企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理

企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理摘要隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，自從我國加入WTO之后，經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程也逐漸加快，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而中小企業(yè)在這個(gè)夾縫中生存的日益艱難。而競爭的焦點(diǎn)越來越體現(xiàn)為人力資源的競爭，尤其是核心員工的爭奪。但也有一些企業(yè)并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，導(dǎo)致大量核心員工的不滿和流失，直接導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力的減弱。本文對M公司進(jìn)行詳細(xì)研究。發(fā)現(xiàn)該公司在核心員工流失非常嚴(yán)重，而核心員工流失的主要原因是針對核心員工的激勵(lì)機(jī)制方面存在諸多問題，主要體現(xiàn)在：薪酬、考核、培訓(xùn)等方面的不合理以及職業(yè)生涯通道狹窄。并針對問題提出完善相關(guān)人力資源管理制度，建立長期激勵(lì)機(jī)制等措施。希望對該公司核心員工管理水平的提升起到一定的參考和借鑒作用。關(guān)鍵字：核心員工；人力資源；激勵(lì)機(jī)制TOC\o"1-5"\h\z摘要 1..\o"CurrentDocument"引言 3..\o"CurrentDocument"一、M公司核心員工激勵(lì)現(xiàn)狀 .4\o"CurrentDocument"（一）M公司簡介 4\o"CurrentDocument"M公司核心員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查方式 5M公司核心員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 6\o"CurrentDocument"二、M公司核心員工薪酬激勵(lì)問題分析 7\o"CurrentDocument"（一）薪酬激勵(lì)不合理 7\o"CurrentDocument"（二）績效考核不合理 8\o"CurrentDocument"（三）職業(yè)通道狹窄 8\o"CurrentDocument"（四）核心員工培訓(xùn)不合理 9\o"CurrentDocument"（五）缺乏長期激勵(lì)機(jī)制 9\o"CurrentDocument"三、改善M公司核心員工激勵(lì)機(jī)制的對策 11\o"CurrentDocument"（一）制定完善的薪酬激勵(lì)體系 11\o"CurrentDocument"（二）完善績效考核制度 12\o"CurrentDocument"（三）建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系 12\o"CurrentDocument"（四）完善核心員工培訓(xùn)機(jī)制 13\o"CurrentDocument"（五）建立核心員工長期激勵(lì)措施 13\o"CurrentDocument"總結(jié) 15\o"CurrentDocument"參考文獻(xiàn) 16致謝 17\o"CurrentDocument"附錄 18引言在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的體制下，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)中扮演著越來越重的角色，也是拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的重要力量，是中國經(jīng)濟(jì)重要的組成部分，展現(xiàn)著國家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。自改革開放以來，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高創(chuàng)新性與快速發(fā)展，使現(xiàn)代企業(yè)正處于一種全新的競爭環(huán)境中，企業(yè)為求生存和發(fā)展,必須從戰(zhàn)略上實(shí)施靈活性轉(zhuǎn)變，推行新型的管理方式。企業(yè)的重心是管理者，人才企業(yè)的第一資源。近兩年發(fā)展較快的企業(yè)，無不是擁有一個(gè)超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，海爾走向多元化、國際化，取得良好的企業(yè)效益與社會(huì)效益，有賴于海爾總裁張瑞敏的全球化思維。吉利的崛起并一舉成功并購沃爾沃，得益于李書福獨(dú)到市場把控能力。因此，人力資源被推到了前所未有的高度，成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源。