日化行業(yè)企業(yè)績效管理專業(yè)培訓(xùn)教程

績效管理培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)介紹2345績效管理的相關(guān)概念介紹績效管理的推行前準(zhǔn)備KPI關(guān)鍵指標(biāo)體系的建立績效管理的實(shí)施績效考核成功的原則1第一節(jié)績效管理相關(guān)概念為什么談績效員工離職率高員工效率低下表現(xiàn)不佳人工成本不停上升利潤卻在不停下降日趨激烈的市場競爭員工離職的原因薪酬的公平性管理機(jī)制環(huán)境企業(yè)原因能力需求是否得到滿足個(gè)人原因

只有當(dāng)您照顧好員工，員工才會(huì)照顧好您的顧客，進(jìn)而照顧好您的利潤！人工成本共贏一條繩上的二個(gè)蚱蜢蛋糕理論大河滿了小河滿績效管理——想說愛您不容易上有政策，下有對(duì)策很難保證公正性很多地方?jīng)]法量化職責(zé)沒法具體落實(shí)統(tǒng)計(jì)工作量大員工及管理層嫌麻煩績效管理相關(guān)概念績效指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，體現(xiàn)對(duì)在組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小目標(biāo)在績效指標(biāo)的方向上需要達(dá)到的境地指標(biāo)組織需要取得績效的方向績效管理是企業(yè)從目標(biāo)確定、展開、實(shí)施、檢查、診斷到評(píng)價(jià)全過程的組織、協(xié)調(diào)、控制活動(dòng)總稱績效管理的理論基礎(chǔ)激勵(lì)原理人性假設(shè)心理學(xué)——承諾與一致典型型的的人人性性假假設(shè)設(shè)理理論論觀念念人人復(fù)雜雜人人成就就人人Y理理論論5要要點(diǎn)點(diǎn)X理理論論人性性的的假假設(shè)設(shè)人在在可可以以懶懶、、不不會(huì)會(huì)不不懶懶人在在勤勤勞勞無無益益時(shí)時(shí)，，不不會(huì)會(huì)不不懶懶人需需要要尋尋找找生生命命的的亮亮點(diǎn)點(diǎn)只有有被被考考核核的的東東西西才才會(huì)會(huì)被被執(zhí)執(zhí)行行！！案例例您手手下下三三名名員員工工：：———A員員工工學(xué)學(xué)校校剛剛畢畢業(yè)業(yè)，，家家景景不不好好，，但但工工作作能能力力不不錯(cuò)錯(cuò)。?！狟員員工工年年紀(jì)紀(jì)較較大大，，兒兒子子已已經(jīng)經(jīng)大大學(xué)學(xué)畢畢業(yè)業(yè)參參加加工工作作了了，，在在公公司司服服務(wù)務(wù)年年限限較較長長。。———C員員工工是是從從實(shí)實(shí)踐踐中中成成長長起起來來的的員員工工，，工工作作熱熱情情非非常常的的高高漲漲問題題：：如如果果您您要要激激勵(lì)勵(lì)該該從從何何入入手手?案例例：：公司司規(guī)規(guī)定定每每天天必必須須8：：00鐘鐘上上班班，，遲遲到到者者罰罰款款20元元，，有有一一天天天天降降大大雪雪，，道道路路塞塞車車，，全全公公司司有有約約3分分之之一一人人遲遲到到，，作作為為公公司司的的管管理理者者，，您您會(huì)會(huì)如如何何處處理理？？目標(biāo)管理的激激勵(lì)原理內(nèi)在需要積聚動(dòng)機(jī)生產(chǎn)行為結(jié)果目標(biāo)的渴求12345茫茫轉(zhuǎn)經(jīng)路??！激勵(lì)的原理圖圖未滿足的需要要?jiǎng)訖C(jī)行為組織目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要的滿滿足報(bào)酬產(chǎn)生引發(fā)毛澤東的農(nóng)村村包圍城市激勵(lì)的類型內(nèi)容型激勵(lì)過程型行為修正型123馬斯洛的需求求理論生理需求安全需求社會(huì)需求自尊需求自我實(shí)現(xiàn)衣、食、住、、行、睡覺、、呼吸等，希望望能解決溫飽飽不確定感、防防護(hù)、威脅、、危險(xiǎn)等，希望安定定、有個(gè)家的的感覺歸屬感、愛欲欲—等，希望望有情愛、友誼自我尊重、自自我榮譽(yù)、希希望得到別人認(rèn)可，，知道尊重別別人希望能依自己己的性向?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛潛能，不受束束縛案例：激勵(lì)該從何入入手?您手下三名員員工：——A員工學(xué)學(xué)校剛畢業(yè)，，家景不好，，但工作能力力不錯(cuò)?！狟員工年年紀(jì)較大，兒兒子已經(jīng)大學(xué)學(xué)畢業(yè)參加工工作了，在公公司服務(wù)年限限較長?！