認為HR門檻低,什么人都可以做,沒有意識到HR其實是一個專業(yè)性很強的工作,人力資源管理是一門社會科學,已經(jīng)有上百年的歷史,很多大學都設有人力資源管理專業(yè),關于人力資源研究的書籍和理論也是層出不窮,而在實踐中,人力資源幾大模塊(如招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪資福利、員工關系、組織開展與企業(yè)文化、人力資源規(guī)劃等)都是大有學問,值得深入研究的,沒有這些專業(yè)能力,就只能做一些最根底的瑣碎的事務性工作,而無法運用專業(yè)知識、技能和工具,去幫忙企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,為企業(yè)發(fā)明更大的價值。

如何培養(yǎng)專業(yè)能力呢《辦法有很多,其中最簡單的莫過于讀書了,可以通過大量閱讀人力資源的專業(yè)書籍、期刊,尤其是那些國內外人力資源管理學大家、名家的經(jīng)典著作,不斷積累專業(yè)理論知識。而要想培養(yǎng)專業(yè)能力,除了通過讀書掌握專業(yè)知識外,更重要的是在工作實踐中學習并檢驗理論的有效性,通過具體的處理人力資源各項工作、操作工程、經(jīng)歷大量的案例事件,不斷總結提煉經(jīng)驗和教訓。另外,正所謂“三人行必有我?guī)煥?HR還可以積極地向一些優(yōu)秀的同行或同事學習,這即可以防止閉門造車的窘境,又可以開闊眼界迅速吸取業(yè)界先進的管理經(jīng)驗和做法,極大地提升自己的能力,所謂聽君一席話,勝讀十年書。總之,要提升專業(yè)能力,就必須求知假設渴,虛心假設愚。

(2)主動學習和深入業(yè)務的意識

HR所有工作的核心目的只有一個,就是幫忙公司成功,也就是說我們所有的工作都是為公司業(yè)務效勞和提供支持,從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的,如果HR不懂公司的業(yè)務,不能正確理解公司的產品、效勞、商業(yè)模式和核心價值所在,就不能有效地進行人力資源規(guī)劃,就不能幫忙企業(yè)招到優(yōu)秀且適宜的人才,就不能對人才這一最重要的企業(yè)資產進行有效鼓勵和保存;不懂業(yè)務,就無法確定哪些能力對公司是至關重要的,更無法制定并發(fā)展培訓和人員開展方案;不懂業(yè)務,就無法設計出貼合公司實際并能有效推動公司業(yè)務開展的績效考核計劃;不懂業(yè)務,就無法幫忙企業(yè)調整組織架構和制度流程以使其有效地撐持公司開展;不懂業(yè)務,就很難與業(yè)務部門進行有效的溝通,就不可能有效支持業(yè)務部門發(fā)展工作,也就不會得到業(yè)務部門的認可、尊重和支持。

從實踐的角度來看,HR在各個模塊的工作都必須跟業(yè)務部門的直線經(jīng)理進行合作。HR絕大局部的工作都需要業(yè)務部門的支持和落實,而直線經(jīng)理們就是最直接的執(zhí)行者和操刀手。HR對業(yè)務的理解程度,直接影響與業(yè)務部門的配合程度。所以,HR要體現(xiàn)自己的價值,就必須成為直線經(jīng)理們的親密戰(zhàn)友。

則,HR該如何提高業(yè)務意識,提高對公司業(yè)務的理解呢《

首先,要多思考,HR必須要能理解公司的價值鏈。HR要熟悉公司價值鏈的各個環(huán)節(jié),理解公司的商業(yè)模式、所處行業(yè)、產品和效勞、盈利點、價值流轉的回路、公司所處的階段,理解各個部門是如何為公司做奉獻的,找出其中對發(fā)明價值和利潤最重要的關鍵點,同時還要理解各部門之間的相互關系。

其次,要多溝通,多察看。通過經(jīng)常和業(yè)務部門溝通,HR可以更分明地知道業(yè)務部門具體在做什么,是如何做的,了解一些根底的業(yè)務知識,了解業(yè)務部門目前面臨的最重要的任務和最迫切需要解決的`問題。但僅僅跟業(yè)務部門溝通,聽對方怎么說還是不夠的,還需要親自去察看,在掌握大量信息和數(shù)據(jù)的根底上作出自己獨立的判斷。HR不能天天坐在屋子里不與外界接觸,必須走出自己的辦公室,親耳去聽,親眼去看,與業(yè)務同事進行最親密的工作接觸和溝通,甚至還可以到業(yè)務部門進行輪崗。

當HR對公司業(yè)務有了深刻的理解之后,才有可能跟業(yè)務部門進行平等對話,才有可能提出在業(yè)務問題上切實可行的計劃和解決方法,才有可能說服那些專業(yè)人士聽你的,否那么誰又會去相信一個門外漢呢!

