自學考試00147人力資源管理考點梳理第四章

自學考試00147人力資源管理(一)

考點梳理第四章1.簡述人力資源規(guī)劃的程序?答：人力資源規(guī)劃的過程一般包括以下四個步驟：一、準備階段由于影響企業(yè)人力資源供給和需求的因素很多，為z盛核比擬屋及名做出預測,就需要收集和調(diào)置與之亮美的各種信息,這些信息主要包誕生各個方面的內(nèi)容：1、外部環(huán)境的信息(1)經(jīng)營環(huán)境的信息,如社會的政泠經(jīng)濟、文化、法津環(huán)境等(2)直接影響人力^源^供給和需求的信息,物外部勞動力市場的保^WWWWWWW^W^^W^WWT^VWW^WWWWWWWWVW^VWWVW^VWW^^W^^W^Mtx^www^求狀況、政蒞的職業(yè)塔加政黃、國家的教育政策、荒爭對手的人力資源管理政策等。2、內(nèi)部環(huán)境的信息(1)組織環(huán)境的信息,如企業(yè)的開展成胳、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等。(2)管理環(huán)境的信息，如公司怛組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風格、管理結(jié)構(gòu)(管理層次與跨度)、人力資源管理政策等，這些因素都直接決定著企業(yè)人力資源的供給和需求。主要方法有：鼓勵員工辭職;買斷工齡；雙富余人員實行下崗政策,交給再就業(yè)服務(wù)中心和人才交流中心等機構(gòu)安排。4、工作輪換揩在組織的不同部門或在某一部C內(nèi)部謖動雇友的工作。5、工作提供就是企業(yè)通過縮短員Z的乎均工作的7“分靈活調(diào)整工作時間，從而調(diào)整付薪方法，以創(chuàng)造出更多的工作崗位，防止裁員。三、供不求配調(diào)整方法1、外部招聘2、內(nèi)部招聘潼當企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時，從企業(yè)內(nèi)部調(diào)整員工到該前位,以彌補空缺的崗位。3、延長工作時間義工作擴大化當企業(yè)某類員工緊缺，在人才市場上又難以招聘相的員工時，可以通過拓寬員工工作范圍或責任黃瑞,從而到達增加企業(yè)工作量的目的。5、外包將企業(yè)中與人力資源相關(guān)的工作和管理責任局部或全部轉(zhuǎn)由專業(yè)旅務(wù)機構(gòu)承當。7.簡述實施人力資源外包的前提以及外包的優(yōu)點和風險?答：一、實施人力資,源外包的前提1、人力資源管理的T工作在操作上具有基礎(chǔ)性、重復性、通性的特點，這使人力資源外包成為可能。2、人力徭源、專業(yè)服務(wù)機構(gòu)的開展,為人力資源外包提供必要的外包條件。二、外包的優(yōu)點和風險1、優(yōu)點(1)緩解企業(yè)貫源和技術(shù)短缺問題。(2)有利于企業(yè)靠中力凝法心任務(wù)。(3)集中優(yōu)勢管理資源，解決專業(yè)人員短缺問題，改善組織的的溝So(4)減少人力資源部門的圖定本錢。2當然，人力資源外包也有多方面的風險，既有來自外包服務(wù)方面的風險,組有來自員Z、文化差異等方面的應(yīng)做。8.簡述20世紀90年代人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的趨勢?答：美國的詹姆斯.沃克認為，20世紀90年代的人力資源規(guī)劃已經(jīng)對始與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系起來，出現(xiàn)以下幾種超勢：(1)企業(yè)正在使其人力安源賽網(wǎng)更加適合于企業(yè)的精簡且較短期的人力資源戰(zhàn)略。(2)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更勿注意於必環(huán)繚分析，以確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實性和相關(guān)性。(3)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更加法量得殊環(huán)力:成數(shù)游分析更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。(4)企也更加重視將人力2貴源戰(zhàn)略規(guī)劃中的美糜灰節(jié)轉(zhuǎn)化為行動方墓」以便于對其效果進行測量。9.簡述人力資源規(guī)劃產(chǎn)生的環(huán)境以及人力資源規(guī)劃的開展?答：力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理論基礎(chǔ)主要包括：一、戰(zhàn)略管理理論20世紀60年代，戰(zhàn)略思想開始于商業(yè)領(lǐng)域，至20世紀80年代已發(fā)展為十多個學派。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略，比擬全面的看法一般IN為是明茨伯格的“5P”模型。密伯格的5P理論主要包痞以下的容：1、計戈！J(PYan)2、模式C/^ttern)3、定位6Q)sition)4、觀念Obrspective)5、計謀6Ploy)二、組織理論1組織具有多種形式，但都具有以下共同特點：(1)縝家有自己的目標。(2)組織是由個人和群體組成的。(3)組稅通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)合作來實現(xiàn)目標。2、組織的構(gòu)成明茨伯格的組織理論認為，任何一個組織都有五個基本為成局部，即技術(shù)核心、高層管理覲C、中層管鰥門、技術(shù)支持部門和管理支持部門。10.簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的目的、內(nèi)容、層次和程序?