企業(yè)規(guī)章制度設(shè)計原則與員工手冊制定

企業(yè)規(guī)章制度

設(shè)計原則與員工手冊制定提綱1、新法對規(guī)章制度的基本要求；2、企業(yè)規(guī)章制度的類型和架構(gòu)；3、考勤制度的常見誤區(qū)與應(yīng)對；4、獎懲制度的常見問題和處理；5、假期政策的制定原則和關(guān)鍵內(nèi)容;6、績效考核制度的問題與操作。3有勞動法、勞動合同法了

企業(yè)規(guī)章制度還有用嗎？規(guī)章制度的三項作用A、是法律法規(guī)的實施細則

《勞動法》第25條：嚴重違反規(guī)章制度的解雇！某石化公司員工打架解雇爭議案例45規(guī)章制度的三項作用B、對法律法規(guī)空白點的有效延伸

《勞動合同法》第23條：可以約定保密事項！某國有大型企業(yè)設(shè)計院副院長跳槽爭議6規(guī)章制度的三項作用C、是處理勞動爭議的法律依據(jù)

某外資企業(yè)離職員工追討加班費爭議7法律對企業(yè)規(guī)章制度的要求《勞動法》、《勞動合同法》第4條《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見第20條法律對規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞1、經(jīng)過民主程序2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定3、向員工公示或者告知89

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。1、制定中的民主程序10在規(guī)章章制度度實施施過程程中,工會或或者職職工認為用用人單單位的的規(guī)章章制度度不適適當?shù)牡?有有權(quán)向向用人人單位位提出出,通通過協(xié)商修修改完善。。1、修改改中的的民主主程序序11勞動報報酬、、工作作時間間、休休息休休假、、勞動動安全全衛(wèi)生生保保險福福利、、職工工培訓(xùn)訓(xùn)、勞勞動紀紀律、、勞動動定額額管理理注注意：：不要要擴大大化??！案案例例：某某外資資企業(yè)業(yè)總部部搬遷遷引發(fā)發(fā)民主主程序序討論論民主程程序涉涉及的的規(guī)章章制度度范圍圍12民主程程序的的理解解和操操作單方?jīng)Q決定還還是民民主共共決？？沒有工工會怎怎么辦辦？職工代代表如如何產(chǎn)產(chǎn)生和和管理理？13某外資資企業(yè)業(yè)職工工代表表產(chǎn)生生運作作流程程141、成成立職職工代代表推推選機機構(gòu)：：由公司司HR負責(zé)，，公司司指定定和員員工主主動報報名結(jié)結(jié)合，，共同同組成成籌備備機構(gòu)構(gòu)，專專項負負責(zé)職職工代代表推推選，，具體體人員員和人人數(shù)根根據(jù)公公司情情況由由HR代表公公司確確定。。152、制制定推推選方方案和和推選選辦法法由籌備備機構(gòu)構(gòu)制定定具體體的職職工代代表推推選方方案和和推選選辦法法，并并且經(jīng)經(jīng)過向向公司司所有有員工工進行行公開開公示示后，，確定定為實實際操操作規(guī)規(guī)則。。163、按按照推推選方方案推推選職職工代代表1、職工代代表的的具體體條件件：設(shè)設(shè)定若若干基基本條條件2、職工代代表的的構(gòu)成成包括括：普普通員員工比比例、、女員員工比比例、、青年年員工工比例例和管管理人人員比比例3、職工代代表推推選范范圍：：4、職工代代表投投票推推選規(guī)規(guī)則：：5、成為推推選代代表的的票數(shù)數(shù)規(guī)則則：6、最終被被推選選代表表的公公示：：7、當選職職工代代表的的確認認和公公示：：8、職職工代代表負負責(zé)和和執(zhí)行行人員員的推推選。。