薪酬制度是人力資源管理中一個(gè)永恒的難題。薪酬體系是企業(yè)吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才的關(guān)鍵。如何建立具有競爭力、激勵(lì)性的有效薪酬體系，是企業(yè)面臨的重要課題，中小企業(yè)的薪酬管理問題尤其突出。一、M公司核心員工激勵(lì)現(xiàn)狀（一）M公司簡介M公司于2000年初在上海成立，是目前市場占有率第一的時(shí)尚行業(yè)軟件產(chǎn)品和解決方案的專業(yè)提供商?；趯χ袊鴷r(shí)尚行業(yè)信息化管理需求的深刻理解，結(jié)合豐富的行業(yè)管理信息化系統(tǒng)成功實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，M公司為時(shí)尚行業(yè)各類客戶提供業(yè)務(wù)流程優(yōu)化整合、信息化建設(shè)規(guī)劃，管理信息系統(tǒng)開發(fā)實(shí)施、高端信息化管理咨詢的全面解決方案和產(chǎn)品服務(wù)，深刻詮釋M公司“科技也時(shí)尚”理念。M公司總部位于長三角經(jīng)濟(jì)中心上海。公司總?cè)藬?shù)達(dá)200人，公司主要分成四大部門：分別是技術(shù)研發(fā)部門、服務(wù)部門、營銷部門和管理部門。其中研發(fā)部門78人、售后服務(wù)部門42人、營銷部門48人以及管理部門32人。如圖1.1所示，85%的員工擁有大學(xué)本科或更高學(xué)歷。技術(shù)人員占員工總數(shù)的五分之M公司現(xiàn)已在國內(nèi)40多個(gè)大中城市設(shè)立星聯(lián)服務(wù)中心，代理合作伙伴上百個(gè)，集咨詢、營銷、服務(wù)于一體的“乂星聯(lián)”網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國大部分地區(qū)。M公司品牌用戶總數(shù)在2012年已超過2000家，凡是男裝、女裝、運(yùn)動(dòng)休閑、童裝、鞋業(yè)、針織內(nèi)衣、家紡、飾品、皮具箱包，各種品牌、不同規(guī)模的服裝類企業(yè)都有M公司的用戶。表1.1M公司各部門核心員工人數(shù)比例表核心員工人數(shù)員工總?cè)藬?shù)核心員工所占總?cè)藬?shù)比例（％）研發(fā)部門247830.77%服務(wù)部門104223.81%營銷部門124825.00%管理部門83225.00%研發(fā)部門78人中掌握著企業(yè)最核心、最重要的技術(shù)的員工為24人。他們中大多數(shù)人主要管理研發(fā)部門中的研發(fā)人員，并不是實(shí)際操作者。他們通常擁有著豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新能力強(qiáng)，能夠解決研發(fā)中出現(xiàn)的難題。服務(wù)部門42人中核心員工為10人，這些核心員工同樣是管理服務(wù)部門其他服務(wù)人員，是服務(wù)部門的管理人員。營銷部門48人中有12個(gè)核心員工，這些人擁有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，較強(qiáng)的營銷能力，穩(wěn)定的客戶人脈，能為企業(yè)贏得較高的銷售業(yè)績。而管理部門中的8個(gè)核心員工主要是公司的高層管理人員，如總經(jīng)理等，他們有著直接決策權(quán)，為企業(yè)的發(fā)展起到導(dǎo)航作用?？偠灾?，M公司的核心員工是研發(fā)人員和營銷部門中的管理人員。他們或者掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，或者擁有著企業(yè)的核心客戶資源，都在很大程度上決定了企業(yè)的生存與發(fā)展。（二）M公司核心員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查方式本文采用問卷調(diào)查法對M公司核心員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)查，本文對M公司內(nèi)員工進(jìn)行分層調(diào)查，包括管理層和基層員工都參與調(diào)查，工發(fā)放問卷100份，回收100份，有效率為100%。（三）（三）M公司核心員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀關(guān)于薪酬福利方面的現(xiàn)狀：M公司的薪酬結(jié)構(gòu)是基本工資加上績效工資為當(dāng)月核心員工工資?；竟べY主要是根據(jù)核心員工的職位，工作經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)能力以及學(xué)歷來決定的；而績效工資主要根據(jù)核心員工當(dāng)月完成的業(yè)績來決定。其中基本工資所占比重大于績效工資所占比重。