2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫附答案（基礎(chǔ)題）

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫附答案（基礎(chǔ)題）單選題（共100題）1、以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格屬于（）。A.主動型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】A2、狹義的（）是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體。A.薪酬制度B.薪酬計劃C.薪酬策略D.薪酬體系【答案】D3、在現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中,又被稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)的是()。A.職能制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.超事業(yè)部制【答案】B4、同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在（）個不同時間進(jìn)行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為穩(wěn)定系數(shù)。A.兩B.三C.四D.五【答案】A5、下列關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法，錯誤的是（）。A.要求學(xué)員在小組中就個人情感等進(jìn)行坦率、公正的討論B.目的是為了提高學(xué)員對自己的行為和他人行為的洞察力C.常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式D.適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練【答案】D6、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機(jī)床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率90％，則該工作定員人數(shù)為（）人。A.50B.60C.90D.100【答案】D7、人力資源費(fèi)用支出控制的程序不包括（）。A.制定控制標(biāo)準(zhǔn)B.人力資源費(fèi)用支出控制的實施C.差異的處理D.分析和總結(jié)【答案】D8、（）屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標(biāo)的完成而變化。A.績效薪酬計劃B.績效薪酬C.績效薪酬制度D.績效薪酬管理計劃【答案】B9、（）主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】A10、(2017年11月)最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人的績效考評方法是（）A.行為觀察法B.強(qiáng)迫選擇法C.目標(biāo)管理法D.成績記錄法【答案】B11、勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，不具有（）特征。A.勞動爭議的當(dāng)事人是特定的B.勞動爭議的內(nèi)容是特定的C.勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議D.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式【答案】C12、（）首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。A.評分法B.點位法C.點值法D.評比法【答案】A13、職工通過組織一定的代表性機(jī)構(gòu)參與企業(yè)管理的形式稱為()A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.合理化建議【答案】A14、人力資源管理的根本任務(wù)是（）。A.保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性B.為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件C.合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率D.為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)【答案】C15、培訓(xùn)評估中泰勒模式的缺點不包括（）。A.沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估B.忽視過程評估C.目標(biāo)制定大多出自受訓(xùn)者意見D.忽視預(yù)期目標(biāo)的評估【答案】C16、（）不屬于人力資源配置的基本原理。A.能位對應(yīng)原理B.精確對應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】B17、溝通階段的組成不包括（）。A.溝通環(huán)境B.溝通條件C.溝通原則D.溝通過程【答案】B18、（）是指在控制的情境下,向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本,從而對個人的行為作出評價的方法。A.心理測試B.道德測試C.能力測試D.健康測試【答案】A19、（）是行為觀察量表評價法的特點之一。A.不能量化B.難以比較員工業(yè)績C.不能區(qū)分員工行為重要程度D.編制費(fèi)時費(fèi)力【答案】D20、泰勒模式的特點是以（）為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。A.目標(biāo)B.過程C.結(jié)果D.態(tài)度【答案】A21、職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的組織參與的具體（）。A.形式B.方式C.表現(xiàn)D.條件【答案】C22、三維培訓(xùn)需求分析模型根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區(qū)分出()個象限。A.3B.4C.8D.12【答案】C23、我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過（）A.35小時B.40小時C.48小時D.50小時【答案】B24、（2018年11月）（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。A.預(yù)測效度B.費(fèi)用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】A25、某企業(yè)人力資源總監(jiān)楊先生說“受訓(xùn)者培訓(xùn)前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”他的這個說法是居于（）的評價。A.反應(yīng)評估B.行為評估C.學(xué)習(xí)評估D.結(jié)果評估【答案】C26、培訓(xùn)目標(biāo)來源于（）。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)過程C.領(lǐng)導(dǎo)決定D.培訓(xùn)教師選定【答案】A27、（）即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。A.發(fā)約人信息B.受約人信息C.合同期限D(zhuǎn).考評意見【答案】B28、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的（）為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.潛質(zhì)B.現(xiàn)狀C.品質(zhì)D.素質(zhì)【答案】A29、定崗是在對部門職能進(jìn)行（）的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元。A.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)B.分權(quán)制衡C.合理分工D.明確責(zé)任【答案】C30、企業(yè)參加招聘會的主要程序不包括（）。A.招聘會的宣傳工作B.準(zhǔn)備資料和設(shè)備C.與協(xié)作方的溝通聯(lián)系D.制定招聘計劃【答案】D31、下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的綜合價值D.