17民主程程序的的實際際操作作如何選選擇工工會或或職工工代表表協(xié)商商方式式如何避避免工工會或或職工工代表表的尖尖銳問問題如何討討論表表決規(guī)規(guī)章制制度如何面面對不不同意意見或或反對對意見見18地方規(guī)定：：上?！秳趧雍贤ǚā穼嵤┣爸贫ǘǖ囊?guī)章制度，雖未未經(jīng)過《勞動合同法法》第四條第二二款規(guī)定的的民主程序序，但內(nèi)容容未違反法法律、行政政法規(guī)及政策規(guī)定定，并已向向勞動者公公示或告知知的，可以以作為用人人單位用工工管理的依依據(jù)。19地方規(guī)定：：大連《勞動合同法法》實施后，未未經(jīng)民主程程序的，原原則上不能能作為用人人單位用工工管理的依依據(jù)。但規(guī)章制度度或者重大大事項的內(nèi)內(nèi)容未違反反法律、行行政法規(guī)及及政策規(guī)定定，不存在在明顯不合合理的情形形，并已向向勞動者公公示或告知知，勞動者沒有有異議的，可以作為為勞動仲裁裁和人民法法院裁判的的依據(jù)。202、不違反法法律法規(guī)和和政策規(guī)定定（1）不能與法法律禁止性性規(guī)定抵觸觸21案例：某培培訓(xùn)公司《員工手冊》規(guī)定員工入職前前，應(yīng)到當當?shù)厥屑夅t(yī)醫(yī)院進行入入職體檢，，醫(yī)院出具具的體檢報報告必須證證明該候選選人身體健健康，無任任何傳染病病或其他不不適合應(yīng)聘聘崗位工作作的疾病。。22案例員工稱：2007年年1月18日，在網(wǎng)網(wǎng)上向DN公司投遞了了應(yīng)聘測試試技術(shù)員崗崗位的簡歷歷。之后，，順利通過過筆試和面面試。該公公司人力資資源部通知知自己被錄錄用，和他他談了薪水水等待遇，，并要他到到指定的醫(yī)醫(yī)院參加入入職體檢，，如果體檢檢合格他就就可以到公公司上班了了。1月27日，到到醫(yī)院體檢檢，結(jié)果發(fā)發(fā)現(xiàn)是乙肝肝病毒攜帶帶者，檢查查結(jié)果顯示示其病毒不不具有傳染染性。但是，DN公司依然拒拒絕錄用。。員工遂訴訴至法院，，要求依法確確認不予錄錄用違法，，并且請求求依法判令令賠償精神神損害撫慰慰金50萬萬元。23《就業(yè)促進法法》第三十條用用人單位位招用人員員，不得以以是傳染病病原原攜帶者為由拒絕錄錄用。經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定定傳染病病病原攜帶者者在治愈前前或者排除除傳染嫌疑疑前，不得得從事法律律、行政法法規(guī)和國務(wù)務(wù)院衛(wèi)生行行政部門規(guī)規(guī)定禁止從從事的易使使傳染病擴擴散的工作作。242、不違反法法律法規(guī)和和政策規(guī)定定（2）處罰和管管理性規(guī)定定上不能沒沒有依據(jù)?。?5舉例：某機機場考勤制制度規(guī)定1.具有看管性性質(zhì)且實行行輪班的工工種崗位，，按照實際際消耗工時時的60％計算工作作時間。2.具有等待間間歇特點且且明顯受航航班密度影影響的崗位位，工作時時間內(nèi)發(fā)生生的等待時時間按照50％計算工作作時間；在在工作時間間外發(fā)生的的等待時間間按照40％計算工作作時間。3.對于航班結(jié)結(jié)束后留守守值班的崗崗位按照實實際消耗工工時的30％計算工作作時間。