企業(yè)沒有制定彈性工作制，上班時(shí)間定為早上九點(diǎn)至晚上六點(diǎn)，但員工經(jīng)常不能準(zhǔn)時(shí)下班，幾乎每天要工作至晚上十點(diǎn)以后，企業(yè)給予核心員工的加班補(bǔ)貼少于國家所規(guī)定的補(bǔ)貼，員工與企業(yè)對于加班補(bǔ)貼中加班時(shí)間的計(jì)算有著嚴(yán)重分歧。企業(yè)實(shí)行核心員工雙休日值班制，規(guī)定企業(yè)所有核心員工雙休日輪班在企業(yè)值班，值班補(bǔ)貼同日常工作日工資。M公司替核心員工繳納國家規(guī)定的福利費(fèi)用。企業(yè)每月組織員工聚餐，為員工過生日，每年企業(yè)還組織員工攜同其家屬一起旅游，從而聚集員工對企業(yè)的凝聚力。關(guān)于工作發(fā)展方面的現(xiàn)狀：企業(yè)每一季度對核心員工進(jìn)行績效考核，主要通過兩種形式：一種是各部門的上級(jí)主管對下屬員工進(jìn)行考核或者是總的管理人員對各部門主管進(jìn)行考核，另一種是各部門所屬員工對該部門的主管進(jìn)行考核。其考核結(jié)果是一個(gè)定性與定量雙結(jié)合的形式。每次績效考核結(jié)果都會(huì)在員工大會(huì)中予以公布，企業(yè)對績效考核中不達(dá)標(biāo)的核心員工進(jìn)行懲罰，而對考核中超額完成任務(wù)的核心員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)沒能提供給核心員工較多的富有挑戰(zhàn)的工作。企業(yè)每年不定期晉升各部門中表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績杰出的核心員工，升職后讓他們管理該部門其他員工。比如，研發(fā)部門的杰出優(yōu)秀核心員工晉升后，主要職責(zé)從原來的軟件開發(fā)變?yōu)閱T工管理。企業(yè)的上層管理者不從公司內(nèi)部競選而主要是通過外部聘請專業(yè)管理人員，他們不僅有著專業(yè)的管理理論知識(shí)，而且擁有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，管理過多家企業(yè)。企業(yè)每年不定期都會(huì)對部分技術(shù)核心員工進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)，使這些員工在相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)得到擴(kuò)展及更新，從而能夠更好地為企業(yè)創(chuàng)造利潤。二、M公司核心員工薪酬激勵(lì)問題分析（一）薪酬激勵(lì)不合理M公司的核心員工薪酬工資結(jié)構(gòu)是基本工資加上績效工資為當(dāng)月工資。雖然每月稅后薪資較IT企業(yè)來說并不低，但卻無法激發(fā)他們的積極性。以研發(fā)部門的核心員工舉例，他們每月基本工資占總工資80%，而績效工資卻只占總工資的20%?？梢钥闯?，他們的基本工資比重比較大，績效工資比重相對偏小。87.14%的員工認(rèn)為這種薪酬結(jié)構(gòu)不合理。基本工資是企業(yè)每月發(fā)放給核心員工的基本待遇，與核心員工實(shí)際勞動(dòng)對企業(yè)貢獻(xiàn)沒有直接的因果關(guān)系。導(dǎo)致核心員工創(chuàng)造價(jià)值與核心員工實(shí)際得到平均分配薪酬之間的矛盾，這大大影響了工作能力強(qiáng)、工作熱情高的核心員工的積極性，特別是影響了公司的核心員工價(jià)值的體現(xiàn)。而績效工資卻與實(shí)際勞動(dòng)成果有著重要關(guān)聯(lián)。這種薪酬結(jié)構(gòu)無法起到調(diào)動(dòng)核心員工積極性，激發(fā)員工潛能的作用。另外，有88.75%的員工不滿意企業(yè)給予的加班補(bǔ)貼，企業(yè)對核心員工的加班費(fèi)中的加班時(shí)間界定模糊，沒有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定給予合理補(bǔ)貼。對于核心員工輪流值班制，80.5%的員工認(rèn)為企業(yè)給予核心員工的雙休日工資不合理。因?yàn)槠髽I(yè)只按照一般日常工作日工資結(jié)算，沒有按照加班工資算。許多核心員工為此產(chǎn)生不滿情緒，影響雙休日值班工作。由于加班的頻繁，導(dǎo)致核心員工的工作氛圍緊張，工作壓力大。M公司的這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，是導(dǎo)致每年核心員工大量流失的重要原因之一。（二）績效考核不合理雖然M公司制定和實(shí)施了一套績效考核制度，有81.25%的員工認(rèn)為這種考核制度并不合理，存在諸多問題。首先，從考核標(biāo)準(zhǔn)來看，企業(yè)設(shè)定一個(gè)企業(yè)平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績效工資。