2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫(kù)試題

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫(kù)試題單選題（共100題）1、一般來(lái)說(shuō)，工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)()點(diǎn)處的薪酬水平。A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】D2、人本管理認(rèn)為，企業(yè)為人的需要而存在。其中人的需要不包括（）。A.社會(huì)的人的需要B.企業(yè)管理者的需要C.企業(yè)投資者的需要D.企業(yè)全體員工的需要【答案】B3、()導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于"他這個(gè)人怎么樣"。A.品質(zhì)B.特征C.行為D.結(jié)果【答案】A4、()不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾(Sundstrom&Mclntyre)提出的團(tuán)隊(duì)有效性的組成要素。A.團(tuán)隊(duì)規(guī)模B.團(tuán)隊(duì)績(jī)效C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.團(tuán)隊(duì)成員滿(mǎn)意度【答案】A5、（）是培訓(xùn)課程的主體。他們不但是課程的接受者，同時(shí)也是一種可利用的學(xué)習(xí)資源。A.學(xué)員B.培訓(xùn)教師C.教學(xué)組織D.教育【答案】A6、在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，克服考評(píng)結(jié)果分布誤差的最佳方法是()A.目標(biāo)管理法B.配對(duì)比較法C.強(qiáng)迫分布法D.評(píng)價(jià)中心法【答案】C7、廣義的人力資源規(guī)劃不包括()。A.人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃B.員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計(jì)劃【答案】D8、在培訓(xùn)方法中，()適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類(lèi)的培訓(xùn)。A.實(shí)踐法B.講授法C.專(zhuān)題法D.研討法【答案】A9、人力資本投資中實(shí)際支出不包括（）。A.教育投資B.心理?yè)p失C.流動(dòng)支出D.培訓(xùn)支出【答案】B10、績(jī)效考評(píng)的()會(huì)造成“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”的考評(píng)結(jié)果。A.寬厚誤差B.苛嚴(yán)誤差C.對(duì)比偏差D.中間傾向【答案】D11、在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與()簽訂勞動(dòng)合同。A.勞務(wù)接受單位B.勞務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)C.勞務(wù)派遣單位D.勞動(dòng)行政部門(mén)【答案】C12、處于()的企業(yè)，在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，培訓(xùn)課程的重點(diǎn)應(yīng)該放在建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.穩(wěn)定期D.成熟期【答案】D13、（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素。A.質(zhì)量管理制度B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.戶(hù)籍制度D.社會(huì)保障制度【答案】A14、（）是流程型組織的基本構(gòu)成單位。A.流程團(tuán)隊(duì)B.流程成員C.部門(mén)D.企業(yè)【答案】A15、PDCA循環(huán)法中的“C”是指（）。A.檢查B.計(jì)劃C.執(zhí)行D.處理【答案】A16、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（）裁決制度。A.一次B.多次C.無(wú)限D(zhuǎn).兩次【答案】A17、下列不屬于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)來(lái)源的是（）。A.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃B.部門(mén)職能與崗位職能C.員工工作失誤與培訓(xùn)要求D.績(jī)效短板與不足【答案】C18、加權(quán)選擇量表法屬于()績(jī)效考評(píng)方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型【答案】C19、成熟期企業(yè)不適宜采取的營(yíng)銷(xiāo)策略是（）。A.市場(chǎng)改良B.市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)組合改良C.產(chǎn)品改良D.增強(qiáng)銷(xiāo)售渠道功效【答案】D20、間接薪酬不包括（）。A.年終資金B(yǎng).股票期權(quán)C.社會(huì)保險(xiǎn)D.員工福利【答案】A21、關(guān)于360度考評(píng)方法存在的問(wèn)題，表述正確的是（）。A.節(jié)省評(píng)價(jià)成本B.信息安全性隱患C.保持評(píng)價(jià)過(guò)程適時(shí)性D.不能集中評(píng)價(jià)【答案】B22、人的本性即人的()A.自然屬性和心理屬性B.社會(huì)屬性和心理屬性C.自然屬性和社會(huì)屬性D.階級(jí)屬性和心理屬性【答案】A23、以下關(guān)于定員方法的表述，不正確的是()。A.輔助生產(chǎn)工人可按比例定員B.化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員C.檢修工、檢驗(yàn)工適合按崗位定員D.機(jī)器制造和紡織企業(yè)適合按比例定員【答案】D24、模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括()。A.模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)B.對(duì)學(xué)員要求較高C.模擬情景質(zhì)量要求高D.對(duì)組織者要求高【答案】B25、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是()。A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招聘D.外部招聘【答案】D26、我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不超過(guò)()。A.35小時(shí)B.40小時(shí)C.48小時(shí)D.50小時(shí)【答案】B27、管理技能開(kāi)發(fā)的模式中，替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.訓(xùn)練周密B.管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)C.極大增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者的積極性D.極大增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者的主動(dòng)性【答案】B28、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解不具有（）。A.非強(qiáng)制性B.自治性C.會(huì)議性D.群眾性【答案】C29、下列關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.評(píng)價(jià)結(jié)果與任職者無(wú)關(guān)B.崗位評(píng)價(jià)的是崗位分類(lèi)、分級(jí)的組成部分C.應(yīng)讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)D.崗位評(píng)價(jià)的目的在于判定一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值【答案】D30、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)的薪酬點(diǎn)位為()。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A31、()亦稱(chēng)出勤時(shí)間利用率，它反映了員工在出勤時(shí)間內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)及其被利用情況。A.作業(yè)率B.制作工時(shí)利用率C.工作日利用率D.生產(chǎn)工時(shí)利用率【答案】A32、()是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】C33、員工培訓(xùn)認(rèn)知成果的測(cè)量方法不包括（）。A.工作抽樣B.筆試C.現(xiàn)場(chǎng)觀察D.訪(fǎng)談【答案】C34、企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎(jiǎng)懲分明【答案】D35、勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人可以協(xié)議約定勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)不能()國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于【答案】D36、以下關(guān)于工業(yè)工程的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.研究對(duì)象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B.基本目標(biāo)是對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、改進(jìn)、評(píng)價(jià)，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個(gè)完整的"人-機(jī)-環(huán)境"系統(tǒng)并保障其有效運(yùn)行【答案】C37、（）的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。A.一次量化B.二次量化C.類(lèi)別量化D.模糊量化【答案】A38、已知某部門(mén)數(shù)控機(jī)床操作工2020年的甲產(chǎn)品單件定額工時(shí)為150．135小時(shí)，2020年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為1500臺(tái)，其中2020年的平均作業(yè)率為89．2％，平均出勤率為95．8％，廢品率為0．06％，平均定額完成率為120％，則2020年數(shù)控機(jī)床操作工崗位人員的需求量是（）人。A.131B.117C.112D.110【答案】D39、關(guān)于制度化管理的描述，下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是（）。A.制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式B.制度化管理通常稱(chēng)作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C.制度化管理是由美國(guó)人邁克爾?波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式D.制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制【答案】C40、以下關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B41、培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B.提高學(xué)習(xí)效果C.關(guān)注信息反饋D.節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間【答案】D42、培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括()。A.節(jié)約培訓(xùn)成本B.提高學(xué)習(xí)效果C.明確培訓(xùn)目標(biāo)D.掌握操作規(guī)程【答案】B43、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，依此模型以及主要變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。A.計(jì)算機(jī)模型法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】D44、在結(jié)構(gòu)化面試之前,企業(yè)需要為構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建專(zhuān)門(mén)的測(cè)評(píng)小組,該小組的成員不包括()。