26診斷：原因在于錯錯誤使用非非經(jīng)審批的的工時制度度綜合計算或或者不定時時制度基本本可以解決決工作時間安安排合法也也是解決方方法之一27某軟件公司司《員工手冊》規(guī)定：員工試用期期間有以下下情況之一一的，屬于于不符合錄錄用條件,公司有權(quán)與與其解除勞勞動合同：：1、應(yīng)聘前患患有精神病病、傳染病病及其他嚴嚴重影響工工作的疾病病而在應(yīng)聘聘時未書面面聲明的；；2、應(yīng)聘前有有吸毒等劣劣跡的；3、應(yīng)聘前有有違法行為為的；4、試用期內(nèi)內(nèi)嚴重違反反勞動紀律律或公司規(guī)規(guī)章制度的的。28案例馬某是某商商場招商部部經(jīng)理，2008年9月，商場副副總經(jīng)理口口頭通知馬馬某，因招招商部工作作原因，將將其辦公室室進行調(diào)整整。馬某以以工作不便便為由沒有有調(diào)整辦公公室。商場根據(jù)〈獎懲管理規(guī)規(guī)定〉中“拒不執(zhí)執(zhí)行上級命命令，不服服從管理、、不服從正正常工作調(diào)調(diào)動、分配配”的屬于于嚴重違紀紀，解除了了馬某的勞勞動合同。。馬某不服告告至仲裁。。商場的處理理是否合法法？29直接涉及勞勞動者切身身利益的規(guī)規(guī)章制度應(yīng)應(yīng)當公示,或者告知知勞動者。。3、規(guī)章制度度公示告知知30公示或者告告知的方式式1、員工簽收收2、培訓(xùn)員工工3、公告欄公公布4、網(wǎng)路公布布5、其他郵郵寄送達達的操作??！31幾個問題的的回應(yīng)和處處理員工出差沒沒有參與制制度討論，，對員工有有效嗎？員工表示不不同意制度度內(nèi)容，怎怎么辦？電子郵件告告訴員工了了，事后不不承認怎么么辦？32案例北京某企業(yè)業(yè)有名女工工經(jīng)常與公公司發(fā)生爭爭議，并且且屢屢獲勝勝。公司遂遂嚴格制度度，強化管管理。此后后，該女員員工在孕期期沒有任何何理由曠工工三天，公公司于是向向她發(fā)出通通知，稱根根據(jù)公司《員工手冊》第八章第六六條，無故故曠工三天天者屬于嚴嚴重違紀，，可以立即即解聘，因因此解除了了該員工的的勞動合同同。該員工不服服訴至仲裁裁委，提出出《員工手冊》未告知無效效。公司舉舉證證明制制度已經(jīng)經(jīng)經(jīng)過民主程程序，并且且其本人簽簽字確認的的勞動合同同附件寫明明，本公司司依法制定定的各規(guī)章章制度，包包括《員工守則》、《紀律條例》、《考勤制度》等與勞動合合同具有同同等法律效效力，員工工知道內(nèi)容容并愿意遵遵守。請問：這名名女員工能能否打贏這這場官司？？為什么？？33現(xiàn)代企業(yè)管管理制度體體系34企業(yè)規(guī)章制制度常見問問題分析制度體系尚尚未完整；；過于分散，，缺乏集中中、統(tǒng)一、、歸納性的的規(guī)定；形式內(nèi)容多多屬人事制制度模式，，與現(xiàn)代企企業(yè)人力資資源制度體體系相去甚甚遠，也不不符合勞動動合同用工工體制及《勞動合同法法》規(guī)范下的模模式；部分內(nèi)容、、規(guī)定與現(xiàn)現(xiàn)行法律政政策相悖；；實體與程序序不能有效效結(jié)合和相相輔相成。。