業(yè)績管理概述

策略地圖管理：業(yè)績管理的操作實踐郭崇華杰諾信國際企業(yè)管理研究有限公司有行道之GYROSYSTEMSFIRMRESEARCHINC《業(yè)績管理》課程定位創(chuàng)造環(huán)境高績效文化設(shè)定業(yè)績目標(biāo)制定考核標(biāo)準(zhǔn)獲取員工對目標(biāo)的承諾動態(tài)評估業(yè)績過程與結(jié)果并重積極獎勵先進果斷處理后進駱駝與獅子需要堅持的惠普之道追求成長人才培養(yǎng)自律自重需要減弱的需要強化的駱駝獅子注重價值180天T-型合作注重執(zhí)行掌握改變危機意識注重資歷360天I-型合作注重觀念注重穩(wěn)定自我感覺信任尊重追求卓越誠實正直團隊精神靈活創(chuàng)造員工業(yè)績管理過程

$$$員工業(yè)績管理業(yè)務(wù)發(fā)展計劃經(jīng)理績效計劃員工發(fā)展計劃員工績效計劃績效反饋績效評估等級評定及績效工資1）造氛圍（培育績效文化）2）定計劃（運籌制勝業(yè)績）3）促先進（保持激發(fā)先進）4）創(chuàng)優(yōu)績

（追求卓越成果）業(yè)績管理目標(biāo)績效管理PerformanceManagement

調(diào)查影響業(yè)務(wù)和工作環(huán)境的因素描述惠普的價值、慣例和目標(biāo)，如何為管理績效設(shè)定一個環(huán)境描述經(jīng)理人如何在不斷變化的惠普業(yè)務(wù)環(huán)境中為員工的績效提供支持相關(guān)的員工調(diào)查問題

69b.我的組織內(nèi)管理人員創(chuàng)造

了一種使我們注重高標(biāo)

準(zhǔn)的業(yè)績及貢獻環(huán)境。70.惠普之道在我的組織內(nèi)產(chǎn)生了預(yù)期的效果。創(chuàng)造環(huán)境的目標(biāo)創(chuàng)造環(huán)境創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境一、如何創(chuàng)造高績效環(huán)境一、如何創(chuàng)造高績效環(huán)境–惠普新三字經(jīng)策略措施立規(guī)矩目標(biāo)管理（明確方向）流程管理（澄清職責(zé)）業(yè)績管理（獎懲分明）重溝通尊重信任（性本善論）走動管理（溝通至尊）公開交流（建設(shè)性沖突）樹優(yōu)才內(nèi)部擇業(yè)（一專多能）工作輪換（豐富履歷）擇優(yōu)提拔（鼓勵上進）聚人心人性福利（風(fēng)險管理）體育健身（關(guān)懷健康）家庭參與（創(chuàng)造親和）樹立和維護高業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)敬人者，人恒敬之聽人者，人欲聽之對員工努力和貢獻加以認可確保員工了解相關(guān)信息為下屬提供獨立思考和解決問題的機會確認下屬看得到他們所從事工作的最終結(jié)果提供下屬認為有挑戰(zhàn)性的工作提供發(fā)展機會一、如何創(chuàng)造高績效環(huán)境–

創(chuàng)造良好工作氛圍的管理者行為績效管理PerformanceManagement

描述如何與惠普業(yè)務(wù)目標(biāo)保持一致按照業(yè)務(wù)目標(biāo)制定員工的工作績效計劃安排工作與資源以適應(yīng)業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要工作績效計劃的目標(biāo)制定工作的計劃47.我理解我所從事的工作是如何貢獻于部門/組織的成功.二、制訂上下一致的計劃相關(guān)的員工調(diào)查問題二、、制制訂訂上上下下一一致致的的計計劃劃股東總執(zhí)行官業(yè)務(wù)單位部門經(jīng)理團隊員工二、、制制訂訂上上下下一一致致的的計計劃劃––個人人業(yè)業(yè)績績計計劃劃部門目標(biāo)：制定工作績效目標(biāo)按照

SMART原則寫出目標(biāo)?