但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)訂得過高，導(dǎo)致員工無法達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，或者要花費(fèi)較大精力、加班加點(diǎn)才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，這無疑沒有起到激勵(lì)作用，相反成為了員工的一種負(fù)擔(dān)。從而導(dǎo)致員工常常抱怨，員工精神壓力很大，工作氛圍緊繃。其次，從績效考評形式來看，企業(yè)每一季度對核心員工進(jìn)行的績效考核形式只有兩種，即主管考評和下屬考評，過于單一，不夠全面。這兩種考核形式比較適合普通員工，對于核心員工來說并不適用。核心員工具有更高的精神追求，較高的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值，他們更希望能夠自我管理。這兩種形式無法滿足核心員工的這些特點(diǎn)，對核心員工起不到激勵(lì)作用。最后，從考核結(jié)果來看，雖然每次績效考核結(jié)果都會(huì)在員工大會(huì)中予以公布，但其往往只公布最后結(jié)果，沒有把具體的考核結(jié)果反饋給被考核員工，這使得考核單純變成一種計(jì)算績效工資，以及懲罰獎(jiǎng)勵(lì)各別員工的一種手段，不能對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)說明，員工無法詳細(xì)直觀地了解自己在工作中的進(jìn)步和不足之處，因此無法采取切實(shí)有效的手段加以改進(jìn)。企業(yè)績效考核不合理就無法促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，不能做到人盡其才，使人力資源不能發(fā)揮作用。（三）職業(yè)通道狹窄企業(yè)提拔員工可以從橫向的崗位輪換和縱向的晉升兩種方式進(jìn)行，而縱向又可以分成增加及提高工作內(nèi)容難度與深度以及從事管理工作。而M公司企業(yè)對核心員工的晉升方式就只是縱向晉升的其中一種，即將核心員工提拔到管理層：有62.5%的員工認(rèn)為這種核心員工晉升方式過于單一。雖然晉升對所有員工來說都是最渴望的事情，但是對于一些研發(fā)部門的專業(yè)技術(shù)人員來說管理工作不符合他們的職業(yè)目標(biāo)?！八麄冎皇窍胪瓿筛唠y度的軟件開發(fā)工作，提升自己的專業(yè)技術(shù)水平，并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力。硬是將他們推上管理崗位。一方面會(huì)因缺乏興趣做不好管理工作，另一方面又脫離了技術(shù)工作，使他們經(jīng)過多年積累的技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力得不到發(fā)揮，專業(yè)技術(shù)知識(shí)更新的速度減緩，這對企業(yè)來說是一種極大的浪費(fèi)”。核心員工一旦覺得無法發(fā)揮自己的特長，跳槽便是他們最佳的選擇。（四）核心員工培訓(xùn)不合理M公司雖然每年對核心員工進(jìn)行專門培訓(xùn)，但其培訓(xùn)方式過于單一，缺少連續(xù)性，并沒有制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)效果捉襟見肘。有72.75%的員工認(rèn)為企業(yè)對核心員工的培訓(xùn)存在不合理之處。企業(yè)核心員工主要是知識(shí)型人才，他們注重對自身的投資和開發(fā)，培訓(xùn)對于他們而言更是一種有效激勵(lì)的方式。但是企業(yè)明顯在這方面做得不夠，只針對少數(shù)核心員工進(jìn)行技術(shù)方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)太過流于形式，不注重對員工的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，并且企業(yè)忽視核心員工的培訓(xùn)需求。使得被培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)課程缺乏興趣，或者培訓(xùn)內(nèi)容相對于被培訓(xùn)者而言過于老舊，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，企業(yè)流失了寶貴的人力資本，對企業(yè)的發(fā)展造成被動(dòng)的局面。（五）缺乏長期激勵(lì)機(jī)制有92.5%的員工表示M公司每年只對企業(yè)高層進(jìn)行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視對核心員工進(jìn)行長期激勵(lì)，企業(yè)只著眼于直接激勵(lì)。這使得核心員工得不到想要的權(quán)利以及對企業(yè)的歸屬感，長此以往，核心員工的不滿心理積蓄到一定階段，便選擇離開企業(yè)。企業(yè)對核心員工實(shí)施股權(quán)計(jì)劃不僅可以起到激勵(lì)作用，同時(shí)又是一種約束手段，企業(yè)不僅可以使得核心員工全心全意為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)核心員工自己也能得到滿足感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)手段能夠激起核心員工認(rèn)為企業(yè)是自己的，為自己打工的這種心理。