2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師考前沖刺試卷B卷含答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師考前沖刺試卷B卷含答案單選題（共100題）1、()的績(jī)效考評(píng)著眼于專評(píng)"干什么""如何去干的"等內(nèi)容。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.過(guò)程導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.效果導(dǎo)向型【答案】C2、影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素不包括（）。A.設(shè)備的配置B.工作地組織C.溫度與濕度D.照明與色彩【答案】C3、影響勞動(dòng)環(huán)境的因素不包括()。A.溫度與濕度B.工作地組織C.工作豐富化D.照明與色彩【答案】C4、在網(wǎng)絡(luò)型組織中，最先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)是（）。A.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B.垂直網(wǎng)絡(luò)C.市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)D.機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)【答案】D5、在某測(cè)量問(wèn)卷中有一道題目：“你對(duì)JAVA語(yǔ)言掌握的程度如何？”其選項(xiàng)為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項(xiàng)屬于()A.標(biāo)度B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)準(zhǔn)【答案】A6、（）是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。A.評(píng)價(jià)中心B.管理中心C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心【答案】A7、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括()A.測(cè)評(píng)目標(biāo)B.測(cè)評(píng)指標(biāo)C.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)D.測(cè)評(píng)內(nèi)容【答案】C8、()被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。A.評(píng)價(jià)中心B.面試C.心理測(cè)試D.筆試【答案】A9、人力資源的（）能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。A.技術(shù)B.創(chuàng)新C.智力D.管理【答案】B10、行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗(yàn);②建立示范模型;③社會(huì)行為強(qiáng)化;④培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。其正確的排序是()。A.①②③④B.③①②④C.①②④③D.②①③④【答案】D11、以下關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式B.主體具有特定性C.與勞動(dòng)分工有直接聯(lián)系D.資本與勞動(dòng)力結(jié)合的表現(xiàn)形式【答案】C12、（）是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。A.可行性B.區(qū)分度C.可信度D.相關(guān)度【答案】A13、處于()的企業(yè)，在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，培訓(xùn)課程的重點(diǎn)應(yīng)該放在建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.穩(wěn)定期D.成熟期【答案】D14、企業(yè)制度化管理的特點(diǎn)，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權(quán)為主C.實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與權(quán)力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)【答案】B15、()為企業(yè)崗位薪資制度奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評(píng)價(jià)C.績(jī)效考核D.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)【答案】A16、（）要求企業(yè)要有一種比較開(kāi)放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計(jì)時(shí)薪酬制B.計(jì)件薪酬制C.技能薪酬制D.組合薪酬制【答案】C17、教師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生，都不能回答某個(gè)問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于()。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對(duì)比效應(yīng)【答案】D18、在崗位評(píng)價(jià)中，()評(píng)價(jià)的是崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.勞動(dòng)環(huán)境【答案】D19、（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。A.培訓(xùn)環(huán)境B.培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)設(shè)計(jì)【答案】A20、劉師傅喜歡把錢存銀行，而王老師喜歡拿工資買基金，這體現(xiàn)了（）。A.個(gè)體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環(huán)境差異原理【答案】A21、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括（）。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時(shí)間性要素D.工作績(jī)效要素【答案】C22、勞動(dòng)保障法不包括（）。A.促進(jìn)就業(yè)法B.社會(huì)保險(xiǎn)法C.工作時(shí)間法D.勞動(dòng)福利法【答案】C23、模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括()。A.模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)B.對(duì)學(xué)員要求較高C.模擬情景質(zhì)量要求高D.對(duì)組織者要求高【答案】B24、績(jī)效管理活動(dòng)的核心內(nèi)容是（），它從微觀上體現(xiàn)了績(jī)效管理的目標(biāo)和要求。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效考評(píng)C.績(jī)效溝通D.績(jī)效診斷【答案】B25、PDCA循環(huán)包括：①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計(jì)劃。排序正確的是()A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A26、課程需求度調(diào)查的層次不包括（）。A.組織調(diào)查B.任務(wù)調(diào)查C.個(gè)體調(diào)查D.組織目標(biāo)調(diào)查【答案】D27、企業(yè)管理人員薪酬的構(gòu)成一般不包括()A.基本薪酬B.獎(jiǎng)金和紅利C.浮動(dòng)薪酬D.福利與津貼【答案】C28、()是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度。A.工資差距B.工資檔次C.工資級(jí)差D.浮動(dòng)幅度【答案】C29、在確定了工作產(chǎn)出、得到績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)采用（）提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。A.平衡計(jì)分卡B.目標(biāo)管理法C.SMART法D.關(guān)鍵事件法【答案】C30、企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中，()不屬于量化分析方法。A.德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)法B.趨勢(shì)外推法C.馬爾可夫分析法D.轉(zhuǎn)換比率法【答案】A31、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.個(gè)人與權(quán)力相分離B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C.以理性分析為基礎(chǔ)D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要【答案】B32、測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是()。A.心理測(cè)驗(yàn)B.品德測(cè)驗(yàn)C.投射技術(shù)D.情境測(cè)驗(yàn)【答案】A33、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是()。A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標(biāo)準(zhǔn)誤差D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D34、()是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】B35、管理人員心智能力培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容不包括（）。A.心理素質(zhì)B.思維方式C.價(jià)值觀D.工藝流程【答案】D36、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，會(huì)導(dǎo)致()A.生產(chǎn)效率低下B.組織內(nèi)部人浮于事C.企業(yè)設(shè)備閑置D.固定資產(chǎn)利用率高【答案】C37、（）屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標(biāo)法D.現(xiàn)代功效學(xué)方法【答案】A38、管理者與員工之間的定期會(huì)面又包括管理者與員工之間一對(duì)一的會(huì)面和有（）參加的員工團(tuán)隊(duì)會(huì)談。A.領(lǐng)導(dǎo)者B.管理者C.組織者D.指揮者【答案】B39、（）是指企業(yè)工會(huì)代表和企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度。工資分配形式，工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商。