答：一、招聘的旗念1、招聘是指繳稅為了開展的需要，根據(jù)人力修源規(guī)劃和工作分析的教量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部和外部獲取人力資源的過程,它是人力資源規(guī)劃的具體實施。2、招聘是企業(yè)吸收與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。招履實際上包痞兩個相對獨立的過程，段招募和選拔聘。二、招聘的原焙1、公開原那么指把招聘信息向社會發(fā)布，公開進行。2、競爭原那么指通過考戰(zhàn)競爭力考核簽物期簿定人員的優(yōu)劣和人選的我舍。3、平等原那么指對所有報考者二導人為地制造各種不平等的限制條件和各種不平等的政策。4、能級原那么指招聘工作不一定要送表優(yōu)秀的，而量才錄,做到人盡其才、其所長、職得其人。5、全面原那么指對報考人員從品德、知、能力、智力、心理、過去工作的經(jīng)驗和業(yè)績進行全麻考試\考核和考蔡。6、擇優(yōu)原那么釋優(yōu)是招聘的根本目的和要求。只有堅持這個原那么，才能廣攬人才，選賢任能，為組織引進或為各個崗位選擇最合適的人員。7、效率原那么指根據(jù)不同的招聘要求，靈活選適當?shù)恼衅感问?，盡可能低的招隅成本錄高質(zhì)量的員工。8、守法原那么指人員招募與選拔必須遵守國冢法令、怒規(guī)、政策，在聘過程中也不能有歧視行為。3、現(xiàn)有人力資源的信息這其實是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進行“盤點”。二、預測階段主要任％就是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上,選擇、使有效的預測方法,及企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求.做組嫡￡速整個人力資源規(guī)劃中，這是霰關(guān)中的一責分，直接決定了規(guī)劃的成敗,只有準確地預測出供給和需求，才能采取有效的措施進行平衡。三、實施階段在供給和需求預測出來以后，就要根據(jù)兩者之間的比擬結(jié)果，通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實施平衡供需的措施,使企業(yè)對人力資源的需求得到滿足。人力資源的供需到達平衡是人力資源規(guī)劃的最終目的,遺行供給和需求的預測就是為了實現(xiàn)這一目的。四、評估階段是整個規(guī)劃過程的最后一步。評估包括兩層含義：1、在實施的過程中，要隨時根據(jù)^內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預測結(jié)果,方對平衡供需的措施做出謖整。2、要對預測的結(jié)果以及制定的措施進行評估，對預測的準聯(lián)性鄭措施的有致性做出衡量,找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗,為以后的規(guī)見提供借鑒和幫助。2.簡述人力資源規(guī)劃的原那么和目標?答：人力資源需求預測的定量方法主要有：(1)趨勢分析法根據(jù)過去人力資源濡滎趨勢來預測未來需求爸兄的方法。該方法得出的結(jié)果可以作為一種趨勢來參考，但不能認為是完全準確而機械地加以。(2)比例分析法通過計算某組織活動因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比例來確定未來人力資哪點的數(shù)量與類型的方法例如，學校的師生比、銷售數(shù)量和銷售人員數(shù)量比、單位食堂炊事人員與就餐人員比等。(3)回歸分析法運數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測的方法，即利歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力費燎需求量的函數(shù)關(guān)系,并數(shù)學模型表示出來,借此模型反映出的影響因素(自變量)的變化可推潮組織未來人力資懶求(因變量)的差7匕(4)計算機模擬法很多企也已經(jīng)在實踐中利計算機來開發(fā)自己的人員需求預測系統(tǒng)。在這種情形下，人力資源專家和直線管理人員將所需要的信息綜合起來,建立起一套人員需求的計算機預測系統(tǒng)。需注意的是，運任何數(shù)學的方法進行人力資源需去預測都有一個司提假設(shè)，即假定人力資礴*與某些影響因素之間怛函數(shù)關(guān)系是穩(wěn)定丕變的。而在實際工作中,往往較難發(fā)現(xiàn)穩(wěn)定的數(shù)學模型。因此，在采定量分析方法進行人力資源需求預測時，一還要與定性方法相結(jié)合。3.簡述人力資源供給預測?答：（1）技能清單法發(fā)能清單錄著員Z的教育水平、培訓背景、以往的經(jīng)歷、技能特長以及主管的優(yōu)恰等一系列的信息資料,是一張反映員工工作能力和競爭力的圖表。技能清阜服務(wù)于晉升人選確實定、管理人員的接替計劃、現(xiàn)特殊工程的工作分配、工作調(diào)動、梆II、工資獎勵計劃、物業(yè)生涯錨A和組織結(jié)構(gòu)分析。⑴查看舉例玄1.技能清單例如高中姓名：性S!h出生年月：填表日期：科室：工作崗位：.到職日期：畢業(yè)日期然專業(yè)中專文化本科川經(jīng)歷培訓日期培訓內(nèi)容培訓證書川經(jīng)歷培訓日期培訓內(nèi)容培訓證書有何特長:員工你是否愿意承當培訓以承當其他崗位的工作?意愿如可能，你愿意從事那類工作？部門簽名：員工簽名：部門簽名：人力資源部門簽名：(2)替換單法是通過崗位空缺來預測人力需求的方,法。運種方:法鼠早于人力供給預測，而現(xiàn)在可于企業(yè)魁期乃至中、長期的人力需求顏嫩逋過替換單,可以得到由崗位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能性導致產(chǎn)生的崗位空缺，以便采取錄或提升的方式彌補空缺。⑵查看舉例玄2.

