民營(yíng)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的九大方略(上)

民營(yíng)公司人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的九大方略（上）20世紀(jì)70年月，現(xiàn)代管理理論出生，其主要代表為馬斯洛、戴爾·卡內(nèi)基、麥戈里格和哈羅德·孔茨，代表著作為馬斯洛的《人類動(dòng)機(jī)理論》和《動(dòng)機(jī)和人》、戴爾·卡內(nèi)基的《如何羸得朋友和影響人們》、哈羅德·孔茨的《管理理論的森林》。別的，麥戈里格的X理論、理論也發(fā)揮了巨大的影響。現(xiàn)代型管理理論的主要看法為：“人的自我實(shí)現(xiàn)要求為公司發(fā)展創(chuàng)新的最大動(dòng)力，所以，公司管理一定以發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)建性為根本取向?！狈磳?duì)把人變?yōu)閷?shí)現(xiàn)收益的機(jī)器，反對(duì)人在規(guī)則化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的重復(fù)工作中喪失人性尊嚴(yán)和主動(dòng)創(chuàng)建性，在管理理論中摻入了西方“民主、人權(quán)、自由”的基本社會(huì)價(jià)值看法。現(xiàn)代管理理論主張?jiān)诠酒綍r(shí)管理過(guò)程中更著重于對(duì)人性的尊敬，主張用人的創(chuàng)建性和主動(dòng)精神來(lái)實(shí)現(xiàn)公司效益增加，有著激烈的人本主義偏向。受現(xiàn)代化理論影響，歐美企業(yè)紛繁對(duì)本公司的管理模式進(jìn)行改革，在公司人力資源的管理中更多地尊敬職工個(gè)性、尊敬職工開(kāi)創(chuàng)精神，諸如彈性工作制一類的人性化工作方法應(yīng)運(yùn)而生。在這類重申人性解放的管理革命中，歐美公司的效益實(shí)現(xiàn)了最大幅度的增加。20世紀(jì)六、七十年月的西方“新技術(shù)革命浪潮”就是這類改革的直接產(chǎn)物。對(duì)歐美公司管理模式進(jìn)行總結(jié)，我們能夠得出這樣一個(gè)公式：經(jīng)驗(yàn)型管理階段（工業(yè)革命開(kāi)始）——科學(xué)型管理階段（20世紀(jì)初開(kāi)始）——現(xiàn)代型管理階段（20世紀(jì)60年月開(kāi)始），此中實(shí)現(xiàn)了兩次大飛騰。在管理方式上，經(jīng)驗(yàn)型管理是人治，科學(xué)型管理是法治，現(xiàn)代型管理是文治；曾水良以為，民營(yíng)公司人力資源的管理模式的人材結(jié)構(gòu)是從未進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)沿襲下來(lái)的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)，并無(wú)從公司由經(jīng)驗(yàn)型管理階段——科學(xué)型管理階段——現(xiàn)代型管理階段升級(jí)而從頭進(jìn)行新的規(guī)劃與調(diào)整。不同環(huán)境、不同公司發(fā)展階段中，公司職工應(yīng)整合在一個(gè)創(chuàng)新價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)體制之中，獲取人材競(jìng)爭(zhēng)力。高素質(zhì)的專業(yè)人材與管理人材是民營(yíng)公司當(dāng)前最稀缺的資源，公司發(fā)展越快對(duì)人材的需求就越大，任何公司假如不可以從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，以現(xiàn)代化、國(guó)際化、市產(chǎn)化的目光對(duì)待人力資源的管理問(wèn)題，其發(fā)展早晚會(huì)碰到瓶頸。曾水良以為，對(duì)民營(yíng)公司而言，建設(shè)現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)，一定要有效掌握以下九大體素：一、人材激勵(lì)體制歸屬感長(zhǎng)久化從重視公司目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)論和業(yè)績(jī)指導(dǎo)改良體系，以及成立以此相適應(yīng)的酬勞激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。曾水良以為，公司一定要成立起這些規(guī)范化的制度系統(tǒng)和運(yùn)作程序?？鐕?guó)公司靠的就是制度的重生產(chǎn)，公司大了就不可以不過(guò)靠產(chǎn)品，而要靠制度。積淀福利制度。有些公司推行優(yōu)秀的福利制度，包含獎(jiǎng)金、收益提成、股份等以吸引人材，可是這些條件不是一次性就能獲取，而需要個(gè)觀察周期，只有在你工作必定年限達(dá)到公司的要求它才能真實(shí)變現(xiàn)。上述二項(xiàng)，被譽(yù)為公司留住精英人材的“金手銬”，實(shí)踐價(jià)值可觀。股票期權(quán)。純真的給人材高薪資，已證明不太能發(fā)揮應(yīng)有功效了，那樣公司一直沒(méi)有人材的利益參加，有必需做些改變以讓他們跟著公司的成長(zhǎng)更清楚地看到希望。此刻成了公司最能拴住人材心的有力工具，特別是對(duì)核心人材來(lái)說(shuō)。經(jīng)過(guò)股票期權(quán)，公司成為“人人有份”的利益共同體，人材成為公司的主人，更得以長(zhǎng)久分享公司利益。引入人力資源管理，謀求共同發(fā)展，保證人材“歸屬感”;筆者以為，現(xiàn)代公司將面對(duì)愈來(lái)愈嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)，這既是一個(gè)挑戰(zhàn)，也是一種時(shí)機(jī)，要在競(jìng)爭(zhēng)中嶄露頭角的獨(dú)一門路是充分開(kāi)發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這樣才能指引公司不停走向成功，要管理好人力這類特別的稀缺資源，公司領(lǐng)導(dǎo)一定從思想上轉(zhuǎn)變看法，弄清人力資源的管理目標(biāo)以及與公司整體戰(zhàn)略、管理環(huán)境、公司文化的關(guān)系。二、管理人文、人性化保障人材創(chuàng)建力職工常常在感覺(jué)到被關(guān)懷的狀況下才會(huì)感覺(jué)自信，無(wú)形的東西表示。只有人材感覺(jué)你在關(guān)懷他們，才會(huì)追隨你，可是沒(méi)有錢是千萬(wàn)不可以的。