在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。A.工資集體協(xié)商B.工資協(xié)商C.工資個(gè)體協(xié)商D.工資水平協(xié)商【答案】A40、在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)的方法稱為（）。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.綜合面試【答案】A41、被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是（）。A.形式上的雇主B.用工單位C.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)D.勞動(dòng)行政部門【答案】B42、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析模型是由()提出的。A.邁克爾·波特B.彼得·德魯克C.杰克·韋爾奇D.彼得·圣吉【答案】A43、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的系數(shù)評(píng)分法，包括（）。A.自然數(shù)法和相乘法B.常數(shù)法和相乘法C.自然數(shù)法和常數(shù)法D.函數(shù)法和常數(shù)法【答案】D44、（）不是“人的發(fā)展”所具有的特征。A.發(fā)展結(jié)果的差異性B.發(fā)展目標(biāo)的長(zhǎng)期性C.發(fā)展方向的多樣性D.充分發(fā)展的可能性【答案】B45、()是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)【答案】A46、()是雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)法律制度【答案】B47、()不屬于企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。A.勞動(dòng)安全衛(wèi)生培訓(xùn)費(fèi)用B.工傷保險(xiǎn)費(fèi)C.勞動(dòng)安全特殊崗位補(bǔ)貼D.員工健康檢查費(fèi)用【答案】C48、人力資本投資中實(shí)際支出不包括（）。A.教育投資B.心理?yè)p失C.流動(dòng)支出D.培訓(xùn)支出【答案】B49、()是崗位橫向分類的最后一步。A.職級(jí)的劃分B.崗級(jí)的劃分C.職系的劃分D.崗等的劃分【答案】C50、對(duì)反應(yīng)層面的評(píng)價(jià)，首先要有總體的評(píng)價(jià)，比如詢問(wèn)學(xué)員：“你感覺(jué)這門課怎么樣?你會(huì)向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產(chǎn)生一些問(wèn)題，不包括（）等。A.以偏概全B.主觀性強(qiáng)C.客觀性強(qiáng)D.不夠理智【答案】C51、()把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。A.參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.費(fèi)德勒的權(quán)變模型D.路徑-目標(biāo)理論【答案】B52、制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的主要依據(jù)不包括（）。A.內(nèi)外環(huán)境的變化B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)C.企業(yè)培訓(xùn)需求分析D.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃【答案】A53、在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式中.()的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。A.勞動(dòng)合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動(dòng)法律法規(guī)【答案】A54、勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，下列選項(xiàng)中，處理不當(dāng)?shù)氖?)A.當(dāng)事人選擇以調(diào)解方式處理B.當(dāng)事人選擇以仲裁方式處理C.在當(dāng)事人沒(méi)有同意的情況下，調(diào)解委員主動(dòng)派人調(diào)解D.當(dāng)?shù)卣{(diào)解委員會(huì)不加以干涉【答案】C55、某企業(yè)通過(guò)開(kāi)展培訓(xùn)降低了生產(chǎn)事故發(fā)生率，降低了生產(chǎn)成本，這種培訓(xùn)成果屬于（）。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績(jī)效成果【答案】D56、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備階段包括：①制定測(cè)評(píng)方案；②收集必要的資料；③組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。排序正確的是.()A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①【答案】D57、在（）中。對(duì)評(píng)估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評(píng)估者本身，而是評(píng)估方案和測(cè)試工具的選擇是否恰當(dāng)。A.正式評(píng)估B.非正式評(píng)估C.建設(shè)性評(píng)估D.總結(jié)性評(píng)估【答案】A58、一般來(lái)說(shuō)，對(duì)下級(jí)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)者主要是()A.內(nèi)部各級(jí)主管人員B.外部聘請(qǐng)學(xué)校教師C.外部聘請(qǐng)的專職培訓(xùn)師D.企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀技術(shù)專家【答案】A59、下列關(guān)于人事測(cè)評(píng)的說(shuō)法，不正確的是()A.人的素質(zhì)是有差異的B.先天因素可以造成素質(zhì)差異C.測(cè)評(píng)的內(nèi)容是心理素質(zhì)D.后天因素可以造成素質(zhì)差異【答案】C60、崗位橫向分類的原則，不包括()A.程度原則B.時(shí)間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D61、()是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。A.心理測(cè)量B.素質(zhì)測(cè)驗(yàn)C.生理測(cè)量D.人事測(cè)評(píng)【答案】A62、以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是()。A.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策B.能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的變化C.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理D.薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用【答案】B63、以下關(guān)于就業(yè)的說(shuō)法，不正確的是()。A.就業(yè)主體必須有勞動(dòng)能力B.就業(yè)者所從事的勞動(dòng)是有酬勞動(dòng)C.就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟(jì)收入D.就業(yè)者所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)【答案】C64、()不屬于個(gè)人行為規(guī)范。A.品德規(guī)范B.儀態(tài)儀表規(guī)范C.勞動(dòng)紀(jì)律D.員工業(yè)務(wù)規(guī)范【答案】D65、薪酬滿意度調(diào)查的主要對(duì)象是()A.企業(yè)的員工B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工C.同行業(yè)從業(yè)人員D.企業(yè)的客戶【答案】A66、()屬于個(gè)人所得，但可以免納個(gè)人所得稅。A.福利費(fèi)B.財(cái)產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得C.偶然所得D.特許權(quán)使用費(fèi)所得【答案】A67、影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買決定的主要因素不包括()。A.社會(huì)因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A68、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的說(shuō)法不正確的是()。A.KPI體系以控制為中心B.財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合C.戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解D.短期指標(biāo)與長(zhǎng)期指標(biāo)結(jié)合【答案】A69、績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)不包括（）。A.抑制功能B.激勵(lì)功能C.發(fā)展功能D.規(guī)范功能【答案】A70、假如主管在安排工作時(shí)，總與你對(duì)工作的理解不一致。而你憑借多年工作經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為自己的理解是正確的，而主管對(duì)工作的認(rèn)識(shí)和安排多有不妥。你會(huì)（）。A.按照主管的要求做事B.按自己的理解做事C.和同事溝通，按同事的意見(jiàn)辦事D.找主管進(jìn)一步協(xié)商【答案】A71、從培訓(xùn)規(guī)劃的（）看，企業(yè)員工規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理規(guī)劃及其他類型的規(guī)劃。A.對(duì)象B.期限C.標(biāo)準(zhǔn)D.內(nèi)容【答案】D72、系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的（）。A.相對(duì)數(shù)值B.間接數(shù)值C.絕對(duì)數(shù)值D.直接數(shù)值【答案】C73、支付令是人民法院依照()規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請(qǐng)，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價(jià)證券的法律文書(shū)。A.《勞動(dòng)合同法》B.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》C.《民事訴訟法》D.《勞動(dòng)法》【答案】C74、()可用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.績(jī)效成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果【答案】B75、崗位豐富化的作用不包括()。A.