詳細具體（Specific）：以一個行為動詞確定準(zhǔn)備完成的一個結(jié)果。?

可以衡量（Measurable）：確定質(zhì)量、數(shù)量、時間或者資金。?

可以實現(xiàn)（Achievable）:現(xiàn)實可行，且具有一定的挑戰(zhàn)性。?

密切相關(guān)（Relevant）：屬于對業(yè)務(wù)結(jié)果有所貢獻的“少數(shù)關(guān)鍵”因素之一。?

限定時間（Time-limited）：確定完成目標(biāo)的期限與檢查進度的頻率。首要目標(biāo)：衡量標(biāo)準(zhǔn)：時間安排：二、、制制訂訂上上下下一一致致的的計計劃劃––個人人業(yè)業(yè)績績計計劃劃二、、制制訂訂上上下下一一致致的的計計劃劃––個人人發(fā)發(fā)展展計計劃劃1.

制定與工作需要有關(guān)發(fā)展目標(biāo)與按照

SMART原則寫出目標(biāo)?

詳細具體（Specific）：以一個行為動詞開始確定準(zhǔn)備完成的一個單獨結(jié)果。?

可以衡量（Measurable）：確定質(zhì)量、數(shù)量、時間或者資金。?

可以實現(xiàn)（Achievable）:現(xiàn)實可行，且具有一定的挑戰(zhàn)性。?

目的明確（Relevant）：屬于對業(yè)務(wù)結(jié)果有所貢獻的“少數(shù)關(guān)鍵”因素之一。?

限定時間（Time-limited）：確定完成目標(biāo)的期限與檢查進度的頻率。首要發(fā)展目標(biāo)：二、、制制訂訂上上下下一一致致的的計計劃劃––個人人發(fā)發(fā)展展計計劃劃1.

2。與職業(yè)或?qū)I(yè)志向有關(guān)的發(fā)展目標(biāo)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)：行動：資源／支持：時間安排：二、、制制訂訂上上下下一一致致的的計計劃劃––個人人發(fā)發(fā)展展計計劃劃1.

3。與增強優(yōu)勢有關(guān)的發(fā)展目標(biāo)在按照

SMART原則寫出目標(biāo)?

詳細具體（Specific）：以一個行動動詞開始確定準(zhǔn)備完成的一個單獨結(jié)果。?

可以衡量（Measurable）：確定質(zhì)量、數(shù)量、時間或者資金。?

可以實現(xiàn)（Achievable）:現(xiàn)實可行，且具有一定的挑戰(zhàn)性。?

密切相關(guān)（Relevant）：屬于對業(yè)務(wù)結(jié)果有所貢獻的“少數(shù)關(guān)鍵”因素之一。?

