人力資源主管五大要素

做好人力資源主管的五大要素一、明確人力資源管理的基本管理管理是科學(xué)，科學(xué)由原理組成。人力資源管理作為管理學(xué)的一個(gè)分支，和其他管理領(lǐng)域一樣，人力資源管理也必須遵循相應(yīng)的管理規(guī)律，才能做到科學(xué)化、功能化、效率化、人力資源管理的基本原理包括：1、 增值原理增值原理是指對(duì)人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品位的提高和人力資源存量的增大。我們知道，人力資源是指社會(huì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，而勞動(dòng)能力的提高主要靠?jī)煞矫娴耐顿Y，營(yíng)養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資、其中更為重要的是教育培訓(xùn)投資。要想使企業(yè)中的員工提高其生產(chǎn)效率和生產(chǎn)能力，就必須對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。2、 激勵(lì)原理激勵(lì)原理指的是通過(guò)對(duì)員工的物質(zhì)或精神需求欲望給予滿(mǎn)足的允諾，來(lái)強(qiáng)化其為獲得滿(mǎn)足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性有多高，對(duì)于其能力的發(fā)揮程度至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。人所擁有的能力和他在工作中發(fā)揮的能力往往是不等量的，這除了受到諸如工作環(huán)境的好壞、工作條件的良好程度，以及單位或組織內(nèi)人際關(guān)系（包括上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系）的協(xié)調(diào)、配合情況等客觀(guān)因素影響之外，還要受到人的積極性的發(fā)揮程度這一主觀(guān)因素制約。在客觀(guān)因素相同的條件下，主觀(guān)因素是個(gè)人能力發(fā)揮的決定性因素。人力資源管理者的任務(wù)不只是以獲得人力資源為目標(biāo)，人力資源管理者在為單位或組織獲得人力資源之后，還要通過(guò)各種開(kāi)發(fā)管理手段，合理使用人力資源，提高人力資源的利用率，為此就必須堅(jiān)持激勵(lì)原理。3、差異原理人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。要合理使用人力資源，就要對(duì)人力資源的構(gòu)成和特點(diǎn)有詳細(xì)的了解?！爸褐?，百戰(zhàn)不殆”。人力資源是由一個(gè)個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力組成的，而各個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力由于受到身體、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同，形成個(gè)體差異。就個(gè)體能力來(lái)說(shuō)，這種差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。“用人之長(zhǎng)，避人之短”是人力資源管理的基本原則。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級(jí)層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。4、互補(bǔ)原理在現(xiàn)代社會(huì)中，任何一個(gè)人都不可能孤立地去做事，人們只有結(jié)成一定的關(guān)系或聯(lián)系，形成一個(gè)群體才能共事。因此，群體內(nèi)部的關(guān)系如何，直接關(guān)系到該群體所承擔(dān)任務(wù)的完成好壞?，F(xiàn)代人力資源管理要求，一個(gè)群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)該是密切配合的互補(bǔ)關(guān)系。人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作影響，這就叫做互補(bǔ)。二、人本管理不同的管理理念導(dǎo)致不同的管理方式；不同的管理方式導(dǎo)致不同的管理結(jié)果。人本管理是以人為本的管理。它把人視為管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的資源，尊重個(gè)人價(jià)值，全面開(kāi)發(fā)人力資源，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，培育全體員工共同的價(jià)值觀(guān)。運(yùn)用各種激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)全體員工去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，依靠全體員工的共同努力促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。1、尊重和欣賞員工尊重和欣賞員工，是實(shí)施人本管理的前提條件。每個(gè)人都渴望獲得到別人的尊重和欣賞，員工也不例外。學(xué)會(huì)尊重和欣賞員工，是企業(yè)走向“以人為本”的柔性管理的第一步。當(dāng)員工向提出工作建議時(shí)，這個(gè)建議可能并不符合公司的實(shí)現(xiàn)情況，但他所提出的建議本身就應(yīng)該得到尊重和欣賞。應(yīng)該尊重他的誠(chéng)懇和責(zé)任心，同時(shí)也要欣賞員工勇氣。當(dāng)員工所提的建議受到了尊重和欣賞時(shí)，這種正面激勵(lì)作用會(huì)促使員工去提出更好的更切合公司實(shí)際的建議。如果員工的責(zé)任心和勇氣受到了打擊，員工會(huì)傾向于被動(dòng)地接受工作，毫無(wú)工作主動(dòng)性而言，這種情況又如何讓管理者更好地開(kāi)展工作呢？尊重和欣賞員工是對(duì)員工進(jìn)行的感情投資。所謂人本管理實(shí)際上就是嚴(yán)格管理的感情投資的結(jié)合。2、重視員工的精神待遇員工的待遇包含兩個(gè)部分：物質(zhì)待遇和精神待遇，物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如薪酬、福利、津貼、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)等；精神待遇是指工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。