為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間B.使工作的范圍和責(zé)任增加C.使員工有更多機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值D.有利于提高崗位工作效率【答案】B76、單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起()內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B77、下列關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的表述,不正確的是()。A.有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責(zé)任心B.崗位薪酞制和即務(wù)薪醺制是它的主要形式C.能反映員工的責(zé)任心、知識(shí)和技能的差別D.員工的薪酬取決于所在崗位的性質(zhì)和特征【答案】C78、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對(duì)()的企業(yè)提出的警示和提示。A.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不正常、虧損較大B.工資增長(zhǎng)較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差C.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益D.工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高【答案】D79、（）包括培訓(xùn)需求整體評(píng)估和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋B.培訓(xùn)效果評(píng)估C.培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程評(píng)估D.培訓(xùn)前期評(píng)估【答案】D80、在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采?。ǎ?。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略【答案】C81、（）不屬于限制勞動(dòng)行為能力人。A.16～18周歲的未成年人B.具有一定勞動(dòng)能力的殘疾人C.18周歲以上的男性勞動(dòng)者D.女性勞動(dòng)者【答案】C82、某公司員工任某喜歡助人為樂(lè)，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風(fēng)言風(fēng)語(yǔ)，如有的人說(shuō)他沒(méi)有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡(luò)人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對(duì)此，你會(huì)（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關(guān)系不大，不會(huì)去管C.鼓勵(lì)他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】A83、對(duì)于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用()來(lái)確定其在工作中需要的各種技能。A.行為分析法B.層次分析法C.任務(wù)分析法D.績(jī)效分析法【答案】C84、以下關(guān)于工業(yè)工程的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.研究對(duì)象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B.基本目標(biāo)是對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、改進(jìn)、評(píng)價(jià)，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個(gè)完整的人一機(jī)一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運(yùn)行【答案】C85、用人單位可聘用的外國(guó)人，聘用期限不得超過(guò)()。A.3年B.5年C.10年D.15年【答案】B86、考慮()時(shí)，主要考慮所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。A.預(yù)測(cè)效度B.同側(cè)效度C.內(nèi)容效度D.異側(cè)效度【答案】C87、從管理層次上看，現(xiàn)代人力資源管理部門（）。A.處于操作層B.只是上級(jí)的執(zhí)行部門C.處于決策層D.很少參與企業(yè)的決策【答案】C88、當(dāng)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多時(shí)，可采取的改進(jìn)措施是（）。A.縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間B.增加人力、物力的投入C.設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)D.由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)【答案】D89、()是企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。A.安全第一、預(yù)防為主、及時(shí)報(bào)告B.安全第一、預(yù)防為主、以人為本C.預(yù)防為主、防重于治、以人為本D.安全第一、及時(shí)報(bào)告、以人為本【答案】B90、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成不包括（）。A.勞動(dòng)行政部門代表B.同級(jí)工會(huì)代表C.用人單位方面的代表D.客戶方面代表【答案】D91、360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)不包括A.效度高、誤差小B.考評(píng)信息較為全面C.考評(píng)結(jié)果較為客觀D.成本低、耗時(shí)短【答案】D92、()是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。A.面試問(wèn)題B.面試評(píng)估C.面試指南D.面試結(jié)果【答案】C93、客戶投訴率屬于()的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過(guò)程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】C94、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是()。A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招聘D.外部招聘【答案】D95、()是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而行到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。A.工資B.薪酬C.社保保險(xiǎn)D.紅利【答案】B96、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第二級(jí)評(píng)估是（）。A.行為評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.反應(yīng)評(píng)佶D.結(jié)果評(píng)估【答案】B97、()是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。A.人力資源管理目標(biāo)B.人力資源管理對(duì)象C.人力資源管理活動(dòng)D.人力資源管理概念【答案】C98、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.雙向傾聽(tīng)式C.綜合式績(jī)效D.解決問(wèn)題式【答案】C99、企業(yè)薪酬制度的職能不包括()。A.激勵(lì)B.保障C.監(jiān)督D.調(diào)節(jié)【答案】C100、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是（）。A.趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給的情況D.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的情況【答案】B多選題（共50題）1、運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（）的關(guān)系。A.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益B.年工資收入C.“兩低于”原則D.月工資收入E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC2、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括()。A.勞動(dòng)紀(jì)律B.民主管理制度C.勞動(dòng)合同管理制度D.勞動(dòng)崗位規(guī)范E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度【答案】ACD3、關(guān)于遵紀(jì)守法，看法正確的有（）。A.只要沒(méi)有違法犯罪的動(dòng)機(jī)，即使不懂法也能夠做到守法B.學(xué)法的人未必守法，因此，從業(yè)人員沒(méi)必要守法C.只有不斷學(xué)法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀(jì)守法的自覺(jué)性D.合理運(yùn)用法律武器，有助于從業(yè)人員維護(hù)自身的合法權(quán)益【答案】ACD4、企業(yè)在制定或?qū)嵤┘寄苄匠曛茣r(shí)，必須考察自身的（）。A.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況B.企業(yè)文化C.管理體制環(huán)境D.人員結(jié)構(gòu)E.固定資產(chǎn)投資額度【答案】ABCD5、測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容主要包括（）。A.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的共同點(diǎn)B.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的C.填表前準(zhǔn)備工作與填表要求D.舉例說(shuō)明填寫(xiě)的要求E.測(cè)評(píng)結(jié)果保密、處理及反饋【答案】BCD6、滿足權(quán)力需要的行為可以是()。A.比競(jìng)爭(zhēng)者更出色B.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為C.對(duì)資源進(jìn)行控制D.占據(jù)一個(gè)高于別人的權(quán)威性的位置E.擁有舒適的轎車【答案】BCD7、()屬于組合薪酬結(jié)構(gòu)。A.崗位技能薪酬B.能力資格薪酬C.崗位效益薪酬D.技術(shù)等級(jí)薪酬E.薪點(diǎn)薪酬制【答案】AC8、市場(chǎng)營(yíng)銷的定價(jià)策略的方法包括()A.成本導(dǎo)向定價(jià)法B.利潤(rùn)導(dǎo)向定價(jià)法C.需求導(dǎo)向定價(jià)法D.供給導(dǎo)向定價(jià)法E.