限定時間（Time-limited）：確定完成目標(biāo)的期限與檢查進度的頻率。增強實力的目標(biāo)：績效效管管理理PerformanceManagement獲取取對對目目標(biāo)標(biāo)承承諾諾的目目標(biāo)標(biāo)確認認何何時時、、如如何何使使用用關(guān)關(guān)鍵鍵原則則進進行行有有效效流流程程使用用關(guān)關(guān)鍵鍵原原則則進進行行有有效效的的獲獲取取承承諾諾討討論論有有關(guān)關(guān)員員工工調(diào)調(diào)查查問問題題35.完完全全了了解解自自己己工工作作的的預(yù)預(yù)期期成成果果36.我我對對工工作作中中能能夠夠取取得得的的成成果果非非常常滿滿意意獲得得對對目目標(biāo)標(biāo)承承諾諾三、、獲獲取取員員工工對對目目標(biāo)標(biāo)的的承承諾諾績效效管管理理PerformanceManagement三、、獲獲取取員員工工對對目目標(biāo)標(biāo)的的承承諾諾-溝通通的的四四項項基基本本原原則則工作作時時要要注注意意維維護護或或者者加加強強自自尊尊設(shè)身身處處地地的的傾傾聽聽意意見見并并作作出出反反應(yīng)應(yīng)請求求幫幫助助并并鼓鼓勵勵參參與與分享享自自己己的的想想法法、、感感受受及及合合理理建建議議，，以以及及共共同同的的思思想想、、感感情情與與理理念念獲得得對對目目標(biāo)標(biāo)承承諾諾關(guān)鍵鍵原原則則是是指指關(guān)關(guān)鍵鍵工工具具。。它它們們應(yīng)應(yīng)成成為為您您與與組組織織中中各各級級人人員員交交流流，，尤尤其其是是與與您您工工作作組組中中人人員員交交流流不不可可分分割割的的一一部部分分。。這這些些規(guī)規(guī)則則將將用用于于建建立立信信任任、、獲獲取取承承諾諾、、實實現(xiàn)現(xiàn)坦坦誠誠交交流流以以及及鼓鼓勵勵發(fā)發(fā)展展。。三、獲取員工工對目標(biāo)的承承諾-原則運用情景景如果人們不愿愿意參加，通通過以下方式式鼓勵他們參參與：-強調(diào)他們參與與的重要性。。-提出沒有固定定答案的問題題。·如果人們不愿愿意就臨時目目標(biāo)提供建議議：-強調(diào)他們貢獻獻的重要性。。-表示理解他們們的顧慮或不不情愿?！と绻藗冞^份份強調(diào)若實現(xiàn)現(xiàn)不了既定目目標(biāo)會怎么樣樣時：-以設(shè)身處地的的態(tài)度傾聽并并作出響應(yīng)。。-贊賞他們的能能力以及過去去的良好業(yè)績績。-表達信心。-強調(diào)積極方面面。三、獲取員工工對目標(biāo)的承承諾-原則運用情景景·如果人人們認認為目目標(biāo)不不在其其可控控制的的范圍圍之內(nèi)內(nèi)：-以設(shè)身身處地地的態(tài)態(tài)度傾傾聽并并作出出響應(yīng)應(yīng)。-提出無無固定定答案案的問問題，，幫助助人們們認識識目標(biāo)標(biāo)為什什么對對工作作至關(guān)關(guān)重要要，以以及怎怎樣實實現(xiàn)這這一目目標(biāo)。。如果人人們建建議的的績效效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)過高高或過過低。。-問他們們?yōu)楹魏谓ㄗh議這一一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn),問問他他們認認為這這一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是是否合合適。。-提提出出您您認認為為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)過過高高或或過過低低的的原原因因。。-建建議議一一個個更更適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡臉?biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，尋尋求求他他們們的的反反應(yīng)應(yīng)。。