基礎(chǔ)第四章管理心理與組織行為

基礎(chǔ)第四章管理心理與組織行為第一頁，共三十六頁，2022年，8月28日

第四章管理心理與組織行為個(gè)體心理與行為的分析工作團(tuán)隊(duì)的心理行為領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論人力資源管理中的心理測量技術(shù)第二頁，共三十六頁，2022年，8月28日學(xué)習(xí)要求1．掌握個(gè)體差異的含義，工作滿意度的定義與影響因素；熟悉組織承諾的定義與結(jié)果；掌握員工的知覺和歸因的概念、知覺的意義和分類。2．掌握工作動機(jī)的理論，員工學(xué)習(xí)和行為的管理的原理。3．掌握工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論及構(gòu)成要素，團(tuán)隊(duì)的動力因素分析；熟悉群體決策優(yōu)缺點(diǎn)，影響群體決策的群體因素，以及人際關(guān)系的發(fā)展階段和溝通的風(fēng)格模式。4．熟悉領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定，領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論及領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)。5．掌握人力資源管理心理測量和心理測驗(yàn)的概念、原理，心理測驗(yàn)的分類和心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。6．掌握心理測量在人力資源管理各大模塊中的應(yīng)用。第三頁，共三十六頁，2022年，8月28日

第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析個(gè)體差異工作動機(jī)和理論與應(yīng)用員工的學(xué)習(xí)和行為的管理第四頁，共三十六頁，2022年，8月28日一、個(gè)體差異（XP97）個(gè)體差異：個(gè)體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。個(gè)體差異

第五頁，共三十六頁，2022年，8月28日

能力實(shí)際能力（成就）潛在能力（性向）一般能力（智力）特殊能力（專業(yè)能力）個(gè)體差異能力差異人格差異（一）員工的能力與人格第六頁，共三十六頁，2022年，8月28日一、個(gè)體差異（XP97）（一）員工的能力與人格能力人格含義心理學(xué)所指能力，其一是指個(gè)人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力，即“所能為者”，其二是指個(gè)人將來有機(jī)會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實(shí)際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。

人格是指一個(gè)人在社會化過程中形成和發(fā)展的思想、情感及行為的特有統(tǒng)合模式，這個(gè)模式包括了個(gè)體獨(dú)具的、穩(wěn)定而統(tǒng)一的各種特質(zhì)或特點(diǎn)的總體。區(qū)別研究相對容易構(gòu)成相對簡單相對穩(wěn)定可測量研究相對困難構(gòu)成相對復(fù)雜更易變難以測量，無高低之分能力+人格=人生成敗第七頁，共三十六頁，2022年，8月28日一、個(gè)體差異（XP28）（一）員工的能力與人格能力和人格→績效1、一般情況下，能力越強(qiáng)，績效越高；2、責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)；3、高外向的人容易獲得管理和商業(yè)上的成功；4、高情緒穩(wěn)定性的人更容易在壓力環(huán)境中提高效率；5、高宜人性的人更能有效處理客戶關(guān)系，解決沖突；6、高開放性的人更易精通工作，做出較好決策……大五人格特質(zhì)與工作績效補(bǔ)充：“大五人格特質(zhì)”P98表格第八頁，共三十六頁，2022年，8月28日第九頁，共三十六頁，2022年，8月28日一、個(gè)體差異

態(tài)度的分析P99

含義：是人對某事或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。態(tài)度直接顯示個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向。態(tài)度與行為關(guān)系：

態(tài)度影響行為，但不一定決定行為

工作滿意度

P100

含義：是員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。影響因素

富有挑戰(zhàn)性的工作公平報(bào)酬支持性的工作環(huán)境融洽的人際關(guān)系個(gè)人特征與崗位的匹配

組織承諾P101

含義：保持一個(gè)特定組織的成員身份的一種強(qiáng)烈期望，愿意做出較多的努力來代表組織，對于組織的價(jià)值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。反應(yīng)對組織的忠誠度

形式：感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾結(jié)果：組織承諾與缺勤率和流動率負(fù)相關(guān)（二）員工的態(tài)度3-0811323-0911323-081130第十頁，共三十六頁，2022年，8月28日一、個(gè)體差異

