中小企業(yè)簡單實用的績效考評管理

中小企業(yè)簡單的績效考評管理目錄為什么要進行績效考評如何進行簡單的績效考評怎樣設計績效考評文件（以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例）如何有效地實施考評行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點工作中一些體會為什么要進行績效考評績效考評的目標：

正確地評價員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調整問題誰該晉升？誰該調崗？誰該辭退？等等為什么要進行績效考評了解員工培訓和教育的需要誰需要什么樣的培訓？等等2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進工作的方向為什么要進行績效考評績效考評的嚴格定義：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益。為什么要進行績效考評美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要7、對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）1--20人：沒有必要進行正式的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責和任務經(jīng)常變化口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價沒有專門的人員負責人事工作為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）20--80人：需要進行簡單的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責和任務比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”；形成了組織結構，但變動頻繁；員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。有專人負責人事工作（設人力資源經(jīng)理）為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）80人以上：有必要進行系統(tǒng)的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責和任務比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結構；員工之間有些根本不認識；人事部獨立。（第一部分結束）如何進行簡單的績效考評簡單績效考評的優(yōu)點：1、考評周期短（每月1次）；2、員工不易對考評要素產生質疑；3、操作簡單。如何進行簡簡單的績效效考評個人體會：：在公司建立立系統(tǒng)的考考評之前，，先進行簡簡單的考評評，這樣可可以積累一一些經(jīng)驗。?？荚u的形式式比考評的的內容重要要；讓員工知道道公司在考考評他，本本身就能促促進員工的的工作；考評的結果果為人事部部門處理員員工不滿提提供了依據(jù)據(jù)。如何進行簡簡單的績效效考評績效考評的的內容工作總結由于員工的的工作內容容相對比較較繁雜，通通過工作總總結可以讓讓管理者系系統(tǒng)的了解解員工的工工作狀況和和工作成果果，有助于于管理者對對企業(yè)管理理和企業(yè)活活動進行整整體把握，，也有助于于管理者對對員工進行行客觀的考考評。如何何進進行行簡簡單單的的績績效效考考評評員工工自自我我評評價價員工工自自我我評評價價可可以以讓讓管管理理者者更更加加清清楚楚地地了了解解員員工工真真實實的的想想法法，，當當上上級級考考評評和和員員工工自自評評差差異異過過大大時時，，需需要要引引起起注注意意。。