績效管理與考核知識培訓(xùn)

績效管理與考核知識培訓(xùn)觀念：薪酬機(jī)制是催化劑，應(yīng)與績效管理協(xié)調(diào)一致共性穩(wěn)定差異激勵崗位工資分配辦法：

以崗定薪崗變薪變增效增薪減效減薪以貢獻(xiàn)和實際作為崗位考核原則，實行“末位調(diào)整”和“末位淘汰”制。對崗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工資銷售人員的待遇與企業(yè)整體效益。對拔尖人才不搞終身制，每兩年評選一次，落選者取消相應(yīng)待遇。不斷以高科技人才來推動高科技產(chǎn)業(yè)建設(shè)，在實踐中形成了獨特的人才創(chuàng)新機(jī)制。2本章概要第二部分績效管理系統(tǒng)設(shè)計

準(zhǔn)備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用與開發(fā)階段第四部分績效考評方法行為主導(dǎo)型主觀方法行為主導(dǎo)型客觀方法結(jié)果導(dǎo)向型方法第三部分

參與者的培訓(xùn)與動員參與者的培訓(xùn)與動員績效管理面談績效改進(jìn)方法第一部分績效管理的基本概念績效管理制度績效管理的貫徹與實施

3第一節(jié)績效管理的基本概念1、基本概念3、績效考評作用

2、五項原則4、管理職責(zé)第一節(jié)績效管理的基本概念4績效考評的目的考核員工績效建立績效考評制度認(rèn)同、理解和操作績效考評改善考評制度改善和提升公司績效

績效考評是一整套結(jié)構(gòu)化制度衡量、評價員工工作特性行為和結(jié)果，考察績效發(fā)揮潛力，促進(jìn)組織和員工發(fā)展績效管理以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)。復(fù)雜有序的管理活動過程；增強(qiáng)員工成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法；強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向、目標(biāo)達(dá)成促進(jìn)員工發(fā)展績效管理的基本概念5制定績效管理制度的基本原則公開與開放原則定期化與制度化原則反饋與修改原則可行性與實用性原則可靠性與正確性原則客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)績效管理活動公開化引入自我申報機(jī)制分階段引入績效評估可靠性即信度（一致性與穩(wěn)定性）正確性即效度(測出想要測的內(nèi)容)時間、人力、物力、財力允許，需要可行性分析：限制性因素、目標(biāo)與效益、潛在問題分析五項原則6對公司改進(jìn)績效培訓(xùn)員工激勵人事調(diào)整薪酬調(diào)整考察員工績效員工績效比較對主管幫下屬建工作關(guān)系闡述對下屬的期望了解下屬職責(zé)與目標(biāo)取得對公司的看法建議解釋薪酬處理的依據(jù)對員工了解職責(zé)、目標(biāo)獲得主管認(rèn)可獲得解釋機(jī)會了解政策及推行了解公司前景對評估有參與權(quán)績效考評的作用7領(lǐng)導(dǎo)和直線管理人員績效管理的實施人力資源管理人員設(shè)計、實驗、完善、建議推廣執(zhí)行與示范宣傳、說明督促、檢查、幫助，培訓(xùn)搜集、發(fā)現(xiàn)問題、記錄資料制定人力資源開發(fā)計劃不同人員在績效管理中的職責(zé)8二單元,

績效管理制度的基本內(nèi)容和要求績效管理制度是實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，以規(guī)章規(guī)則形式對目的、意義、性質(zhì)特點、實施程序、步驟、方法、原則和要求的統(tǒng)一規(guī)定?？冃Ч芾碇贫扔行┯蓪I(yè)人員設(shè)計，有些由外聘專家設(shè)計，各有有缺點應(yīng)定期或不定期補(bǔ)充和修改。必須遵從統(tǒng)一的原則，以統(tǒng)一員工的意志和行為，使各項生產(chǎn)經(jīng)營活動和管理工作有序進(jìn)行。應(yīng)廣泛征詢各級主管和員工意見，經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，上報審核批準(zhǔn)。獲準(zhǔn)后，規(guī)定試行過渡期，使各級主管逐步理解、適應(yīng)、掌握如發(fā)現(xiàn)重大問題，采取補(bǔ)救措施。（一）起草績效管理制度的基本要求9績效管理的發(fā)展趨勢績效管理的發(fā)展趨勢目標(biāo)導(dǎo)向到過程監(jiān)控目標(biāo)分解全過程