35企業(yè)制度建建設(shè)常見問問題拿來主義：：直接復(fù)制成成功同業(yè)制制度歷史傳承：：計劃制制度與與市場場制度度簡單單疊加加應(yīng)付問問題：：明顯針針對性性、缺缺乏系系統(tǒng)性性36企業(yè)管管理中中的常常見核核心制制度勞動合合同管管理考勤和和工時時制度度假期和和福利利管理理行為規(guī)規(guī)范和和紀律律處分分考核制制度與與運用用37員工手手冊的的類型型和特特點1、制制造企企業(yè)：：強調(diào)調(diào)服從從管理理懲罰措措施詳詳盡2、服服務(wù)行行業(yè)：：強調(diào)調(diào)行為為規(guī)范范行為指指引具具體3、商商業(yè)企企業(yè)：：強調(diào)調(diào)商業(yè)業(yè)道德德處罰措措施嚴嚴厲4、IT金融行行業(yè)：：凸現(xiàn)現(xiàn)人性性文化化福利大大于管管理38員工手手冊的的基本本內(nèi)容容企業(yè)文文化部部分：：總經(jīng)經(jīng)理致致辭、、公司司簡介介、公公司的的理念念等企業(yè)管管理流流程：：勞動動合同同管理理、入入職離離職指指引、、申訴訴日常管管理細細則：：行為為規(guī)范范、考考勤、、獎懲懲、保保密等等企業(yè)福福利待待遇：：社會會保險險、補補充福福利、、有薪薪假期期等企業(yè)員員工手手冊范范本示示例服務(wù)業(yè)業(yè)制制造業(yè)業(yè)商業(yè)IT業(yè)40考勤制制度常常見見問題題列舉舉及解解決建建議41問題所所在缺少工工時制制度適適應(yīng)的的不同同考勤勤管理理；加班管管理與與加班班費應(yīng)應(yīng)在考考勤制制度中中加以以具體體規(guī)范范和體體現(xiàn)；；對遲到到、早早退、、曠工工的處處罰不不合法法；加班費費的計計算基基數(shù)沒沒有清清晰或或者與與現(xiàn)行行法律律相悖悖。42診斷建建議明確規(guī)規(guī)定適適用的的工時時種類類，并并報請請批準準；將罰款款、扣扣款過過當變變更為為其他他形式式；完善整整個加加班管管理，，申請請、審審批、、備案案流程程；嚴格遵遵照法法律規(guī)規(guī)定三三種加加班費費計算算方法法，并并對計計算基基數(shù)予予以合合法規(guī)規(guī)定。。考勤與與工時時制度度的類類型A標準工工時制制每日8小時時，每每周40小小時；；B不定時時工作作制生產(chǎn)特特點、、工作作特殊殊需要要和職職責(zé)范范圍關(guān)關(guān)系，，無法法按照照標準準工時時衡量量或需需要機機動作作業(yè)C綜合計計算工工時制制因工作作性質(zhì)質(zhì)特殊殊，需需連續(xù)續(xù)作業(yè)業(yè)或季季節(jié)限限制，，采用用周、、月、、季、、年等等為周周期4344工時制制度與與加班班管理理1.標標準準工時時制；；2.不不定定時工工作制制；3.綜綜合合計算算工時時工作作制。。45標準工工時制制運用用誤區(qū)區(qū)1.只只要要每周周工作作時間間不超超過40小小時就就不支支付加加班費費；2.平平時時延長長工作作時間間給予予調(diào)休休而不不支付付加班班費；；3.安安排排加班班是單單位的的”權(quán)權(quán)利““；4.實實行行倒班班制逢逢法定定節(jié)假假日而而不支支付加加班費費；5.只只要要職工工申請請就可可超時時加班班。46問題？？不定時時工作作制存在遲遲到早早退問問題嗎嗎？某電腦腦企業(yè)業(yè)銷售售人員員解聘聘爭議議47案例某企業(yè)業(yè)是一一家玩玩具加加工廠廠，依依據(jù)該該廠的的規(guī)定定施行行的是是計時時工資資，每每月按按照出出勤的的小時時數(shù)來來核算算工資資。由由于該該企業(yè)業(yè)的生生產(chǎn)任任務(wù)一一直比比較重重，一一般員員工每每天的的工作作時間間都在在10小時時左右右。李某自自2000年開開始在在該企企業(yè)工工作，，在2008年年6月月份李李某向向公司司提出出辭職職，理理由是是在職職期間間公司司沒有有依法法向其其支付付加班班費。。