，，-確確定定實實現(xiàn)現(xiàn)這這一一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)所所需需的的資資源源或或幫幫助助。。如果果人人們們要要求求不不切切合合實實際際的的資資源源（（資資金金、、人人力力、、時時間間））：：-解釋釋這這種種請請求求為為什什么么不不合合適適。。-尋尋求求其其它它建建議議。。-如如果果需需要要，，提提出出其其它它可可選選方方案案。。如果果人人們們對對所所有有方方面面作作出出承承諾諾，，而而沒沒有有任任何何問問題題或或意意見見：：-使用用無無固固定定答答案案的的問問題題澄澄清清問問題題，，確確定定所所需需的的資資源源或或幫幫助助，，并并制制定定一一個個實實現(xiàn)現(xiàn)目目標(biāo)標(biāo)的的行行動動計計劃劃而而繼繼續(xù)續(xù)鼓鼓勵勵參參與與。。-如果果人人們們不不參參與與討討論論而而始始終終保保持持沉沉默默：：-提出出無無固固定定答答案案的的問問題題。。-強強調(diào)調(diào)他他們們貢貢獻獻的的價價值值。。-表表示示理理解解他他們們的的顧顧慮慮或或不不情情愿愿。?？冃Ч芄芾砝鞵erformanceManagement指導(dǎo)導(dǎo)員員工工取取得得突突出出績績效效的的目目標(biāo)標(biāo)描述述何何時時、、如如何何提提供供有有效效地地績績效效反反饋饋使用用關(guān)關(guān)鍵鍵原原則則將將輔輔導(dǎo)導(dǎo)用用于于各各種種工工作作場場景景輔導(dǎo)導(dǎo)達達最最佳佳績績效效9.13.22.43.我所在在的組組織或或部門門對于于差劣劣的表表現(xiàn)過過于遷遷就和和容忍忍我的直直接老老板就就我的的表現(xiàn)現(xiàn)定期期給予予我反反饋我的直直接老老板向向我提提供使使我能能夠有有效工工作的的相關(guān)關(guān)信息息我很少少因為為工作作出色色而得得到直直接老老板的的賞識識四、如如何輔輔導(dǎo)員員工經(jīng)理是這樣樣一個個人：：他/她通通過別別人得到結(jié)結(jié)果、、達到到公司司期望望的目目的。。四、如如何輔輔導(dǎo)員員工-經(jīng)理的的角色色指示推銷參與授權(quán)高任務(wù)高關(guān)系高任務(wù)低關(guān)系低關(guān)系低任務(wù)高關(guān)系低任務(wù)S1S2S3S4關(guān)系行為（支持行為）（高）（低）（高）任務(wù)行為（指導(dǎo)行為）領(lǐng)導(dǎo)者行為成熟不成熟R1無能力且不愿意R2無能力但愿意R3有能力但不愿意R4有能力并愿意高中低下屬的的成熟熟度四、如如何輔輔導(dǎo)員員工––因人而而異授授權(quán)模型以人為本的管理精神-教導(dǎo)員工開導(dǎo)、鼓勵Counsel精神之師Mentor嚴肅處理Confront教導(dǎo)Coach教育、訓(xùn)練EducateLowModerateHighLowModerateHigh能力Ability(CanDo)意愿(WillDo)四、如如何輔輔導(dǎo)員員工––人本管管理方方法指導(dǎo)雇員取得成功指導(dǎo)雇員改進工作加強有效的工作成績有效采取后續(xù)措施現(xiàn)狀這些做法中，哪些是最重要的，要經(jīng)常做的？首先允許犯錯，但“君子不二過”，同樣的錯不能重復(fù)犯。防洪抗洪四、如如何輔輔導(dǎo)員員工–人本管管理方方法績效管管理PerformanceManagement指導(dǎo)員員工取取得成成功指導(dǎo)員員工改改進工工作開始講解意意圖與與重要要性明確闡明細細節(jié)討論并并達成成一致致探尋其其它可可選方方案以以及可可能遇遇到的的阻力力對所要要采取取的具具體行行動達達成一一致意意見決定所所需資資源結(jié)束總結(jié)討討論Expressconfidenceandsetafollowupdateifneeded開始以友好的方式講明問題明確在解決問題時尋求員工的幫助討論問題的原因討論并達成一致確定并記錄可能的解決方案大家共同決定要采取的具體行動結(jié)束就采取具體后續(xù)措施的日期達成一致闡明問題就問題達成一致意見輔導(dǎo)達達最佳佳績效效四、如如何輔輔導(dǎo)員員工––因事而而異輔輔導(dǎo)法法績效管管理PerformanceManagement采取有有效的的后續(xù)續(xù)措施施開始回顧以以前的的討論論內(nèi)容容闡明指出不不足之之處，，并向向員工工問清清原因因。