（三）員工的知覺和歸因X角度類別內(nèi)容A內(nèi)因人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要等外因環(huán)境、機(jī)遇、工作特點(diǎn)難度、他人配合程度等B穩(wěn)因能力、人格、品質(zhì)、法律、制度等非穩(wěn)因情緒、環(huán)境、機(jī)遇、努力程度等

感覺與知覺P102感覺：人的感官對對象刺激的直接反應(yīng)。知覺：對感覺的加工，對刺激選擇、加工、解釋的過程。

社會知覺

P102含義：個(gè)體對其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾闻袛嗾J(rèn)識他人錯(cuò)覺產(chǎn)生原因

首因效應(yīng)：“第一印象”

光環(huán)效應(yīng)：“一好百好”

投射效應(yīng)：“推己及人”

對比效應(yīng)：人比人氣死人

刻板印象：“以偏概全

歸因P103

含義：推斷人某種行為的原因的過程。

意義：對人的以后行為的預(yù)測。歸因偏差：

行為者的自利性偏差，他人行為是否與己發(fā)生利害關(guān)系善有善報(bào)，惡有惡報(bào)

3-1005323-071133第十一頁，共三十六頁，2022年，8月28日二、工作動機(jī)的理論與應(yīng)用(YP104-109)企業(yè)都想吸引、激勵(lì)、留住有能力的員工！依靠什么？組織報(bào)酬來實(shí)現(xiàn)。為什么有很多企業(yè)的報(bào)酬已經(jīng)很高了，但是員工還是沒有被很好的激勵(lì)？從以下三個(gè)方面來解決（一）人的多重需要與組織的報(bào)酬形式注意教材P105表（二）組織公正與報(bào)酬分配1、分配公平2、程序公平3、互動公平（三）期望理論與績效薪資3-0905323-0905333-1005333-100592第十二頁，共三十六頁，2022年，8月28日二、工作動機(jī)的理論與應(yīng)用(YP104-109)人的多重需要與組織的報(bào)酬形式科學(xué)管理金錢人際關(guān)系理論工作環(huán)境、安全感或民主管理人本主義心理學(xué)自尊和自我實(shí)現(xiàn)赫茲伯格的雙因素責(zé)任、贊賞、成就、進(jìn)步奧爾德弗、麥克利蘭個(gè)人成長和發(fā)展第十三頁，共三十六頁，2022年，8月28日二、工作動機(jī)的理論與應(yīng)用(YP104-109)組織公正與報(bào)酬分配X分配公平公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。程序公平員工所感覺到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公正性互動公平

指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時(shí)的人際互動方式是否公正期望理論與績效薪資Z個(gè)人努力與工作績效工作績效與組織獎(jiǎng)勵(lì)組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要

程序公平的六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：⑴一致性規(guī)則⑵避免偏見規(guī)則⑶準(zhǔn)確性規(guī)則⑷可修正規(guī)則⑸代表性規(guī)則⑹道德倫理規(guī)則第十四頁，共三十六頁，2022年，8月28日三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理(YP109-113)社會學(xué)習(xí)理論——班杜拉榜樣、模仿、觀察、耳濡目染

認(rèn)知學(xué)習(xí)原理——愛德華·托爾曼強(qiáng)調(diào)認(rèn)知結(jié)構(gòu)和內(nèi)部心理表象強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的內(nèi)部因素

強(qiáng)化學(xué)習(xí)的法則

——愛德華·桑代克強(qiáng)化原則懲罰原則消退原則（一）員工學(xué)習(xí)Y第一個(gè)對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是愛德華·桑代克行為管理中廣泛使用，但也是最復(fù)雜、最難控制的的。（二）員工的學(xué)習(xí)與組織行為矯正Y組織行為矯正步驟：識別和確認(rèn)關(guān)鍵行為基線測量功能性分析干預(yù)行為3-0811333-091133第十五頁，共三十六頁，2022年，8月28日第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為工作團(tuán)隊(duì)的動力群體決策與人際溝通第十六頁，共三十六頁，2022年，8月28日一、工作團(tuán)隊(duì)的動力XP114-116）（一）工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論X組織文化團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程邊界管理績效成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人滿意度背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效性工作團(tuán)隊(duì)：一個(gè)團(tuán)隊(duì)四一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個(gè)共同的目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)是共同的承諾。團(tuán)隊(duì)有效性模型內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程：指團(tuán)隊(duì)成員作為一個(gè)整體，彼此相互作用，完成任務(wù)的過程。邊界管理：指一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。