A.招聘崗位的資深任職人員B.企業(yè)優(yōu)秀員工代表C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門(mén)的主管【答案】B45、選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)為（）。A.測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性B.測(cè)評(píng)過(guò)程有較強(qiáng)的系統(tǒng)性C.結(jié)果不公開(kāi)D.測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)【答案】A46、有效的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該立足于（）的目的。A.控制B.發(fā)展C.服務(wù)D.調(diào)節(jié)【答案】B47、企業(yè)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度的內(nèi)容不包括()。A.安全技術(shù)措施B.勞動(dòng)衛(wèi)生措施C.輔助性設(shè)施建設(shè)D.重大事故隱患分類(lèi)【答案】D48、勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后的()天內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C49、投射技術(shù)的特點(diǎn)不包括（）。A.測(cè)評(píng)結(jié)果的明確性B.測(cè)評(píng)目的的隱蔽性C.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性D.反應(yīng)的自由性【答案】A50、在素質(zhì)測(cè)評(píng)體系中，（）是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成。A.選拔標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系B.常模參照性指標(biāo)體系C.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.檢測(cè)指標(biāo)體系【答案】B51、（）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A.平衡計(jì)分卡B.行為定位法C.評(píng)價(jià)中心法D.360度考評(píng)【答案】D52、一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時(shí)間D.晉升路徑【答案】D53、有些企業(yè)由于生產(chǎn)過(guò)程具有高度的連續(xù)性，所以整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的整體性很強(qiáng)，這類(lèi)企業(yè)比較適合()A.矩陣制B.模擬分權(quán)制C.流程型D.多維立體組織【答案】B54、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中,()是先定性描述再定量刻畫(huà)的量化形式。A.次量化B.二次量化C.類(lèi)別量化D.模糊量【答案】B55、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義不包括()。A.轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)管理部門(mén)職能B.構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系C.改變勞動(dòng)力市場(chǎng)的工作結(jié)構(gòu)D.對(duì)集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)【答案】C56、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程包括：①向?qū)＜易稍?xún)；②編寫(xiě)初稿；③調(diào)查可用性；④試測(cè)；⑤選擇題目類(lèi)型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤②③④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤②③①⑥④【答案】B57、專(zhuān)業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是()A.專(zhuān)業(yè)知識(shí)B.企業(yè)文化C.規(guī)章制度D.管理能力提升【答案】A58、在()人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能通過(guò)。A.補(bǔ)償式B.重點(diǎn)選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D59、面試考官在面試前，根據(jù)簡(jiǎn)歷信息對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于（）。A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】A60、(2015年5月)（）是指專(zhuān)門(mén)就工資分配事項(xiàng)簽訂的專(zhuān)項(xiàng)集體合同A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導(dǎo)線(xiàn)【答案】C61、在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，（）是生產(chǎn)要素的需求者。A.居民戶(hù)B.市場(chǎng)C.政府D.企業(yè)【答案】D62、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C63、勞動(dòng)法律關(guān)系的主要形態(tài)不是()。A.勞動(dòng)行政法律關(guān)系B.勞動(dòng)合同關(guān)系C.勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系D.勞動(dòng)監(jiān)督關(guān)系【答案】D64、若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在()A.星期一B.星期四C.星期五D.周末【答案】B65、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是()。A.從邏輯上說(shuō)組織理論應(yīng)包括組織設(shè)計(jì)理論B.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的C.動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論D.組織設(shè)計(jì)理論將企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)等作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素【答案】B66、()說(shuō)明了根據(jù)測(cè)試結(jié)果預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。A.預(yù)測(cè)效度B.費(fèi)用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】A67、不屬于團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議特點(diǎn)的是()。A.爭(zhēng)議主體的團(tuán)體性B.爭(zhēng)議內(nèi)容的特點(diǎn)性C.影響的廣泛性D.內(nèi)容的復(fù)雜性【答案】D68、我國(guó)多數(shù)企業(yè)對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)時(shí)所采用的方法是()A.比較法B.點(diǎn)數(shù)法C.基準(zhǔn)法D.比率法【答案】B69、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是()A.進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)B.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C.滿(mǎn)足企業(yè)員工需求D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律【答案】A70、培訓(xùn)的()是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí),包括對(duì)培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺(jué)。A.績(jī)效成果B.認(rèn)知成果C.反應(yīng)成果D.技能成果【答案】C71、（）是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。A.職級(jí)B.崗級(jí)C.職等D.崗等【答案】B72、專(zhuān)業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長(zhǎng)，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的()起調(diào)整。A.1月1日B.1月5日C.1月10日D.2月1日【答案】B73、()是造成非正常失業(yè)的主要原因。A.勞動(dòng)生產(chǎn)率提高B.氣候的變化C.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性D.總需求不足【答案】D74、()是組織設(shè)計(jì)的最基本原則。A.專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B75、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法正確的是（）。A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)C.勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的直接原因是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益沖突D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人【答案】A76、企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。A.各類(lèi)崗位人員素質(zhì)分析B.人員職務(wù)變動(dòng)情況C.企業(yè)崗位人員配備數(shù)量D.職務(wù)空缺數(shù)量及填補(bǔ)辦法【答案】A77、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣制度D.線(xiàn)性規(guī)劃法【答案】C78、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗(yàn)不足D.人格特質(zhì)不適合【答案】D79、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.應(yīng)用范圍相同B.勞動(dòng)時(shí)間采用的單位長(zhǎng)度不同C.概念內(nèi)涵相同D.都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額【答案】A80、制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是()A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C.明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難D.明確測(cè)評(píng)培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)【答案】A81、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B.動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論C.古典組織設(shè)計(jì)理論D.近代組織設(shè)計(jì)理論【答案】A82、在（）中，對(duì)評(píng)估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評(píng)估者本身，而是評(píng)估方案和測(cè)試工具的選擇是否恰當(dāng)。A.正式評(píng)估B.非正式評(píng)估C.建設(shè)性評(píng)估D.總結(jié)性評(píng)估【答案】A83、面試考官過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見(jiàn)中的()。A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.感情效應(yīng)【答案】C84、（）必須具備獲取信息、分析問(wèn)題和決策的能力。A.中層管理人員B.