提出出兩項項請求求：1、補補發(fā)2000年年至2008年年6月月期間間的加加班費費以及及25%的的賠償償金；；2、、支付付2000年至至2008年的的經(jīng)濟濟補償償金以以及50%的賠賠償金金李某的的請求求應(yīng)否否達到到法律律的支支持？48特殊人人員加加班費費管理理勞務(wù)派派遣人人員；；非全日日制用用工；；勞務(wù)人人員。。49控制加加班費費成本本管理理方式式加強考考核，，提高高工作作效率率；加班實實行申申報審審批制制；申報特特殊工工時制制；通過合合同約約定工工資控控制計計發(fā)基基數(shù)；；嚴格考考勤管管理制制度；；利用時時效解解決遺遺留問問題。。50某公司司考勤勤制度度示例例工作時時間考考勤勤內(nèi)容容請請假審審批請請假假證明明銷銷假程程序考考勤勤管理理51假期福福利制制度常常見見問題題列舉舉及解解決思思路52問題所所在年假的的規(guī)定定不能能適應(yīng)應(yīng)法律律和管管理的的雙重重要求求；病假和和事假假政策策混淆淆；對醫(yī)療療期沒沒有正正確理理解和和規(guī)定定。53建議1系統(tǒng)管管理與與規(guī)范范福利利政策策；包包括且且不限限于：：福利種種類適用對對象享受辦辦法醫(yī)療期期間的的工資資可由由企業(yè)業(yè)自行行規(guī)定定，因因此應(yīng)應(yīng)對醫(yī)醫(yī)療期期間的的福利利待遇遇予以以明確確；醫(yī)療期期外的的福利利待遇遇也應(yīng)應(yīng)明確確固定定；區(qū)分不不同休休假種種類，，并分分別規(guī)規(guī)定假假期適適用的的福利利辦法法。54建議2根據(jù)《職工帶帶薪年年休假假條例例》增設(shè)年年假規(guī)規(guī)定；；包括且且不限限于以以下內(nèi)內(nèi)容：：年休假假的適適用對對象年休假假的休休假程程序年休假假未休休補償償55年休假假政策策要點點與操操作職工連連續(xù)工工作滿滿一年年以上上，享享受帶帶薪年年休假假帶薪年年假的的天數(shù)數(shù)計算算根據(jù)據(jù)職工工以前前和現(xiàn)現(xiàn)在的的累計計工作作時間間確定定單位未未安排排夠職職工年年休假假，應(yīng)應(yīng)在本本年度度內(nèi)按按照工工資300%支支付推遲休休年假假或不不休年年假，，需要要職工工的書書面申申請年假制制度適適用于于所有有簽訂訂合同同的員員工,但但不包包括非非全日日制用用工及及退休休人員員、實實習(xí)生生等解除勞勞動合合同的的員工工也需需要休休年假假，多多則不不扣，，少則則要補補企業(yè)年年休假假制度度與國國家規(guī)規(guī)定不不一致致的，，就高高不就就低。。56管理帶帶薪休休假的的誤區(qū)區(qū)試用期期內(nèi)的的員工工沒有有年假假；年假員員工當當年不不申請請休假假的逾逾期作作廢；；員工辭辭職的的，可可以先先安排排年假假再辦辦理辭辭職手手續(xù)；；員工達達到法法定退退休年年齡終終止合合同無無需折折算年年假；；項目停停工安安排員員工休休息的的不用用再安安排年年假；；員工提提出年年假申申請的的公司司必須須批準準；員工請請事假假、探探親假假的必必須先先休完完年假假；農(nóng)民工工不享享受年年假。。57病假與與醫(yī)療療期制制度病假的的請假假手續(xù)續(xù)職工醫(yī)醫(yī)療期期的管管理規(guī)規(guī)定醫(yī)療期期的待待遇與與病假假期間間的待待遇醫(yī)療期期的連連續(xù)與與計算算方法法58事假制制度的的內(nèi)容容事假的的審批批手續(xù)續(xù)事假的的審批批權(quán)限限事假期期間的的待遇遇事假休休假與與其他他假期期的沖沖銷59休假中中的幾幾個特特殊問問題病假不不批員員工可可以自自己休休假嗎嗎？