單向評價到多向評價單一360度報酬導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向單維評價模型結(jié)果到雙維評價模型努力程度10

相關(guān)知識績效性質(zhì)和特點1、多因性2、多維性3、動態(tài)性激勵、技能環(huán)境和機(jī)會變化、成長發(fā)展產(chǎn)量、質(zhì)量原材料消耗能耗、出勤率、團(tuán)結(jié)、紀(jì)律等人力資源部門的管理責(zé)任1、設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策11

相關(guān)知識績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)方法，通過對員工行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度、業(yè)績、素質(zhì)等進(jìn)行考核、分析和評價，調(diào)動積極性，不斷改善員工和組織行為，提高素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程績效管理是人力資源管理制度的組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)，由一系列具體工作環(huán)節(jié)組成。績效管理是一個將公司與部門、員工個人目標(biāo)緊密聯(lián)系一起，運用科學(xué)方法，從程序?qū)虻揭庠?、行為、效果?dǎo)向，從事前策劃到過程監(jiān)控，從事后考評到績效改進(jìn)的動態(tài)過程?？冃Ч芾磉^程的每一次循環(huán)都將使組織或員工邁上一個新臺階?？冃Ч芾矸秶腥藛T及活動過程，全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理。績效管理目標(biāo)改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。12一單元,

績效管理的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)能力考評通過考評完善工作技巧、提高能力。企業(yè)：有能力者發(fā)揮潛能業(yè)績外在，可以測評能力內(nèi)在，考評困難，但可以感知、覺察。態(tài)度考評能力轉(zhuǎn)換為績效的中介：其他內(nèi)外因素也影響績效，考評重點：認(rèn)真、責(zé)任、努力、熱情、干勁、服從等業(yè)績考評如評先、評勞模、干部等對企業(yè)：實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)對員工：謀生、期望公平、公正；被認(rèn)可需考評綜合素質(zhì)13業(yè)績考評項目與重點表4--1考核項目重點考察的內(nèi)容任務(wù)完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則依照計劃目標(biāo)把業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴工作數(shù)量規(guī)定期內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)據(jù)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或要求的水平；工作的速度或時效的把握狀況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運用到業(yè)務(wù)上理解判斷能力是否能正確地把握工作中存在的問題，并作出正確的判斷計劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計劃領(lǐng)導(dǎo)能力為提高下屬的知識，技能水平能否作出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力工作，從而指導(dǎo)下屬，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通，協(xié)調(diào)14能力考評的項目和重點考核項目重點觀察的內(nèi)容經(jīng)驗閱歷生活，生產(chǎn)，社會的閱歷如何？知識與經(jīng)驗豐富的程度，思想認(rèn)識水平高深的程度，對外界事物分析，判斷，理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？知識業(yè)務(wù)所需要的“實際知識”，“相關(guān)知識”以及“社會常識”的程度技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力，識別力，耐力要求判斷力以正確的知識經(jīng)驗為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時作出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變地采取相應(yīng)對策的能力及程度理解力以知識經(jīng)驗為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對將來可能發(fā)生的變化有從容應(yīng)對的能力創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)，靈活運用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗并能改善業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨到的見解的能力及程度改善能力能面對目前的有關(guān)部門問題，研究改善，提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段，方法等的思考能力及程度企劃能力能對企業(yè)發(fā)生的問題進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化。為了實現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體安排的對策和計劃的能力及程度表4--215態(tài)度考評的項目和重點考核項目重點觀察的內(nèi)容積極性是否經(jīng)常主動地完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指令或命令也能自主地努力工作，不斷改善工作方法熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真努力地工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺地盡職盡責(zé)工作，執(zhí)行公務(wù)時無論遇到何種困難都能不屈不撓。對自己或下屬的工作或行為表現(xiàn)出自始至終的負(fù)責(zé)態(tài)度紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定，慣例，標(biāo)準(zhǔn)或上級的指示，忠于職守，表里如一，有秩序地工作獨立性是否在職權(quán)范圍內(nèi)能進(jìn)行自我管理，不依賴上級或同事，能在準(zhǔn)確判斷下自主自立，自信地處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級，同級以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作表4--316考評要素的定義一覽表表4--4考評種類考評要素定義成績考評事物作業(yè)工作質(zhì)量正確工作過程的正確性質(zhì)量與出色程度工作結(jié)果的有效性工作數(shù)量總量完成工作的總量速度處理工作的速度工作的改進(jìn)與改善立足現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進(jìn)工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)營業(yè)新合同簽定新合同數(shù)量，以及新合同帶來的效益組織引進(jìn)人才與開發(fā)人才業(yè)務(wù)開拓與維持開拓新業(yè)務(wù)所帶來的效益維持和強(qiáng)化老業(yè)務(wù)的成績合同維持重視已經(jīng)簽定的合同，保證合同的實施，并獲取收益簽約的合同一旦遇到問題和麻煩，及時，妥善予以處理教育指導(dǎo)（教育責(zé)任及其代理者）專題講授推銷技巧，保險知識現(xiàn)場指導(dǎo)，提高部下經(jīng)營能力提供必要的情況和情報17考評要素的定義一覽表表4--4考核種類考評要素定義成績考評營業(yè)特殊任務(wù)執(zhí)行緊急任務(wù)或列外工作的情況工作的改進(jìn)與改善立足于現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進(jìn)工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)能力考評基本能力職務(wù)知識掌握本職工作業(yè)務(wù)知識程度保險知識以及相關(guān)知識的掌握程度社會常識的掌握程度職務(wù)技能本職工作必須的技能與技術(shù)基本技能字跡清楚，正確，美觀，計算能力經(jīng)驗性能力思考能力理解力正確，迅速理解上級指示和本職工作業(yè)務(wù)的能力判斷力在理解的基礎(chǔ)上正確把握現(xiàn)狀，問題，作出判斷的能力想象力運用新觀點，觀察和思考事物的能力計劃力建立計劃，放6案，有效地完成任務(wù)的能力對人能力文章表現(xiàn)力準(zhǔn)確地運用文字表達(dá)自己的意圖，意見和意志的能力語言表達(dá)力準(zhǔn)確運用語言表達(dá)自己主張，觀點的能力折中力堅持自己的主張，說服他人有效地實現(xiàn)目標(biāo)的能力指導(dǎo)力有效地知道和培養(yǎng)他人的能力監(jiān)督力掌握部下的能力與性格，激勵部下完成工作的能力表達(dá)能力18員工績效管理的程序確定工作要項下次考核圖4--1工作說明書考評實施考評面談制定改進(jìn)計劃績效改進(jìn)指導(dǎo)確定考核標(biāo)準(zhǔn)自下而上的程序以基層為起點，由基層領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬工作行為效果及品質(zhì)等考評。在基層基礎(chǔ)上，對中層負(fù)責(zé)人個人行為、績效和部門整體績效進(jìn)行考評上級機(jī)構(gòu)或董事會考評高層人員經(jīng)營效果等硬指標(biāo)如，利潤率、市場占有率。制定績效改進(jìn)計劃切實可行、由易到難，有明確的時間性，認(rèn)同，績效管理的落腳點改進(jìn)績效指導(dǎo)上下級主管對員工績效指導(dǎo)，在物質(zhì)、精神上支持。19

相關(guān)知識績效考評和類型1、品質(zhì)主導(dǎo)型2、行為主導(dǎo)型3、結(jié)果主導(dǎo)型這個人怎么樣？個性、態(tài)度、心理等、復(fù)雜、不易操作、效度差；適宜于精神、潛能、溝通測評干出了什么？結(jié)果而非過程標(biāo)準(zhǔn)易定、易操作適宜于具體工作、不適宜事務(wù)性工作干什么？怎么干？重過程而非結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)易定、操作性強(qiáng)適宜于管理、事務(wù)性考評20

相關(guān)知識績效考評的主要方法1、以具體形式來區(qū)分的方法2、以員工行為為對象的方法3、對員工成果考評的方法量表法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法書面法工作能力衡量法目標(biāo)管理法關(guān)鍵事件法行為觀察量表法行為定點量表法硬性分配法排隊法21習(xí)題1、主管對績效結(jié)果進(jìn)行反饋時，應(yīng)努力做到（）。