分類類考考評評可以以分分為為崗崗位位技技能能、、工工作作態(tài)態(tài)度度和和工工作作成成果果三三方方面面的的內內容容進進行行考考評評。。直接接上上級級評評語語（附附件件：：月月度度考考評評表表））如何何進進行行簡簡單單的的績績效效考考評評遇到到的的問問題題1：：員工工認認為為：：不不應應該該對對““崗崗位位技技能能””進進行行考考評評。。假設有兩兩個員工工做同一一件工作作，甲崗崗位技能能高，很很輕松就就完成；；乙崗位位技能低低，花費費了很大大的精力力加班加加點才完完成。如果考核核崗位技技能，甲甲的崗位位技能比比乙的崗崗位技能能高，而而工作結結果又相相同，那那么甲的的工作考考評就比比乙的工工作考評評好，但但是他們們對公司司的貢獻獻又是一一樣的。。這就產產生了不不公平。。如何進行行簡單的的績效考考評另外，如如果要對對崗位技技能進行行客觀的的評價，，必須有有明確的的評價標標準。但但是一旦旦有評價價標準，，就會讓讓員工將將注意力力集中在在技能上上，而不不是工作作上，會會對工作作產生影影響。另外一些些員工認認為：如如果不對對崗位技技能進行行考評，，則會影影響了技技能水平平高的人人的工作作積極性性和晉升升機會，，不利于于挽留優(yōu)優(yōu)秀人才才。如何進行行簡單的的績效考考評問題分析析：考評忽略略了考評評導向問問題，是是以技能能為導向向，還是是以任務務為導向向。公司例會會討論后后認為：：考評應應該以任任務為導導向。不不論崗位位技能如如何，只只要按時時完成任任務就是是合格；；對于崗崗位技能能高的員員工，他他有可能能會提前前完成任任務，這這樣他的的工作結結果考評評就是良良好或者者優(yōu)秀。。解決辦法法：取消“崗崗位技能能”項目目的考核核。如何進行行簡單的的績效考考評遇到的問問題2：：部門經(jīng)理理認為：：工作態(tài)態(tài)度的內內容不好好掌握。。問題分析析：經(jīng)過了解解情況，，和與部部門經(jīng)理理討論后后認為：：工作態(tài)態(tài)度應該該包括以以下三方方面內容容：1、接接受工工作時時的工工作態(tài)態(tài)度：：是否在在接受受工作作時及及時主主動地地提出出該項項工作作中的的困難難，和和需要要提供供的幫幫助。。如何進進行簡簡單的的績效效考評評工作進進行中中的態(tài)態(tài)度：：是主動動地推推動工工作，，還是是在被被動地地執(zhí)行行？在遇到到自己己無法法解決決的問問題時時，是是否能能及時時反饋饋？工作結結束時時的態(tài)態(tài)度：：不論工工作成成敗，，在工工作結結束時時，是是否能能認真真地總總結經(jīng)經(jīng)驗和和教訓訓。特特別是是在工工作失失敗時時，是是否認認真地地分析析失敗敗的原原因，，并提提出改改進建建議。。解決辦辦法：：在辦辦公公例例會會中中講講解解如如何何評評價價員員工工的的工工作作態(tài)態(tài)度度。如何何進進行行簡簡單單的的績績效效考考評評遇到到的的問問題題3：：當員員工工工工作作嚴嚴重重不不合合格格時時，，管管理理者者最最多多評評價價為為““較較差差””，，從從來來沒沒有有評評價價過過““很很差差””。。當當員員工工的的工工作作為為合合格格時時，，有有些些管管理理者者傾傾向向于于評評價價為為““良良好好””或或““優(yōu)優(yōu)秀秀””。。這這樣樣很很不不利利于于客客觀觀的的評評價價員員工工的的工工作作。。問題題分分析析：：處于面子問題題，一般當員員工工作合格格時，員工和和管理者的心心里定位在““良好”，當當管理者對員員工不太滿意意時，才評價價為“一般””。如何進行簡單單的績效考評評解決方法：取消“很差””項，承認““良好”即為為“一般”的的事實。如何進行簡單單的績效考評評遇到的問題4：員工認為：不不能光讓上級級考評下級，，下級也應該該考評上級。。這樣才公平平。問題分析：經(jīng)過辦公例會會討論，下級級考評上級的的“員工評議議制度”沒有有通過。原因因是，管理者者認為，如果果下級考評了了上級，會影影響上級考評評下級的客觀觀性，上級會會因為下級的的“報復”，，不原客觀地地考評下級。。解決方法：維持現(xiàn)有逐級級向上考評的的方式。