事假申申請和和工作作任務(wù)務(wù)有沖沖突怎怎么辦辦？三八婦婦女節(jié)節(jié)是否否一定定要給給婦女女休假假？一年內(nèi)內(nèi)休了了一定定天數(shù)數(shù)的病病假，，又申申請休休婚假假可以以不批批準嗎嗎？一年或或一個個月最最多可可以休休多少少病假假？醫(yī)療期期滿了了，還還要批批準病病假嗎嗎？60某公司司假期期制度度示例例假期適適用范范圍假假期種種類休休假批批家程程序休休假待待遇政政策統(tǒng)統(tǒng)一性性61獎懲制制度常常見見問題題列舉舉及解解決思思路62常見普普遍性性問題題1、適適用法法律錯錯誤辭退、、開除除、除除名等等的濫濫用2、沒沒有法法律依依據(jù)罰款、、扣款款、株株連等等行為為3、表表述不不準、、概念念不清清造成嚴嚴重后后果、、重大大損失失4、違違紀行行為單單一且且不具具有發(fā)發(fā)展性性63案例尹某稱稱，1999年年8月月30日，，尹與與乙公公司簽簽訂《《勞動動用工工合同同書》》，期期限為為一年年。2000年年6月月乙公公司整整合到到某集集團公公司，，尹的的勞動動合同同期滿滿后，，雙方方未續(xù)續(xù)簽勞勞動合合同，，但尹尹仍在在乙公公司工工作。。2000年10月月，乙乙公司司更名名為某某有限限公司司。2003年年4月月29日，，某有有限公公司依依照公公司規(guī)規(guī)定，，以尹尹違反反車輛輛維護護保養(yǎng)養(yǎng)規(guī)程程，所所駕車車輛發(fā)發(fā)生重重大故故障，，造成成經(jīng)濟濟損失失兩萬萬余元元為由由，將將其除除名。。因此，，要求求撤銷銷除名名決定定，恢恢復(fù)勞勞動關(guān)關(guān)系，，簽訂訂勞動動合同同。64公司稱稱：尹尹來到到乙公公司工工作后后，簽簽訂一一年期期《勞勞動用用工合合同書書》，，與乙乙公司司建立立了有有固定定期限限的勞勞動合合同關(guān)關(guān)系。。乙公公司更更名為為某有有限公公司后后，依依據(jù)其其公司司制定定的有有關(guān)規(guī)規(guī)定，，對嚴嚴重違違紀的的尹某某作出出除名名決定定，符符合國國務(wù)院院《企企業(yè)職職工獎獎懲條條例》》第十十八條條的規(guī)規(guī)定。。因此，除名決決定正確，不不同意尹某的的要求。65爭議焦點1、某有限公公司的除名決決定正確嗎？？2、尹某因過過錯帶來經(jīng)濟濟損失，如何何處理？66新法下的問題題員工管理方方式解除勞動合同同/勞動關(guān)系系（唯一合法法方式）一、違紀：嚴重違反用人人單位的規(guī)章章制度的；嚴重失職，營營私舞弊，給給用人單位造造成重大損害害的；兼職產(chǎn)生利益益沖突的因欺詐、脅迫迫乘人之危致致使訂立勞動動合同無效的的；二、違法：被勞動教養(yǎng)的的三、犯罪：被依法追究刑刑事責(zé)任的。。67診斷建議糾正“除名””的使用，取取“解除勞動動合同”而代代之；對違紀行為定定性定級，做做延展性規(guī)定定，以擴大違違紀類別的周周延；在不同級別項項下列舉詳盡盡的行為，同同時根據(jù)企業(yè)業(yè)操作過程中中曾經(jīng)出現(xiàn)和和亟待解決的的問題；針對不同性質(zhì)質(zhì)的違紀行為為設(shè)計不同級級別的處罰方方法，如警告告、通報批評評、解除勞動動合同；著重明確可以以解除勞動合合同的違紀行行為；處罰程序必不不可少，既要要及時有效，，還需方便執(zhí)執(zhí)行；同時也要為處處分員工設(shè)置置申訴通道。。68診斷建議注意“嚴重””、“重大””等描述范圍圍的字眼，盡盡量確定具體體的數(shù)額以描描述行為的程程度；行為違紀的程程度應(yīng)與處罰罰級別相適應(yīng)應(yīng)，做到合理理合情；以取消考核資資格、降低考考核分數(shù)、取取消全勤獎勵勵等方式達到到與“扣款””、“罰款””相類似的效效力。