企業(yè)雖然舉行各種生日聚會(huì)，家屬旅游活動(dòng)，但對核心員工的關(guān)心不夠，較少采用核心員工提供的建議方案，無法達(dá)到情感激勵(lì)的目的。只有企業(yè)建立的激勵(lì)機(jī)制能夠體現(xiàn)對員工尤其是核心員工的長期激勵(lì)，才能使企業(yè)的目標(biāo)與核心員工的目標(biāo)、企業(yè)利益與核心員工的利益緊密聯(lián)系在一起。三、改善M公司核心員工激勵(lì)機(jī)制的對策鑒于以上的分析，重新對M公司的核心員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)。旨在更好的完善現(xiàn)有的核心員工激勵(lì)機(jī)制，改正原本存在的缺陷，使得改進(jìn)后的核心員工激勵(lì)機(jī)制對核心員工更好地起到激勵(lì)作用，更大限度地發(fā)揮核心員工本身具有的潛力。更好地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，提升企業(yè)的形象，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做出貢獻(xiàn)。（一）制定完善的薪酬激勵(lì)體系薪酬問題是人力資源管理的核心問題之一，是企業(yè)吸引、留住人才，充分發(fā)揮核心員工的主觀能動(dòng)性，提高競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。對于企業(yè)核心員工來說，薪酬不僅為其本人及其家庭提供基本的生活保障，而且對于員工在企業(yè)的行為會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。為了制定完善的薪酬體系，首先企業(yè)應(yīng)該讓核心員工參與薪酬設(shè)計(jì)、考核。這不僅能使薪酬制度更加切合實(shí)際，薪酬的發(fā)放更加公平、合理、透明，同時(shí)也有利于新的薪酬制度的推行。其次，針對企業(yè)中不同崗位的核心員工設(shè)計(jì)靈活多樣、對外具有競爭力且客觀、公平、合理的薪酬制度。如對企業(yè)的研發(fā)部門核心人員實(shí)行按崗定酬，按業(yè)績計(jì)酬的項(xiàng)目工資制，將其收入與軟件成果和技術(shù)創(chuàng)新成果掛鉤；對營銷部門的核心人員實(shí)行與銷售收入和貨幣回籠掛鉤提成獎(jiǎng)勵(lì)的制度等。最后，建立一個(gè)完善的福利制度，完善的福利制度可以吸引和保留核心員工，是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。第一，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)代員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金，失業(yè)保險(xiǎn)金，醫(yī)療保險(xiǎn)金等國家規(guī)定的福利項(xiàng)目。第二，企業(yè)應(yīng)該自行設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，如健康檢查，帶薪假期，購房支持計(jì)劃，提供班車等。（二）完善績效考核制度M公司應(yīng)該完善績效考核制度，明確績效考核的最終目的是改善核心員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高核心員工的滿意程度和未來的成就感。首先，應(yīng)根據(jù)不同崗位的核心員工制定更科學(xué)合理的考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，增加績效考核方式，如實(shí)施360度考核法，這種考核方式包括了主管考核及下屬考核，還增加了同事考核，自我考核等。實(shí)施這種方式不僅可以全面的進(jìn)行考核，使考核結(jié)果更科學(xué)更合理，同時(shí)又滿足了核心員工的自我實(shí)現(xiàn)等特征。研發(fā)部門核心員工還可以運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式來進(jìn)行考核。最后，完成績效考核后，績效考核人員應(yīng)該把考核結(jié)果反饋給每個(gè)核心員工，使他們客觀詳細(xì)地了解自己的工作情況，保持自己的優(yōu)勢，改進(jìn)自己的不足之處，選擇更為高效的工作方法。企業(yè)管理者也可以采取末位淘汰制等懲罰措施來提高績效考核效果。（三）建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系M公司應(yīng)建立完善的核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系。職業(yè)生涯規(guī)劃體系可以確保公司在合適的時(shí)間內(nèi)讓合適的人選擔(dān)任合適的職責(zé)。