A給員工發(fā)言的機(jī)會B集中于關(guān)鍵事項

C運用反饋技巧，因人而異D糾正被考核者的不良態(tài)度

E幫助被評價者認(rèn)識自己的長處與不足

1、以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由（）對員工進(jìn)行考評。

A上級B客戶C同事D自己E下級

3、績效目標(biāo)應(yīng)該是（）。

A具體的B可測量的C過程描述性的

D有時間限定的E由主管制定的判斷題1、績效管理的最終目的是更全面，客觀地評價員工的勞動結(jié)果2、對行政管理人員的績效考評宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法。22案例：GE的績效管理系統(tǒng)考核時間：全年考核與年終考核結(jié)合，貫穿在工作的全年，對員工的表現(xiàn)給予及時反饋，好者給予表揚(yáng)，差者及時溝通考核指標(biāo)：又紅又專專－－工作業(yè)績（硬）紅－－價值觀（軟）四張表格:學(xué)歷記錄（自評）工作記錄（自評）任務(wù)完成情況（自評）經(jīng)理鑒定表格考核結(jié)果的應(yīng)用目的：發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢與不足，激勵員工，提高效率員工考核四分圖（紅專）1雙優(yōu)：晉升、加薪2專好，紅一般，不保護(hù)，離3專一般，紅好，保護(hù)、換崗培訓(xùn)，若3月后仍不合格，離4雙差：離開公司23第二節(jié)績效管理的系統(tǒng)設(shè)計1、準(zhǔn)備階段3、考評階段2、實施階段4、總結(jié)階段5、應(yīng)用開發(fā)階段第一節(jié)績效管理的系統(tǒng)設(shè)計24工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略法律法規(guī)政策策略工作需求績效考評指標(biāo)人事調(diào)整員工薪酬人才甄選培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)員工行為表現(xiàn)績效考評方法考評總結(jié)應(yīng)用績效分析改進(jìn)績效信息采集面談反饋調(diào)整績效管理目標(biāo)個體績效小組績效部門績效領(lǐng)導(dǎo)績效總體績效績效管理在人力資源管理中的地位25績效管理的總流程準(zhǔn)備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段對績效管理系統(tǒng)全面診斷主管履行的職責(zé)準(zhǔn)確性、公正性結(jié)果反饋表格再檢驗方法再審核搜集資料溝通與管理參與者、方法指標(biāo)體系、運行要求管理能力開發(fā)職業(yè)技能開發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)組織績效開發(fā)26一單元：績效管理的準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段二、選擇考評方法三、確定考評因素/標(biāo)準(zhǔn)四、確定運行程序一、明確五類參與者考評者、被考評者同事、下級外部人員代表性、典型性數(shù)量少而精具體明確易于理解和操作確定時間時間、期限確定工作程序三種效標(biāo)：特征性、行為性和結(jié)果性。三個因素：管理成本、實用性、適用性。選擇方法的原則：產(chǎn)出結(jié)果可測量－結(jié)果有機(jī)會觀察行為－行為上兩種都存在－兩類上兩種都不存在－特征27績效考評的參與者設(shè)計績效考評方案、組織考核機(jī)構(gòu)時，被考評者明確的情況下，考評人員主要由哪些人構(gòu)成，取決于三種因素：