討論并并達成成一致致討論解解決問問題的的可能能方案案指出如如果不不予改改進會會帶來來什么么后果果對所要要采取取的行行動以以及執(zhí)執(zhí)行后后續(xù)措措施的的日期期結(jié)束表明你你對雇雇員的的信心心強化有有效工工作表表現(xiàn)開始講清意意圖與與重要要性闡明如有必必要，，則尋尋求細細節(jié)討論并并達成成一致致對有效效行為為予以以認可可結(jié)束總結(jié)討討論表達信信心輔導(dǎo)達達最佳佳績效效四、如如何輔輔導(dǎo)員員工––因事而而異輔輔導(dǎo)法法確認員工業(yè)績目標(biāo)確認事實、評估現(xiàn)狀、尋找動因?qū)ふ医鉀Q方案制訂行動計劃和評審時間向員工工陳述述談話話目的的要求員工分析原因(避免過早下結(jié)論)描述發(fā)現(xiàn)的問題設(shè)身處地傾聽（必要時應(yīng)做筆記）詢問員員工對對問題題的看看法以以及解解決方方案通過提提問鼓鼓勵創(chuàng)創(chuàng)造性性思考考““還有有沒有有更好好的做做法？？”與員工工一起起商討討行動動計劃劃制訂訂下一一次評評審的的時間間感謝員員工并并表達達你對對他的的信心心四、如如何教教導(dǎo)員員工––GROW模型實實際操操作五、如如何考考評員員工業(yè)業(yè)績介介紹如如何整整理能能夠反反映員員工績績效的的信息息起草一一個不不完整整的績績效評評估，，要滿滿足所所提供供的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)員工調(diào)調(diào)查問問題36.我明明白我我的工工作績績效是是如何何評估估。37.我感感覺對對我的的工作作績效效評估估公平平考評員員工業(yè)業(yè)績的的目標(biāo)標(biāo)：績效管管理PerformanceManagement員工的的工作作表現(xiàn)現(xiàn)以及及自身身發(fā)展展是:經(jīng)理提提供支支持員工自自己把把握評估員員工的的績效效五、如如何考考評員員工業(yè)業(yè)績––業(yè)績評評估理理念績效管管理PerformanceManagement技術(shù)能能力個人素素質(zhì)生產(chǎn)力可靠度團隊協(xié)作作能力判斷力客戶滿意意度計劃及組組織能力力靈活性創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)才能能評估員工工的績效效五、如何何考評員員工業(yè)績績–業(yè)績評定定指標(biāo)績效管理理PerformanceManagementPerformanceEvaluationProcess制訂業(yè)績績目標(biāo)/培養(yǎng)計計劃與員工討討論廣泛征求求反饋總結(jié)工作作成果Communication評估員工工的績效效五、如何何考評員員工業(yè)績績–業(yè)績考評評流程Hewlett-PackardPerformanceEvaluation以三個問問題開始始談話：：:1.過過去一年年你的成成績有哪哪些?2.你愿意讓讓我從哪哪些人那那里獲得得對你的的反饋?thensendane-mailseekingfeedbackontheirperformance,askanyotherrelevantemployeestheymayhavemissed.3.你認為自自己在哪哪些方面面存在發(fā)發(fā)展的機機會?業(yè)績評估估指導(dǎo)原原則問題1回回答的是是：TaketheachievementsnotedandputthemintheResultssummary.不要僅僅列列出成績,應(yīng)討論論這些結(jié)果果是否達到到期望和要要求,以及在達成成這些結(jié)果果過程中是是否表現(xiàn)出出正確的行行為.3-5SMTABC目標(biāo)問題3回答答的是：列出關(guān)鍵業(yè)業(yè)務(wù)重點及及職業(yè)發(fā)展展重點下一步:錄入人事系系統(tǒng)問題2回答答的是：將收集到的的反饋用來來豐富/潤潤色取得的的成績及決決定員工的的長處重點放在TCE上與員工討論論PE草稿完成之之后，應(yīng)與與員工進行行討論，修修改并最后后完成。