首先，企業(yè)應(yīng)該對每位核心員工進(jìn)行職業(yè)性格測試。讓每位核心員工了解自己適合的職業(yè)，從而制定適合自己發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。其次，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)核心員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供相應(yīng)的工作和崗位。企業(yè)可以調(diào)動(dòng)員工，讓他從事更適合發(fā)展的崗位，可以有效利用每位核心員工。接著，定期對核心員工進(jìn)行跟蹤訪問，了解核心員工與新崗位的適合度。然后，對于不適應(yīng)新崗位的核心員工，企業(yè)再對他們進(jìn)行測試，調(diào)動(dòng)到更適合的崗位。最后，企業(yè)對每位核心員工建立核心員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評估，幫助核心員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體行動(dòng)計(jì)劃和措施，努力營造企業(yè)與核心員工共同成長的組織氛圍，使核心員工對未來充滿信心，從而有效地將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來。（四）完善核心員工培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)應(yīng)該把核心員工培訓(xùn)工作放在人力資源管理中的重要位置。首先，企業(yè)在核心員工培訓(xùn)計(jì)劃上，應(yīng)該推行核心員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合的方式。企業(yè)人力資源部與核心員工溝通后，為每一位核心員工制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，并以此為基礎(chǔ)，依據(jù)核心員工各自的成長路線為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)。核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃一般由一個(gè)個(gè)具體的目標(biāo)組成，最基礎(chǔ)的目標(biāo)一般是接任自己上司的職位，這個(gè)目標(biāo)清晰且不難觸及，使得核心員工能以很快的速度達(dá)到下一個(gè)目標(biāo)。伴隨著每個(gè)核心員工的成長，公司在每個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)都會(huì)組織核心員工進(jìn)行與崗位或職位相對應(yīng)的培訓(xùn)。最后，企業(yè)可以對各種培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評價(jià)分析，對那些有培訓(xùn)潛力的核心員工進(jìn)行海外培訓(xùn)計(jì)劃。（五）建立核心員工長期激勵(lì)措施為了能夠持續(xù)有效地達(dá)到激勵(lì)核心員工和留住核心員工的作用，企業(yè)應(yīng)該采取長期激勵(lì)機(jī)制措施：第一，對M公司的各部門核心員工進(jìn)行持股激勵(lì)措施。企業(yè)可以每年把盈余公積項(xiàng)目的百分之十，作為核心員工紅利，分配給核心員工。其中根據(jù)其個(gè)人工作業(yè)績，工作責(zé)任和工作年資來進(jìn)行比例分配。同時(shí)企業(yè)把百分之十的股份，以面值價(jià)格由核心員工承購或者作為獎(jiǎng)勵(lì)送給核心員工。使核心員工真正擁有企業(yè)的股份，能夠把企業(yè)看成自己的，減少核心員工的流失。第二，企業(yè)還應(yīng)對核心員工進(jìn)行情感激勵(lì)。管理者應(yīng)注重對核心員工進(jìn)行感情投資，在工作上、生活上給予核心員工關(guān)懷，從而激發(fā)核心員工的積極性。比如核心員工家里發(fā)生意外事故，企業(yè)應(yīng)了解情況，幫助他解決困難，不苛求準(zhǔn)時(shí)上班。甚至可以送房等措施來起到留人的作用。雖然感情聯(lián)系事務(wù)不受時(shí)間、空間限制，但與有形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相比，能產(chǎn)生持久效應(yīng)，因此，與企業(yè)文化相結(jié)合，采取其他一些增進(jìn)企業(yè)凝聚力的措施是非常必要的。總結(jié)在我國民營中小企業(yè)激勵(lì)的競爭環(huán)境中，想取得最終勝利，必須保住企業(yè)的命脈，那就是核心員工。本文結(jié)合M公司現(xiàn)有的核心員工激勵(lì)機(jī)制，對該激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析，其存在的問題是所有企業(yè)都會(huì)存在的問題，比如薪酬結(jié)構(gòu)不合理，績效工資不合理，績效考核不合理，培訓(xùn)不合理，企業(yè)只重視眼前的激勵(lì)機(jī)制，忽視長期激勵(lì)等。