縱向比較崗位的綜合價值【答案】D32、勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和（）。A.創(chuàng)新能力B.正確價值觀C.行為能力D.合法權(quán)益【答案】C33、下列崗位評價的信息來源中屬于直接信息來源的是（）。A.組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料B.工作說明書C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范【答案】A34、“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條的規(guī)定，通過民主程序制定的（），不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。A.紀(jì)律要求B.規(guī)章制度C.企業(yè)法規(guī)D.企業(yè)安全章程【答案】B35、根據(jù)崗位的多少，崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D36、（）是以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。A.主動型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】B37、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的（）的謀劃與方略。A.總體性和長遠(yuǎn)性B.總體性與全局性C.全局性與系統(tǒng)性D.長遠(yuǎn)性與風(fēng)險性【答案】A38、（）是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測試法。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.角色扮演法【答案】D39、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法錯誤的是（）。A.目的是在于檢驗培訓(xùn)的最終效果B.為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估【答案】D40、下列關(guān)于崗位評價描述錯誤的是（）A.崗位評價的中心是“事”不是“人”B.它是以崗位為對象C.它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一D.崗位評價不能促進(jìn)企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理【答案】D41、對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以()為主。A.問卷調(diào)查法和觀察法B.問卷調(diào)查法和面談法C.問卷調(diào)查法和測試法D.問卷調(diào)查法和咨詢法【答案】B42、（）是一種崗位評價方法，適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評分法【答案】D43、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以（）、占用為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗【答案】A44、下列是關(guān)于要素計點法的工作程序：①選擇評價要素。②對各評價因素區(qū)分級別并賦予點數(shù)。③確定工作崗位評價的具體項目。④對評價項目分別給定權(quán)數(shù)。⑤將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。排列正確的是（）。A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C45、以下關(guān)于按勞動效率定員錯誤的表述是（）。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位C.勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法【答案】B46、分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)，不包括（）。A.學(xué)員構(gòu)成B.工作適用性C.工作壓力D.工作可離度【答案】B47、下列選項中不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.結(jié)構(gòu)規(guī)劃【答案】D48、下列關(guān)于目標(biāo)導(dǎo)向模型法精髓的說法錯誤的是（）。A.關(guān)注的是培訓(xùn)者的動機(jī)B.評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高C.把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者【答案】A49、()是用一系列的形容詞或者描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.行為錨定量表法D.加權(quán)選擇量表法【答案】D50、培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題包括系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析和（）。A.培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要B.采用馬斯洛的需求層次論C.培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)D.不斷提高員工的技能和能力【答案】A51、(2016年5月)()是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進(jìn)程的工具。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】A52、人力、物力耗費(fèi)相對較低的績效考評方法是（）。A.360度考評法B.成績記錄法C.直接指標(biāo)法D.績效標(biāo)準(zhǔn)法【答案】C53、正式通報的優(yōu)點不包括()。A.溝通內(nèi)容容易保存B.利于雙向溝通C.信息傳遞準(zhǔn)確D.信息不易受到歪曲【答案】B54、在案例分析法中，解決問題的過程包括7個環(huán)節(jié)：①找問題。②查原因。③分主次。④提方案。⑤權(quán)衡。⑥實施。⑦決策。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D(zhuǎn).①③②⑤④⑥⑦【答案】B55、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平分類不正確的是（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)或部門定額水平D.工序定額水平【答案】D56、（）是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設(shè)式提問D.開放式提問【答案】C57、下列關(guān)于用實測工時來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是（）。A.對象是技術(shù)不熟練的員工B.容易了解生產(chǎn)的真實潛力C.比較直接和可靠D.工作量大【答案】A58、(2016年5月)計劃工時定額的計算方法是()。A.計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額×計劃定額完成系數(shù)B.計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額÷計劃定額完成系數(shù)C.計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額×計劃定額完成系數(shù)D.計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額÷計劃定額完成系數(shù)【答案】B59、(2018年5月)人力資源和社會保障行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C60、職能制結(jié)構(gòu)適用于（）。A.各種類型的企業(yè)B.市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)C.計劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)D.