如何進行簡單單的績效考評評遇到的問題5：員工認為：考考評結果應該該向員工當事事人公開，這這樣才能維護護考評的公平平和合理性。。并且只要當當事人認可的的考評成績才才有效。問題分析：之所以沒有公公開考評成績績，是因為擔擔心員工與上上級產生糾紛紛，使上級在在考評時有所所顧忌。根據(jù)據(jù)公司實際現(xiàn)現(xiàn)狀，上級與與下級年齡相相當，而且上上級普遍沒有有管理經(jīng)驗，，但是上級普普遍人品較好好，做事公正正。如何進行簡單單的績效考評評經(jīng)過辦公例會會討論，多數(shù)數(shù)管理者也同同意進行考評評溝通，并且且使考評成績績經(jīng)當事人認認可。解決方法：修改考評，增增加考評溝通通和當事人簽簽字。如何進行簡單單的績效考評評遇到的問題6：員工對考評不不滿的申訴。。問題分析：對于任何一位位員工的申訴訴，都要認真真對待。不論論最終的結論論如何，申訴訴的程序一定定要公開公正正。解決方法：建立申訴流程程：當事人向向人力資源部部提交申訴報報告，人力資資源部與雙方方進行溝通，，了解事情的的前因后果，，向上級提出出解決辦法。。一般是召開開當事人的述述職評審會，，由評審會確確定考評結果果。如何進行簡單單的績效考評評遇到的問題7：催交考評表困困難問題分析：當人力資源部部進行向各直直接上級進行行催要的時候候，由于不是是直線領導，，所以比較困困難。解決方法：考評表級級上上報，在每月月10日前交交到主管經(jīng)理理處，由主管管經(jīng)理收齊后后，每月15日前交人力力資源部。同同時使主管經(jīng)經(jīng)理能夠監(jiān)督督下屬部門的的考評情況。。（第二節(jié)結束束）怎樣設計績效效考評文件績效考評文件件的內容：績效考評制度度/流程績效考評標準準績效考評表步驟：1、設計績效效考評標準（（考什么）2、設計績效效考評表（誰誰來考）3、制定績效效考評制度/流程（怎么么考）（以“軟件開開發(fā)工程師””為例）設計績效考評評標準（考什什么）第1步：軟件件工程師的工工作內容是什什么？（參考崗位職職責、與軟件件工程師溝通通）負責軟件的概概要設計、詳詳細設計、編編碼和內部測測試工作。第2步：工作作的關鍵點是是什么？（與部門經(jīng)理理、主管經(jīng)理理、總經(jīng)理等等溝通）1、按時完成成工作任務最最為重要，如如果不按時完完成任務，就就會造成其他他部門一系列列的連鎖反應應。目前的現(xiàn)現(xiàn)狀是，軟件件工程師一般般都要拖工期期；設計績績效考考評標標準（（考什什么））2、軟軟件工工程師師規(guī)范范的工工作習習慣也也很重重要，，比如如如果果編碼碼不規(guī)規(guī)范，，就會會讓別別人閱閱讀起起來很很困難難；如如果沒沒有備備份源源程序序的習習慣，，一旦旦計算算機出出現(xiàn)問問題，，就要要從頭頭返工工等等等。3、現(xiàn)現(xiàn)在的的軟件件開發(fā)發(fā)都不不是單單兵作作戰(zhàn)，，而是是一人人負責責一個個模塊塊，聯(lián)聯(lián)合開開發(fā)。。所以以員工工自身身的一一些個個性、、品質質等也也對整整個團團隊的的協(xié)調調有很很大的的影響響。第3步：：每個關關鍵點的的比重是是多少？？（與部門門經(jīng)理、、主管經(jīng)經(jīng)理、總總經(jīng)理等等溝通））設計績效效考評標標準（考考什么））第1項占占50%，第2項和第第3項各各占25%。第4步步：：將將關關鍵鍵點點如如何何進進行行細細化化？？（與與開開發(fā)發(fā)部部門門經(jīng)經(jīng)理理、、技技術術主主管管經(jīng)經(jīng)理理等等溝溝通通））1、、重重要要任任務務（（按按時時完完成成任任務務））50%工作作量量及及完完成成情情況況（（50%））、、技技術術難難度度（（10%））、、新新技技術術使使用用情情況況（（10%））、、管管理理責責任任（（10%））、、技技術術責責任任（（10%））、、其其他他臨臨時時工工作作（（10%））設計計績績效效考考評評標標準準（（考考什什么么））2、、崗崗位位工工作作（（工工作作習習慣慣））25%編碼水平平、文檔檔編寫水水平、建建議及接接受建議議、工作作總結和和開發(fā)計計劃、備備份源程程序、技技術保密密六項平平均分配配3、工作作態(tài)度（（團隊其其他成員員的認可可程度））25%熱情度、、信用度度、協(xié)助助精神、、是否積積極工作作、是否否有好的的建議、、合作精精神六項項平均分分配設計績效效考評標標準（考考什么））第5步：：細化標標準“重要工工作”較較難細化化，由考考評人主主觀掌握握。