狢員工是是剛被提拔主主管，工作熱熱情非常高雙因素理論獎(jiǎng)金旅游激勵(lì)因素工資工資的準(zhǔn)時(shí)發(fā)發(fā)放保健因素獎(jiǎng)金的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放過程型激勵(lì)——期望理論論（F=f(E,Q)——公平理論論：自己和別人，，過去與現(xiàn)在在自己的回報(bào)別別人的回回報(bào)自己的付出別別人的付付出與$$成功概率報(bào)酬的價(jià)值動(dòng)力大小小王的的不快快籃球的的價(jià)值值案例：：沒有有見效效的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)員工工在剛剛參加加工作作的時(shí)時(shí)候，，工作作非常常的賣賣力，，只要要有加加班一一定不不會(huì)請(qǐng)請(qǐng)假的的。后后來結(jié)結(jié)婚了了，現(xiàn)現(xiàn)在公公司需需要加加班，，就他他抱怨怨最多多，原原因何何在？？B公司司為了了鼓勵(lì)勵(lì)員工工能加加強(qiáng)質(zhì)質(zhì)量意意識(shí)，，推出出了一一項(xiàng)措措施：：如何何產(chǎn)品品不良良率低低于10PPM，對(duì)對(duì)班組組獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)1000元。。但頒頒布后后產(chǎn)品品質(zhì)量量事故故依舊舊不斷斷。修正型型激勵(lì)勵(lì)強(qiáng)化正強(qiáng)化化負(fù)強(qiáng)化化弱化（（懲罰罰，自自然消消退））玻璃與與制度度績效管管理的的重要要性評(píng)價(jià)、、檢討討、反反饋與與改善善企業(yè)業(yè)與個(gè)個(gè)人績績效事實(shí)決決策不舒服服-釋釋放潛潛能-創(chuàng)造造效益益施加壓壓力沙丁魚魚現(xiàn)象象組織惰惰性與與個(gè)人人惰性性如何實(shí)實(shí)現(xiàn)1+1>2團(tuán)隊(duì)能能量形形成與與目標(biāo)標(biāo)關(guān)系系績效管管理的的目的的直接目目的改善技技能態(tài)態(tài)度最終目目的實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)糾偏系系統(tǒng)檢測系系統(tǒng)改善業(yè)業(yè)績提高競競爭優(yōu)優(yōu)勢(shì)找出差差距績效管管理是是不只只是對(duì)對(duì)業(yè)績績的評(píng)評(píng)估培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績效考核矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(產(chǎn)出指標(biāo))態(tài)度(投入指標(biāo))投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過過程態(tài)度業(yè)績指指標(biāo)能力全程績績效管管理績效管管理的的作用用加深了了解職職責(zé)與與目標(biāo)標(biāo)對(duì)主管管對(duì)員工工幫助建建立伙伙伴關(guān)關(guān)系傳統(tǒng)與與現(xiàn)代代績效效管理理方式式的區(qū)區(qū)別傳統(tǒng)績效管理現(xiàn)代績效管理單向的雙向的注重性格注重結(jié)果注重懲罰注重改善法官的角色教練的角色第二節(jié)節(jié)績績效效管理理的基基礎(chǔ)工工作——績效管管理您您準(zhǔn)備備好了了嗎？？推行績績效管管理的的前提提條件件前提條件績效效管管理理教育訓(xùn)訓(xùn)練工作描描述作業(yè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)員工參參與有效溝溝通信息工工作績效管管理制制度的的推行行與規(guī)規(guī)劃進(jìn)度管管理與與評(píng)估估安排排最高管管理者者的支支持管理干干部的的配合合與執(zhí)執(zhí)行選定推推動(dòng)部部門評(píng)估企企業(yè)的的特性性與管管理水水準(zhǔn)決定的的引入入范圍圍進(jìn)行的的宣傳傳、溝溝通、、教育育、訓(xùn)訓(xùn)練詳細(xì)規(guī)規(guī)劃高層介介入的的必要要性1234目標(biāo)由由最高高層開開始上行下下效牽涉到到人事事制度度的改改革革新意意識(shí)必要性性如何確確保管管理干干部的的配合合與執(zhí)執(zhí)行最高管管理層層的引引導(dǎo)必要的的宣傳傳調(diào)整心心態(tài)推動(dòng)部部門的的選定定直屬高高級(jí)主主管的的單位位教育訓(xùn)訓(xùn)練部部門建立跨跨部門門的委委員會(huì)會(huì)管理部部門5個(gè)可可選方方向企化部部門選定推推行部部門的的注意意事項(xiàng)項(xiàng)求新、、求好好求變的的個(gè)性性234不能是突出出的主要部部門推行負(fù)責(zé)人人最好是與與高層接近近的人以公司整體體來推行有人緣、公公正評(píng)估企業(yè)管管理水準(zhǔn)評(píng)估企業(yè)管管理水準(zhǔn)管理水平高高與管理水水平低企業(yè)文化企業(yè)業(yè)務(wù)形形態(tài)企業(yè)規(guī)模推行績效管管理的深度度與廣度.....................