考評類型、目的、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？荚u參與者操作工人績效直接主管目的是培訓(xùn)和開發(fā)人才上級、自我和同事專業(yè)技術(shù)人員績效主管、自我、下級、同事、其他人目的是發(fā)掘潛力，關(guān)系融洽自我、同事為主、主管為輔。28整體業(yè)績的指標(biāo)體系（三種類型）基礎(chǔ)業(yè)績(KPI)態(tài)度業(yè)績能力業(yè)績?nèi)蝿?wù)績效周邊績效管理績效管理能力其他能力專業(yè)知識責(zé)任心積極主動性紀(jì)律性協(xié)作性結(jié)果性標(biāo)效行為性標(biāo)效特征性標(biāo)效關(guān)鍵績效指標(biāo)法Keyperformanceindicators29基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)體系任務(wù)績效管理績效周邊績效工作質(zhì)量、數(shù)量，創(chuàng)造性指標(biāo)計劃任務(wù)分解維護(hù)組織利益與形象關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)團(tuán)隊管理控制積極協(xié)作EVA指標(biāo)溝通樂于承擔(dān)額外任務(wù)員工培養(yǎng)與業(yè)務(wù)重視工作結(jié)果，追求更高要求對員工的指導(dǎo)積極改進(jìn)工作方式員工績效管理不斷提高工作質(zhì)量，提高工作效率30能力與態(tài)度指標(biāo)體系管理能力專業(yè)知識其他能力團(tuán)隊管理能力知識水平計劃能力溝通協(xié)調(diào)能力知識應(yīng)用能力執(zhí)行能力開拓創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)知識能力人際交往能力評價，決策能力觀察判斷能力時間管理能力自我激勵能力適應(yīng)能力態(tài)度責(zé)任心積極主動性協(xié)作性紀(jì)律性31國際流行的總經(jīng)理考核指標(biāo)類別項目目標(biāo)權(quán)重財務(wù)類指標(biāo)資本回報率X%15%凈利潤$15%自有現(xiàn)金比$10%資產(chǎn)負(fù)債表X%10%經(jīng)營類指標(biāo)會計核算，報表及時準(zhǔn)確X%5%考核年度內(nèi)平均融資成本$10%財務(wù)預(yù)算X%10%下屬企業(yè)財務(wù)管控$10%管理內(nèi)指標(biāo)部門管理費用$5%培訓(xùn)完成率X%5%員工發(fā)展X%5%總分100%32制定關(guān)鍵崗位KPI要點目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績作用財務(wù)指標(biāo)側(cè)重與公司會計職責(zé)一致的價值創(chuàng)造公司投資資本回報業(yè)務(wù)單元損益確保創(chuàng)造財務(wù)價值確保近期和遠(yuǎn)期的側(cè)重點包括對公司業(yè)績評判內(nèi)部和外部的觀點客戶指標(biāo)（服務(wù)經(jīng)營）側(cè)重在日常經(jīng)營運作流程以及跨職能/跨業(yè)務(wù)輔助流程中創(chuàng)造價值提供客戶對公司經(jīng)營注意度的看法新品收入占總收入份額細(xì)分的市場份額新渠道的收入份額衡量共享服務(wù)的特定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，如提供維護(hù)客戶滿意度指數(shù)，例如

—服務(wù)質(zhì)量

—購買價值

—公司形象員工管理培養(yǎng)與保留人才員工滿意度指數(shù)關(guān)鍵人才流失率員工培訓(xùn)與發(fā)展扣分指標(biāo)安全生產(chǎn)降低投訴率重大事故重大投訴33管理層指標(biāo)權(quán)重細(xì)分財務(wù)類指標(biāo)營運/服務(wù)類指標(biāo)員工管理指標(biāo)總經(jīng)理銷售部門客戶服務(wù)職能部門30502070201040402060301034財務(wù)指標(biāo)權(quán)重原則財務(wù)類指標(biāo)其它指標(biāo)銷售總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)企劃經(jīng)理客服總監(jiān)

60%20%40%10%35指標(biāo)數(shù)控制在8--12個之間單個KPI權(quán)重最高不超過20%單個KPI權(quán)重一般不低于3%權(quán)重一般取5的整數(shù)倍,也可采用分散計算法得分用線性變化計算比例財務(wù)指標(biāo)權(quán)重原則36員工績效的形成要素圖員工業(yè)績能力素質(zhì)態(tài)度行為三，員工績效的內(nèi)涵績效管理中所說“績效”，不僅包含著勞動的結(jié)果，還包含著勞動者的潛在勞動和流動勞動?？冃Ч芾聿坏疾旌饬繂T工最終勞動成果，還應(yīng)重視在勞動過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。其關(guān)系如下。37二單元：績效管理的實施階段實施階段兩要點收集信息與資料積累