員工除了有物質(zhì)待遇的需求以外，還有精神待遇的需求。員工會(huì)通過(guò)對(duì)物質(zhì)待遇和精神待遇的評(píng)估，來(lái)判斷他們的努力是否得到了公司的充分回報(bào)。由于精神待遇的隱蔽性，員工往往會(huì)用對(duì)物質(zhì)待遇不滿(mǎn)的抱怨表達(dá)對(duì)精神待遇的不滿(mǎn)。管理者經(jīng)常會(huì)在沒(méi)有弄清員工的抱怨之前，就盲目提高員工的和物質(zhì)待遇。當(dāng)然，提高物質(zhì)待遇可以暫時(shí)彌補(bǔ)員工對(duì)精神待遇的不滿(mǎn)，但它并不能從根本上解決由于員工對(duì)精神待遇不滿(mǎn)而造成的管理上的沖突。所以說(shuō)，用提高物質(zhì)待遇的方法來(lái)彌補(bǔ)精神待遇的不滿(mǎn)是得不償失的。如果長(zhǎng)此以往，公司的薪酬管理還可能陷入惡性循環(huán)。公司管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面把握員工的需求。管理者可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿(mǎn)意度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿(mǎn)意度起到積極作用。3、員工參與管理要想讓員工對(duì)工作總是充滿(mǎn)主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓員工參與管理是一個(gè)很好的方法。員工參與管理以后，管理者不是自上而下地發(fā)號(hào)施令，而是鼓勵(lì)員工勇于探索、勇于嘗試，即使出現(xiàn)偏差也不過(guò)分苛求員工；同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)和教育，使員工逐步提高知識(shí)技能和決策水平，并對(duì)自己的決策負(fù)責(zé)。對(duì)于不同崗位、不能能力的員工，可以在不同程度上讓他們參與組織決策及各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問(wèn)題，可使下級(jí)和員工感到上級(jí)主管對(duì)他們的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生的強(qiáng)烈責(zé)任感。管理者與下屬討論企業(yè)的問(wèn)題時(shí)，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都是提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人們一種成就感。多數(shù)員工會(huì)因?yàn)槟軌騾⒓由逃懪c已有關(guān)問(wèn)題的行為而受到激勵(lì)。正確地參加管理既對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)，又為組織目標(biāo)的成功提供了保證。三、了解公司的組織結(jié)構(gòu)知己知彼，百戰(zhàn)不殆。作為公司中的一名管理者，自己的位置在哪里？通常要和哪些部門(mén)打交道？所在的人力資源管理部門(mén)在公司的地位如何？對(duì)這些問(wèn)題，作為一名人力資源主管，必須有清醒的認(rèn)識(shí)。四、與上司、同事和下屬相處的技巧簡(jiǎn)單的說(shuō)，人力資源管理的內(nèi)容就是處理和解決與人有關(guān)的事和與事有關(guān)的人，因此，善于與他人相處，建立起良好穩(wěn)定的人際關(guān)系不僅是工作本身的需要，而且也是你的事業(yè)最終取得成功的前提。作為人力資源主管，通常要處理好以下兩層關(guān)系：1、 服務(wù)者和監(jiān)督者人力資源主管在公司內(nèi)部還要善于處理好與其他職能部門(mén)主管的關(guān)系，這也是人事主管組織人際關(guān)系的主要方面。在日常工作中，一方面，人力資源管理部所管理的內(nèi)容要通過(guò)各種職能部門(mén)貫徹下去，并通過(guò)各職能部門(mén)進(jìn)行信息反饋，所以人力資源管理的服務(wù)功能決定了其他職能部門(mén)都是你的服務(wù)對(duì)象，所以，人力資源主管跟各部門(mén)同仁應(yīng)樹(shù)立良好的服務(wù)意識(shí)，為公司的發(fā)展向公司的員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；另一方面，作為權(quán)力部門(mén)，還擔(dān)負(fù)著對(duì)各職能部門(mén)勞動(dòng)與人事工作的檢查和監(jiān)督的任務(wù)。人事工作是與人的利益聯(lián)系極為密切的工作，群眾性和敏感性極強(qiáng)。所以，要幫助各職能部門(mén)主管正確理解公司各項(xiàng)人事制度與政策，并最終達(dá)成共識(shí)，避免出現(xiàn)政策與制度無(wú)法順利貫徹下去的局面。2、 自律者和示范者人力資源主管在管理過(guò)程中，應(yīng)注意發(fā)揮人事管理部門(mén)成員在組織的“示范效應(yīng)”。要達(dá)到這個(gè)目的，你就應(yīng)該在要求自己做到“嚴(yán)于律己”的同時(shí)，把律己的影響力輻射到你的周?chē)诒静块T(mén)的所有成員中產(chǎn)生反響。要讓公司員工感到，公司中每一位人事管理者既是一個(gè)組織中人事制度與政策的制定者，同時(shí)又是模范的執(zhí)行者。4、運(yùn)動(dòng)員與教練員人事主管對(duì)組織內(nèi)部的全體成員而言，是組織利益的代表，你的職責(zé)范圍覆蓋到對(duì)所有員工的管理。這是與其他部門(mén)主管在職能范圍方面的重要區(qū)別。因此，在日常工作中，你既要像運(yùn)動(dòng)員那樣，和全體員工一起向著共同目標(biāo)努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時(shí)對(duì)員工給予指導(dǎo)和幫助，鼓勵(lì)他們向終點(diǎn)沖擊。對(duì)此，成功的人事主管做好以下六點(diǎn)：（1） 、首先不是去管理員工的行為，而是要爭(zhēng)取他們的心；（2） 、讓公司中每一位成員都對(duì)公司有所了解，逐步增加透明度，培養(yǎng)員工的群體意識(shí)；（3） 、設(shè)法不斷強(qiáng)化所有員工的敬業(yè)精神，使其知道：沒(méi)有工作熱情，學(xué)歷、知識(shí)和才能都等于零；（4） 、平易近人，和員工打成一片；（5） 、多和員工談心；（6） 、嚴(yán)格做到組