生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化的企業(yè)【答案】C61、（）是人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。A.共同發(fā)展原則B.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重原則C.適合企業(yè)特點原則D.保持動態(tài)性原則【答案】A62、勞動定員定額規(guī)則主要包括編制定員規(guī)則和（）。A.勞動定額標(biāo)準(zhǔn)B.勞動定額方法C.勞動定額規(guī)則D.勞動定額條件【答案】C63、(2016年5月)()不屬于住房公積金的性質(zhì)。A.普遍性B.返還性C.強(qiáng)制性D.共享性【答案】D64、職工雖然受到傷害或死亡，但是有（）不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。A.酗酒的B.患職業(yè)病的C.在維護(hù)國家利益活動中受到傷害的D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的【答案】A65、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的基本特點是（）A.雇主意志的體現(xiàn)B.社會性調(diào)整C.當(dāng)事人雙方的意志D.國家意志【答案】A66、模擬訓(xùn)練法可以提高受訓(xùn)者的（）。A.特定應(yīng)變能力B.特殊工作技能C.處理問題能力D.特定工作行為【答案】C67、（2015年5月）（）是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。A.企業(yè)成本管理體系B.企業(yè)績效管理體系C.企業(yè)文化管理體系D.企業(yè)薪酬管理體系【答案】B68、確定勞動定額水平的基本原則是（）。A.保證定額水平既先進(jìn)又合理，使其作用得到充分發(fā)揮B.制定勞動定額的基本依據(jù)C.根據(jù)行業(yè)平均水平設(shè)定D.保證勞動定額的先進(jìn)性【答案】A69、（）是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差的崗位評價方法。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C70、（）是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】B71、五班輪休制是員工每工作()的輪班制度。A.5天輪休2天B.10天輪休2天C.10天輪休1天D.10天輪休3天【答案】B72、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，應(yīng)根據(jù)（）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偂.利益獲得B.利益補(bǔ)償C.利益均沾D.利益均等【答案】A73、根據(jù)計劃需要開動的機(jī)械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標(biāo)，經(jīng)過核算所確定的綜合勞動定員的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A74、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法不包括（）。A.直接指標(biāo)法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.成績記錄法D.關(guān)鍵事件法【答案】D75、在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度不包括（）。A.具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性B.應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗C.幫助員工改進(jìn)其績效的方法D.討論人事晉升、績效得分的情況【答案】D76、下列關(guān)于泰勒模式的表述，不正確的是()。A.以目標(biāo)為中心B.簡單易行C.沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估D.重視過程評估，忽視結(jié)果評估【答案】D77、(2017年11月)菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎(chǔ)上增加了（）A.學(xué)習(xí)評估B.行為評估C.投資回報率評估D.結(jié)果評估【答案】C78、（）采用特征性效標(biāo)，重點考評員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)。A.結(jié)果主導(dǎo)型考評方法B.行為主導(dǎo)型考評方法C.價值導(dǎo)向型考評方法D.品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法【答案】D79、（）是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。A.培訓(xùn)投資回報率B.培訓(xùn)項目收益率C.培訓(xùn)項目成本率D.培訓(xùn)效率【答案】A80、按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是（）。A.尊重需求B.社交需求C.生理需求D.自我發(fā)展和自我實現(xiàn)【答案】D81、崗位規(guī)范的具體內(nèi)容不包括（）A.崗位名稱B.任職條件C.技術(shù)要求D.上崗標(biāo)準(zhǔn)【答案】B82、職工民主參與適度與否可以考慮兩個標(biāo)準(zhǔn)，即（），以及管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。A.勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)B.職工的知情權(quán)與咨詢權(quán)是否實現(xiàn)C.職工的審議通過權(quán)或決定權(quán)是否實現(xiàn)D.管理成本與管理效率是否協(xié)調(diào)【答案】A83、假如公司領(lǐng)導(dǎo)近來對你的工作有所不滿，你想和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)?，但你又沒有機(jī)會接觸領(lǐng)導(dǎo)，你會（）。A.電話與領(lǐng)導(dǎo)溝通B.給領(lǐng)導(dǎo)寫封信說明C.等待見面的機(jī)會D.就按照這樣做下去【答案】B84、（）就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。A.實測工時B.實耗工時C.標(biāo)準(zhǔn)工時D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】A85、在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的（）。A.10％B.20％C.30％D.40％【答案】B86、確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備,須考慮的因素不包括（）。A.培訓(xùn)性質(zhì)B.培訓(xùn)設(shè)備C.培訓(xùn)設(shè)施D.培訓(xùn)主題【答案】D87、培訓(xùn)需求分析作為（）活動的首要環(huán)節(jié)，具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性。A.現(xiàn)代培訓(xùn)B.員工培訓(xùn)C.崗位培訓(xùn)D.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)【答案】A88、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B89、工作指導(dǎo)法運(yùn)用中應(yīng)注意培訓(xùn)的要點不包括（）。A.關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯誤D.必須要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃【答案】D90、培訓(xùn)有效性評估最常用到的方法是（）。A.前后對照法B.測試法C.問卷調(diào)查法D.