高層管理人員C.基層管理人員D.一線(xiàn)管理人員【答案】B85、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.雙向傾聽(tīng)式C.綜合式績(jī)效D.解決問(wèn)題式【答案】C86、（）是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認(rèn)知B.態(tài)度C.智慧D.感覺(jué)【答案】B87、()是企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。A.安全第一、預(yù)防為主、及時(shí)報(bào)告B.安全第一、預(yù)防為主、以人為本C.預(yù)防為主、防重于治、以人為本D.安全第一、及時(shí)報(bào)告、以人為本【答案】B88、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事情未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的方法是（）。A.趨勢(shì)外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉(zhuǎn)換比率法【答案】C89、在()中，員工薪酬增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于其個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和在薪酬浮動(dòng)范圍中的位置。A.技術(shù)薪酬B.績(jī)效矩陣C.崗位薪酬D.計(jì)件薪酬制【答案】B90、受訓(xùn)者從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了一些基本原理和方式方法，這種培訓(xùn)成果屬于()A.技能成果B.認(rèn)知成果C.情感成果D.績(jī)效成果【答案】B91、工資指導(dǎo)價(jià)位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。A.1～2B.3～4C.6～7D.9～10【答案】C92、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料B.勞動(dòng)資料C.資本投入D.勞動(dòng)投入【答案】D93、在企業(yè)成熟期，企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)以（）為重點(diǎn)。A.建設(shè)企業(yè)文化B.提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力C.提高中層管理人員的管理能力D.提高管理者的管理觀念和技能【答案】A94、在()的情況下，調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書(shū)。A.調(diào)解達(dá)成協(xié)議B.調(diào)解達(dá)不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿(mǎn)不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔【答案】A95、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)從低到高排列，分為（）組。A.2B.5C.10D.20【答案】C96、就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價(jià)格稱(chēng)為（）。A.最低收益B.最低預(yù)期收益C.最低成本D.最低預(yù)期成本【答案】B97、()是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)進(jìn)行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理D.平等協(xié)商【答案】D98、（）是在直線(xiàn)職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A.矩陣制B.超事業(yè)部制C.事業(yè)部制D.模擬分權(quán)制【答案】A99、企業(yè)年金適用于()A.新進(jìn)員工B.試用期滿(mǎn)的員工C.臨時(shí)員工D.全體員工【答案】B100、()檢查的是用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】A多選題（共50題）1、下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)關(guān)系是基于用人單位與勞動(dòng)者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系B.勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會(huì)分工C.勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)勞動(dòng)得以進(jìn)行的前提條件D.勞務(wù)關(guān)系中，違反合同的有行政責(zé)任【答案】BD2、通常信度評(píng)估系數(shù)主要包括()。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.隨機(jī)系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)E.等值系數(shù)【答案】AD3、被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利，包括（）。A.民主參與的權(quán)利B.參加工會(huì)的權(quán)利C.休息休假D.提出辭職的權(quán)利E.提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利【答案】ABC4、解決企業(yè)人力資源供大于求問(wèn)題的方法有（）。A.合并某些臃腫的機(jī)構(gòu)B.制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃C.提高企業(yè)資本技術(shù)的有機(jī)構(gòu)成D.制訂延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃E.鼓勵(lì)提前退休【答案】A5、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)包括（）。A.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)B.組織的成本較大，效率較低C.討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)D.被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)E.無(wú)法在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)【答案】ACD6、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素包括()。A.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在人力資源方面的情況C.國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事法律法規(guī)法令D.各類(lèi)學(xué)校和教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專(zhuān)門(mén)人才供給情況E.勞動(dòng)力市場(chǎng)各類(lèi)勞動(dòng)力工資水平的變動(dòng)情況【答案】ABCD7、建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制的“三不準(zhǔn)”政策是指()A.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)B.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)考核C.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評(píng)聘D.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)離職E.不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗【答案】AC8、下列屬于勞動(dòng)法律淵源的有（）。A.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)B.勞動(dòng)法律C.憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定D.個(gè)案判例E.我國(guó)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國(guó)際公約【答案】ABC9、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用不同，可以將其分為()。A.生產(chǎn)崗位B.服務(wù)崗位C.技術(shù)崗位D.管理崗位E.基層崗位【答案】ABCD10、()屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境E.法律環(huán)境【答案】BCD11、下列言語(yǔ)中，屬于職業(yè)忌語(yǔ)的是（）。A.“有完沒(méi)完”B.“我就這態(tài)度”C.“我解決不了，愿意找誰(shuí)找誰(shuí)去”D.“后邊等著去”【答案】ABCD12、績(jī)效考評(píng)造成寬厚誤差的原因主要是（）。A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng)B.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低C.擬壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例D.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高E.為緩和上下級(jí)關(guān)系，給被考評(píng)者過(guò)高的評(píng)價(jià)【答案】AB13、(2016年5月)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于()。A.實(shí)現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)B.實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化C.解決部門(mén)內(nèi)部的分工問(wèn)題D.解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)的分散傾向E.保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行【答案】AD14、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素包括（）。A.地域性因素B.勞動(dòng)市場(chǎng)規(guī)模C.社會(huì)就業(yè)意識(shí)D.人口政策及人口現(xiàn)狀E.擇業(yè)心理偏好【答案】ACD15、一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以選取()作為薪酬調(diào)查對(duì)象。A.同行業(yè)同類(lèi)型企業(yè)B.全國(guó)500強(qiáng)企業(yè)C.其他行業(yè)有類(lèi)似崗位的企業(yè)D.世界500強(qiáng)企業(yè)E.本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘同類(lèi)型員工的企業(yè)【答案】AC16、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有()。A.定量準(zhǔn)確B.先進(jìn)合理C.突出特點(diǎn)D.簡(jiǎn)潔扼要E.公平民主【答案】ABCD17、面試能夠使用人單位全面了解應(yīng)聘者的()。A.外貌風(fēng)度B.業(yè)務(wù)知識(shí)水平C.工作經(jīng)驗(yàn)D.道德品質(zhì)水平E.求職動(dòng)機(jī)【答案】ABC18、()屬于與態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。A.集體決策法B.等價(jià)變換C.角色扮演法D.悟性訓(xùn)練E.個(gè)人指導(dǎo)法【答案】ACD19、培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括（）。A.保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃去進(jìn)行B.有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果C.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置D.培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整E.找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求【答案】ABD20、與高、基層管理人員相比，中層管理人員更應(yīng)具備的能力有()A.目標(biāo)設(shè)定能力B.