競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法【答案】AC9、培訓(xùn)定性評(píng)估的主要特點(diǎn)是（）。A.評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響較大B.不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題很可能給出不同的判斷C.必須取得管理層的合作，否則無(wú)法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)D.不需要考慮眾多問(wèn)題和影響因素E.需要較長(zhǎng)時(shí)間采集很多數(shù)據(jù)【答案】AB10、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.查閱快捷B.重點(diǎn)突出C.使用簡(jiǎn)易D.記憶方便E.詳實(shí)全面【答案】ABCD11、經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應(yīng)當(dāng)具備的條件包括()。A.有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施B.必須具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員C.注冊(cè)資本不得少于人民幣200萬(wàn)元D.應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立派遣協(xié)議E.可由企業(yè)設(shè)立并向本單位派遣勞動(dòng)者【答案】AC12、績(jī)效輔導(dǎo)的最佳時(shí)機(jī)包括()A.當(dāng)員工本期的績(jī)效考評(píng)已經(jīng)結(jié)束時(shí)B.當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了某種新技能時(shí)C.當(dāng)員工希望征求主管的意見(jiàn)時(shí)D.當(dāng)員工希望主管幫助解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)E.當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)一個(gè)可以改進(jìn)員工績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)【答案】BCD13、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法包括()。A.轉(zhuǎn)換比率法B.描述法C.回歸分析法D.德?tīng)柗品‥.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法【答案】BD14、以下對(duì)勞務(wù)派遣的表述正確的是()。A.勞務(wù)派遣單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一B.勞務(wù)派遣單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一C.被派遣勞動(dòng)者的接受單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一D.被派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一E.派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者之間建立的不是勞動(dòng)關(guān)系【答案】BD15、()屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。A.職務(wù)工資B.能力資格工資C.效益工資D.技術(shù)等級(jí)工資E.崗位工資【答案】BD16、職業(yè)技能的特點(diǎn)是（）。A.推陳出新的時(shí)代性B.崗位職責(zé)的專業(yè)性C.工種級(jí)別的層次性D.履職過(guò)程的綜合性【答案】ABCD17、影響員工薪酬滿意度的因素有（）。A.薪酬管理政策B.規(guī)模報(bào)酬定律C.薪酬制度的公平性D.邊際效應(yīng)規(guī)律E.員工職業(yè)生涯的階段【答案】ACD18、從性質(zhì)上看，員工薪酬結(jié)構(gòu)的類型可以分為()。A.高彈性類B.低彈性類C.高風(fēng)險(xiǎn)類D.高穩(wěn)定性E.折中類【答案】AD19、企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境中的微觀環(huán)境包括()。A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.法律環(huán)境C.產(chǎn)業(yè)環(huán)境D.市場(chǎng)環(huán)境E.政治環(huán)境【答案】CD20、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素包括（）。A.地域性因素B.勞動(dòng)市場(chǎng)規(guī)模C.社會(huì)就業(yè)意識(shí)D.人口政策及人口現(xiàn)狀E.擇業(yè)心理偏好【答案】ACD21、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括（）。A.身體素質(zhì)B.智能素質(zhì)C.技能素質(zhì)D.品德素質(zhì)E.文化素質(zhì)【答案】ABD22、制定具體人力資源管理制度的程序包括()。A.具體規(guī)定人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置B.明確規(guī)定人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟C.具體說(shuō)明人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理D.詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限E.詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)力和義務(wù)、具體程序和管理辦法【答案】ABCD23、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃的作用有()A.有利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性B.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的恰當(dāng)比例C.提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力D.對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)E.充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能【答案】ABD24、政府實(shí)施貨幣政策的主要措施包括()。A.調(diào)整貼現(xiàn)率B.調(diào)整稅率C.公開(kāi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)D.調(diào)整利率E.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率【答案】AC25、從規(guī)劃的期限上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理規(guī)劃C.短期計(jì)劃D.長(zhǎng)期規(guī)劃E.中期規(guī)劃【答案】CD26、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法的內(nèi)容包括（）A.對(duì)顧客群的分析B.對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析C.對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析D.對(duì)企業(yè)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)的分析E.對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析【答案】AB27、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性E.是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制【答案】ACD28、員工素質(zhì)診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是（）。A.結(jié)果不公開(kāi)B.結(jié)果公開(kāi)C.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D.測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)或者全面廣泛E.測(cè)評(píng)結(jié)果強(qiáng)調(diào)客觀性【答案】ACD29、為貫徹既定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括()。A.建立相應(yīng)的組織B.設(shè)置行政支持系統(tǒng)C.配置戰(zhàn)略資源D.實(shí)行薪酬支持計(jì)劃E.調(diào)動(dòng)群體積極性【答案】ABC30、KPI體系的意義是（）。A.約束企業(yè)員工行為的新型機(jī)制B.有效詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略C.實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具D.徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念E.調(diào)動(dòng)全員的積極性【答案】ABCD31、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括（）。A.新招聘員工的薪酬總額B.企業(yè)薪酬支付能力C.企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況D.股東要求的回報(bào)率E.企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況【答案】BCD32、培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容主要包括()。A.培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃B.確定培訓(xùn)目標(biāo)和方式方法C.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)D.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容E.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法【答案】ACD33、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有()A.人口政策B.行業(yè)特點(diǎn)C.擇業(yè)心理偏好D.地域性因素E.戶籍制度【答案】ACD34、設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)，應(yīng)注意的基本要求是（）。A.操作簡(jiǎn)單，易于實(shí)施B.考慮不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估要求C.考慮評(píng)估成本D.不需考慮評(píng)估成本E.