(3)成熟的心智模式

要想成為一個出色的HR,除了超強的專業(yè)能力和熟悉業(yè)務之外,還需要具有成熟的心智模式。這種心智模式的培養(yǎng)與提高不是一朝一夕的,而是一個不斷持續(xù)的過程,可以從下列五個方面不斷努力:

一是樂觀。樂觀,會讓我們有一個正向的心態(tài),凡事會往好處想,遇到困難或問題,會以積極的心態(tài)去處理和應對,而不是自暴自棄,消極逃避。樂觀還讓我們擁有自我鼓勵和鼓勵他人的能力。無論遇到什么困惑、壓力或阻力,自我鼓勵可以增強我們的心理能量,幫忙我們提升應對困難的心智和能力。有了這種心量,還能夠有效地鼓舞和鼓勵同事或下屬的士氣。

二是自信。自信心不是天生的。HR的自信心來自哪里呢《除了樂觀之外,就是要具備較強的HR專業(yè)理論和經(jīng)驗并熟悉公司的商業(yè)模式和業(yè)務流程。這種自信是支持HR去跟老板或業(yè)務部門提出創(chuàng)新和完善管理的力量源泉,是HR提升自我價值的基本。

三是親和力和包容力。HR的客戶是內部員工和業(yè)務部門,員工有問題首先想到的往往是找HR,員工對公司的不滿也往往會直接投射到HR身上,因此HR特別容易成為公司內部的受氣包和員工抱怨的垃圾桶。這種人力資源的工作特性要求HR必須具備較強的親和力,親和可以拉近HR和員工之間的距離,讓他們更愿意傾心與自己交流工作的困惑和心理訴求,到達充沛溝通,而這是解決所有問題的根底。此外,要懂得包容老板或其他同事的缺點,不小肚雞腸,不斤斤計較,一個寬容大度的性格會讓HR更具領導者魅力。

四是同理心。具有同理心的HR,能夠不斷地換位思考,設身處地地理解他人的立場處境和內心訴求,可以更好地協(xié)調老板和員工之間的利益沖突,協(xié)調自身與其他合作搭檔的工作立場沖突。有利于打造和諧的企業(yè)文化氣氛。

五是對情緒的覺知和管理能力。HR最重要的工作對象是人,天天都要和各種各樣的人打交道,而人不是冷冰冰的機器,只能按照程序設定的模式運

(4)高瞻遠矚的戰(zhàn)略意識和思維

現(xiàn)在最流行的關于HR定位的說法莫過于:HR要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作搭檔。這個定位很好,如果HR能成為公司的戰(zhàn)略合作搭檔,必將從戰(zhàn)略層面極大地促進公司開展,從而體現(xiàn)出HR巨大的價值,但問題是,HR如何提升自己的戰(zhàn)略意識《

從實踐的角度來看,HR作為企業(yè)戰(zhàn)略合作搭檔需要推進這些工作:人力資源戰(zhàn)略制定與調整、組織設計和架構更新、業(yè)務流程改造、團隊管理、文化變革等。這些工作都要求HR必須具備戰(zhàn)略的眼光和宏觀的視野,要能夠站在公司層面,甚至是行業(yè)層面的高度看問題,要能夠跳到具體事務之外,甚至跳到公司之外看問題,要能夠從更加長遠的時間和更加廣大的空間看問題,要熟悉公司內部人力資源狀況和外部人才市場的狀況,要熟悉公司整體經(jīng)營狀況,包括研發(fā)、運營、財務、市場、公共關系等綜合的情況,同時能夠對公司現(xiàn)在乃至未來所遇到的挑戰(zhàn)和時機進行分析,對競爭對手的動向和行業(yè)趨勢的開展有敏銳的把握。只有這樣,HR才能真正擺脫純操作型的“事務官〞角色,成為公