協(xié)調(diào)能力C.教練與咨詢(xún)能力D.批判能力E.計(jì)劃與控制能力【答案】ABC21、一般來(lái)說(shuō)，影響員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的主要因素包括()。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)強(qiáng)度C.勞動(dòng)技能D.勞動(dòng)環(huán)境E.社會(huì)心理【答案】ABCD22、誠(chéng)信的特征包括()A.歷史性B.智慧性C.止損性D.個(gè)體性【答案】BC23、關(guān)于企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制度的表述，正確的是（）。A.總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任B.企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任C.工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人對(duì)安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專(zhuān)職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任E.工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)【答案】ABD24、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點(diǎn)有（）。A.具有人際互動(dòng)效應(yīng)B.討論題目易于設(shè)計(jì)C.討論過(guò)程生動(dòng)真實(shí)D.被試難以掩飾自我E.易于進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)【答案】ACD25、下列屬于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析的有（）。A.國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和宏觀政策分析B.本地區(qū)上一年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、企業(yè)工資增長(zhǎng)分析C.本年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)預(yù)測(cè)以及與周邊地區(qū)的比較分析D.對(duì)本年度經(jīng)濟(jì)效益分析E.對(duì)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、企業(yè)工資增長(zhǎng)分析【答案】ABC26、影響企業(yè)薪酬水平的外部因素包括（）。A.市場(chǎng)因素B.所屬行業(yè)C.生活費(fèi)用D.企業(yè)規(guī)模E.物價(jià)水平【答案】AC27、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法有()A.文獻(xiàn)收集法B.電話(huà)調(diào)查法C.上門(mén)拜訪(fǎng)法D.面談?wù){(diào)查法E.隨機(jī)抽查法【答案】ABD28、組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容有()A.各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別B.員工與崗位之間是否匹配C.哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能D.某個(gè)部門(mén)應(yīng)同哪些單位和個(gè)人有關(guān)聯(lián)E.內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變【答案】AC29、集體合同的特征包括()。A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.由工會(huì)或勞動(dòng)者代表代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議E.集體合同是定期的書(shū)面合同，其生效須經(jīng)特定程序【答案】ABCD30、與中高層管理者相比，基層管理人員更應(yīng)具備的能力有()A.協(xié)調(diào)能力B.指導(dǎo)能力C.判斷能力D.理解能力E.概念歸納能力【答案】BD31、制定具體人力資源管理制度的程序包括（）。A.具體規(guī)定人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置B.明確規(guī)定人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟C.具體說(shuō)明人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理D.詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動(dòng)的類(lèi)別、層次和期限E.詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)力和義務(wù)、具體程序和管理辦法【答案】ABCD32、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)的不同。可由把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為（）。A.權(quán)利爭(zhēng)議B.利益爭(zhēng)議C.個(gè)別爭(zhēng)議D.集體爭(zhēng)議E.團(tuán)體爭(zhēng)議【答案】AB33、近現(xiàn)代以來(lái)，西方國(guó)家職業(yè)道德建設(shè)取得了許多進(jìn)展，主要表現(xiàn)在()A.職業(yè)重點(diǎn)由“群體”轉(zhuǎn)向“個(gè)體”B.管理思想從“物本”轉(zhuǎn)向“人本”C.管理作風(fēng)從“控制”轉(zhuǎn)向“參與”D.職業(yè)觀念由“盡本職”轉(zhuǎn)向“盡天職”【答案】BC34、能力測(cè)評(píng)包括（）。A.一般能力測(cè)評(píng)B.特殊能力測(cè)評(píng)C.創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)D.反應(yīng)能力測(cè)評(píng)E.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)【答案】ABC35、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，正確的有（）。A.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給D.趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法E.灰色預(yù)測(cè)模型法僅能對(duì)含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)【答案】ACD36、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征包括（）。A.締約意思自治B.具有國(guó)家強(qiáng)制性C.勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系D.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)E.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)【答案】BCD37、勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)主要包括()程度。A.粉塵危害B.高溫危害C.勞動(dòng)緊張D.噪聲危害E.操作復(fù)雜【答案】ABD38、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則包括（）A.增值性原則B.可行性原則C.整體性原則D.可控性原則E.關(guān)聯(lián)性原則【答案】ACD39、面試的發(fā)展趨勢(shì)有()。A.提問(wèn)彈性化B.理論和方法不斷發(fā)展C.形式豐富多樣D.測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展E.非結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流【答案】ABCD40、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（）。A.普遍性B.有效性C.標(biāo)準(zhǔn)化D.多樣性E.系統(tǒng)性【答案】ABC41、KPI必須具有可測(cè)性，也就是說(shuō)()A.指標(biāo)要易于獲取B.數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠C.數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性D.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要有明確的界定E.各指標(biāo)要有簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法【答案】ABD42、企業(yè)員工招聘的下列觀點(diǎn)或行為，正確的有()。A.簡(jiǎn)歷能代表應(yīng)聘者的素質(zhì)B.學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要C.要給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)D.不要忽視求職者的個(gè)性特征E.要讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織【答案】CD43、關(guān)于面試的表述，正確的有（）。A.具有明確的目的性B.是一個(gè)雙向溝通過(guò)程C.以談話(huà)和觀察為主要工具D.按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行E.面試考官與應(yīng)聘者的地位平等【答案】ABCD44、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的步驟包括（）。A.選擇崗位評(píng)價(jià)要素B.建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表C.按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)D.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等E.對(duì)崗位進(jìn)行橫向分類(lèi)【答案】ABCD45、在進(jìn)行崗位工作擴(kuò)大化和豐富化設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問(wèn)題包括()A.控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短B.保持工作任務(wù)具有一定變動(dòng)率，但變動(dòng)率不宜太高或太低C.明確工作數(shù)量和質(zhì)量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使員工逐步掌握崗位操作技能D.在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準(zhǔn)備性工作盡可能組合在一起E.鼓勵(lì)員工一專(zhuān)多能，由某種專(zhuān)業(yè)技能逐步向更多更高技能發(fā)展【答案】ABCD46、現(xiàn)代培訓(xùn)課程按其性質(zhì)可以分為幾個(gè)層次，它們是（）。A.知識(shí)培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.思維培訓(xùn)D.觀念培訓(xùn)E.心理培訓(xùn)【答案】ABCD47、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括（）。A.專(zhuān)業(yè)知識(shí)面B.客戶(hù)投訴率C.產(chǎn)品合格率D.產(chǎn)品銷(xiāo)售量E.事業(yè)進(jìn)取心【答案】BCD48、培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用包括()A.確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接B.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置D.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性E.找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要【答案】ABCD49、實(shí)行一崗一薪制，需要評(píng)價(jià)的崗位因素包括（）。A.職責(zé)范圍B.薪酬水平C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.責(zé)任大小E.在崗人數(shù)【答案】ACD50、()屬于勞動(dòng)合同的約定條款。A.試用期限B.工作內(nèi)容C.