觀察法【答案】C91、（）是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀(jì)律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】B92、勞動能力鑒定根據(jù)因工致傷職工的勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.8個B.10個C.15個D.20個【答案】B93、搞好定額管理的基本前提是（）。A.勞動定額的貫徹執(zhí)行B.勞動定額的制定C.勞動定額的修訂D.勞動定額的統(tǒng)計分析【答案】B94、我國現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序步驟包括：①分析教學(xué)對象的特征；②選擇教學(xué)媒體；③確定教學(xué)目的；④評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正；⑤選擇教學(xué)策略；⑥闡明教學(xué)目標(biāo)；⑦實施具體的教學(xué)計劃。排序正確的是（）。A.①⑤②③④⑥⑦B.③⑥①⑤②⑦④C.③①②④⑥⑦⑤D.③①②④⑤⑥⑦【答案】B95、某企業(yè)人員錄用采用，考核項目全部通過者，再按最后面試或測驗的實得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單，該策略模式屬于（）。A.多重淘汰式B.補(bǔ)償式C.結(jié)合式D.雙重淘汰式【答案】A96、以下關(guān)于強(qiáng)制分布法的表述，不正確的是（）A.它按一定百分比，將考評者強(qiáng)制分配到好中差等多個類別B.類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定C.它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息D.可避免考評者過分嚴(yán)厲或者過分寬容的情況發(fā)生，客服平均主義【答案】C97、特別任務(wù)法常用于（）。A.技能培訓(xùn)B.知識培訓(xùn)C.管理培訓(xùn)D.態(tài)度培訓(xùn)【答案】C98、“5S”活動是加強(qiáng)現(xiàn)場管理的方法，其核心是（）。A.安全B.素養(yǎng)C.清掃D.整頓【答案】B99、職工的停工留薪期一般不超過（）月。A.6個B.12個C.18個D.24個【答案】B100、（）是確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所需要達(dá)到的目標(biāo)和實施方針。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務(wù)管理D.信息傳輸【答案】A多選題（共50題）1、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求是（）A.做好課程前期準(zhǔn)備工作B.決定如何在學(xué)員之間分組C.對培訓(xùn)者材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍D.檢查日程安排，留出余地E.授課技巧培訓(xùn)【答案】ABCD2、柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為（）。A.反應(yīng)層面B.學(xué)習(xí)層面C.行為層面D.結(jié)果層面E.技術(shù)層面【答案】ABCD3、（2019年5月）工作說明書按對象不同，可以分為（）。A.崗位工作說明書B.工種工作說明書C.公司工作說明書D.部門工作說明書E.職能工作說明書【答案】ACD4、薪酬市場調(diào)查的主要方法是（）。A.問卷調(diào)查法B.面談?wù){(diào)查法C.文獻(xiàn)收集法D.電話調(diào)查法E.數(shù)據(jù)排列法【答案】ABCD5、招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用總和，主要包括（）等。A.招聘直接勞務(wù)費(fèi)用B.招聘間接勞務(wù)費(fèi)用C.招聘直接業(yè)務(wù)費(fèi)用D.招聘間接業(yè)務(wù)費(fèi)用E.招聘其他相關(guān)費(fèi)用【答案】ABCD6、角色扮演的操作要點包括（）。A.學(xué)習(xí)理論知識B.建立示范模型C.角色扮演與體驗D.社會行為強(qiáng)化E.培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用【答案】BCD7、工作輪班制的主要組織形式有（）。A.混合制B.三班制C.兩班制D.交叉制E.多班制【答案】BC8、內(nèi)部回報包括（）。A.參與企業(yè)決策B.更大的責(zé)任C.更大工作空間D.免費(fèi)工作餐E.更有趣的工作【答案】ABC9、內(nèi)部培訓(xùn)資源包括（）A.標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品B.培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師C.有針對性地開展培訓(xùn)工作D.經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源E.成立員工互助學(xué)習(xí)小組【答案】ABD10、信度評估系數(shù)主要包括()A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.隨機(jī)系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)E.等值系數(shù)【答案】AD11、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由（）組成。A.考核B.指導(dǎo)C.激勵D.獎勵E.控制【答案】BCD12、績效管理程序的設(shè)計可以分為()A.績效管理制度設(shè)計B.具體考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計C.管理的總流程設(shè)計D.具體考評程序設(shè)計E.考評信息系統(tǒng)設(shè)計【答案】CD13、關(guān)于內(nèi)部招募中的布告法說法正確的是（）。A.特別適用招聘非管理層員工B.容易引起不公平C.花費(fèi)的時間比較長D.容易形成小團(tuán)體E.成功率高【答案】AC14、對企業(yè)招聘活動過程的評估。主要采用的評價指標(biāo)有（）A.信度B.標(biāo)準(zhǔn)差C.效度D.準(zhǔn)確度E.公平程度【答案】AC15、人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括（）。A.制定控制標(biāo)準(zhǔn)B.確保費(fèi)用合理充分C.人力資源費(fèi)用支出控制的實施D.差異的處理E.審核人力資源費(fèi)用支出【答案】ACD16、薪酬體系設(shè)計所要體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)包括（）。A.潛在勞動B.靜態(tài)勞動C.流動勞動D.凝固勞動E.動態(tài)勞動【答案】ACD17、勞動紀(jì)律的制定應(yīng)當(dāng)符合（）等方面的要求。A.內(nèi)容合法B.結(jié)構(gòu)完整C.嚴(yán)格履行制定的程序D.標(biāo)準(zhǔn)一致E.內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為【答案】ABD18、人員配置的原理包括（）A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理E.彈性冗余原理【答案】ABCD19、特殊情況下的工資支付包括（）。A.勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資B.勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資C.勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資D.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付E.用人單位破產(chǎn)、終止或解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費(fèi)【答案】ABCD20、下列做法中，合乎舉止得體要求的是（）。A.把握分寸，不做出格的事B.不輕浮C.不忍讓挑剔的顧客D.情緒鎮(zhèn)靜，有條不紊【答案】ABD21、以下關(guān)于事業(yè)部制優(yōu)點的說法正確的是（）。A.權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)B.能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感C.