不需考慮不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估要求【答案】ABC35、招聘成本效用評(píng)估的類型主要包括()。A.人員錄用成本效用分析B.招募成本效用分析C.人員選拔成本效用分析D.招聘總成本效用分析E.招聘成本與錄用人數(shù)比【答案】ABCD36、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤包括()A.分布誤差B.后繼效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.個(gè)人偏見(jiàn)E.暈輪誤差【答案】ABD37、創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制包括()。A.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制B.個(gè)人激勵(lì)機(jī)制C.市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制D.社會(huì)激勵(lì)機(jī)制E.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制【答案】CD38、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)包括國(guó)家通過(guò)立法規(guī)定的()A.工時(shí)制度B.休假制度C.休息制度D.延長(zhǎng)工作時(shí)間的最高限額E.延長(zhǎng)工作時(shí)間的最低限額【答案】ABCD39、采用總體評(píng)價(jià)法對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)從（）內(nèi)容入手進(jìn)行調(diào)查研究與分析。A.總體的信息分析B.總體的功能分析C.總體的結(jié)構(gòu)分析D.總體的文化分析E.總體的方法分析【答案】ABC40、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（）。A.相似偏差B.優(yōu)先效應(yīng)誤差C.對(duì)比偏差D.暈輪效應(yīng)誤差E.共同偏差【答案】AC41、影響企業(yè)外部人員供給的人口因素包括()A.民族策略B.人口規(guī)模C.人口年齡結(jié)構(gòu)D.人口素質(zhì)結(jié)構(gòu)E.勞動(dòng)力參與率【答案】BCD42、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)當(dāng)具備的條件包括（）。A.完善的群眾監(jiān)督機(jī)制B.完善的競(jìng)爭(zhēng)體制C.健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)D.完善的組織機(jī)制E.明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系【答案】ABC43、招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由（）組成。A.企業(yè)高層管理人員B.專業(yè)人力資源管理人員C.用人部門經(jīng)理D.用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表E.優(yōu)秀員工代表【答案】ABC44、培訓(xùn)課程開(kāi)始前應(yīng)做好前期準(zhǔn)備工作，確認(rèn)()。A.培訓(xùn)師B.培訓(xùn)時(shí)間C.公司政策D.培訓(xùn)設(shè)備E.培訓(xùn)場(chǎng)地【答案】ABD45、評(píng)價(jià)中心方法的主要作用包括（）。A.用于選拔員工B.用于績(jī)效考核C.用于培訓(xùn)診斷D.用于人事任免E.用于員工技能發(fā)展【答案】AC46、招聘團(tuán)隊(duì)的組成應(yīng)包括（）。A.企業(yè)高層管理人員B.人力資源管理人員C.用人部門經(jīng)理D.用人部門的直接主管E.專家指導(dǎo)小組【答案】ABCD47、培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用包括（）。A.確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接B.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置D.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性E.能夠保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行【答案】ABCD48、通常信度評(píng)估系數(shù)主要包括()。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.隨機(jī)系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)E.等值系數(shù)【答案】AD49、企業(yè)為贏得經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的先機(jī)，要占領(lǐng)的制高點(diǎn)包括()。A.人才制高點(diǎn)B.組織制高點(diǎn)C.技術(shù)制高點(diǎn)D.成本制高點(diǎn)E.市場(chǎng)制高點(diǎn)【答案】AC50、知識(shí)測(cè)驗(yàn)中的客觀題，其主要缺點(diǎn)是（）。A.編寫(xiě)試卷的難度大B.不能夠檢測(cè)應(yīng)聘者對(duì)基本概念的掌握程度C.容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測(cè)答案D.單項(xiàng)選擇題的干擾項(xiàng)不能對(duì)答案具有導(dǎo)向性、可辨別性E.考試費(fèi)用大，組織一次考試需耗費(fèi)大量的人財(cái)物和時(shí)間【答案】ACD大題（共20題）一、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個(gè)階段，即：在對(duì)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務(wù)小組筆試過(guò)程中有大量的工作要進(jìn)行準(zhǔn)備，通過(guò)筆試考務(wù)小組可以有效推進(jìn)整個(gè)過(guò)程的實(shí)施，具體包括計(jì)劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項(xiàng)工作。②制訂筆試計(jì)劃為了使筆試能有序進(jìn)行，需要制訂周密詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計(jì)，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或負(fù)責(zé)人的確定；對(duì)考試規(guī)模的預(yù)計(jì)，即將有多少人員報(bào)名參加考試；考試時(shí)間和地點(diǎn)；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測(cè)。③設(shè)計(jì)筆試試題根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測(cè)試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項(xiàng)目、類型、難易程度、題量、計(jì)分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進(jìn)行試測(cè)，在此基礎(chǔ)上對(duì)試題進(jìn)行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過(guò)程為了保障測(cè)試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)筆試實(shí)施全過(guò)程的監(jiān)督和控制。筆試的實(shí)施包括考前通知、考場(chǎng)管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評(píng)分對(duì)回收的試卷，安排閱卷人員進(jìn)行閱卷評(píng)分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績(jī)報(bào)告。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進(jìn)行初評(píng)，然后請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)試題的專家進(jìn)行講評(píng)，以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。⑥筆試結(jié)果運(yùn)用對(duì)于筆試的最終成績(jī)，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進(jìn)入下一輪的甄選；b．達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進(jìn)入下一輪的測(cè)試，該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計(jì)劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測(cè)試的機(jī)會(huì)，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)的具體形式包括：二、H省民生生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來(lái)，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。2007年以來(lái)，公司的新藥研制與開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公開(kāi)發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來(lái)了應(yīng)聘申請(qǐng)書(shū)，經(jīng)過(guò)初步篩選，公司決定對(duì)其中20人進(jìn)行面試。假設(shè)你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說(shuō)明面試應(yīng)注意的J司題。(1)面試方案：面試問(wèn)題應(yīng)能考查應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評(píng)價(jià)要素與問(wèn)題如下表所示。具體評(píng)價(jià)要素與問(wèn)題(2)面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。【答案】①簡(jiǎn)歷并不能代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的材料進(jìn)行提問(wèn)，鑒別材料的真?zhèn)?。②工作?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來(lái)的承諾。③通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。④通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。⑤有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否有撒謊等。