變更、解除合同D.第二職業(yè)條款E.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件【答案】ACD大題（共20題）一、5、【文件五】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：陳欣培訓(xùn)專(zhuān)員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開(kāi)工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級(jí)技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)。可是，這6名技術(shù)人員英語(yǔ)水平較差，雖經(jīng)過(guò)為期半年的在崗英語(yǔ)培訓(xùn)，但效果不盡如人意。因此，工程部計(jì)劃臨時(shí)安排他們?nèi)ビ⒄Z(yǔ)學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為2個(gè)月，費(fèi)用為每人l0000元。該計(jì)劃已經(jīng)上報(bào)人力資源部?？墒牵蛱旃こ滩縼?lái)電稱(chēng)，財(cái)務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費(fèi)用，理由是該培訓(xùn)事先沒(méi)有計(jì)劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過(guò)來(lái)，這幾名員工原計(jì)劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會(huì)影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽(yù)。目前，工程部非常焦急，請(qǐng)求您出面協(xié)調(diào)，敬請(qǐng)盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話(huà)／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午3點(diǎn)回復(fù)內(nèi)容：(1)為樹(shù)立公司的良好形象，確保工作如期開(kāi)展，必須開(kāi)展好本次英語(yǔ)培訓(xùn)。(2)與工程師面談，了解培訓(xùn)效果不好的原因。(3)認(rèn)真總結(jié)這次崗位培訓(xùn)情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請(qǐng)他們放心，英語(yǔ)培訓(xùn)一定要進(jìn)行，人員可以如期派出。(5)與英語(yǔ)學(xué)校溝通，擬定外語(yǔ)學(xué)校培訓(xùn)方案。(6)與財(cái)務(wù)部門(mén)溝通，擬定新增培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算。(7)加強(qiáng)培訓(xùn)工作管理，對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤評(píng)估，確保效果。二、某大型超市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報(bào)會(huì)議。培訓(xùn)項(xiàng)目主管在匯報(bào)時(shí)認(rèn)為，一年來(lái)全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績(jī)，從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定和貫徹落實(shí)，從各類(lèi)人員培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評(píng)估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來(lái)看，依然還存在一些問(wèn)題和不足，特別是與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當(dāng)給予重視。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的管理關(guān)系到培訓(xùn)能否順利進(jìn)行及培訓(xùn)效果的好壞，因此需要進(jìn)行有效的管理和控制。企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃配套措施包括以下幾點(diǎn)：①企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育。培訓(xùn)文化是組織文化的重要組成部分，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志，它對(duì)組織培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展起著很大的促進(jìn)作用。②企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造。培訓(xùn)環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。③企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。a．選擇培訓(xùn)教師的原則與標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不同性質(zhì)、不同目標(biāo)的課程，選擇最好教員的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的；b．根據(jù)課程的性質(zhì)選擇培訓(xùn)師。④企業(yè)培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)與管理。培訓(xùn)課程是一個(gè)直接用于為企業(yè)服務(wù)的課程系統(tǒng)，具有服務(wù)性、經(jīng)營(yíng)性、實(shí)踐性、針對(duì)性、經(jīng)驗(yàn)性、功利性、時(shí)效性等特性。培訓(xùn)課程的特性源于培訓(xùn)活動(dòng)的本質(zhì)屬性，即培訓(xùn)既屬于一種教育活動(dòng)，同時(shí)又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為。⑤企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)。為了了解培訓(xùn)的成果，為以后有針對(duì)性的培訓(xùn)提供分析依據(jù)，在培訓(xùn)結(jié)束后要定期對(duì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)后跟蹤，這種培訓(xùn)跟蹤在一定程度上可以起到強(qiáng)化和督促受訓(xùn)員工在工作崗位上自覺(jué)應(yīng)用所學(xué)知識(shí)技能進(jìn)行工作的作用。⑥企業(yè)員工培訓(xùn)檔案的管理。培訓(xùn)結(jié)束后，要對(duì)受訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案和各類(lèi)培訓(xùn)資料進(jìn)行分類(lèi)存檔，以便為日后的培訓(xùn)提供參考，同時(shí)將相關(guān)的資料提供給人力資源部作為員工考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。⑦員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立。在實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)中，培訓(xùn)主管部門(mén)要制定規(guī)章制度與控制措施，將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績(jī)同獎(jiǎng)罰措施掛鉤，以監(jiān)督培訓(xùn)活動(dòng)的貫徹落實(shí)。（2）建立員工培訓(xùn)激勵(lì)、約束和管理機(jī)制，是實(shí)施培訓(xùn)、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓(xùn)向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。在建立和健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取以下措施：①全面實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制。全面實(shí)行數(shù)字管理；根據(jù)是否重視培訓(xùn)給予獎(jiǎng)懲；對(duì)長(zhǎng)期不重視培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)，造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，給予崗位調(diào)整。②對(duì)員工實(shí)行培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升相配套的終身培訓(xùn)機(jī)制。做到培訓(xùn)與使用相一致，使用與結(jié)合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)；制定“三不準(zhǔn)”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評(píng)聘；做到培訓(xùn)符合需求、用人發(fā)揮特長(zhǎng)、業(yè)績(jī)及時(shí)考核、勞動(dòng)獲取報(bào)酬的一體化。三、某大型國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛釣”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，每類(lèi)又細(xì)分出10?12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱(chēng)聘任制，每3年一聘。科研人員實(shí)行職稱(chēng)工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬(wàn)元。總體上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開(kāi)了工資分配的差距。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（12分）(2)您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢(shì)是：①“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，有利于對(duì)不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類(lèi)管理。（2分）③將每類(lèi)崗位細(xì)分為10?12等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類(lèi)崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）④該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開(kāi)工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提髙自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)。（2分）⑥鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。（2分）(2)對(duì)完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議：①掌握市場(chǎng)同類(lèi)企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，逐步加以完善。（2分）④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）四、老沈是一家電廠的人事處長(zhǎng)，以往每年年初不斷有方方面面的人開(kāi)始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收。可那年頭進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著，不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒(méi)辦法進(jìn)，有本事進(jìn)來(lái)的人不是沒(méi)用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個(gè)滿(mǎn)意的人了。正好廠里要求進(jìn)一兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會(huì)來(lái)的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會(huì)上找了幾個(gè)普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過(guò)材料審核、面試，選了兩個(gè)簽了協(xié)議，他還特意帶他們?cè)趶S里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻](méi)想到，一個(gè)學(xué)生回去后就說(shuō)不來(lái)了，另一個(gè)索性從此杳無(wú)音信。