人才突破瓶頸

提拔一個準(zhǔn)人才，高管應(yīng)該協(xié)助他什么？防范他什么？－－準(zhǔn)人才是最接近人才的人，所以還是要拉一下，因為不是確定人才，有時候也要盯一盯扶上馬送一程此資料整理自：余世維網(wǎng)站

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1.高管應(yīng)該怎樣去拉一下“準(zhǔn)人才”a.用三個階段去培植他授權(quán)賦能分權(quán)b.對他所負責(zé)的項目定期檢討缺失，或者告訴他你的憂慮和疑惑c.送到分公司、子公司去歷練提拔一個準(zhǔn)人才，高管應(yīng)該協(xié)助他什么？防范他什么？提拔一個準(zhǔn)人才，高管應(yīng)該協(xié)助他什么？防范他什么？2.高管應(yīng)該怎樣去盯一下“準(zhǔn)人才”a.小心他最容易出錯的地方b.收集有關(guān)他的反饋信息，包括同事、客戶、供應(yīng)商與同行c.隨時在他旁邊以任何的形式提醒他改善缺失（即時帖、隨時隨地檢討，不要什么都要到會上去說）思考人才就跟學(xué)生一樣，很容易出現(xiàn)“偏科”，怎么彌補？在績效考核中標(biāo)明不足用二元體系方法升遷以見習(xí)的方式輪崗該員工對財務(wù)不熟悉，市場性不強前方后方前線計劃（幕僚）連長團參謀銷售專員市場主管團長師參謀銷售主管市場經(jīng)理師長軍參謀銷售經(jīng)理市場總監(jiān)防止外流，必先內(nèi)流從外面挖掘一個人才，你要注意什么？－－用較高的待遇挖一個現(xiàn)成的人才是大多數(shù)公司的常用手法此資料整理自：余世維網(wǎng)站

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1.既然是釣之以利，就要注意下列問題a.他的薪資在公司薪資體系里會很凸出

（影響到其它員工的士氣）特別津貼不放入整體薪資中常見做法：從分管副總經(jīng)理薪水中出特別津貼，由其他方式補（其他卡）形式簡單，知情人少；不符合要求可以扣除從外面挖掘一個人才，你要注意什么？此資料整理自：余世維網(wǎng)站

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突破人才瓶頸此資料整理自：余世維網(wǎng)站

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余世維博士“人員”與“人才”的主要分別在哪里？－－人才的價值應(yīng)該較高，報酬也較高，更重要的是，他的貢獻也必須較高價值報酬貢獻此資料整理自：余世維網(wǎng)站

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人才的價值應(yīng)指他在企業(yè)或組織中的生產(chǎn)力。a.從公司的角度看，上這個崗位需具備什么“價值”？b.他的“價值”哪些現(xiàn)在可以利用，哪些未來才能利用？c.他的價值在公司中與行業(yè)中相對不同的程度有多少？此資料整理自：余世維網(wǎng)站

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b.他的承諾和事實可能不符對于初入公司的中高級管理人才，人力資源部應(yīng)該在征詢總經(jīng)理意見后，對他的承諾進行記錄。一旦出現(xiàn)不同，便要求他自己檢討，并考慮他的薪水問題1.該部門業(yè)績一直不佳，你覺得可以把這個部門的業(yè)績帶到多少？2.該部門人員冗余，你是否覺得可以精簡？3.該部門成本一直居高不下，你覺得可以減少幾個百分點？從外面挖掘一個人才，你要注意什么？此資料整理自：余世維網(wǎng)站

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從外面面挖掘掘一個個人才才，你你要注注意什什么？？c.他有可可能要要求持持股在公司司不滿滿兩年年，不不分股股不能都都是干干股員工持持股比比例不不大于于30％人員太太多的的話，，通過過分公公司、、子公公司股股票解解決不要一一次都都給不許把把股票票帶走走，公公司按按市價價收回回（所所以，，股票票一定定有公公司代代管，，不許許流通通）此資料料整理自自：余世維維網(wǎng)站站()從外面面挖掘掘一個個人才才，你你要注注意什什么？？2.他有可可能水水土不不服a.他不適適應(yīng)我我們的的文化化b.他不適適應(yīng)我我們的的游戲戲規(guī)則則c.他不適適應(yīng)我我們的的權(quán)利利架構(gòu)構(gòu)此資料料整理自自：余世維維網(wǎng)站站()從外面面挖掘掘一個個人才才，你你要注注意什什么？？思考請神容容易送送神難難1先與他討論現(xiàn)狀與他當(dāng)時承諾之間的差距2再給他重新出發(fā)的時間和我們答應(yīng)的條件征求他的意見，分析給方面問題，上報領(lǐng)導(dǎo)3如果不成，我們就考慮換崗，并檢討報酬4縮小職權(quán)，形同逼退老總不不能只只是推推動目目標(biāo)績績效達達成，，更要要為下下屬鋪鋪路符標(biāo)榜榜，新新加坡坡人，，英國國Strathclyde大學(xué)工工程學(xué)學(xué)士及及工商商管理理碩士士(MBA)，2001年加入入戴爾爾公司司，，2003年10月31日，戴戴爾公公司正正式宣宣布任任命符符標(biāo)榜榜為戴戴爾中中國區(qū)區(qū)總裁裁，同同時兼兼任戴戴爾亞亞太及及日本本副總總裁。。為DELL立下漢漢馬功功勞，，2005年10月25日正式式離職職。每年都都下了了更高高的年年度目目標(biāo)，，越來來越高高，結(jié)結(jié)果達達不到到通用電電氣前前總裁裁杰克克.韋爾奇奇痛恨恨開會會，而而且不不喜歡歡下紅紅頭文文件，，他經(jīng)經(jīng)常在在口袋袋里放放著3M的立可可貼，，看到到問題題就寫寫下貼貼在別別人電電腦上上、辦辦公桌桌上或或者墻墻壁上上。只要在在公司司看見見這個個員工工，他他就會會上去去問自自己的的紙條條有沒沒有解解決。。此資料料整理自自：余世維維網(wǎng)站站()思考什么樣樣的人人才可可以被被稱作作“準(zhǔn)準(zhǔn)人才才”？？有可以以肯定定的績績效和和能力力還有可可以發(fā)發(fā)展的的空間間人機關(guān)關(guān)系和和團隊隊協(xié)作作良好好提拔一一個準(zhǔn)準(zhǔn)人才才，高高管應(yīng)應(yīng)該協(xié)協(xié)助他他什么么？防防范他他什么么？此資料料整理自自：余世維維網(wǎng)站站()即便是是人才才，還還有等等級和和功能能之分分，要要知道道他的的弱點點和極極限？？－－這這世上上沒有有完人人，一一件事事情不不可能能所有有人都都會，，一個個人也也不可可能會會所有有事情情此資料料整理自自：余世維維網(wǎng)站站()HR為什么么不受受重視視1.HR不懂公公司產(chǎn)產(chǎn)品和和市場場2.HR往往重重視過過程而而不是是價值值3.過分強強調(diào)規(guī)規(guī)章制制度，，缺乏乏變通通4.關(guān)注消消極工工作