公共部門人員招募與甄選

公共部門人員招募與甄選第一頁，共三十九頁，2022年，8月28日一、人員招聘的理論準(zhǔn)備—能崗匹配的原則組織系統(tǒng)要得以發(fā)展，必須具備與組織發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)以及不同時(shí)期任務(wù)相匹配的人力資源。人力資源招募與甄選就是把優(yōu)秀、合格的人員吸收進(jìn)公共部門，以維護(hù)公共部門新陳代謝的需求，保證公共部門任務(wù)的完成和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。那么怎樣才能滿足組織對(duì)人員的需求，既能找到合適的人選，提高工作的效率，又能以最小的成本提高人力資源管理的效果。第二頁，共三十九頁，2022年，8月28日能崗匹配原則能崗匹配包含兩個(gè)方面的含義，一是指某種個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，即所謂職得其人。能崗匹配原則是指應(yīng)盡可能使人的能力與崗位要求達(dá)成匹配。這種匹配包含著“恰好”的意思。第三頁，共三十九頁，2022年，8月28日“匹配”比“個(gè)體優(yōu)秀”更重要。首先，人有能級(jí)的區(qū)別。能級(jí)是指一個(gè)人能力的大小，廣義而言，包括：一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、事業(yè)心、意志力、品德等多方面的要素。不同的能級(jí)承擔(dān)不同的責(zé)任。其次，人有專長的區(qū)別。不同的專業(yè)和專長，不能有準(zhǔn)確的能級(jí)比較，第三，同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)有不同的要求第四，不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同的要求。第五，能級(jí)與崗位的錯(cuò)位，都會(huì)對(duì)個(gè)人和組織帶來不好的影響。第四頁，共三十九頁，2022年，8月28日二、人員招募與甄選一般易把招聘與招募、甄選混為一談，其實(shí)招聘的內(nèi)容不招募、甄選等廣泛得多，一次完整的招聘，是由招募、甄選、錄用和評(píng)估一系列活動(dòng)所組成。招募：是指公共部門為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘，而組織的若干得活動(dòng)，包括招聘信息的發(fā)放、應(yīng)聘者申請(qǐng)等。（目標(biāo)吸引盡可能多的人來應(yīng)聘）甄選：是指公共部門為了確認(rèn)最有可能勝任某一工作崗位的人員，而采取一些相應(yīng)的科學(xué)方法，通過各種信息渠道對(duì)候選人進(jìn)行審查選拔的過程。這個(gè)過程具體包括資格審查、初選、面試、考試、測(cè)驗(yàn)、體檢等不同環(huán)節(jié)。第五頁，共三十九頁，2022年，8月28日錄用：公職人員錄用是指公職人員的初始安置、試用到正式錄用。招聘評(píng)估：公職人員的招聘評(píng)估，是指對(duì)招聘活動(dòng)的效益和錄用人員的質(zhì)量做出的評(píng)估。第六頁，共三十九頁，2022年，8月28日公共組織HR需求情況預(yù)測(cè)工作分析制定招聘計(jì)劃，擬訂招聘標(biāo)準(zhǔn)呈報(bào)公職人員招聘計(jì)劃計(jì)劃審定發(fā)布招聘信息（內(nèi)部和外部）接受應(yīng)聘者申請(qǐng)預(yù)審、發(fā)放面試通知面試測(cè)試體檢、資料核實(shí)初始安置試用正式錄用評(píng)估準(zhǔn)備階段招募階段甄選階段錄用階段評(píng)價(jià)階段招募備選方案（加班、臨時(shí)工）公職人員招聘流程圖第七頁，共三十九頁，2022年，8月28日1、