三、某國(guó)際機(jī)場(chǎng)股份有限公司設(shè)有10個(gè)職能部門和12個(gè)分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)有215種工作崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位進(jìn)行了再設(shè)計(jì)，重新調(diào)整了勞動(dòng)分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，之后又對(duì)調(diào)整后的崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的工作分析、評(píng)價(jià)與分類分級(jí)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)具體說(shuō)明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說(shuō)明工作崗位縱向分級(jí)的步驟和管理性崗位縱向分級(jí)的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。（2分）③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級(jí)的步驟：①按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。（2分）②統(tǒng)一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級(jí)的方法：①精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。（2分）②對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。（2分）四、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2013年初公司預(yù)計(jì)全年的毛利為2000萬(wàn)元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬(wàn)元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到1o月底，公司經(jīng)營(yíng)狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬(wàn)元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬(wàn)元。人力資源部不知如何使用多出來(lái)的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺(jué)得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對(duì)此沒(méi)有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?(2)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問(wèn)題?【答案】(1)A公司的培訓(xùn)工作的可取之處在于：①培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多。該公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算已達(dá)40萬(wàn)元。②能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃。該公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求在年初就制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用是否到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。(2)A公司的培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題有：①把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的不確定性，造成培訓(xùn)工作被動(dòng)。②公司在追加培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)未做培訓(xùn)需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)，違背了按需施教、學(xué)以致用的原則。③指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，違背了員工主動(dòng)參與原則。④未對(duì)參加培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，違背了投資效益原則。五、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級(jí)評(píng)分。表2是職業(yè)人格類型說(shuō)明表。表1職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說(shuō)明表(1)請(qǐng)結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說(shuō)明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測(cè)試結(jié)果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實(shí)8，常規(guī)7，原則性強(qiáng)建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級(jí)管理職位；C：管理8，社會(huì)7，藝術(shù)6，建議安排高級(jí)管理職位，如銷售、經(jīng)營(yíng)等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過(guò)職業(yè)性向的檢測(cè)，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測(cè)評(píng)方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。六、5、【文件五】類別：電子郵件來(lái)件人：陳欣培訓(xùn)專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開(kāi)工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級(jí)技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)?？墒?，這6名技術(shù)人員英語(yǔ)水平較差，雖經(jīng)過(guò)為期半年的在崗英語(yǔ)培訓(xùn)，但效果不盡如人意。因此，工程部計(jì)劃臨時(shí)安排他們?nèi)ビ⒄Z(yǔ)學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為2個(gè)月，費(fèi)用為每人l0000元。該計(jì)劃已經(jīng)上報(bào)人力資源部。可是，昨天工程部來(lái)電稱，財(cái)務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費(fèi)用，理由是該培訓(xùn)事先沒(méi)有計(jì)劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過(guò)來(lái)，這幾名員工原計(jì)劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會(huì)影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽(yù)。目前，工程部非常焦急，請(qǐng)求您出面協(xié)調(diào)，敬請(qǐng)盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午3點(diǎn)回復(fù)內(nèi)容：(1)為樹(shù)立公司的良好形象，確保工作如期開(kāi)展，必須開(kāi)展好本次英語(yǔ)培訓(xùn)。(2)與工程師面談，了解培訓(xùn)效果不好的原因。(3)認(rèn)真總結(jié)這次崗位培訓(xùn)情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請(qǐng)他們放心，英語(yǔ)培訓(xùn)一定要進(jìn)行，人員可以如期派出。(5)與英語(yǔ)學(xué)校溝通，擬定外語(yǔ)學(xué)校培訓(xùn)方案。(6)與財(cái)務(wù)部門溝通，擬定新增培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算。(7)加強(qiáng)培訓(xùn)工作管理，對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤評(píng)估，確保效果。七、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過(guò)資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)在組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題?【答案】(1)組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。②設(shè)計(jì)評(píng)分表。③編制計(jì)時(shí)表。④對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。⑤選定場(chǎng)地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。②討論題目須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的防御心理。③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例。④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。八、今年，某公司通過(guò)調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即6個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的25個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況。請(qǐng)分析說(shuō)明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)？【答案】（1）該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等級(jí)類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見(jiàn)。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)，對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性，迎接外部競(jìng)爭(zhēng)，都有著積極的意義。②引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高在寬帶薪酬設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍比員工在原來(lái)的1個(gè)甚至更多薪酬等級(jí)的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長(zhǎng)而斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，專注于做好企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的行為或績(jī)效（比如滿足客戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，將過(guò)去處于不同薪酬等級(jí)之中的大量崗位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，甚至上級(jí)監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一個(gè)薪酬寬帶當(dāng)中。