可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化D.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤E.有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實施【答案】ABCD22、企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的方法通常包括（）。A.訪談法B.描述型調(diào)查法C.問卷調(diào)查法D.工作日志法E.目標(biāo)型調(diào)查法【答案】ABC23、工作崗位分析信息的主要來源是（）。A.直接觀察B.事件訪談C.工作日志D.書面資料E.同事報告【答案】ACD24、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.合理分配職責(zé)原則C.明確責(zé)任與權(quán)限原則D.分配利益原則E.先定崗再定員原則【答案】ABC25、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法時，應(yīng)（）。A.與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)B.與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)C.與崗位的職責(zé)權(quán)限相適應(yīng)D.與培訓(xùn)的資源及可能性相適應(yīng)E.與培訓(xùn)目的及課程目標(biāo)相適應(yīng)【答案】ABD26、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮（）、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。A.城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出B.職工個人繳納社會保險費(fèi)C.住房公積金D.職工平均工資E.失業(yè)率【答案】ABCD27、培訓(xùn)需求分析中屬于戰(zhàn)略層次上要解決的問題有（）。A.管理者會愿意花多少錢搞培訓(xùn)B.各部門經(jīng)理對培訓(xùn)的認(rèn)知度有多大C.有哪些工作是影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的D.人員的技能水平、工作行為、工作效率等對目標(biāo)有哪些影響E.員工個人發(fā)展目標(biāo)對培訓(xùn)需求有無影響【答案】AB28、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案應(yīng)當(dāng)包括（）。A.員工的基本情況B.上崗培訓(xùn)情況C.升職晉級培訓(xùn)情況D.專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況E.考核與評估情況【答案】ABCD29、崗位評價權(quán)重系數(shù)的作用主要有（）。A.便于評價結(jié)果的匯總B.突出不同類別崗位的主要特征C.比較同類崗位的不同要素的得分D.比較不同類崗位的同一要素的得分E.比較不同類崗位的不同要素的得分【答案】ABCD30、組織公正與報酬分配的原則包括()A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平E.組織公平【答案】ABC31、在組織勞動方面，勞動定額是（）的重要依據(jù)。A.合理安排和使用勞動力B.衡量和考核生產(chǎn)工人的績效C.貫徹按勞分配原則D.評工定級E.發(fā)放獎金【答案】ABCD32、(2018年5月)影響崗位等級劃分?jǐn)?shù)目的因素包括（）。A.組織的層次B.人員的要求C.組織的規(guī)模D.工作的性質(zhì)E.組織的結(jié)構(gòu)【答案】CD33、在培訓(xùn)活動的設(shè)計中，可以采用小組活動的方式，具體包括（）A.案例分析B.商業(yè)游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓(xùn)練【答案】ABCD34、產(chǎn)品改良包括()。A.品質(zhì)改良B.特色市場改良C.特色改良D.附加產(chǎn)品改良E.式樣改良【答案】ACD35、勞動紀(jì)律的主要內(nèi)容包括（）A.時間規(guī)則B.編制定員規(guī)則C.組織規(guī)則D.勞動定額規(guī)則E.崗位規(guī)則【答案】AC36、內(nèi)部招募的不足包括（）。A.選拔費(fèi)用高B.抑制個體創(chuàng)新C.產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象D.不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)E.導(dǎo)致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象【答案】BCD37、可采用（）方法對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進(jìn)行直接觀察。A.工作日計時B.工作日寫實C.測時D.現(xiàn)場觀察E.瞬間觀察法【答案】BC38、人力資源理論體系包括（）A.心理開發(fā)B.生理開發(fā)C.倫理開發(fā)D.技能開發(fā)E.環(huán)境開發(fā)【答案】ABCD39、(2017年11月)培訓(xùn)后管理效率評估的作用包括（）A.是取得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)支持的重要方式B.可作出很好的總結(jié)，以提高培訓(xùn)效率C.能夠與之前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ菵.與不同企業(yè)的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ菶.發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者的工作行為有了多大改變【答案】ABCD40、雇員參與民主管理的形式包括（）。A.職工代表大會B.崗位參與C.質(zhì)量管理小組D.政策參與E.合理化建議【答案】ABC41、技能分析的基本內(nèi)容包括（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍E.技能變遷【答案】ABC42、（2018年11月）福利管理的主要原則包括（）。A.合理性原則B.必要性原則C.計劃性原則D.協(xié)調(diào)性原則E.針對性原則【答案】ABCD43、勞動定額水平按定額的綜合程度，可以分為（）。A.車間定額水平B.工序定額水平C.企業(yè)定額水平D.工種定額水平E.零件或產(chǎn)品定額水平【答案】BD44、績效考評周期的影響因素主要有（）。A.績效考評周期與績效指標(biāo)B.企業(yè)所在行業(yè)與考評周期C.職位層級與考評周期D.職位類型與考評周期E.績效管理實施的時間與考評周期【答案】ABCD45、由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生的矛盾有()。A.員工與上級矛盾B.員工自我矛盾C.主管自我矛盾D.組織目標(biāo)矛盾E.組織與主管矛盾【答案】BCD46、勞動者應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定工傷的情形包括（）。A.患職業(yè)病B.受到機(jī)動車事故傷害C.外出期間受到傷害D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害E.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害【答案】AD47、關(guān)于五項保險的征繳比例，下列說法正確的有（）。A.企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的20%B.基本醫(yī)療保險費(fèi)職工繳費(fèi)率一般為本人的5%C.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的2%繳納失業(yè)保險費(fèi)D.工傷保險費(fèi)由企業(yè)按照職工工資總額的一定比例繳納，職工個人不繳納工傷保險費(fèi)E.生育保險費(fèi)最高不得超過工資總額的1%【答案】AD48、招聘成本效益評估的各類指標(biāo)的計算方法，正確的是（）。A.總成本效益＝錄用人數(shù)÷招聘總成本B.招募成本效益＝應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用C.招聘成本效益＝聘用人數(shù)÷應(yīng)聘期間的費(fèi)用D.