公職人員的招募（1）招募前的準(zhǔn)備程序公共部門在開展其招募工作之前，必須為之做好充分的準(zhǔn)備。主要分為兩步：第一步是工作分析和人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃。通過工作分析，了解需要招聘的職位、部門、數(shù)量、時(shí)限、類型等因素；通過人資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃可以了解需要多少和需要什么樣的公職人員來執(zhí)行這些工作。第二步是招聘計(jì)劃的制定和審批。對(duì)招聘的崗位、人員數(shù)量、崗位的具體要求、招聘的具體步驟等因素做出的詳細(xì)計(jì)劃。使招聘活動(dòng)更加科學(xué)有效。第八頁，共三十九頁，2022年，8月28日一、招募目標(biāo)（人員需求）職務(wù)名稱人員數(shù)量其他要求辦公室秘書1本科以上學(xué)歷，女性，30歲以下打字員2專科以上學(xué)歷，大字速度**以上機(jī)要副主任科員1本科以上學(xué)歷，3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)二信息發(fā)布時(shí)間和渠道1、**日?qǐng)?bào)11月15日2、##招聘網(wǎng)站11月15日三、招聘小組成員名單組長：XX（人力資源部部長）對(duì)招聘活動(dòng)全面負(fù)責(zé)組員：XX（薪酬管理人員）具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘者接待、應(yīng)聘資料整理

XXX（招聘人員）具體負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、面試、筆試安排四、甄選方案及時(shí)間安排1、辦公室秘書資料篩選辦公室主任截至11月25日初試（面試）辦公室主任11月27日復(fù)式（筆試辦公室命題小組11月29日2、打字員（同上）3、副主任科員資料篩選截至11月25日初試（面試）機(jī)要處長11月27日復(fù)式（筆試機(jī)要處命題小組11月29日五、新公職人員上崗時(shí)間預(yù)計(jì)在12月1日左右六、招聘費(fèi)用預(yù)算1、**日?qǐng)?bào)廣告刊登費(fèi)4000元2、##招聘網(wǎng)站信息刊登費(fèi)800元合計(jì)：4800元七、招聘工作時(shí)間表11月1日-11月3日起草招聘廣告、廣告版面設(shè)計(jì)11月14日：與報(bào)社、網(wǎng)站進(jìn)行聯(lián)系11月18日：報(bào)社、網(wǎng)站刊登廣告11月20日-25日：接到應(yīng)聘者、整理資料、對(duì)資料進(jìn)行篩選11月26日：通知應(yīng)聘者面試11月27日進(jìn)行面試11月29日：復(fù)式11月30日：向通過復(fù)試的人員通知錄用12月1日：新公職人員上崗海關(guān)總署人力資源部

X年X月X日第九頁，共三十九頁，2022年，8月28日2、公職人員招募分類：由于招聘崗位的不同，人力需求數(shù)量和質(zhì)量的不同、新公職人到位時(shí)間和招聘費(fèi)用限制的不同，因而招聘對(duì)象的來源與范圍、招聘信息的發(fā)布方式、時(shí)間與范圍也就不同，從而決定了公共部門在實(shí)施公職人員的招聘過程中，必須因地制宜地選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?。?duì)招聘方式最常見的分類方式是根據(jù)招聘對(duì)象來源的不同，將招聘分成內(nèi)部招聘和外部招聘。（1）

內(nèi)部招募從內(nèi)部招募對(duì)象的主要來源上說，內(nèi)部招聘有可分為提升、工作調(diào)換、工作輪換重新聘用。從信息發(fā)布和收集的方式上說，內(nèi)部招聘包括了布告法、推薦法、檔案法、職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)法等多種方式。第十頁，共三十九頁，2022年，8月28日招募方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)布告法公開、公平公正的晉升機(jī)會(huì)提高公職人員積極性提高選出最合格公職人員的概率速度較慢可能導(dǎo)致上級(jí)主管部門的“小動(dòng)作”缺乏公正操作，將會(huì)挫傷公職人員積極性推薦法簡(jiǎn)單易行速度快主觀性強(qiáng)，易受到偏見和歧視的影響檔案法速度快范圍廣檔案信息可能不完全，容易出現(xiàn)偏差職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)有利于留住工作績效最佳的人員有利于填補(bǔ)空缺易挫傷未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的公職人員的積極性目標(biāo)職位長期不出現(xiàn)空缺，使遲遲不能晉升的公職人員失去積極性第十一頁，共三十九頁，2022年，8月28日內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：