69獎懲制度基本本內(nèi)容適用范圍職責(zé)分工紀律種類處分流程申訴程序文書樣本70某公司獎懲制制度問題分析析71獎懲辦法制定定原則1）對抗性；；2）完整性；；3）執(zhí)行性。。72績效考核制度度一一般性問問題列舉及解解決思路73問題所在沒有引用現(xiàn)代代企業(yè)人力資資源考核理念念與方法；考核流程中缺缺少目標環(huán)節(jié)節(jié)，例如目標標來源、制定定、修訂等；；缺少對考核結(jié)結(jié)果中等級和和分布的規(guī)定定；應(yīng)設(shè)置考核后后員工的申訴訴通道；考核結(jié)果利用用中部分方法法于法失當，，如降薪、末末位淘汰等。。74考核制度基本本內(nèi)容考核范圍職責(zé)分工考核原則考核流程反饋申訴結(jié)果運用考核制度與末末位淘汰操作作末位淘汰解決決崗位淘汰，，實現(xiàn)能上能能下目的勞動合同解決決用工淘汰，，實現(xiàn)能進能能出目的簡單化的末位位淘汰制度與與法律規(guī)定相相抵觸7576案例某外資企業(yè)高高管不勝任離離職爭議——績效溝通通計劃的運用用和誤區(qū)77考核制度關(guān)鍵鍵詞公平、公開、、公正公平——一視視同仁、標準準一致公開——制度度公示、結(jié)論論告知公正——業(yè)績績具體、目標標明確78案例某空運公司無無固定期限合合同員工考核核淘汰爭議某制造企業(yè)考考核不勝任解解雇員工爭議議79企業(yè)內(nèi)部五種種常用考核試用期考核普通年度或階階段考核培訓(xùn)期滿考核核調(diào)崗考核醫(yī)療期滿考核核應(yīng)對現(xiàn)有考核核形式做細化化歸納，并賦賦予不同周期期和效力。80診斷建議績效管理應(yīng)由由績效計劃、、輔導(dǎo)與檢查查、評估與反反饋、結(jié)果應(yīng)應(yīng)用四個階段段構(gòu)成一個閉閉環(huán)，四個階階段缺一不可可。不同類型考核核設(shè)置不同的的考核周期、、考核時間、、考核緯度；；對考核結(jié)果果設(shè)置不同層層級和正態(tài)分分布。對考核結(jié)果的的運用應(yīng)合法法、合情、合合理。81考核制度能上上能下的流程程面談轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)訓(xùn)再次考核及處處理82操作基本流程程1。書面確認不不勝任目前工工作崗位，并并進行溝通2。確認不勝任任工作崗位后后，部門需安安排培訓(xùn)或調(diào)調(diào)整其工作崗崗位；同時書書面約定一定定評估審查期期后的評估指指標及后果接受不接受到約定的評估估審查期時，，根據(jù)約定的的評估指標進進行結(jié)果審查查雇員書面簽字字，表達不接接受的意愿公司有效送達達勝任仍不勝任繼續(xù)留用單方解除單方解除83案例張某進入某公公司從事銷售售代表工作，，2006年年公司以未能能完成工作任任務(wù)發(fā)出績效效改進計劃書書，安排進行行培訓(xùn)，為期期三個月。張張某對此不認認可，三個月月后仍未能完完成任務(wù)。公公司于是延長長三個月培訓(xùn)訓(xùn)期并書面通通知了張某，，并且公司安安排專人對張張某進行培訓(xùn)訓(xùn)指導(dǎo)，并三三次書面溝通通，明確培訓(xùn)訓(xùn)期間的工作作任務(wù)數(shù)額。。培訓(xùn)期滿，張張某仍然沒有有完成任務(wù)，，公司即以培培訓(xùn)未能通過過為由解除了了勞動合同。。張某不服訴至至仲裁。