….........….........….........….....................….........….........….........….....................….........….........….........….....................….........….........….........…............................橫向縱向業(yè)務(wù)別階層別宣傳、教育育、培訓(xùn)與與溝通高層主管的宣傳舉辦簡報(bào)舉辦說明會(huì)培訓(xùn)與教育時(shí)機(jī)、實(shí)施施者、方式式、內(nèi)容角色的認(rèn)知知高層直線經(jīng)理人事經(jīng)理工作統(tǒng)籌績效方案的的確定年度經(jīng)營計(jì)計(jì)劃的制訂訂實(shí)施評(píng)估績效輔導(dǎo)設(shè)定方案培訓(xùn)主管組織評(píng)估績效反饋KPI工作作小結(jié).ppt第三節(jié)KPI（keyperformancesindicators)關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)體系的的建立——考什么么？績效指標(biāo)設(shè)設(shè)定的原則則案例一：出出租車司機(jī)機(jī)案例二：非非洲黑奴績效指標(biāo)設(shè)設(shè)定的原則則設(shè)定原則希望有什么么樣的員工工行為導(dǎo)向向，就設(shè)定什什么樣的績績效指標(biāo)要想改變員員工的行為為，先改變績效效指標(biāo)設(shè)定前需要要確定的要要素考核過程還還是考核結(jié)結(jié)果如何進(jìn)行均均衡地發(fā)展展什么是關(guān)鍵鍵的績效成功的關(guān)鍵因素素企業(yè)的戰(zhàn)略略或經(jīng)營計(jì)計(jì)劃設(shè)定需要確確定要素指標(biāo)關(guān)系圖圖指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)非關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)量化考核指指標(biāo)量化觀察指指標(biāo)行為指標(biāo)考核指標(biāo)公司指標(biāo)部門指標(biāo)崗位指標(biāo)團(tuán)隊(duì)指標(biāo)自上而下分解任務(wù)自下而上匯總成績指標(biāo)的制訂訂等級(jí)公司戰(zhàn)略與與經(jīng)營重點(diǎn)點(diǎn)公司指標(biāo)確確定的流程程Phase1Phase2Phase3確定公司使使命確定公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略確定公司成成功的關(guān)鍵鍵領(lǐng)域3Phase4Phase5Phase6確定公司級(jí)級(jí)指標(biāo)制訂公司年年度經(jīng)營計(jì)計(jì)劃能力分析與與假設(shè)公司指標(biāo)確確定指導(dǎo)建建議2345對(duì)公司能力力與優(yōu)劣勢(shì)勢(shì)分析對(duì)外部環(huán)境境的關(guān)注對(duì)公司目前前存在問題題及原因的的分析根據(jù)公司司目前的的特點(diǎn)制訂指標(biāo)標(biāo)可以考考慮的方方向1安全產(chǎn)品質(zhì)量成本速度員工客戶市場社會(huì)投資者制訂公司司指標(biāo)可可以考慮慮的方向向分解KPI的的二條主主線按照組織織結(jié)構(gòu)分分解目目標(biāo)———手段按照主要要流程分分解目目標(biāo)標(biāo)——責(zé)責(zé)任公司部門團(tuán)隊(duì)個(gè)人分解KPI體體系的三三種方式式崗位KPI公司KPI按部門按職類按平衡計(jì)分分卡按照部門門承擔(dān)責(zé)責(zé)任建立立KPI體系公司目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)示例：職類績效考核特征考核方式技術(shù)部成本指標(biāo)設(shè)計(jì)損失率質(zhì)量指標(biāo)項(xiàng)目及時(shí)完成率、設(shè)計(jì)資料出錯(cuò)率經(jīng)營安全指標(biāo)新產(chǎn)品數(shù)量生產(chǎn)部成本指標(biāo)生產(chǎn)效率設(shè)備利用率質(zhì)量指標(biāo)成品率經(jīng)營安全指標(biāo)原料周轉(zhuǎn)率市場類市場份額指標(biāo)銷售增長率，銷售目標(biāo)增長率客戶服務(wù)指標(biāo)投訴處理及時(shí)率經(jīng)營安全指標(biāo)貨款回收率按照職類類職別建建立KPI體系系職類劃分要素管理類對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行與經(jīng)營管理決策的正確性負(fù)直接責(zé)任技術(shù)類對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中先進(jìn)性負(fù)直接責(zé)任作業(yè)類對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任市場類對(duì)品牌及市場占有率負(fù)責(zé)專業(yè)類行政管理系統(tǒng)/管理服務(wù)示例：職類績效考核特征考核方式管理類人力資源類培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率財(cái)經(jīng)類預(yù)算費(fèi)用控制市場類營銷類營銷網(wǎng)絡(luò)建立銷售額客戶檔案的建立采購采購任務(wù)的達(dá)成率依據(jù)平衡衡記分卡卡建立KPI體體系客戶角度學(xué)習(xí)與發(fā)展角度內(nèi)部流程角度財(cái)務(wù)角度遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略平安十個(gè)個(gè)職位設(shè)設(shè)計(jì)的KPI.ppt示例：指標(biāo)類別指標(biāo)側(cè)重指標(biāo)名稱財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)效益資產(chǎn)回報(bào)率資產(chǎn)運(yùn)營存貨周轉(zhuǎn)率內(nèi)部營運(yùn)質(zhì)量成品率成本損耗率效率交貨及時(shí)率學(xué)習(xí)指標(biāo)學(xué)習(xí)指標(biāo)培訓(xùn)覆蓋率發(fā)展指標(biāo)新產(chǎn)品推出客戶指標(biāo)價(jià)格指標(biāo)價(jià)格波動(dòng)服務(wù)狀況客戶滿意度品牌銷售指標(biāo)完成率案例：任務(wù)：請(qǐng)請(qǐng)各小組組根據(jù)給給出的案案例，討討論出該該公司應(yīng)應(yīng)制訂的的公司指指標(biāo)和各各部門指指標(biāo)。目標(biāo)：20分鐘鐘要求：越越多越好好，只要要合理就就行考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：冠軍軍是最多多者KPI指標(biāo)的的選擇外部標(biāo)桿成功關(guān)鍵分析析法平衡計(jì)分卡關(guān)鍵指標(biāo)的選選擇原則判定方法重要、可控、、可操作工作產(chǎn)出是否否為最終產(chǎn)品品多個(gè)評(píng)估者的的公平性指標(biāo)的總和是是否可以解釋釋被評(píng)估者80％以上工工作內(nèi)容是否具備可操操作性案例：任務(wù)：請(qǐng)各小小組對(duì)以列出出的指標(biāo)進(jìn)行行討論篩選選，公司目標(biāo)標(biāo)確定在4個(gè)個(gè)以內(nèi)，部門門目標(biāo)確定在在2－3個(gè)。。時(shí)間：10分分鐘考核：冠軍是是最合理者績效考核指標(biāo)標(biāo)的設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略公司指標(biāo)指標(biāo)分解部門指標(biāo)確定定部門指標(biāo)分解解個(gè)人量化指標(biāo)標(biāo)確定個(gè)人指標(biāo)確定定行為指標(biāo)行為指標(biāo)的確確定行為指標(biāo)的重重要性：貓與主人的游游戲能力管理能力維度度.doc團(tuán)隊(duì)精神責(zé)任感服務(wù)意識(shí)進(jìn)取心個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估估表.doc指標(biāo)描述和定定義指標(biāo)名稱客戶滿意度設(shè)立目的考察客戶對(duì)公司服務(wù)的滿意程度計(jì)算公司=滿意的客戶總額/調(diào)查的客戶總額*100%相關(guān)說明該指標(biāo)以每季度收集到《客戶滿意度調(