有利于激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。

有利于員工迅速地熟悉工作和進(jìn)入角色。

有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性

有利于規(guī)避識(shí)人用人的失誤

人員獲取的費(fèi)用最少第十二頁，共三十九頁，2022年，8月28日缺點(diǎn)：

容易形成組織內(nèi)部人員的幫派和板塊結(jié)構(gòu)，如同鄉(xiāng)、師兄弟等

可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)

缺少思想碰撞，影響組織活力

容易出現(xiàn)漣漪效應(yīng)。第十三頁，共三十九頁，2022年，8月28日（2）外部招募根據(jù)信息發(fā)放和來源渠道的不同，外部招募方式可分為廣告（包括雜志報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)廣告）、學(xué)校、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置、人才交流中心和職業(yè)介紹所，獵頭公司、公職人員推薦等方式。第十四頁，共三十九頁，2022年，8月28日招募方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)學(xué)校招募可信度較大可以有計(jì)劃地招聘、錄用只能在固定時(shí)間招聘、招聘速度慢、且不能臨時(shí)錄用，靈活新不夠雜志報(bào)刊廣告實(shí)效性強(qiáng)傳播范圍廣效果留存時(shí)間短成本高信息容量少轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置人員素質(zhì)高，可靠性大缺乏專業(yè)知識(shí)和專業(yè)培訓(xùn)委托就業(yè)機(jī)構(gòu)選擇面達(dá)可信度大工作量小成功率低，難以招到優(yōu)秀的公職人員獵頭公司易招聘到合適的人員收費(fèi)高昂工作量大公職人員推薦對(duì)應(yīng)聘者比較了解，成功率大速度快，成本低應(yīng)聘者就業(yè)后較穩(wěn)定容易參雜人家關(guān)系錄用后難以辭退不符合公平就業(yè)的原則第十五頁，共三十九頁，2022年，8月28日外部招募優(yōu)點(diǎn)：

能帶來新思想、新觀念，使組織充滿活力。

有利于戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。

大大節(jié)省了部分培訓(xùn)費(fèi)用。第十六頁，共三十九頁，2022年，8月28日缺點(diǎn)：

招聘成本高

錯(cuò)選人的風(fēng)險(xiǎn)大

文化的融合需要時(shí)間

工作的熟悉以及配合需要時(shí)間。第十七頁，共三十九頁，2022年，8月28日三、人員甄選方法與技術(shù)（1）筆試。以書面文字問答的形式考查應(yīng)試者的知識(shí)水平、理論水平以及文字表達(dá)、分析判斷、思維等方面的能力。（2）面試。通過面試可以判斷應(yīng)聘者運(yùn)用知識(shí)分析問題的熟悉程度、思維的敏捷性、語言的表達(dá)能力。通過應(yīng)聘者面試過程中的行為舉止，可以了解到應(yīng)聘者的外表，氣質(zhì)、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性等特質(zhì)。面試的種類一般有：第一．

非引導(dǎo)式面試。面試人員隨意向面試者提出問題。發(fā)掘應(yīng)聘者的興趣所在。第十八頁，共三十九頁，2022年，8月28日第二．

定型式面試。面試人員依據(jù)預(yù)先計(jì)劃好的一系列問題向應(yīng)聘者發(fā)問。第三．

結(jié)構(gòu)式面試。面試人員所提出的問題都是與工作有關(guān)的問題。事先已確定應(yīng)聘者可能有的答案。第四、系列式面試。由組織不同層次的人員先后同應(yīng)聘者進(jìn)行面談，各個(gè)面試人員依個(gè)人觀點(diǎn)提出不同的問題并作出評(píng)價(jià)，最后進(jìn)行綜合。