并希望這類關(guān)懷能用金錢或其余為你賣命干;“錢不是全能的，中公民營(yíng)公司老板們說(shuō)的最多的一個(gè)詞匯可能就是“以人為本”，但是如何實(shí)踐“以人為本”卻沒(méi)有看法，“以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭”。曾水良以為，關(guān)于公司微觀層次的人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，民營(yíng)公司是最短缺的，沒(méi)有詳細(xì)的運(yùn)作策略，再好的理念不過(guò)不過(guò)看法。我們必定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的公司組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理詳細(xì)運(yùn)作操作策略是不同樣的，不可以一味地來(lái)復(fù)制。過(guò)于忽略人性是管理的一大失敗，想一想許多外資公司宣揚(yáng)“尊敬人、關(guān)懷人”的公司理念，不也正是在這類理念的呼喚下人材紛繁涌向的嗎?尊敬人材，意味著人材不單是工作的伙伴，仍是生活中的朋友，相互之間在人品上是同樣的;也意味著工作自己不是逼迫經(jīng)理人一定聽(tīng)從。對(duì)人材來(lái)說(shuō)，不再是單純被使用，而是在兩方磋商自發(fā)的基礎(chǔ)上，選擇更利于人材成長(zhǎng)的工作項(xiàng)目和問(wèn)題解決之道。這樣，管理者與人材不再是純真的命令公布者和被動(dòng)接受者、實(shí)行者，而會(huì)很簡(jiǎn)單地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人材追求自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)價(jià)值平臺(tái)。公司的人力資源管理政策就會(huì)很自然地考慮人材的需求，簡(jiǎn)單博得人材的認(rèn)同和贊成，在此基礎(chǔ)上選擇適合的激勵(lì)措施保障其創(chuàng)建力的發(fā)揮。三、人材競(jìng)爭(zhēng)體制市場(chǎng)化沒(méi)有市場(chǎng)，就沒(méi)法成立競(jìng)爭(zhēng)體制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。這里的市場(chǎng)有雙層含義：一包含民營(yíng)公司的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)以及外面人力資源市場(chǎng)。規(guī)范化的要求就是要讓公司把市場(chǎng)選擇作為解決公司人員“入口”與“出口”的道路。

:公司固然用人體制公司固然用人體制市場(chǎng)化了，可是公司對(duì)職工的勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有真實(shí)市場(chǎng)化，有的公司酬勞低，職工合法權(quán)益得不到保障，公司保險(xiǎn)不落實(shí)，職工的后顧之憂得不到解決，加之缺少科學(xué)的管理，等等，沒(méi)有表現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了職工的踴躍性。但是，我們一定也要理解，市場(chǎng)化對(duì)接體制的規(guī)范化不過(guò)基礎(chǔ)。對(duì)外國(guó)公司而言，關(guān)于成立在科層制公司組織基礎(chǔ)上的組織結(jié)構(gòu)、薪酬制度、信息收集、評(píng)論過(guò)程以致設(shè)計(jì)方法已經(jīng)是盡人皆知。我們成立起來(lái)人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接體制的管理系統(tǒng)，即使能使我們?cè)趪?guó)內(nèi)獲取管理上的優(yōu)勢(shì)，但同外國(guó)同行公司對(duì)比卻沒(méi)有絲毫的優(yōu)勢(shì)，在這些領(lǐng)域，西方公司的管理已經(jīng)相當(dāng)作熟。四、人材契約用工體制國(guó)際化我國(guó)一些民營(yíng)公司有一項(xiàng)所謂的“系統(tǒng)內(nèi)”與“系統(tǒng)外”的用工方式。如是這類現(xiàn)狀，公司也要成立起系統(tǒng)內(nèi)的人員如何在公司內(nèi)部人力資源市場(chǎng)中“出入”的規(guī)則，不然那些“系統(tǒng)外”的人員心理怎么能均衡?要么就打破系統(tǒng)和看法的約束成立起一致的契約化社會(huì)化用工方式一些民營(yíng)公司的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說(shuō)過(guò)多重系統(tǒng)的人員管理方式讓他們工作起來(lái)備感煩惱。自然這里也需要國(guó)家對(duì)企事業(yè)單位的管理系統(tǒng)要完全松開(kāi)。別的，公司為了保證人材使用上的效率，不同層次人材的市場(chǎng)價(jià)錢信號(hào)將成為公司確定薪酬水平的重要參照。筆者以為，民營(yíng)公司必定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，成立規(guī)范化人力資源管理系統(tǒng)，形成高效的人力資源平臺(tái)，與國(guó)際接軌，才能獲取同外國(guó)公司同臺(tái)競(jìng)技的時(shí)機(jī)。五、人材能力培養(yǎng)基因化我們這個(gè)社會(huì)需要什么樣的人，我們公司需要培養(yǎng)什么樣的人，學(xué)