diào)查表》為準(zhǔn)數(shù)據(jù)收集客戶服務(wù)部數(shù)據(jù)來源客戶服務(wù)部數(shù)據(jù)核對(duì)人力資源部統(tǒng)計(jì)周期每半年一年統(tǒng)計(jì)方法分類法指標(biāo)權(quán)重的確確定與關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)確定：—突出重點(diǎn)指指標(biāo)—突出意圖引引導(dǎo)和價(jià)值觀觀念—左右員工的的價(jià)值取向關(guān)鍵點(diǎn)：—KPI考考核指標(biāo)和行行為指標(biāo)的分分配—各KPI和和行為指標(biāo)標(biāo)之間的權(quán)重重分配KPI：80％行為指標(biāo)20％團(tuán)隊(duì)精神紀(jì)律溝通創(chuàng)新培訓(xùn)他人準(zhǔn)時(shí)交貨率：：40％產(chǎn)品合格率：：30％工傷事故次數(shù)數(shù):30%確定權(quán)重指標(biāo)標(biāo)的方法權(quán)重經(jīng)驗(yàn)法專家評(píng)定法定量與定性特殊的崗位：：作業(yè)人員、、銷售人員不同管理層次次的考核內(nèi)容容建議比例成績能力態(tài)度70％～80％10％～20％0％～10％高層50％～60％20％～30％10％～20％中層40％～50％20％～30％10％～20％基層定量指標(biāo)計(jì)算算標(biāo)準(zhǔn)的確定定等比例法加減法規(guī)定范圍法產(chǎn)品合格率：：每相差1％扣扣5分單位制造成本本：10－13元元：120分分準(zhǔn)時(shí)交貨率：：得分＝實(shí)際交交貨率÷目標(biāo)標(biāo)值×100％案例員工流動(dòng)率如如何分解？準(zhǔn)時(shí)交貨率如如何分解？團(tuán)隊(duì)績效企業(yè)實(shí)現(xiàn)贏利利過程依靠一一個(gè)整體的過過程企業(yè)很多問題題無法區(qū)分責(zé)責(zé)任流程的改變可可以解決部分分問題共同負(fù)責(zé)或輪輪流坐莊游戲：誰應(yīng)該該負(fù)責(zé)任第四節(jié)績績效管理理的循環(huán)績效管理的循循環(huán)流程績效輔導(dǎo)數(shù)據(jù)收集績效計(jì)劃制定績效診斷績效反饋經(jīng)營計(jì)劃與管理目標(biāo)績效計(jì)劃管理者和員工工共同討論以以確定員工考考核期應(yīng)該完完成什么樣的的工作和達(dá)成成什么樣的績績效的過程設(shè)定績效目標(biāo)標(biāo)簽訂績效合同同溝通工作計(jì)劃劃決定績效報(bào)酬酬134234主要工作績效計(jì)劃績效目標(biāo)的來來源企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃劃崗位KPI共同溝通的結(jié)結(jié)果確定績效目標(biāo)標(biāo)的流程12345企業(yè)制定經(jīng)營營重點(diǎn)制訂部門目標(biāo)標(biāo)部門目標(biāo)并分分解到個(gè)人根據(jù)目標(biāo)形成成工作計(jì)劃員工與主管進(jìn)進(jìn)行溝通形成績效目標(biāo)標(biāo)績效目標(biāo)的設(shè)設(shè)定原則期望參與SMARTTS摸房頂工作計(jì)劃的制制訂雙向商討1234數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)明確確改改進(jìn)進(jìn)空空間間制訂訂工工作作計(jì)計(jì)劃劃明確確資資源源支支持持醫(yī)生生與與推推銷銷員員招聘聘績績效效的的提提升升績效效薪薪酬酬體體現(xiàn)現(xiàn)方方式式浮動(dòng)動(dòng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金6要要點(diǎn)點(diǎn)收益益分分紅紅年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)業(yè)績績獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金業(yè)務(wù)務(wù)提提成成計(jì)件件工工資資績效效報(bào)報(bào)酬酬的的設(shè)設(shè)定定作業(yè)業(yè)人人員員———記記件件/標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工時(shí)時(shí)/傭傭金金/薪薪金金傭傭金金混混合合管理理人人員員———年年薪薪制制———薪薪金金獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金———集集體體績績效效