第十九頁，共三十九頁，2022年，8月28日第五．

陪審團(tuán)式面試。多個(gè)面試人員一起跟應(yīng)聘者談。第六、壓力面試。有專業(yè)的面談?wù)咭罁?jù)工作的重要特征，向應(yīng)聘人員施加壓力，測(cè)試應(yīng)聘者如何應(yīng)付工作壓力。主要考察應(yīng)聘者機(jī)智程度和應(yīng)變能力。

第二十頁，共三十九頁，2022年，8月28日第七、模式化行為描述面試。就是由面試人員向應(yīng)聘者描繪出一幅“時(shí)間圖畫”，要求應(yīng)聘者描述其在這種特定情景下的行為方式，面試者依據(jù)應(yīng)聘者的行為是進(jìn)取性的、武斷式的還是被動(dòng)式的。從而歸納其行為模式，并與空缺職位所期望的模式進(jìn)行比較，得出評(píng)價(jià)結(jié)果。第二十一頁，共三十九頁，2022年，8月28日面試的效果和提問的技巧密切相關(guān)。提問大致可分為封閉型提問、開放型、假設(shè)型、連串型、壓迫型和引導(dǎo)型等提問方式。針對(duì)封閉型和開放型的提問，應(yīng)聘者分別被要求對(duì)問題做出簡(jiǎn)單的回答或是進(jìn)行自由發(fā)揮；假設(shè)型提問、連串型提問、壓迫型提問考察的分別是應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、解決問題能力、思維能力、應(yīng)品者的反應(yīng)能力、邏輯性和條理性，以及應(yīng)聘者多壓力的反應(yīng)；引導(dǎo)型提問主要是為了征詢應(yīng)試者的意向，因此需要應(yīng)試者做出肯定的回答。第二十二頁，共三十九頁，2022年，8月28日面試的問題及對(duì)策

在應(yīng)用面試進(jìn)行人員甄選時(shí)，請(qǐng)注意以下問題：第一、面試人員不能客觀的評(píng)價(jià)應(yīng)試者；第二、不要受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響；第三、不要過早下判斷，要到最后下結(jié)論第四、不要以點(diǎn)代面受負(fù)面影響，要分清主次，第五、不要受應(yīng)試人員排序的影響，面試人員要保持始終如一的態(tài)度；對(duì)此應(yīng)做到：第二十三頁，共三十九頁，2022年，8月28日第一、面試人員一定要接受專門的訓(xùn)練；第二、面試人員事前要做好應(yīng)聘者和空缺職位相關(guān)信息的收集；第三、合理安排好受試時(shí)間和次序；第四、對(duì)于有些提問應(yīng)給面試者以思考的時(shí)間，使其得到充分發(fā)揮；第五、甄選時(shí)要將面試與其他方法結(jié)合使用。第二十四頁，共三十九頁，2022年，8月28日職業(yè)能力傾向性測(cè)試個(gè)性測(cè)試價(jià)值觀測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試情商測(cè)試應(yīng)聘者評(píng)價(jià)中心智力測(cè)試技能測(cè)試專業(yè)知識(shí)測(cè)試情景模式測(cè)試心理測(cè)試智能測(cè)試甄選中可以采用的各種測(cè)試方法（3）測(cè)試第二十五頁，共三十九頁，2022年，8月28日（3）測(cè)試智能測(cè)試和心理測(cè)試智能測(cè)試是為了科學(xué)地、客觀地了解被測(cè)試者的智能而設(shè)計(jì)出來的檢查手段，是在1905年由比內(nèi)特首創(chuàng)的，它側(cè)重的是對(duì)應(yīng)聘者現(xiàn)有能力的測(cè)試。其包括：智力測(cè)試、技能測(cè)試、專業(yè)測(cè)試和情景模擬測(cè)試。心理測(cè)試是對(duì)應(yīng)聘者潛力的測(cè)試。其包括：職業(yè)能力傾向性測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試和情商測(cè)試。