基于這些問題提出改進(jìn)方法。使得改進(jìn)后的核心員工激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)的核心員工更有效，更具操作性。最大限度挖掘核心員工潛在的能力，使其更加全心全意地為企業(yè)的經(jīng)營狀況、發(fā)展做出最大貢獻(xiàn)。關(guān)于企業(yè)核心員工的激勵(lì)，是個(gè)非常復(fù)雜的問題，影響因素很多。還可以從企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境等諸多因素加以分析。但由于篇幅有限，加上本人能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，這些方面均未涉及，有待進(jìn)一步研究。參考文獻(xiàn)［1］肖云，朱治菊.我國企業(yè)核心員工激勵(lì)研究的文獻(xiàn)述評［J］.科技管理研究,2011,03:145-149.［2］劉夢,李萬巖.淺談企業(yè)核心員工的激勵(lì)問題及措施［J］.企業(yè)研究,2011,06:30-31.［3］金戰(zhàn)英.論中小企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制［J］.中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）,2011,03:23-24.［4］巨榮良，楊宏力.知識(shí)型企業(yè)核心員工及其激勵(lì)機(jī)制研究5.山東大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）,2010,04:107-112.［5］劉洪彪，呂紅能.我國企業(yè)核心員工的薪酬激勵(lì)模型研究5.三峽大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版）,2010$2:93-96.［6］阿力木江?那蘇如拉,阿力米熱古麗?阿力木.民營企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制問題研究切.中國管理信息化,2015,01:135-137.［7］趙志華.小微企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制博弈分析研究［/.湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版）,2015,01:43-44.［8］江夢.基于勝任力的核心員工激勵(lì)模式研究［J］.淮海工學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版）,2012,04:58-60.［9］王曉琴.論企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制［J］.黑河學(xué)院學(xué)報(bào),2012,06:37-39.［10］李冬晨，李冰.企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的研究［J］.中國外資,2013,08:264+266.本論文是在XXX老師的諄諄教誨和指導(dǎo)下完成的，論文從選題、構(gòu)思到定稿無不滲透著導(dǎo)師的心血和汗水；教授淵博的知識(shí)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)使我受益終身，在此表示深深的敬意和感謝。我還要感謝含辛茹苦、任勞任怨、望子成龍、不圖回報(bào)的父母的養(yǎng)育之恩，他們給予我的愛和支持讓我順利地完成了自己的學(xué)業(yè)。最后，因本人水平有限，在文中難免有不足之處，懇請各位老師批評指正。附錄尊敬的女士/先生：您好！為完成畢業(yè)論文，特做此次調(diào)查。本調(diào)查是無記名形式，我在整個(gè)調(diào)查中會(huì)絕對保密，因此請您客觀填寫本問卷。在此承諾：此次調(diào)查的所有信息和數(shù)據(jù)只用于論文撰寫之用，絕不另作他用。感謝您的支持與配合！個(gè)人背景資料。（直接在所選項(xiàng)前打勾。）.性別：A.男B.女.年齡：A.<25 B.25-35C.36-45 D.>45.現(xiàn)有最高學(xué)歷：A.大專B.本科C.碩士D.博士 E.其他.現(xiàn)在的月收入（元）：A.<3000B.3001-5000C.5001-7000D.7001-9000E.>9000請選出您認(rèn)為最符合公司實(shí)際情況的選項(xiàng)。（直接在所選項(xiàng)前打勾。）公司制定專門針對核心員工的激勵(lì)機(jī)制。A.完全相符B.基本相符C.有一點(diǎn)相符D.完全不符公司提供的核心員工薪酬有市場競爭力。A.完全相符B.基本相符C.有一點(diǎn)相符D.完全不符核心員工的基本工資的比重比績效工資大。A.完全相符B.基本相符C.有一點(diǎn)相符