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金原則則：：共共贏贏/公公正正/比比例例恰恰當(dāng)當(dāng)/與與職職位位特特點(diǎn)點(diǎn)/可可操操作作/體體現(xiàn)現(xiàn)差差異異性性績效效與與薪薪酬酬薪酬酬的的保保健健與與激激勵(lì)勵(lì)薪酬酬與與績績效效的的關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)周周期期（月月考考/季季考考/年年考考））薪酬酬與與績績效效的的關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)程程度度———企企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展階階段段/行行業(yè)業(yè)狀狀況況/職職位位特特點(diǎn)點(diǎn)建議議的的關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)周周期期月考考作業(yè)業(yè)人人員員月考考、、季季考考銷售售人人員員半年年考考、、一一年年考考高層層管管理理者者中層層管管理理者者、、專專業(yè)業(yè)人人員員季考考建議議的的關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)程程度度固定定薪薪酬酬：：績績效效薪薪酬酬＝＝5：：5、、6：：4作業(yè)業(yè)人人員員固定定薪薪酬酬：：績績效效薪薪酬酬＝＝4：：6、、3：：7銷售售人人員員固定定薪薪酬酬：：績績效效薪薪酬酬＝＝7：：3、、6：：4高層層管管理理者者中層層管管理理者者、、專專業(yè)業(yè)人人員員固定定薪薪酬酬：：績績效效薪薪酬酬＝＝7：：3、、8：：2與考考核核掛掛鉤鉤與考考勤勤掛掛鉤鉤績效效薪薪酬酬方法法一一：：績效效薪薪酬酬=績績效效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金基基數(shù)數(shù)*層層級(jí)級(jí)系系數(shù)數(shù)*K1*K2*K3方法二二：績效薪薪酬=績效效基數(shù)數(shù)*K1*K2*K3K1=企業(yè)業(yè)的業(yè)業(yè)績系系數(shù)K2=部門門的業(yè)業(yè)績系系數(shù)K3=個(gè)人人的業(yè)業(yè)績系系數(shù)例子：：李富富貴該該拿多多少錢錢績效指標(biāo)李富貴貴在公公司生生產(chǎn)車車間任任主管管，固固定薪薪酬：：2400，績績效薪薪酬16003個(gè)量量化考考核指指標(biāo)和和行為為指標(biāo)標(biāo)。(生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)劃劃準(zhǔn)時(shí)時(shí)完成成率：：98％，，產(chǎn)品品合格格率：：99％，，單位位制造造成本本：15元元/件件）指標(biāo)的的權(quán)重重：計(jì)計(jì)劃：：合格格：成成本：：行為為＝3：3：2：2考核標(biāo)準(zhǔn)績效完成情況生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)完完成率率采取取等比比例法法。產(chǎn)品合合格率率采取取扣分分法，，每相相差1％扣扣5分分。單位制制造成成本采采用規(guī)規(guī)定范范圍法法：10－－13元：：120分分，13.1-14元：：105分分，14－－15元：：100，，15－16元元：95分分，16元元以上上：80分分。生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)完完成率率：80％％產(chǎn)品合合格率率：95％％單位制制造成成本：：14元/件））行為指指標(biāo)：：90分公司業(yè)業(yè)績系系數(shù)：：1.1部門業(yè)業(yè)績系系數(shù)：：0.95形成績績效合合同定義績績效目目標(biāo)定義權(quán)權(quán)重設(shè)定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)決定和和約人人的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)方方式個(gè)人績績效合合同.doc績效輔輔導(dǎo)與與過程程監(jiān)控控——過過程決決定成成敗績效管管理的的過程程輔導(dǎo)導(dǎo)的方方法甘特圖每月計(jì)劃表目標(biāo)協(xié)調(diào)周報(bào)表走動(dòng)管理PDCA過程監(jiān)控績效輔輔導(dǎo)主主要工工作您關(guān)注注細(xì)節(jié)節(jié)嗎？？