1盡可能以文字的形式證明行為，包括有利和不利的記錄，說明其是一手或二手資料。2詳細(xì)記錄事件發(fā)生時間地點及參與者3所采集的材料在描述員工行為時，盡可能對行為過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明。4匯集并整理原始記錄。5做好原始記錄保密工作。績效溝通與管理目標(biāo)計劃監(jiān)控指導(dǎo)382、基本過程績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。包括四個環(huán)節(jié)目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展。四、績效管理的實施過程激勵輔導(dǎo)反饋過程指導(dǎo)結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo)目標(biāo)設(shè)計薪酬調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展激勵發(fā)展結(jié)果考核行為評價績效面談考核反饋把績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)主要是行為評價的方法和績效面談主要強(qiáng)調(diào)考核前主管對員工的激勵，輔導(dǎo)和反饋主要針對具體的崗位的期望目標(biāo)39三單元：績效管理的考評階段考評階段是績效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。1、提高績效考評的準(zhǔn)確性5、績效考評方法的再審核2、保證績效考評的公正性4、績效考評表格的再檢驗3、績效考評結(jié)果的反饋考評階段考評指標(biāo)的再檢驗考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗考評表格的簡易程度經(jīng)驗確立保障系統(tǒng)員工績效評審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)目的－改進(jìn)提高績效面談－人不自知；表揚(yáng)為主；批評為輔；掌握技巧標(biāo)準(zhǔn)不客觀、不準(zhǔn)確；考評者無原則；觀察不全面、記憶力差；行政程序不合理、不完善；強(qiáng)調(diào)政治；信息不對稱、資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、其他因素成本適用性實用性40相關(guān)知識員工績效評審系統(tǒng)的功能1、監(jiān)督各部門、領(lǐng)導(dǎo)有效組織考評2、針對問題進(jìn)行專題研究、提出對策3、對結(jié)果進(jìn)行復(fù)審、復(fù)查、確保結(jié)果公平、公正4、對存在嚴(yán)重爭議的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突員工申訴系統(tǒng)的功能1、允許員工提出異議，2、給考評者一定的約束和壓力，使之慎重從事重視信息和證據(jù)3、減少矛盾和沖突，防患于未然，壓低不利影響41相關(guān)知識：績效考評的類型、效標(biāo)類型績效考評的類型上級考評60－70％同級考評10％自我考評10％外人考評下級考評10％績效考評的效標(biāo)特征性效標(biāo)重點：個人特質(zhì)行為性效標(biāo)重點：工作方式和工作行為結(jié)果性效標(biāo)重點：任務(wù)、產(chǎn)品42四單元，績效管理的總結(jié)階段一、對績效管理系統(tǒng)全面診斷人力資源部進(jìn)行診斷發(fā)現(xiàn)問題，透視和分析，揭示現(xiàn)存問題。二、各單位主管履行的職責(zé)1、召開閱讀月度、季度總結(jié)會2、召開年度總結(jié)會形成結(jié)果分析報告針對問題寫出分析報告制定下期培訓(xùn)、計劃；薪酬、獎勵、升遷計劃對管理體系、制度、標(biāo)準(zhǔn)、表格等提出整改計劃43相關(guān)知識：績效考評總結(jié)、績效診斷一、總結(jié)階段的地位作用1、承上啟下，為下一階段作準(zhǔn)備2、促進(jìn)企業(yè)和員工溝通提高和發(fā)展3、找出薄弱環(huán)節(jié)、問題，查明原因，提出改進(jìn)績效計劃、明確方向4、各層面溝通、交流管理信息，激勵互動，檢測企業(yè)總體管理狀況和水平二、績效診斷的主要內(nèi)容1、績效管理制度2、績效管理體系3、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)4、考評者全面、全過程5、被考評者全面、全過程6、企業(yè)組織44五單元，績效管理的應(yīng)用開發(fā)1、考評者績效管理能力開發(fā)2、被考評者職業(yè)技能開發(fā)3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理應(yīng)用開發(fā)績效管理的雙重職能人事決策的依據(jù)開發(fā)員工的潛能準(zhǔn)備階段為系統(tǒng)運行提供各種前期保障；實施和考評階段為檢驗系統(tǒng)的可行性和有效性總結(jié)階段為發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在問題，提出改進(jìn)對策應(yīng)用開發(fā)階段把系統(tǒng)改進(jìn)計劃變?yōu)楝F(xiàn)實，修改調(diào)整45選擇題1、績效管理的（）階段在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著‘承上啟下’的作用。