第二十六頁，共三十九頁，2022年，8月28日（4）工作抽樣法：是指將空缺職位所涉及工作的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)抽樣出來，讓應(yīng)聘者在無預(yù)先準(zhǔn)備和無人指導(dǎo)的情況下，進(jìn)行實(shí)地操作，以考查其實(shí)際工作能力和績效。（5）評(píng)價(jià)中心。是指將應(yīng)聘者集中起來，采用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行集體評(píng)價(jià)，然后從中甄選出合格人員的過程。項(xiàng)目有：份內(nèi)工作、無主持的群眾討論、管理競(jìng)賽、口頭報(bào)告、客觀測(cè)試、面談。第二十七頁，共三十九頁，2022年，8月28日\四、我國公務(wù)員的考試錄用制度公共部門人力資源的獲取是通過招聘與錄用進(jìn)行的。公共部門人員的招聘和錄用是尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織職位空缺的過程。目前在我國公共部門中，政府行政機(jī)關(guān)招聘與錄用公務(wù)員已逐步形成一整套嚴(yán)格的操作規(guī)范，具有典型的意義。對(duì)于其他公共部門人員的招聘錄用起到了示范的作用，以我國《公務(wù)員法》規(guī)定為例，公務(wù)員招聘和錄用的基本涵義包括三個(gè)方面：第二十八頁，共三十九頁，2022年，8月28日一是適應(yīng)范圍只限于補(bǔ)充擔(dān)任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的國家公務(wù)員。行政機(jī)關(guān)以外在職人員進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或助理調(diào)研員以上非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，不采取錄用的方式，而是屬于交流的范疇。

第二十九頁，共三十九頁，2022年，8月28日二是公務(wù)員必須通過公開考試和嚴(yán)格考核的方法、擇優(yōu)錄用。通過考試全面測(cè)驗(yàn)報(bào)名者的文化知識(shí)和專業(yè)技術(shù)水平以及適應(yīng)職位要求的基本能力。通過考核全面考察考試合格者的政治思想、道德品質(zhì)、工作能力以及其他方面情況。第三十頁，共三十九頁，2022年，8月28日三是公務(wù)員的招聘錄用必須按照法定的條件和程序進(jìn)行，法定條件是指對(duì)有關(guān)人員的條件要求（如報(bào)考條件和正式錄用條件，以及政治條件、業(yè)務(wù)條件和自然條件等）和對(duì)用人單位的條件要求（如職位空缺）。法定程序是指發(fā)布報(bào)考公告，進(jìn)行資格審查，考試考核、擬定錄用人員名單、審批錄用等程序。

第三十一頁，共三十九頁，2022年，8月28日一般來說，公務(wù)員招聘和錄用的整個(gè)過程包含了制定招募計(jì)劃、實(shí)施招募和甄選、組織考試、選錄試用幾個(gè)環(huán)步驟。第三十二頁，共三十九頁，2022年，8月28日二、公共部門人員考試錄用的原則1、

公開原則2、

平等競(jìng)爭(zhēng)原則3、

擇優(yōu)原則除此之外，公職人員在錄用過程中，還應(yīng)該遵循因事?lián)袢嗽瓌t、德才兼?zhèn)湓瓌t、用人所長原則、民主集中制原則、回避原則和競(jìng)爭(zhēng)性原則。三、考試的基本內(nèi)容1、

知識(shí)測(cè)驗(yàn)2、

智力測(cè)驗(yàn)3、

技能測(cè)驗(yàn)第三十三頁，共三十九頁，2022年，8月28日

知識(shí)測(cè)驗(yàn)：包括基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)兩部分。基礎(chǔ)知識(shí)主要指擔(dān)任公職熱鬧員所必須具備的基本通用性知識(shí)，包括政治、經(jīng)濟(jì)、法律行政管理公文寫作、外語等。如我國公職人員筆試的公共科目內(nèi)容通常有馬克思主義哲學(xué)、建設(shè)中國特色社會(huì)主義理論、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論、法律、行政管理、中國國情與國策、公文寫作等幾部分。專業(yè)知識(shí)主要指從事某一專業(yè)或職位所必備的專門業(yè)務(wù)知識(shí)和