團(tuán)隊(duì)有效性構(gòu)成要素績效成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人的滿意度3-071132第十七頁，共三十六頁，2022年，8月28日一、工作團(tuán)隊(duì)的動力（XP115-116）動力因素：團(tuán)隊(duì)過程（汽車如何跑起來）溝通影響任務(wù)和維護(hù)的職能（設(shè)定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、維護(hù)人際關(guān)系）決策沖突氛圍（二）團(tuán)隊(duì)的動力因素分析X3-070532第十八頁，共三十六頁，2022年，8月28日二、群體決策與人際溝通（P116-121）（一）群體決策YP116-118群體決策優(yōu)點(diǎn)Y信息豐富全面決策方案多增加可接受性增加決策過程民主性

影響群體決策的群體因素X群體多樣性群體熟悉度群體的認(rèn)知能力群體的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則

群體決策的缺點(diǎn)Y時(shí)間長成本增加從眾心理會妨礙不同意見的表達(dá)少數(shù)人控制易產(chǎn)生個(gè)人傾向?qū)Q策結(jié)果的責(zé)任不清

第十九頁，共三十六頁，2022年，8月28日二、群體決策與人際溝通（P116-121）（二）人際溝通YP116-118選擇或定向階段試驗(yàn)和探索階段加強(qiáng)階段融合階段盟約階段

人際關(guān)系發(fā)展5階段第二十頁，共三十六頁，2022年，8月28日二、群體決策與人際溝通（P116-121）（二）人際溝通YP116-118周哈利窗模型自己不知道自己知道對方不知道對方知道反饋暴露盲區(qū)自我暴露型開放區(qū)自我實(shí)現(xiàn)型未知區(qū)自我克制型隱藏區(qū)自我保護(hù)型溝通風(fēng)格的決定：個(gè)性與溝通環(huán)境最有效的人際溝通3-081134第二十一頁，共三十六頁，2022年，8月28日第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)第二十二頁，共三十六頁，2022年，8月28日一、領(lǐng)導(dǎo)活動的與角色（YP121-123）（一）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者YP121領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別管理者領(lǐng)導(dǎo)者制定計(jì)劃和預(yù)算設(shè)定方向組織和調(diào)控人員團(tuán)結(jié)成員控制和解決問題激勵(lì)和鼓舞短視的遠(yuǎn)視的集中于系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)集中于人詢問如何和何時(shí)詢問什么和為什么復(fù)制和模仿起源和創(chuàng)造維持發(fā)展正確地做事做正確的事第二十三頁，共三十六頁，2022年，8月28日一、領(lǐng)導(dǎo)活動的與角色（YP121-123）（二）經(jīng)理角色分析YP121-122亨利.名茨伯格：三類十種經(jīng)理人人際關(guān)系類信息類決策類掛名首腦聯(lián)絡(luò)員領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人企業(yè)家障礙處理者談判者資源分配者第二十四頁，共三十六頁，2022年，8月28日二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（Y

P121-123）（一）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：誰會成為領(lǐng)導(dǎo)人YP121現(xiàn)代特質(zhì)理論有效領(lǐng)導(dǎo)必須具備一定素質(zhì)素質(zhì)可在實(shí)踐和教育中逐步形式和學(xué)習(xí)而成為領(lǐng)導(dǎo)者選拔、使用和培訓(xùn)提供具體的標(biāo)準(zhǔn)、方向和內(nèi)容領(lǐng)袖魅力關(guān)鍵特征自信遠(yuǎn)見表達(dá)能力堅(jiān)定的信念創(chuàng)新變革的代言人敏感領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力：對成就的渴望自信心創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)靈活性：隨機(jī)應(yīng)變

3-0811923-091192第二十五頁，共三十六頁，2022年，8月28日二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（Y

P121-123）（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論：如何領(lǐng)導(dǎo)有效ZP124-128高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)維度：關(guān)心生產(chǎn)關(guān)懷維度：關(guān)心人際人事在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。能使下屬取得高工作績效和高滿意度1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定ZP1243-070533第二十六頁，共三十六頁，2022年，8月28日二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（Y