老沈覺(jué)著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時(shí)會(huì)被辭退，怎么就不肯來(lái)?更糟糕的是，廠里原來(lái)所剩無(wú)幾的本科生又有幾個(gè)辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個(gè)人聽(tīng)了哈哈大笑：來(lái)這兒一點(diǎn)奔頭沒(méi)有，誰(shuí)敢來(lái)?電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計(jì)劃處長(zhǎng)—計(jì)算機(jī)組長(zhǎng)—計(jì)算機(jī)員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動(dòng)工資(原一年長(zhǎng)兩級(jí)，現(xiàn)已停止增長(zhǎng))+補(bǔ)貼(按市政府文件執(zhí)行，無(wú)差別)+誤餐補(bǔ)貼(固定)+崗位獎(jiǎng)金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計(jì)算機(jī)員(包括組長(zhǎng))2．2分]。問(wèn)題：請(qǐng)分析這家電廠人力資源體系存在什么問(wèn)題?為什么招不到人?【答案】1)錯(cuò)誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門(mén)應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來(lái)源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點(diǎn)上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)有問(wèn)題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn)，將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無(wú)意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關(guān)系策略有問(wèn)題。在本案選才過(guò)程中，老沈一直忽略這一點(diǎn)。即沒(méi)有營(yíng)造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會(huì)產(chǎn)生不利于自己長(zhǎng)期發(fā)展的疑問(wèn)。同時(shí)也沒(méi)有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學(xué)的薪酬體制。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，薪酬方案是人力資源管理中的一個(gè)組成部分，精心設(shè)計(jì)的薪酬體制是幫助公司在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門(mén)之所以招聘不到合適的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來(lái)了很大的負(fù)面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：?首先，這個(gè)工資結(jié)構(gòu)整體上并沒(méi)有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒(méi)有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對(duì)與工作相關(guān)知識(shí)和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵(lì)的效用。?其次，我們看到在該電廠里實(shí)際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻(xiàn)大的員工和其他貢獻(xiàn)一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵(lì)員工提高技術(shù)。?第三，綜觀整個(gè)工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動(dòng)工資、補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼并沒(méi)有太大的差別，但是崗位獎(jiǎng)金的系數(shù)卻有著較大差別，一個(gè)技術(shù)工作者還沒(méi)有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個(gè)側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者得出沒(méi)有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒(méi)有考慮業(yè)績(jī)工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績(jī)工資，以及如何表現(xiàn)會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。另外，也沒(méi)有實(shí)行激勵(lì)工資。?第五，在這個(gè)工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)手段主要是放在對(duì)基本工資的提高上，可是隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和對(duì)成本的考量，現(xiàn)在很多公司會(huì)在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)要求，如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。五、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募。公司認(rèn)為，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測(cè)試和專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試。此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)專(zhuān)業(yè)問(wèn)題進(jìn)行論述，并請(qǐng)公司資深編輯人員進(jìn)行評(píng)審，以考查其專(zhuān)業(yè)功底；對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門(mén)的同學(xué)，則無(wú)需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的各部門(mén)高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問(wèn)題，例如，(1)請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?(4)請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你組織的一項(xiàng)成功活動(dòng)的過(guò)程。請(qǐng)根據(jù)案例，回答以下問(wèn)題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于哪類(lèi)類(lèi)型的問(wèn)題?(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題有哪些【答案】(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，并且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話(huà)方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問(wèn)題(1)屬于背景性問(wèn)題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題，如個(gè)人愛(ài)好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過(guò)等。問(wèn)題(2)屬于思維性問(wèn)題。這類(lèi)問(wèn)題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力，例如，“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問(wèn)題?”。問(wèn)題(3)屬于情境性問(wèn)題。這類(lèi)問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓?xiě)?yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會(huì)怎么做?”或“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理?”。問(wèn)題(4)屬于行為性問(wèn)題。這類(lèi)問(wèn)題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題包括以下內(nèi)容。①簡(jiǎn)歷并不能代表本人。簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無(wú)必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個(gè)性特征。首先，考查他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿Γ浯?，考查團(tuán)隊(duì)合作精神。④讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓?xiě)?yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)答來(lái)確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。⑥注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。對(duì)于那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小心，一個(gè)不誠(chéng)懇的應(yīng)聘者并不是最佳人選。⑦關(guān)注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者，那么一定要給予特別關(guān)注。⑧慎重做決定。千萬(wàn)不要急著做決定，如果面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個(gè)，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。六、5、【公文五】類(lèi)別：電話(huà)錄音來(lái)電人：王健勞資福利科長(zhǎng)接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國(guó)際金融危機(jī)后北美和歐盟經(jīng)濟(jì)恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對(duì)我公司出口商品的壓價(jià)，公司銷(xiāo)售部門(mén)員工的績(jī)效考核部分大幅下降，因?yàn)楝F(xiàn)公司銷(xiāo)售部門(mén)員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個(gè)月已有好幾個(gè)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪(fǎng)談，主要反映是對(duì)公司績(jī)效工資的制定不能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化而變化意見(jiàn)較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績(jī)效工資比例不合理?？磥?lái)這個(gè)問(wèn)題較大，如不及時(shí)妥善解決，公司的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶(hù)和市場(chǎng)，請(qǐng)陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報(bào)，并提請(qǐng)公司高層注意問(wèn)題的嚴(yán)重性。(2分)2．在銷(xiāo)售部門(mén)內(nèi)進(jìn)行員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，重點(diǎn)是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進(jìn)行外貿(mào)銷(xiāo)售崗位的市場(chǎng)薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷(xiāo)售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題。(3分)5．