234數(shù)據(jù)收收集、、統(tǒng)計(jì)計(jì)與分分析員工溝溝通與與心態(tài)態(tài)的調(diào)調(diào)整.目標(biāo)與與計(jì)劃劃的調(diào)調(diào)整資源配配置1績效考考核——只有被被考核核的東東西才才會(huì)被被執(zhí)行行！績效考考核企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)員工實(shí)實(shí)際情情況崗位分分析績效考考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)員工績績效績效考考核績效與與目標(biāo)標(biāo)的差差距調(diào)配或或解雇雇獎(jiǎng)懲依依據(jù)培訓(xùn)/評(píng)估估績效考考核的的原則則可行性性與實(shí)實(shí)用性性定期與與制度度化模糊與與精確確及時(shí)反反饋客觀與與公正正定性與與定量量自我考考評(píng)與與上級(jí)級(jí)考考評(píng)有效績績效考考核體體系的的特征征工作有有關(guān)的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績效期期望標(biāo)準(zhǔn)化化合適的的評(píng)估估者公開交交流讓員工工了解解評(píng)估估結(jié)果果績效考考核的的六項(xiàng)項(xiàng)要素素考核六六要素素人時(shí)間內(nèi)容方法地點(diǎn)目的績效考考核者者的確確立直線經(jīng)經(jīng)理的的評(píng)估估內(nèi)部客客戶的的評(píng)估估外部客客戶的的評(píng)估估下屬的的評(píng)估估自我的的評(píng)估估權(quán)重要要恰當(dāng)當(dāng)！考評(píng)時(shí)時(shí)間與與內(nèi)容容考評(píng)的階段階段考考評(píng)定期考考評(píng)終結(jié)考考評(píng)考核內(nèi)容考核層次態(tài)度能力業(yè)績高層中層基層績效考考核的的方法法定性考考評(píng)——綜綜合意意見法法/民民意測測驗(yàn)法法/關(guān)關(guān)鍵事事件記記錄評(píng)評(píng)價(jià)法法/強(qiáng)強(qiáng)制比比例分分配/配對(duì)對(duì)比較較法定量考評(píng)評(píng)——累計(jì)計(jì)評(píng)分法法——終結(jié)結(jié)評(píng)分法法績效考評(píng)評(píng)的起點(diǎn)點(diǎn)12345評(píng)估體系的建立建立評(píng)估組織標(biāo)準(zhǔn)化工作日常統(tǒng)計(jì)開始考評(píng)評(píng)考評(píng)的步步驟78910自我評(píng)價(jià)客戶評(píng)價(jià)價(jià)考評(píng)小組組的綜合合意見上級(jí)的指導(dǎo)建議考評(píng)的結(jié)結(jié)果開始考評(píng)評(píng)6考核結(jié)果果評(píng)定A：優(yōu)B：良C：合格格D：不足足E：欠缺缺業(yè)績LowMediumHigh態(tài)度LowMediumHighCBADCBEDC考核結(jié)果果分布方方法ABCDE上司與部部下的博博弈部下與部部下的博博弈影響考核核公正的的因素沒資料其他接近誤差差趨中標(biāo)準(zhǔn)推理錯(cuò)誤誤慈悲事前定性性低區(qū)分度度相似暈輪目標(biāo)單一一如何避免免考核中中的不公公正性主管提出出表現(xiàn)事事實(shí)11要素素個(gè)人業(yè)績績總結(jié)報(bào)報(bào)告培訓(xùn)評(píng)估估者使用多個(gè)個(gè)評(píng)估者者雙向溝通通設(shè)定＜工工作說明明書＞設(shè)定＜目目標(biāo)任務(wù)務(wù)書＞運(yùn)用多個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)重視客觀觀數(shù)據(jù)二級(jí)考核核個(gè)人簽署署意見允許投訴訴績效反饋饋與面談?wù)効冃ЫY(jié)果果的反饋饋與面談?wù)劽嬲劦臏?zhǔn)準(zhǔn)備計(jì)劃的實(shí)實(shí)施面談的過過程確定業(yè)績績改進(jìn)計(jì)計(jì)劃134234績效面談?wù)劦臏?zhǔn)備備上司：——目的的/時(shí)機(jī)機(jī)/場所所/資料料/計(jì)劃劃的開場場下屬：——自我我評(píng)估/面談內(nèi)內(nèi)容/相相關(guān)資料料面談內(nèi)容容與順序序.doc如何進(jìn)行行績效面面談技巧巧清楚說明明面談的的目的平等與傾傾聽信賴不要和他他人做比比較績效而非非性格未來而非非過去優(yōu)點(diǎn)與缺缺點(diǎn)并重重勿將考核和和工資混為為一談以積極的方方式結(jié)束面面談?dòng)行嬲劶技记扇绾沃朴喛兛冃Ц纳朴?jì)計(jì)劃書改進(jìn)項(xiàng)目改進(jìn)計(jì)劃考核結(jié)果的的應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用的十種種技巧引導(dǎo)員工的的行為向公公司的目標(biāo)標(biāo)靠攏——組織成成員了解組組織目標(biāo)是是什么？