P121-123）（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論：如何領(lǐng)導(dǎo)有效ZP124-1282、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論YP125費(fèi)德勒的權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情境理論路徑—目標(biāo)理論參與模型

費(fèi)德勒的研究結(jié)論在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效；“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情境中工作績效會更好

思路：三個(gè)步驟確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格關(guān)系取向和工資取向“LPC”問卷確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境：確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配：預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)效果

特點(diǎn)把領(lǐng)導(dǎo)情境（領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)）作為權(quán)變量。

費(fèi)德勒的權(quán)變模型任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。3-100534第二十七頁，共三十六頁，2022年，8月28日二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（Y

P121-123）2、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論：領(lǐng)導(dǎo)情境理論YP125特點(diǎn)：把下屬的成熟水平作為一個(gè)權(quán)變量。領(lǐng)導(dǎo)方式（關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)）參與式：高關(guān)系-低工作命令式：低關(guān)系-高工作推銷式：高關(guān)系-高工作授權(quán)式：低關(guān)系-低工作權(quán)變因素-被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能）心理成熟度（工作的意愿和動機(jī)）啟示：對于不同成熟度的員工，應(yīng)以不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。工作成熟度心理成熟度有能力無動機(jī)有能力有動機(jī)無能力無動機(jī)有動機(jī)無能力赫賽與布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)情境理論

第二十八頁，共三十六頁，2022年，8月28日二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（Y

P121-123）2、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論：伊萬斯路徑-目標(biāo)理論XP126

領(lǐng)導(dǎo)行為指導(dǎo)型：結(jié)構(gòu)維度支持型：關(guān)懷維度參與型：一起干成就導(dǎo)向型：為下屬設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)

理論

領(lǐng)導(dǎo)如何幫助下屬清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程（路徑）中的各種障礙和危險(xiǎn)，使下屬的旅途”更為順利

特點(diǎn)以下屬控制以外的環(huán)境因素及下屬個(gè)人特征為權(quán)變量

領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。

3-0905343-0905923-071134第二十九頁，共三十六頁，2022年，8月28日二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（Y

P121-123）2、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論：參與模型XP126

12個(gè)權(quán)變因素質(zhì)量要求；承諾要求領(lǐng)導(dǎo)者信息；問題結(jié)構(gòu)承諾的可能性目標(biāo)一致性下屬的沖突；信息時(shí)間限制地域的分散激勵(lì)時(shí)間；激勵(lì)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格獨(dú)裁Ⅰ獨(dú)裁Ⅱ磋商Ⅰ磋商Ⅱ群體決策

特點(diǎn)規(guī)范化提出不同情境下的不同規(guī)則，供決策者決定下屬的參與形式與程度第三十頁，共三十六頁，2022年，8月28日三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（Y

P128-130）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃X

加速站輔導(dǎo)按需培訓(xùn)確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇領(lǐng)導(dǎo)替代論Y實(shí)質(zhì)：

“領(lǐng)導(dǎo)不是萬能的”，“下屬的力量”領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效

情商與領(lǐng)導(dǎo)效果Z

情商：

控制情緒的能力情感智力因素：

-自我情緒認(rèn)知-情緒控制-自我激勵(lì)-認(rèn)知他人情緒-處理人際關(guān)系能力參與性和人際關(guān)系競爭性和控制能力創(chuàng)新性和企業(yè)家精神維持秩序和理性第三十一頁，共三十六頁，2022年，8月28日第三十二頁，共三十六頁，2022年，8月28日第四節(jié)HRM中的心理測量技術(shù)心理測量的原理心理測量與人力資源管理第三十三頁，共三十六頁，2022年，8月28日一、心理測量的原理（XP131-134）

心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)X-信度：一個(gè)被測在同一個(gè)心理測驗(yàn)中幾次測量結(jié)果的一致性。-效度：效度越高，測驗(yàn)越好，越有用處。-難度：測驗(yàn)題目的難易度和區(qū)分度。指標(biāo)通常以通過率表示。-標(biāo)準(zhǔn)化和常模：

心理測驗(yàn)類型X按內(nèi)容分：

能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)按測驗(yàn)方式分：

紙筆.操作.口頭.情境按人數(shù)分：