選拔成本效益＝被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用E.錄用成本效益＝正式錄用人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用【答案】ABD49、限制延長工作時間的措施包括（）。A.條件限制B.縮短工作時間C.時間限制D.報酬限制E.人員限制【答案】ACD50、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求是（）。A.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性B.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性C.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性D.為企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃的動態(tài)調(diào)整提供依據(jù)E.使人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有準(zhǔn)確性【答案】ABC大題（共20題）一、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計和引進(jìn)了一套科學(xué)高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標(biāo)管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進(jìn)行迅速、合理和真實的評估；?②每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了總結(jié)，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓(xùn)。計劃由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓(xùn)。?(1)使管理者和員工認(rèn)為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責(zé)任感?？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進(jìn)行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應(yīng)的評估技巧。通過培訓(xùn)，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標(biāo)；了解績效評估方法、程序和評估標(biāo)準(zhǔn)；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進(jìn)計劃；如何實施對部屬的輔導(dǎo)。例如，可以設(shè)計三級評估體系，即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。?績效評估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作，所以許多管理者和員工認(rèn)為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運(yùn)行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標(biāo)合作，可以實現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施。績效評估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認(rèn)為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進(jìn)A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統(tǒng)認(rèn)識不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務(wù)中，從而無法對員工進(jìn)行迅速、合理和真實的評估。②員工對績效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員工認(rèn)為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責(zé)不明而產(chǎn)生摩擦。③在實行績效評估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責(zé)任感，致使員工的個人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績效評估系統(tǒng)在實施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致員工經(jīng)常認(rèn)為結(jié)果不公平，并認(rèn)為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進(jìn)的辦法主要有：①加強(qiáng)培訓(xùn)工作。使管理者和員工了解績效評估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應(yīng)把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責(zé)任感。鼓勵他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對公司的榮譽(yù)感和忠誠度。③加強(qiáng)溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進(jìn)績效評估的公平，同時還可以促進(jìn)員工積極的投入到績效考評系統(tǒng)中來。④提高考評人員的考評技巧和方法?？荚u者需提高以下技巧：準(zhǔn)確制定出部屬的工作要項和工作目標(biāo)；了解績效評估方法、程序和評估標(biāo)準(zhǔn)；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進(jìn)計劃；如何實施對部屬的輔導(dǎo)。(3)有關(guān)人員的培訓(xùn)在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓(xùn)，讓員工了解績效評估系統(tǒng)的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進(jìn)考核系統(tǒng)的完善，保證考核結(jié)果的公平性。②通過對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們改變觀念，認(rèn)識到實施績效評估系統(tǒng)不是一種負(fù)擔(dān)，而是一種先進(jìn)的管理方式；提高他們的考評技巧和方法，更加公平、有效的對員工進(jìn)行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進(jìn)績效評估思想在員工中的普及。二、某機(jī)械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計算機(jī)操作水平。不久，該計劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下拔十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：?①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。?④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實處，應(yīng)做到以下幾方面：?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。?③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。?④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。?⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。?三、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取的具體工作步驟有：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系四、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織：把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題，華中公司在進(jìn)行IS09001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。?