人員奐單A:可以晉升;B:需要培養(yǎng)；C:不適合該崗位1：優(yōu);2:良；3:一人員奐單A:可以晉升;B:需要培養(yǎng)；C:不適合該崗位1：優(yōu);2:良；3:一般；4:較差人員奐示意圄(1)翠C23/29/95/6人員需求h招聘4/5Q)雙人員替換單的解程?.如下圖，甲的接替者有3位，但只有乙具備了繼任的資格與能力,丙還需要培養(yǎng)，而丁連現(xiàn)在的崗位都不能勝任。②對乂友替換示意圖的解程：當企業(yè)崗位出現(xiàn)空缺，需要提升內(nèi)部員工時，由多張人員替換單可以推出人員替換模型，如人員替換示意圖所示。從圖中可以看出崗位系列A1中出現(xiàn)了3個空缺，從企業(yè)內(nèi)部可以替換2名合格的繼任者，一名是從A2級晉升上去的，另一名是從B1級跨崗系晉升上去的。同時，這兩個級別的崗位空缺再由下級晉升或平調(diào)彌補，最后將空缺轉(zhuǎn)化為比擬基層的崗位如C2級的崗位，再進行外部招聘以填補崗位空缺。(3)人力資源“水池”模型是在預測企業(yè)內(nèi)部人員流動的基礎(chǔ)上來預測人力資源的內(nèi)部供給。它與人員替換有些類似，不同的是：人員替換是從員工出發(fā)來分析，而且預測的是一種潛在供給；“水池”模型那么是從菌科出發(fā)迸令分析,預測的是未來某一段時間現(xiàn)實的供給。這種方法一般要針對具然的鄢門、崗位層次或崗位類別來進行。⑶查看舉例玄.流入9人》「現(xiàn)有員工30人］流出15人\未來內(nèi)部供給量為24人人力資源〃水池圜T（4）馬爾科夫模型定來預測具有等時間間隔（-速為一年）胸過熨點上各類入員的分布。,宜根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。該方法的前提是,企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)承是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移率也有一定的規(guī)律。該方法的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率。.簡述人力資源“水池模型”的運?答：該方法運如下：(1)先分析每一層次崗位的人員流動情況,其公式為:未來供給量二現(xiàn)有人員數(shù)量+流入人員數(shù)量一流出人員數(shù)量。對每一層次的崗位來說，人員流入的原因有平行調(diào)入、上級崗位降職和下級崗位晉升；流出的原因有向上級崗位晉升、向下級崗位降職、平行調(diào)出和離職。(2)分析完所有層次的崗位之后，、將它2合并在一張圖中,就可以得出企業(yè)未來各層次崗位的內(nèi)部供給量以及總的供給量。.簡述根據(jù)技能清單編制的員工情況報告的分類？答：根據(jù)技能清單編制的員工情況報告可以分為三類：(1)工作性報告包括總的工蚱蒜應(yīng)空缺情況、頰雇員招聘情況、辭職情況、退休情況、晉升情況和工資情況。其中，工資情況該包括資歷、工資等級、等級內(nèi)的工資檔次等。工悍性檄告服”企業(yè)的日常管理。(2)規(guī)定性報告這是政府有關(guān)都門規(guī)定組繃是交的報告。(3)研究性