召開(kāi)銷(xiāo)售部門(mén)員工座談會(huì)，征求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進(jìn)建議。(2分)6．制定銷(xiāo)售部門(mén)新的薪酬改進(jìn)方案。(2分)7．薪酬改進(jìn)方案中，加強(qiáng)非貨幣收入的設(shè)計(jì)。(2分)8．在銷(xiāo)售部門(mén)開(kāi)展企業(yè)文化和忠誠(chéng)度的培訓(xùn)。(2分)9．制定與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)政策和評(píng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。(2分)七、某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線(xiàn)生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來(lái)IT產(chǎn)業(yè)開(kāi)始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線(xiàn)生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。八、2.某公司自成立成，經(jīng)過(guò)多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門(mén)系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績(jī)下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門(mén)信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運(yùn)行，公司有關(guān)部門(mén)要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，這個(gè)任務(wù)就交給了小李，讓他針對(duì)公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計(jì)規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題1.組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡(jiǎn)述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場(chǎng)研究、經(jīng)營(yíng)決策、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、質(zhì)量管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。(6分)(2)組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法：①組織職能設(shè)計(jì)過(guò)程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)?；韭毮茉O(shè)計(jì)，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定的。(6分)九、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書(shū)面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動(dòng)合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)本案例做出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議?！敬鸢浮拷Y(jié)合案例內(nèi)容，該企業(yè)應(yīng)從下列幾個(gè)方面加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理：(1)試用期為勞動(dòng)合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動(dòng)合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說(shuō)明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過(guò)合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。(5)在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒(méi)有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動(dòng)，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：①在勞動(dòng)合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定(或不約定)試用期。②在勞動(dòng)紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過(guò)宣傳教育，使他們逐步樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀，盡快融人企業(yè)。②企業(yè)的相關(guān)部門(mén)，特別是人力資源部門(mén)及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的意識(shí)。一十、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表，各類(lèi)型人格按照1～10分等級(jí)評(píng)分。表2是職業(yè)人格類(lèi)型說(shuō)明表。表1職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類(lèi)型說(shuō)明表(1)請(qǐng)結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類(lèi)型說(shuō)明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類(lèi)型崗位?(2)怎樣看待這些測(cè)試結(jié)果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實(shí)8，常規(guī)7，原則性強(qiáng)建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級(jí)管理職位；C：管理8，社會(huì)7，藝術(shù)6，建議安排高級(jí)管理職位，如銷(xiāo)售、經(jīng)營(yíng)等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過(guò)職業(yè)性向的檢測(cè)，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測(cè)評(píng)方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。一十一、K（中國(guó)）公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味的美味食品、上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門(mén)的那一刻起，公司就根據(jù)未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門(mén)的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開(kāi)拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國(guó)）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱(chēng)為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永動(dòng)車(chē)”。1996年，公司專(zhuān)門(mén)建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專(zhuān)業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來(lái)自全國(guó)各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒(méi)。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分）（2）K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點(diǎn)：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來(lái)，累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。（2分）②該公司構(gòu)建了具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分）③根據(jù)不同培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計(jì)了具有很強(qiáng)針對(duì)性的培訓(xùn)課程。（2分）④提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)性，為員工設(shè)計(jì)了富有激勵(lì)效應(yīng)的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營(yíng)造了全新的人性化的管理模式。將員工個(gè)人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對(duì)性對(duì)其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動(dòng)活潑。不僅有傳統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理技能的培訓(xùn)，還組織員工參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，例如“餐廳經(jīng)理年會(huì)”和“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”，對(duì)具備條件的員工還派往國(guó)外進(jìn)修實(shí)習(xí)。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來(lái)認(rèn)識(shí)。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價(jià)值觀，他們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個(gè)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（2分）②“識(shí)人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實(shí)踐充分證明：有競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)越來(lái)越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓(xùn)，不僅可以更好地滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿(mǎn)足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的針對(duì)性，正是因?yàn)樗墙⒃趯?duì)各類(lèi)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。（2分）④應(yīng)當(dāng)重視對(duì)企業(yè)培訓(xùn)資源進(jìn)行必要評(píng)估和全面整合。一個(gè)良好的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財(cái)力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中遠(yuǎn)期規(guī)劃時(shí)，必須考慮充分開(kāi)發(fā)利用各種教學(xué)資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，組建培訓(xùn)師隊(duì)伍，還有改善培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)施，搭建培訓(xùn)所必需的人、財(cái)、物的平臺(tái)，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)。（2分）⑤應(yīng)當(dāng)對(duì)各類(lèi)員工培訓(xùn)課程進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系之所以在員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開(kāi)設(shè)培訓(xùn)課程具有很強(qiáng)的實(shí)用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和科學(xué)性密切相關(guān)。