公司培訓(xùn)存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)叉因每個部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個難題。?(2)對成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進(jìn)夾的人員卻不能對他們進(jìn)行及時培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓(xùn)方面的有效幫度，激勵與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題??(2)如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題??【答案】(1)對中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因為MBA培訓(xùn)是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗(應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請專家到公司來考察．然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓(xùn)時間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之閭有一一段調(diào)整時間，而且這個時段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制定遠(yuǎn)程授課計劃，適當(dāng)?shù)臅r候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會。(2)可以通過完善公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解、使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)通過師徒傳授的：方式?？梢约涌煨聠T工進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會因為員工進(jìn)入公司的時間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)，公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟新員工通過培訓(xùn)可以更快的開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評估。評估培諺效果時要注意：收集準(zhǔn)確的信息，科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時的進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響：彥訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)書加以改進(jìn)。五、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進(jìn)行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時，需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標(biāo)有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算的指標(biāo)：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費(fèi)用)／增加值(純收入)(2分)六、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進(jìn)行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時，需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標(biāo)有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算的指標(biāo)：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費(fèi)用)／增加值(純收入)(2分)七、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設(shè)的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據(jù)上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領(lǐng)取勞動報酬，但是未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達(dá)了物流公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，不準(zhǔn)他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補(bǔ)簽無固定期限勞動合同，補(bǔ)繳其工作期間的各項社會保險費(fèi)，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，認(rèn)為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。?請結(jié)合本案例，根據(jù)我國勞動法律法規(guī)。闡述當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)如何作出裁決。?【答案】本案屬于勞動合同爭議。因張先生被解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時聘用一年合同任務(wù)。(2)張先生繼續(xù)留用在該物流公司工作到2006年6月，為時6年半在該公司工作，未同該物流公司簽訂勞動合同。雖然張先生在物流公司領(lǐng)取工資，但是該物流公司未同張先生簽訂勞動合同，不符合《勞動法》第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同的規(guī)定。(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時間，被解除勞動。在此時間內(nèi)該公司還沒有同張先生訂立勞動合同，繼續(xù)違反《勞動法》第十條規(guī)定。(4)當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)維護(hù)張先生的勞動權(quán)益，對張先生所提出的要求給予支持。(5)雖然物流公司提出是臨時工，在公司花名冊中無此人，但是已構(gòu)成雙方的勞動關(guān)系8年時間。八、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進(jìn)行了表揚(yáng)，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚(yáng)的行為，顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價值大打折扣，嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻(xiàn)獎時要注意以下事項：①制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)九、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評。”趙云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標(biāo)準(zhǔn)。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔(dān)心，因為他認(rèn)為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的。”趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當(dāng)趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強(qiáng)烈的失落和無助感一“又重復(fù)進(jìn)行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績效面談的準(zhǔn)備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項準(zhǔn)備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關(guān)的信息資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準(zhǔn)確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達(dá)到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應(yīng)具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì)，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應(yīng)具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應(yīng)具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。(1分)一十、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10～15分鐘的時間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)一十一、1A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進(jìn)并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進(jìn)行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進(jìn)行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計劃目標(biāo)實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標(biāo)比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進(jìn)行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標(biāo)比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進(jìn)行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預(yù)防性策略和制止性策略a．預(yù)防性策略。指在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導(dǎo)，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策略和負(fù)向激勵策略a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策(如獎勵、晉級、升職、提拔等)，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。b．負(fù)激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調(diào)整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進(jìn)行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當(dāng)績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當(dāng)冷靜面對，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略。一十二、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重（W1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人?！敬鸢浮?1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過以上核算可看出：候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人。（2分）一十三、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著其他幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。富凱公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有些方面甚至還有優(yōu)勢，但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性方面卻存在嚴(yán)重問題。為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定將重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請回答以下問題：(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，有哪些具體工作步驟(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足【答案】(1)具體工作步驟如下：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優(yōu)勢和不足如下。優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和信度。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷。不足：①設(shè)計和實施的費(fèi)用高。一十四、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進(jìn)行了表揚(yáng)，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚(yáng)的行為，顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價值大打折扣，嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻(xiàn)獎時要注意以下事項：①制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)一十五、某印刷集團(tuán)公司下屬的印刷廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建測評小組，首先，對已經(jīng)試用行的五臺設(shè)備進(jìn)行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人/臺）。（8分）(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。（10分）【答案】（1）計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。由于多人一機(jī)共同進(jìn)行看管設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算，公式是：班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷（工作班時間一個人需要與休息寬放時間）（4分）則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2（人/臺）即0.5（臺/人）（4分）（2）計算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，按設(shè)備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)X開動班次)/(員工看管定額X出勤率）（5分）則:該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104（人）（5分）一十六、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設(shè)計一個適合于對這些