A實施B考評C準(zhǔn)備D應(yīng)用與開發(fā)2、為確保考評的公正、公平，績效評審委員會成員應(yīng)該包括（）。

A專家B高層領(lǐng)導(dǎo)C一般員工代表D人力資源部有關(guān)人員3、績效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（）。

A高層領(lǐng)導(dǎo)B外部客戶C全體員工D人力資源部門人員4、關(guān)于績效面談，理解錯誤的是（）。A.替員工制定職業(yè)發(fā)展計劃B.全面了解員工的工作態(tài)度和感受

C.鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題的分析問題

D.挖掘員工的潛能，拓展新的發(fā)展空間5、將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作績相比較和衡量的方法是（）。

A水平比較法B成對比較法C橫向比較法D目標(biāo)比較法D管理成本D崗位實用性

E崗位適用性46第二節(jié)績效管理系統(tǒng)的有效運行第二節(jié)參與者的培訓(xùn)與動員2、績效管理面談1、參與者的培訓(xùn)與動員3、績效改進(jìn)方法47培訓(xùn)考評者的內(nèi)容1、績效管理制度內(nèi)容要求2、績效管理基本理論和方法3、績效考評指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計原理，應(yīng)用中注意的問題4、績效考評程序、步驟、實施要點5、績效管理誤差與防止6、如何建立績效管理運行體系，如何解決矛盾沖突、績效面談貫徹績效管理制度策略獲得高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持贏得員工的認(rèn)同和理解需求中層管理者全心投入一、考評者的培訓(xùn)與動員思想和組織動員參與者的培訓(xùn)一單元績效考評者的培訓(xùn)與動員48績效評估可能造成的偏差評估偏差系統(tǒng)與運作上級員工標(biāo)準(zhǔn)重點技術(shù)感情偏見理解注意發(fā)展目標(biāo)光環(huán)效應(yīng)計分不當(dāng)近期效應(yīng)人際關(guān)系記錄的影響偏見暈輪效應(yīng)誤差（疑人偷斧）近因誤差（記憶曲線）暗示誤差（刻意或下意識的表揚(yáng)/批評）感應(yīng)效應(yīng)誤差（老人看新人）績效評估的兩種困難：系統(tǒng)與運作評估偏差49二單元績效管理的面談績效面談的種類計劃面談初期考評面談末期指導(dǎo)面談中期總結(jié)面談之后績效面談準(zhǔn)備工作擬定面談計劃收集相關(guān)資料50二單元績效管理的面談1針對性2真實性3及時性4主動性5能動性績效反饋的基本要求因人而異提高員工參與積極性集中關(guān)鍵事項考慮下屬心理承受能力51三單元，績效改進(jìn)的方法績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程?？冃Ц倪M(jìn)的方法1、目標(biāo)比較法考評期內(nèi)實際表現(xiàn)與計劃目標(biāo)比較3、橫向比較法部門、單位、員工及其績效比較2、水平比較法實際業(yè)績與上一期或去年同期比較52二、查明產(chǎn)生差距的原因三單元，績效改進(jìn)的方法影響員工績效的因素圖個人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗，閱歷企業(yè)外部環(huán)境心理條件，個性態(tài)度，興趣，動機(jī)價值觀，認(rèn)識論53第三節(jié)績效考評方法第三節(jié)績效考評方法3結(jié)果導(dǎo)向型1行為導(dǎo)向型主觀方法2行為導(dǎo)向型客觀方法541、排列法2、選擇排列法3、強(qiáng)制發(fā)布法4、成對比較法優(yōu)點：簡單易行、省時、能排序、減少結(jié)果過寬、趨中誤差、結(jié)果可作為薪酬、人事依據(jù)缺點主觀、不能與其他部門比較業(yè)績相近難以比較、員工無自我優(yōu)缺點反饋按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次差，將所有員工排序。比前者有效，適用性廣上級可直接排序；還可擴(kuò)展到自我、同級、下級等其他考評方式之中按一定比例（或％）將員工歸到各個類別，一般為五類。優(yōu)點：能避免評分過寬或過嚴(yán)，克服平均主義。缺點：不適宜員工能力的偏態(tài)分布；難以具體比較差異；無法診斷工作問題確定工作要素；對員工各工作要素逐一比較；排序；匯總整理；求處各被評者所有要素平均排序值。優(yōu)：發(fā)現(xiàn)員工特色及不足和差距缺：費時費力；不適宜員工人數(shù)多的企業(yè)。一、行為導(dǎo)向主觀考評方法55一、行為導(dǎo)向主觀考評方法成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵焊鶕?jù)某種考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的結(jié)果。