為了實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)我要做做什么——衡量業(yè)業(yè)績主要看看對(duì)目標(biāo)的的貢獻(xiàn)程度度幫助主管與與員工建立立績效伙伴伴關(guān)系提供員工績績效改善建建議（態(tài)度度/能力））招募與甑選選有效性的的依據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)有效性的的依據(jù)晉升與斥退退的依據(jù)淘汰業(yè)績不不佳者的依依據(jù)制度與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化績效管理手手冊(cè)編制責(zé)任目標(biāo)制訂規(guī)規(guī)范目標(biāo)分解規(guī)規(guī)范目標(biāo)更改規(guī)規(guī)范績效考核量量表制定規(guī)規(guī)范績效考核規(guī)規(guī)范績效考核申申述規(guī)范一級(jí)考核規(guī)規(guī)范二級(jí)考核規(guī)規(guī)范績效管理制制度績效管理制制度目的范圍考核周期考核執(zhí)行基本原則考核內(nèi)容和和方式考核層級(jí)劃劃分考核執(zhí)行關(guān)關(guān)系考核機(jī)構(gòu)的的成立考核目標(biāo)的的設(shè)定考核程序考核成績的的公布考核結(jié)果運(yùn)運(yùn)用考核面談特殊情況處處理其他說明第五節(jié)績績效管管理成功的的原則成功的八大大原則高層積極參參與、以身身作則、建建立企業(yè)的的信心有周詳?shù)挠?jì)計(jì)劃，并特特別重視培培訓(xùn)教育分步驟改變變固有思想想與現(xiàn)有的信信息系統(tǒng)與與績效進(jìn)行行相結(jié)合將獎(jiǎng)勵(lì)與績績效相結(jié)合合鼓勵(lì)員工參參與定期安排檢檢查，建立立反饋制度度盡可能將目目標(biāo)進(jìn)行量量化避免出現(xiàn)的的現(xiàn)象績效管理與與公司發(fā)展展戰(zhàn)略脫離離認(rèn)為是人力力資源部的的事而不予予以配合指標(biāo)設(shè)定的的隨意性，，沒有重點(diǎn)點(diǎn)一套指標(biāo)走走天下僅作為發(fā)放放獎(jiǎng)金和扣扣錢的手段段希望績效管管理解決所所有管理問問題9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。01:23:1101:23:1101:231/6/20231:23:11AM11、以我獨(dú)沈沈久，愧君君相見頻。。。1月-2301:23:1101:23Jan-2306-Jan-2312、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。01:23:1101:23:1101:23Friday,January6,202313、乍見翻疑疑夢(mèng)，相悲悲各問年。。。1月-231月-2301:23:1101:23:11January6,202314、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。06一月月20231:23:11上上午01:23:111月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。一月231:23上上午午1月-2301:23January6,202316、行動(dòng)出出成果，，工作出出財(cái)富。。。2023/1/61:23:1101:23:1106January202317、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時(shí)時(shí)，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點(diǎn)的的射線向前前。。1:23:11上上午1:23上上午01:23:111月-239、沒沒有有失失敗敗，，只只有有暫暫時(shí)時(shí)停停止止成成功功??！。。1月月-231月月-23Friday,January6,202310、很多事事情努力力了未必必有結(jié)果果，但是是不努力力卻什么么改變也也沒有。。。01:23:1201:23:1201:231/6/20231:23:12AM11、成成功功就就是是日日復(fù)復(fù)一一日日那那