鼓鼓勵員工發(fā)發(fā)表見解-建立立互信重要提示：：PE是筆頭形式式的對員工工業(yè)績的評評價.-必須與ranking保持一貫性性-如果員工必必須在結(jié)果果和行為上上發(fā)生改變變,請務(wù)務(wù)必將此記記錄下來.PE是管理任何何形式低績績效的程序序中的不可可或缺的部部分-務(wù)必及時完完成-如如果遲遲遲未能完成成，將被視視為對員工工不關(guān)心工作目標(biāo)成果總結(jié)長處培養(yǎng)計劃員工意見五、如何考考評員工業(yè)業(yè)績–生產(chǎn)率差異異啟示按績付酬的的目的明確惠普公公司根據(jù)按按勞付酬的的原則準(zhǔn)確回答答員工提提出的關(guān)關(guān)于登記和工工資評定定標(biāo)準(zhǔn)的的代表性性問題提出評級級方法和和結(jié)果向管理人人員提出出申請，，對薪酬管管理方案案給予評評定組織按績付酬酬相關(guān)員工工調(diào)查問問題38.我很了了解我我所在在公司司的評評級方方法39.總的來來說，，我所所在公公司評評級方方法方方法是公正正的57.對于我我所做做的工工作，，我拿拿的工工資過過低58.據(jù)我所所知或或親身身經(jīng)歷歷過的的，我我們的的工資資與同同行業(yè)業(yè)中其其它公公司的的工資資差不不多或或者還還高一一些按績付付酬59.我認為為我的的報酬酬相對對我所所在工工作組組中的的其他他成員而而言是是比較較公平平的60.我認為為我的的報酬酬相對對我所所在公公司的的其他他成員員而言是是比較較公平平的77.我認為為惠普普公司司在按按勞付付酬方方面做做得很很好78.我知道道我的的報酬酬是根根據(jù)什什么樣樣的原原則評評定的的按績付酬酬五、如如何按按績付付酬在奧林林匹克克競技技場上上，專專家的的判斷斷決定定了比比賽的名次次。五、如如何按按績付付酬––按按績績付酬酬的薪薪酬理理念優(yōu)績管理不不是為了裁裁減人員...200020011999Bottom5%1999TopPerformer2000NewHire2001NewHireTotal#ofHPemployees~90,000我們需要不不斷地提高高業(yè)績標(biāo)桿桿...個人結(jié)果團隊精神/價值觀和行為客戶滿意自我發(fā)展短期局部貢獻整體貢獻長期貢獻長期貢獻潛力IT/F&A/HR數(shù)據(jù)是有效評級的客觀基礎(chǔ)；經(jīng)理觀察與反饋是有效評級的不可或缺。學(xué)習(xí)能力+改變自己的能力找出優(yōu)秀人才，加速其發(fā)展，突出其示范帶頭作用（著眼于未來）五、如何按按績付酬––按績績付酬的薪薪酬理念潔身自愛，，知道紅燈前前要停步（不做壞事事）把自己的份份內(nèi)工作做做好e.g.李素麗自我約束自我管理自我驅(qū)動自我學(xué)習(xí)有內(nèi)在驅(qū)動動力、追求求自我價值值的實現(xiàn)，，不是為為外在的reward而做事，愿愿意做自己己職責(zé)范圍圍以外的事事e.g.雷鋒（主主動做好事事）自己能把握握方向，知知道要自我我學(xué)習(xí)并知知道學(xué)什么么、為什么么學(xué)，學(xué)以以致用孔子：吾日日三省吾身身五、如何按按績付酬––按績績付酬的薪薪酬理念1.協(xié)調(diào)評定工作2.檢查標(biāo)準(zhǔn)3.確定期望4.確認評定時時間5.進行員工評評定6.確定工作表表現(xiàn)所屬區(qū)區(qū)域7.檢查分發(fā)情情況8.得到最終許許可9.將信息反饋饋給員工五、如何按按績付酬––按績績付酬的薪薪酬理念1.同行行中保持領(lǐng)領(lǐng)先水平；；2.直接接反應(yīng)員工工卓越的工工作表現(xiàn)；；3.力求求公平；4.力力求使員員工了解解其工資資水平的的制定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。五、如何何按績付付酬––按績績付酬的的薪酬理理念五、如何何按績付付酬––按績績付酬的的薪酬理理念決定薪酬酬的因素素$工作作價值(工工作范圍圍/薪酬酬區(qū)間)績效/評級級薪酬由資深經(jīng)經(jīng)理對惠惠普各項項工作分分別進行行內(nèi)部比比較和外外部比較較.