ABCDEF排序A0+++++6B_0++_+5C__0-_+4D__+0_+3E_+++0+2F_____01匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對比，優(yōu)者劃“+”，差者劃“—”56二單元行為導(dǎo)向型客觀考評方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法第一，利用各種技術(shù)界定工作行為第二，具體評價員工的工作行為工作程序關(guān)鍵事件與等級結(jié)合的方法導(dǎo)致工作成功（有效）與失?。o效）的事件－關(guān)鍵事件（考評指標(biāo)和尺度）又稱為行為觀察評價、觀察量表評價法。重點不是行為水平，而是行為出現(xiàn)的概率。行為量表法的另一種形式。571、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法優(yōu)：大時間跨度，貫穿考評始終；與年、季計劃結(jié)合；全面；彌補(bǔ)其他方法不足、參考、依據(jù)。缺點：費時費力、定性不定量；難區(qū)分工作重要性，難比較優(yōu)點：更加準(zhǔn)確；標(biāo)準(zhǔn)更明確；良好的反饋功能；連貫性和高信度；考核維度清晰獨立、便于綜合評缺點:設(shè)計復(fù)雜，實施費用高，費事費力。優(yōu)：量化、可比性、能夠區(qū)分工作行為的重要性缺：編制觀察量表費時費力，行為觀察優(yōu)局限性；重行為頻率，輕行為過程優(yōu)：打分容易、核算簡單、便于反饋缺點：適用范圍小，需根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容設(shè)計不同的加權(quán)量表。二、行為導(dǎo)向客觀考評方法58行為錨定等級評價法工作步驟1、崗位分析，獲取并描述本崗位關(guān)鍵事件2、建立績效管理評價等級，(5—9級)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，給出確切定義3、另一組管理者對關(guān)鍵事件重新分配，將之歸入績效要素指標(biāo)中，確定其最終位置、并確定績效考評指標(biāo)體系4、審核績效考評指標(biāo)并排序5、建立行為錨定法考評體系59行為錨定等級評價法（BARS)實例2：銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考評表能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足每期的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)大綱的要求能夠及時提醒銷售人員熱情接待客戶，認(rèn)真遵守勞動紀(jì)律，在店面不交頭接耳不論個人情況如何，都能夠要求下屬堅守崗位，甚至是在其身體不適或有私事時能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平能聽取銷售人員的意見與合理化建議根據(jù)銷售部的實際情況，能夠制定并修改本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能引起不滿的情況下）能收回對某人的承諾。如下屬事先曾被告知如果他對現(xiàn)工作崗位不滿意，可以調(diào)回原崗位的承諾７６５４３２１98能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個全天辦公的電器銷售營業(yè)部并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員充分信任銷售人員，并把很多重要工作交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心表4-360表4-2行為錨定等級評價法（BARS)實例１：員工在工作中的行為表現(xiàn)考評表該員工以極高熱情對待組織的工作，自覺地投入組織中的各項工作活動該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地完成本職工作和額外工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時，員工就會借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時可以信賴該員工日常工作中員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時他不會向上匯報７６５４３２１61行為觀察法行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分62行為觀察量表實例評定管理者行為（1），用5–1和NA代表行為出現(xiàn)頻率，評定填在（）內(nèi)：5表示95%--100%都能觀察到這一行為；4表示85%--94%都能觀察到這一行為；3表示75%--84%都能觀察到這一行為；2表示65%--74%都能觀察到這一行為；1表示0%--64%都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為（1）向下級詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容（）（2）解釋為什麼變革是必須的（）（3）討論變革為什麼會影響員工（）（4）傾聽員工的意見（）（5）要求員工積極參與變革的工作（）（6）如果需要經(jīng)常召開會議聽取員工的反映（）克服變革的阻力0–10分：未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；11–15分：