這樣，在對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因此減少過(guò)去因員工崗位的細(xì)微變動(dòng)而必須做的大量行政工作，如職務(wù)稱呼變動(dòng)、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)投?；鶖?shù)、更新檔案，等等。④能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化寬帶薪酬是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)為更加注重個(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期調(diào)整使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變實(shí)行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率較大，這對(duì)于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬的薪酬定位提出更多的意見(jiàn)和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé)；同時(shí)也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價(jià)值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)向更多地關(guān)注對(duì)企業(yè)更有價(jià)值的其他一些高級(jí)管理活動(dòng)，充分扮演好業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問(wèn)的角色。九、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不僅明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無(wú)故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高成績(jī)還是按照最低成績(jī)打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒(méi)有意見(jiàn)，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正嗎?”聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問(wèn)題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出具體對(duì)策。【答案】（1）該公司在績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題是：首先，員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒(méi)有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。其次，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒(méi)有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。再次，考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則?？?jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問(wèn)題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過(guò)程過(guò)于程式化，過(guò)于煩瑣，無(wú)形中增加了考評(píng)人員的工作量。最后，參與考評(píng)的人員過(guò)多，使考評(píng)結(jié)果的信度和效果明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問(wèn)題：為了擺脫公司面臨的困境，召開(kāi)不同層級(jí)主管的情況說(shuō)明會(huì)，通過(guò)深入溝通，交換意見(jiàn)，求得員工的諒解，提出以上種種修補(bǔ)措施在取得共識(shí)的情況下，再予試行；被評(píng)錯(cuò)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開(kāi)公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定，如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。②重新定制公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位的分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。④堅(jiān)持以上考評(píng)為主，自評(píng)，下級(jí)，同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。一十、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠(chéng)度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實(shí)行的是計(jì)劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問(wèn)題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開(kāi)了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對(duì)這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問(wèn)題?(2)請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)?(3)請(qǐng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮?1)企業(yè)改革前存在的問(wèn)題有：組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒(méi)有合理的績(jī)效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎(jiǎng)金的發(fā)放具有主觀性，原有的管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)銷售骨干人員的薪酬水平低于市場(chǎng)薪酬水平，沒(méi)有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)人才的引進(jìn)和保留機(jī)制，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)人才。(2)對(duì)企業(yè)采取的改革措施的評(píng)價(jià)是：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件?？偨?jīng)理意識(shí)到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問(wèn)題，應(yīng)根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案。對(duì)在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的老員工的處理過(guò)于簡(jiǎn)單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對(duì)崗位要求的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，確保薪酬的內(nèi)部公平；確保招聘的標(biāo)準(zhǔn)合理、科學(xué)；對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場(chǎng)薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力；根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)注意維護(hù)薪酬的穩(wěn)定性，如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內(nèi)部建立合理公平有效的績(jī)效管理制度，員工獎(jiǎng)金核算結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人公平；為重要崗位上員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力；對(duì)曾經(jīng)為企業(yè)做出過(guò)重大貢獻(xiàn)的老員工，設(shè)置工齡貢獻(xiàn)工資，體現(xiàn)對(duì)老員工的認(rèn)同。一十一、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬(wàn)余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問(wèn)題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見(jiàn)問(wèn)題?(3)采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢(shì)?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見(jiàn)問(wèn)題，參見(jiàn)本章問(wèn)答題第6題答案。(3)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)有：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過(guò)程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過(guò)程捕捉被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。一十二、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食品公司。過(guò)去4年來(lái)，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面臨著激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來(lái)自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià)，該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，如果僅僅采取降低價(jià)格手段，利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開(kāi)發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠(chéng)度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤(rùn)率?？