對“崗位位工作””和“工工作態(tài)度度”進行行了細化化（見附附件）第6步：：確定分分值滿分180分，，其中““重要工工作”90分，，“崗位位工作””和“工工作態(tài)度度”各45分。。設計績績效考考評表表（誰誰來考考）重要任任務-----直直接接上級級考評評崗位工工作-----直直接接上級級考評評工作態(tài)態(tài)度-----員員工工互評評為了了了解員員工對對自己己的認認識----員員工工自評評員工互互評：：《工工作態(tài)態(tài)度互互評表表》員工自自評：：《技技術人人員自自評表表》直接上上級：：〈技技術人人員績績效考考評表表〉（見附附件））制定績績效考考評制制度/流程程（怎怎么考考）用制度度的形形式將將考評評固定定下來來（見附附件））個人體體會：：1、每每個階階段都都要進進行充充分的的溝通通，經(jīng)經(jīng)過多多次的的修改改；2、文文件制制定完完成后后，要要用多多種途途徑征征求意意見，，并且且要進進行宣宣講。。制定績績效考考評制制度/流程程（怎怎么考考）3、文文件制制定完完成后后，肯肯定還還會有有很多多遺留留的問問題沒沒有解解決，，可以以在執(zhí)執(zhí)行過過程中中逐步步解決決。（本節(jié)節(jié)結束束）如何有有效的的實施施考評評第1步步、考考評前前的培培訓培訓的的具體體內容容包括括：1、績績效考考評和和含義義、用用途和和目的的2、企企業(yè)各各崗位位績效效考評評的內內容3、企企業(yè)的的績效效考評評制度度4、考考評的的具體體操作作方法法5、考考評評評語的的撰寫寫方法法6、考考評溝溝通的的方法法和技技巧7、考考評的的誤差差類型型及其其預防防如何有有效的的實施施考評評第2步步、考考評的的實施施績效考考評可可以先先從員員工自自評開開始，，然后后進行行員工工互評評，最最后由由上級級進行行考評評并撰撰寫考考評評評語。。上述述工作作完成成后，，人力力資源源部門門應該該對考考評資資料進進行審審核，，確定定無誤誤后，，進入入考評評溝通通階段段。如何有有效的的實施施考評評第3步步、考考評溝溝通"考評評溝通通"一一般由由考評評人和和被考考評人人單獨獨進行行，溝溝通的的程序序建議議采用用"三三明治治"法法，即即開始始先對對被考考評人人的工工作成成績進進行肯肯定，，然后后提出出一些些不足足（這這時要要充分分聽取取被考考評人人的意意見，，讓其其暢所所欲言言。））及改改進意意見，，最后后再對對被考考評人人進行行一番番鼓勵勵?？荚u人人可以以根據(jù)據(jù)被考考評人人自評評結果果找出出可能能產生生爭執(zhí)執(zhí)的項項目，，并對對相關關內容容進行行客觀觀而廣廣泛地地調查查，這這樣才才能有有效的的解除除爭執(zhí)執(zhí)。如何有有效的的實施施考評評第4步步、考考評結結果的的統(tǒng)計計和分分析績效考考評考考評完完畢后后，人人力資資源部部門應應該及及時的的對績績效考考評結結果進進行歸歸檔、、整理理，并并進行行統(tǒng)計計和分分析。。需要要進行行的統(tǒng)統(tǒng)計和和分析析主要要有：：（1））各項項結果果占總總人數(shù)數(shù)的比比例是是多少少？其其中優(yōu)優(yōu)秀人人數(shù)比比例和和不合合格人人數(shù)比比例各各為多多少？？（2））不合合格人人員的的主要要不合合格原原因是是什么么？是是工作作態(tài)度度問題題，還還是工工作能能力問問題？？如何有有效的的實施施考評評（3））是否否出現(xiàn)現(xiàn)員工工自評評和企企業(yè)考考評差差距過過大的的現(xiàn)象象？如如果出出現(xiàn)，，主要要原因因是什什么？？（4））是否否有明明顯的的