某公司考核淘淘汰操作流程程參考不勝任職位要要求人員轉(zhuǎn)崗降薪與脫脫崗培訓(xùn)處置置程序85處理方式：對于考核不勝勝任職位要求求的人員，各各單位應(yīng)采取取員工主動離職職勞動合同到期期自然終止協(xié)商一致解除除勞動合同中止履履行勞勞動合合同的的方式式處理理。86實施步步驟：：一、、面談?wù)劉迕嬲劀蕼蕚?、可供供員工工選擇擇的崗崗位，，包括括相關(guān)關(guān)崗位位的職職責(zé)、、要求等說說明信信息；；2、公司司關(guān)于于考核核不勝勝任作作轉(zhuǎn)崗崗處理理或脫脫崗培培訓(xùn)安安排的規(guī)定定；3、確定定面談?wù)勅藛T員及時時間、、地點點等，，需確確定2名證明明人一并面面談，，并通通知相相關(guān)人人員有有關(guān)面面談的的安排排。87㈡面談實實施1、告訴訴不勝勝任人人員后后續(xù)可可選擇擇轉(zhuǎn)崗崗或脫脫崗培訓(xùn)，，并詳詳細說說明期期間待待遇等等相關(guān)關(guān)信息息。2、向不不勝任任人員員提供供可供供選擇擇的崗崗位。。3、當事事人接接受公公司安安排的的，填填寫《《不勝勝任職職位要要求人員面面談記記錄表表》并并簽字字確認認，由由部門門給予予后續(xù)續(xù)安排；；當事事人提提出申申訴的的，在在《不不勝任任職位位要求求人員面面談記記錄表表》說說明申申訴理理由并并簽字字確認認，部部門按員員工申申訴程程序處處置；；當事事人拒拒不選選擇也也不簽簽字確認認的，，由2名證明明人簽簽字確確認完完成送送達，，由所所在部門門按轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗降降薪或或脫崗崗培訓(xùn)訓(xùn)處置置。88二、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗降降薪1、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗崗崗位，，業(yè)務(wù)務(wù)應(yīng)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)到行行政崗崗位，，其它它崗位位序列列可根根據(jù)實實際需需要保保持不不變。。2、用用人部部門與與人力力資源源部協(xié)協(xié)商確確定轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗崗崗位。。3、人力資資源部部下發(fā)發(fā)定崗崗文件件給用用人部部門；；用人人部門門下發(fā)發(fā)定崗崗文件件給當當事人人本人人。4、定定崗發(fā)發(fā)文后后，由由用人人部門門履行行送達達義務(wù)務(wù)，或或由當當事人人反饋饋申訴訴意見見達成成送達達目的的。891、當事事人接接受公公司安安排⑴用人部部門郵郵件通通告人人力資資源部部并附附送達達憑證證掃描描件，，原件件由部部門綜綜合口口存檔檔備用用。⑵用用人部部門督督促員員工辦辦理工工作交交接，，員工工填寫寫《員員工轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗工工作交交接單單》并并到新新崗位位報到到。工工作交交接單單綜合合口、、工作作接受受人和和員工工本人人各留留存一一份。。902、當事事人提提出申申訴請用人人部門門告知知當事事人需需先行行前往往新崗崗位報報到上上崗工工作，，其申申訴事事宜按按公司司申訴訴處理理程序序辦理理。913、拒絕絕申訴訴、拒拒絕簽簽收定定崗文文件的1、用用人部部門以以《人人事文文件傳傳閱登登記表表》進進行送送達筆筆錄，，安