經(jīng)理負責(zé)責(zé)將員工工的工作作職責(zé)與與工作范范圍/薪薪酬區(qū)間間對應(yīng)起起來.經(jīng)理:給予員工工定期的的反饋.為員工作作正式的的績效評評估.評定員工工的表現(xiàn)現(xiàn)等級.經(jīng)理根據(jù)據(jù)惠普的的薪酬原原則和相相應(yīng)工具具并運用用自己的的判斷為為員工定定薪.+=工資/薪薪水員工福利利+總報酬五、如何何按績付付酬––按績績付酬的的薪酬理理念惠普所支支持的人人才開發(fā)發(fā)應(yīng)該與與公司目目前和將將來的業(yè)業(yè)務(wù)需求求相一致致.在人才培培養(yǎng)上不不斷領(lǐng)先先是成功功的前提提員工需要對自自身發(fā)展采取取負責(zé)任態(tài)度度公司期望經(jīng)理理支持他們員員工的發(fā)展支持人才開發(fā)發(fā)是惠普的競競爭優(yōu)勢六、如何培養(yǎng)養(yǎng)人才–惠普的人才培培養(yǎng)理念開導(dǎo)教導(dǎo)工作輪換新點子創(chuàng)業(yè)在職培訓(xùn)工作擴大化工作豐富化加入各種委員員會、專項任任務(wù)團公司培訓(xùn)、研研討班外部培訓(xùn)、研研討班大學(xué)課程指定閱讀代理老板行使使權(quán)力師傅帶徒弟良師益友十、如何培養(yǎng)養(yǎng)人才–惠普向員工提提供的各種發(fā)發(fā)展活動六、如何培養(yǎng)養(yǎng)人才–惠普的人才培培養(yǎng)理念教育(知識,技技能）良師益友(微調(diào))教導(dǎo)(就事論事)開導(dǎo)(解決問題)嚴肅處理(立即行動動)六、如何培養(yǎng)養(yǎng)人才–惠普的人才培培養(yǎng)理念六、如何培養(yǎng)養(yǎng)人才–惠普的人才培培養(yǎng)理念優(yōu)才定義獲取卓越成果果并能持續(xù)成成長的個體惠普優(yōu)才戰(zhàn)略略思維框架組織評估針對性培養(yǎng)優(yōu)才庫戰(zhàn)略方向優(yōu)才戰(zhàn)略需求求優(yōu)才管理流程六、如何培養(yǎng)養(yǎng)人才–惠普的人才培培養(yǎng)理念優(yōu)才管理的重重點在每個公司或或職務(wù)內(nèi)確定定出具有巨大大潛力的優(yōu)才才，并與他們們保持“親密密接觸”開發(fā)接班人規(guī)規(guī)劃管理為那些具具有巨大潛力力的員工所制制定的發(fā)展任任務(wù)和發(fā)展計計劃目標(biāo)標(biāo)增加加留留在在惠惠普普的的高高素素質(zhì)質(zhì)人人才才并并加加強強他他們們的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略發(fā)發(fā)展展保證證重重要要角角色色有有合合適適的的““后后備備力力量量””來來擔(dān)擔(dān)任任保證領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)在扮演演新角色色時已具具備相應(yīng)應(yīng)的能力力和背景景獲得成成功惠普優(yōu)才才管理的的目標(biāo)七、如何何挽留人人才––“飛行路路徑”分分析目前表現(xiàn)現(xiàn)12-34-5個人潛力力1-25-63-4優(yōu)才定位位圖ACBDEFG優(yōu)才的內(nèi)內(nèi)在價值值評估七、如何何挽留人人才––“飛行路路徑”分分析李四陳十謝八曹七趙六錢二張三徐九王五高中低優(yōu)才價值離職風(fēng)險險優(yōu)才的市市場價值值評估12-34-5七、如何何挽留人人才––“飛行路路徑”分分析定義示例在一定時間內(nèi)具有提拔到高于其現(xiàn)有職位的若干職務(wù)的潛力?！案邼撡|(zhì)員工應(yīng)具有在5年內(nèi)提升三級的潛力?！痹谝欢〞r間內(nèi)具有提拔到指定級別職務(wù)的潛力?！案邼撡|(zhì)員工應(yīng)具有在10年內(nèi)提升到業(yè)務(wù)總裁的潛力?！痹谝欢〞r間內(nèi)具有提拔到特定職務(wù)的潛力?！案邼撡|(zhì)員工應(yīng)具有在10年內(nèi)提升到營銷總裁的潛力?！