（2分）⑥成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評(píng)估體系。為了提高員工培訓(xùn)投資的效益，企業(yè)必須建立培訓(xùn)評(píng)估的跟蹤系統(tǒng)，對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制，以確保實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）（每項(xiàng)2分，最高8分）一十二、去年1月，李某通過(guò)招聘進(jìn)入A保健品公司下屬的銷(xiāo)售部門(mén)，任C區(qū)市場(chǎng)拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期3年的勞動(dòng)合同。去年1月，在A公司舉行的市場(chǎng)與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)總結(jié)分析會(huì)上，總經(jīng)理認(rèn)為李某主導(dǎo)的市場(chǎng)拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級(jí)別銷(xiāo)售經(jīng)理的業(yè)績(jī)乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個(gè)級(jí)別，從原來(lái)的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來(lái)兩個(gè)季度市場(chǎng)工作仍無(wú)起色，公司將與李某解除勞動(dòng)合同。而李某認(rèn)為，上一年的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不佳，最重要的原因是市場(chǎng)整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷(xiāo)售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒(méi)有調(diào)整，激勵(lì)力度不高，也是銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動(dòng)合同中，公司雖確定崗位是市場(chǎng)拓展部經(jīng)理，但沒(méi)有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系。李某還認(rèn)為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實(shí)目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經(jīng)理撤銷(xiāo)上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)，于是李某到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認(rèn)定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。請(qǐng)依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)本案做出評(píng)析，并為企業(yè)提出避免此類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的對(duì)策建議?！敬鸢浮浚?）對(duì)本案的評(píng)析：①企業(yè)違反了勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系的建立是通過(guò)締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過(guò)程中，任何一方當(dāng)事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因履行勞動(dòng)合同產(chǎn)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動(dòng)雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，在合同期間，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行降薪違反了勞動(dòng)合同。②勞動(dòng)者享有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國(guó)家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴，勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)依法處理。因此，李某有權(quán)提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。（2）企業(yè)避免此類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的對(duì)策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動(dòng)（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系的建立是通過(guò)締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過(guò)程中，任何一方當(dāng)事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因此，企業(yè)在用工之前應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者以及現(xiàn)行市場(chǎng)的具體情況對(duì)勞動(dòng)合同做出相應(yīng)的調(diào)整，使之能夠適應(yīng)新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應(yīng)的保障。②公司應(yīng)設(shè)立勞動(dòng)糾紛處理部門(mén)公司在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立法律顧問(wèn)職位或者法律部門(mén)，在第一時(shí)間解決涉及企業(yè)的勞動(dòng)糾紛以及其他法律事務(wù)。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹(shù)立法律意識(shí)、增長(zhǎng)法律知識(shí)。③公司應(yīng)該嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律法規(guī)廣義的勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和，是根據(jù)憲法制定的處理勞動(dòng)事務(wù)的法律，目的是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動(dòng)爭(zhēng)議，而且可以保證公司合法權(quán)益受到法律保護(hù)。一十三、2016年，美國(guó)A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門(mén)安裝公司有史以來(lái)最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這個(gè)部門(mén)向各商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門(mén)的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫(kù)存報(bào)表、回答顧客詢(xún)問(wèn)以及定價(jià)等。A公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門(mén)所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴(lài)。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴(lài)他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門(mén)的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到：“我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?！碑?dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)，這個(gè)新系統(tǒng)的用戶(hù)需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過(guò)培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)：另一半人則在30英里開(kāi)外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書(shū)籍等。A公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢(xún)公司來(lái)做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要是利用書(shū)面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢(xún)公司來(lái)組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開(kāi)發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認(rèn)為該零部件部門(mén)的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)你認(rèn)為A公司請(qǐng)外部的咨詢(xún)公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來(lái)組織實(shí)施比較合適?為什么?(3)無(wú)論是由A公司還是由咨詢(xún)公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明該怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門(mén)的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計(jì)算機(jī)方面的知識(shí)。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過(guò)的，因此計(jì)算機(jī)方面的基礎(chǔ)知識(shí)以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。另外，團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫(kù)存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對(duì)象的層次參差不齊、每個(gè)工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同，這個(gè)培訓(xùn)由公司內(nèi)部來(lái)做比較合適。如果請(qǐng)外部的咨詢(xún)公司來(lái)做，一方面是對(duì)企業(yè)的各方面情況的了解需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請(qǐng)的咨詢(xún)公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過(guò)，在選擇企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也可以適當(dāng)補(bǔ)充外部師資來(lái)配合，做到內(nèi)外搭配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。(3)A公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：①對(duì)全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計(jì)劃；④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點(diǎn)等；⑤培訓(xùn)過(guò)程的控制，效果的評(píng)估。一十四、K（中國(guó)）公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味的美味食品、上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門(mén)的那一刻起，公司就根據(jù)未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門(mén)的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開(kāi)拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國(guó)）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)