梢哉f(shuō)，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營(yíng)的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20％，以抵消降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開(kāi)發(fā)周期縮短20％～30％，同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，都沒(méi)有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年同期相比，不僅沒(méi)有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來(lái)應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒(méi)有建立一個(gè)戰(zhàn)性的績(jī)效管理體系。雖然各個(gè)部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該公司對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒(méi)有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個(gè)部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)只有銷售量及回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒(méi)有這方面的KPI，銷售部門就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長(zhǎng)早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒(méi)有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒(méi)有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場(chǎng)最近的人，對(duì)市場(chǎng)的了解也最深。如果沒(méi)有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門反饋客戶的需求信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，就更加沒(méi)有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒(méi)有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。因此，該公司新產(chǎn)品的銷售不會(huì)為其利潤(rùn)率和銷量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營(yíng)成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫(kù)存管理，使庫(kù)存保持在最佳水平。但是F公司庫(kù)存過(guò)高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來(lái)，總庫(kù)存費(fèi)用大概占25％左右的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫(kù)存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測(cè)。銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的惟一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫(kù)存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹?kù)存不夠而不能及時(shí)交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測(cè)時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤，銷售人員會(huì)更加慎重地對(duì)待預(yù)測(cè)。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法以F公司銷售部門的績(jī)效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來(lái)外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場(chǎng)分析報(bào)告這個(gè)指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率，是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測(cè)準(zhǔn)確，就會(huì)降低公司的庫(kù)存，從而增加運(yùn)營(yíng)效率。加入市場(chǎng)分析報(bào)告，是為了滿足市場(chǎng)部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場(chǎng)的部門，由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場(chǎng)部自己收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。一十三、李強(qiáng)打開(kāi)公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書(shū)》，見(jiàn)上面寫(xiě)道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何?請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部?！崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒牵顝?qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽(tīng)，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒(méi)說(shuō)挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開(kāi)始為李強(qiáng)辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過(guò)30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬(wàn)元的欠款沒(méi)有收回，原因是：這筆欠款來(lái)自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒(méi)找到這家企業(yè)的新地址。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽(tīng)完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒(méi)把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說(shuō)：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到這家企業(yè)并收回2．5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺(jué)得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒(méi)讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開(kāi)公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒(méi)有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來(lái)說(shuō)是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開(kāi)公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營(yíng)策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來(lái)承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2．5萬(wàn)元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒(méi)有事實(shí)依據(jù)，也沒(méi)有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。一十四、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)擁有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒(méi)有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問(wèn)題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問(wèn)題，黃瑪麗決定召開(kāi)一次會(huì)議來(lái)討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺(jué)得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)。會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題的說(shuō)法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問(wèn)題分析。并策劃一個(gè)更好地解決此問(wèn)題的辦法?！敬鸢浮?1)我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)通過(guò)工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對(duì)內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。激勵(lì)性是指差別性，即根據(jù)崗位、績(jī)效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問(wèn)題主要在于其外部公平性無(wú)法滿足：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無(wú)法滿足時(shí)，其支付的薪酬便不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對(duì)其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會(huì)誘發(fā)很多問(wèn)題。其實(shí)，針對(duì)該問(wèn)題，可以采取軟性薪酬的辦法來(lái)解決，如：①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過(guò)調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長(zhǎng)期激勵(lì)。隨著股票市場(chǎng)的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。