逼摺⑷绾魏瓮炝羧巳瞬浓C–“飛行路路徑”分分析三人小組組:經(jīng)經(jīng)理;優(yōu)優(yōu)才;觀觀察察員情形1該PRB5員工表現(xiàn)現(xiàn)穩(wěn)定，，是一個個埋頭出出活不事事聲張的的人，一一貫可靠靠，工作作常常超超出經(jīng)理理的期望望。作為其經(jīng)經(jīng)理，請請準(zhǔn)備一一份有針針對性的的培養(yǎng)計計劃并與與之交談?wù)劊ǎń巧绨缪荩┮蟮慕Y(jié)結(jié)果是：：該員工工認可此此計劃，，認為是是恰當(dāng)?shù)牡?。情?該PRB5員工是一一個業(yè)務(wù)務(wù)高手；；他精力力充沛；；斗志旺旺盛；對對自己認認定的事事極力推推動，輕輕易不言言放棄；；常常有有新點子子，富創(chuàng)創(chuàng)意，盡盡管大部部分點子子往往并并不現(xiàn)實實。他期期望漲薪薪20%-超過過了該級級別最高高標(biāo)準(zhǔn)。。另外，，他打算算攻讀計計算機工工程博士士學(xué)位并并希望經(jīng)經(jīng)理同意意公司100%報銷。。作為其經(jīng)理理，你對他他的發(fā)展有有所考慮。。你必須努努力控制談?wù)勗捑置妫?，不被對對方的跳躍躍的思路所所左右，并并達至對方方對培養(yǎng)計計劃的認可可。情形3該PRB5員工是一個個你必須留留住的人。。他的工作能能力全面，，有一定創(chuàng)創(chuàng)造力。他他有強烈的的愿望盡快快晉級經(jīng)理理的職位。。雖然他沒沒有跟你說說，但你你從別處聽聽說他正在在公司內(nèi)外外尋找其他他機會。你在為他考考慮發(fā)展計計劃的時候候，怎樣才才能既滿足足他的職業(yè)業(yè)發(fā)展的期期望，同時時又不開空空頭支票的的保證呢？？你的目標(biāo)是是“留住住人才”。。請考慮如如何進行這這次談話情形4該PRB5員工很久以以來一直表表現(xiàn)出眾，，但在過去去的4個月月中，在交交活和響應(yīng)應(yīng)速度方面面他顯得較較為遲緩。。除了因為為干膩了（（已干5年年）或可能能是年齡增增大的原因因外，你一一時也未能能看出是什什么原因造造成這個情情況，而他他本人也似似乎沒有意意識到自己己生產(chǎn)力的的下降。當(dāng)當(dāng)你找他談?wù)劦竭@一點點時，他他情緒激動動并反應(yīng)激激烈。怎樣引導(dǎo)和和培養(yǎng)這樣樣的員工，，他的培養(yǎng)養(yǎng)計劃應(yīng)該該是怎樣的的，你又又應(yīng)該怎樣樣跟他談他他的發(fā)展計計劃呢？謝謝1月月-2304:13:4304:1304:131月月-231月月-2304:1304:1304:13:431月月-231月月-2304:13:432023/1/54:13:439、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。04:13:4304:13:4304:131/5/20234:13:43AM11、以以我我獨獨沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。1月月-2304:13:4304:13Jan-2305-Jan-2312、故人江海別別，幾度隔山山川。。04:13:4304:13:4304:13Thursday,January5,202313、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。1月-231月-2304:13:4304:13:43January5,202314、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。05一月月20234:13:43上上午04:13:431月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。一月234:13上上午午1月-2304:13January5,202316、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2023/1/54:13:4304:13:4305January202317、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點點的的射射線線向向前前。。。。4:13:43上上午午4:13